|
COVİD-19 PANDEMİ VE İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİLERİNE ETKİSİ
Coronavirüsle (covid-19) sebebi ile, başta turizm ve diğer hizmet sektörleri olmak üzere birçok sektörde ekonomik daralma ve yine birçok işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışma hayatında küçülmeler meydana gelme olasılığı da ortaya çıkmıştır. Bu nedenle ekonomik sıkıntı çeken ve işyerindeki çalışma hayatında daralma meydana gelen işverenlerin hukuka uygun olarak ve işçi haklarına halel getirmeden başvurabileceği imkanların doğru şekilde kullanılabilmesi önemlidir.
Hemen belirtmek gerekir ki, ekonomik sıkıntı veya iş hacminin daralması gibi sonuçlar doğsa dahi, COVID-19 gerekçe gösterilerek, hiçbir surette işçilerin iş akitlerinin feshi yoluna gidilmemelidir. COVID-19 pandemi esaslı bir sorun teşkil etse bile iş akti feshinin son çare olduğu asla unutulmamalıdır. Gerçekten de son çare olan, fesih yoluna başvurmak yerine mevzuatın sağladığı imkanlara başvurmak, başka deyiş ile bütün çareleri tüketmek isabetli karar olacaktır. Bu çalışmamızda, işçi-işveren ilişkisinde hak dengesi korunarak, iş akitleri de ayakta tutularak uygulanabilecek hukuki çareler değerlendirilecektir.
1. YARIM ÜCRET ÖDEME HAKKI
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene iş görme ve işverenin de çalışana ücret ödeme borcu bulunmaktadır.
Ancak 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı nedenlerle çalışanın iş görme borcunu yerine getiremediği hallerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de düzenlemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Buna göre işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep ortaya çıkar ise, işçilere 1 HAFTA İÇİN YARIM ÜCRET ÖDENECEKTİR.
Bu kapsamda COVID-19 riskinin artması, hastalığın yayılması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. Dolayısı ile işveren öncelikle, yukarıda altı çizili şartlar gerçekleştiğinde, başvurulacak ilk imkan, 1 hafta süre ile normal ücretlerin yarısı nispetinde ücret ödemek yoluna gitmektir.
2. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI
Ekonomik veya sektörel kriz gibi makro sorunlar veya güncel sorunumuz olan pandemi gibi zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, ilgili mevzuattaki diğer şartlar da gerçekleşmiş ise,
- İşçiye ödenen ücretin yüzde 60’ı
- Genel sağlık sigortası primleri,
İŞKUR aracılığı ile, Kamu kaynaklarından karşılanabilmektedir.
Bu nedenle yukarıda belirtilen 1 haftalık yarım ücret ödeme süresi dolduğu andan itibaren, kati surette, iş aktini ayakta tutmak adına, KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINA GEÇİLMESİ ÖNERİLMEKTEDİR.
2.1. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI
Gerek Corona virüsü (COVID-19) vakalarının küresel ekonomide ve çalışma hayatında yarattığı aksamalardan, gerek genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için kısa çalışma ödeneği ödenebilir.
4447 sayılı YASA Ek Madde 2 – (Ek: 15/5/2008-5763/18 md.; Değişik: 13/2/2011-6111/73 md.)
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Yasal düzenlemeden de anlaşılacağı üzere; Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te kısa çalışma uygulaması “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade eder biçiminde tanımlanmıştır.
Aynı yönetmelikte zorlayıcı sebepler; İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları şeklinde açıklanmıştır.
Tüm bu mevzuat değerlendirildiğinde COVID-19 Pandemi, kısa çalışma uygulaması yapılabilecek zorlayıcı durumlardan birini teşkil etmektedir.
- COVID-19 dan kaynaklanan sebepler ile bir işyerindeki normal çalışma saati süresi en az 1/3 oranında azaltılmak zorunda kalınmış ise (örneğin, siparişin ani olarak azalması sebebi ile bir fabrikada 8 saatlik 3 vardiya uygulanırken, 8 saatlik tek vardiya sistemine geçilmek zorunda kalınması veya alınan idari tedbirler/kamusal yasaklar nedeni ile işyerinin günün belli saatleri arasında açılmak zorunda kalınması) kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir ve bu ödenekten yararlanılabilir.
- COVID-19 dan kaynaklanan sebepler ile en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması halinde (alınan idari tedbirler/kamusal yasaklar nedeni ile bir işyerinin kapatılmak zorunda olması-nitekim an itibari ile eğlence mekanları, cafeler, gece klupleri için bu durum söz konusudur) kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir ve bu ödenekten yararlanılabilir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, İŞKUR birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. BU BAŞVURU TALEP FORMU VE İŞÇİ LİSTESİ İLE YAPILIR. (Talep formu ve liste taslağı ISKUR ınternet sitesinde mevcuttur)
İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması sonrasında, Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.
İŞKUR İNTERNET SİTESİNDE KISA ÇALIŞMA İLE İLGİLİ OLARAK VERİLEN BİLGİLER AŞAĞIDAKİ ŞEKİLDEDİR.
Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler”
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
Kısa Çalışma Kapsamında;
* İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
* Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi,
sağlanmaktadır.
İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;
İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
• İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),
• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.
Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi
İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle ilgili Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.
Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
Aşağıda 2020 yılı için aylık kısa çalışma ödeneği hesabı verilmiştir.
Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı Damga Vergisi Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı
Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan2.943,00 1.765,80 13,40 1.752,40
Son 12 Ay 4.000 TL ile Çalışan 4.000,00 2.400,00 18,22 2.381,78
Son 12 Ay 7.000 TL ile Çalışan 8.000,00 4.414,50 (*) 33,51 4.380,99
(*) Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL'dir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için aylık olarak verilir. Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır ve kısa çalışma ödemeleri, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu
Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
3. ÜCRETLİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN
Anlaşılacağı üzere, COVID-19 arzu edilmeyen bir şekilde işyerinin geleceğini tehdit etse dahi, son çare olan iş akti feshi yerine evleviyetle, iş akitleri ayakta tutulmaya çalışılmalı, yarım ücret ödeme ve kısa çalışma ödeneği gibi imkanlardan öncelikle faydalanılmalıdır. Bu iki imkan kullanıldığı durumda bile istenen mali denge sağlanamaması halinde dahi, fesih yerine, ücretli/ücretsiz izin kullandırma yoluna gidilmelidir.
3.1. ÜCRETLİ İZİN
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereğince, Nisan ve Ekim ayları arasında toplu izin uygulaması yapılabilmektedir. Toplu izin Nisan ayı başından itibaren yasal olarak kullanılabilir. Bu nedenle COVİD – 19 ile ilgili durumunun gidişatı belirlenene kadar bütün işçilere o yılki yıllık izinleri kullandırtılabilir.
3.2. ÜCRETSİZ İZİN
İşverenin üretimin veya hizmetin durması hallerinde bir diğer seçeneği “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. Ücretsiz izin, tanımı ve nasıl kullanılacağı kanunda açıkça belirtilmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir.
Yazılı bir teklifin yapılması ve bir ücretsiz izin formunun doldurulması ücretsiz iznin kurala bağlanması içindir. İşçi eğer ücretsiz izni kabul etmiyorsa Yargıtay kararınca bu işçi haklı fesih hakkı elde etmiş olur. Kıdem tazminatını talep edebilir. Ama ihbar tazminatı alamaz. Ücretsiz izin sırasında işçinin iş akdi devam eder. İşçi ücretsiz izinde başka bir yerde çalışırsa bu durum bazı Yargıtay kararlarında işçinin iş akdinin feshi için haklı neden sayılmıştır.
Dolayısıyla İŞÇİNİN YAZILI OLARAK KABUL ETMESİ HALİNDE, İLGİLİ İŞÇİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILABİLİR. İŞÇİNİN YAZILI OLARAK KABULÜ OLMAZ İSE ÜCRETSİZ İZİN USULÜ UYGULANAMAZ. Ayrıca, ÜCRETLİ İZİN KULLANDIRMA İMKANI MEVCUT İKEN, İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ZORLAMAK TA HUKUKA AYKIRI OLUR.
SONUÇ
COVİD-19 PANDEMİ kaynaklı sorunlarda; son çare olan iş aktinin feshi yoluna GİDİLMEMELİDİR. Bunun yerine, istihdamı düşürmeyecek olan aşağıdaki adımları izleyebilecektir.
1- PANDEMİ iş hukuku açısından “zorlayıcı sebeptir”. Bu nedenle işçi hasta olmadığı halde hastalık riski nedeniyle çalışmaz ise, (Hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması) halinde işveren bir hafta süreyle işçiye yarım ücret ödemelidir. (İş Kanunu md. 40)
Bu durumda işveren dilerse iş sözleşmesini bir haftanın sonunda 4857 sayılı İş Yasasının 25/III maddesi uyarınca sona erdirebilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. (md. 40)
2- Yukarıdaki 1 haftalık yarım ücret ödeme süresi sonundan başlamak üzere, İşveren ayrıca 4447 sayılı yasanın ek 2. Md. uyarınca kısa çalışma ödeneği için başvuru yapabilir. Böylelikle işçilik ücretinin %60’ı ve sağlık sigortası priminin İŞKUR kanalı ile işsizlik ödeneğinden karşılanması sağlanabilir. Kısa çalışma ödeneği işverenin bir hafta süreyle yarım ücret ödeme zorunluluğunun bitimiyle başlar. Bu nedenle yukarıdaki açıklamalar ışığında zorlayıcı sebep ortaya çıkar çıkmaz, yarım ücret ödenmeye başlanmadan önce dahi İŞKURA kısa çalışma desteği talebi iletilmelidir.
3- Yukarıdaki yollara başvurulduktan sonra, öncelikle ücretli izin kullandırma, bu mümkün olmaz ise de ücretsiz izin kullandırma yollarına gidilebilir. (İşveren tek taraflı almış olduğu kararla işçileri ücretsiz izne çıkartamaz. Tek taraflı işçinin rızası alınmadan uygulanan ücretsiz izin fesih anlamına gelir. İşe iade davası açma süreleri işlemeye başlar.)
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Covid - 19 Pandemi Ve İşçi-İşveren İlişkisine Etkisi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av.Bülent Özkan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Covid - 19 Pandemi Ve İşçi-İşveren İlişkisine Etkisi
