|
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE TEKLİK İLKESİ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
11.7.2006, E. 2006/19490 K. 2006/20645
Özet:
2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 3/2. maddesinde yer alan düzenlemenin kamu düzeni ile ilgili olduğundan bahisle ve salt işletme kavramından hareketle işyerinin sonradan edindiği işyerlerindeki sözleşmelerinin sona ermesinin beklenmesi gerektiği, daha sonra işletme düzeyinde çoğunluk tespiti için başvuruda bulunulabileceğini kabul etmek tespite konu işyerinin toplu iş sözleşmesiz bırakmak olur ki bu doğru değildir. Sonradan oluşan fiili bir durum nedeni ile dava konusu işyerlerinde çalışan işçilerin Anayasal Toplu İş Sözleşmesi hakkından mahrum bırakılması yasanın amacına aykırıdır. Mahkemece davacı sendikanın başvuru tarihinde, çoğunluk tespitine konu işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunun üyeliğine sahip olup olmadığının tespiti gerekir iken farklı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunduğundan kararın bozulması gerekmiştir.
Kararda İncelenen Konu ve Kavramlar:
Olumlu ve Olumsuz Çoğunluk Tespiti, İşyeri ve İşletme Çoğunluğu, İşletme ve İşyeri Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi, Anayasal Hak, Üstün Yarar.
İlgili Kanun Maddeleri:
1982 Anayasası m. 53/son, 2822 sy. TİSGLK m. 3, 7, 8, 9, 13/1, Sen.K. m.34.
Türkiye Petrol Kimya Lastik İşçileri Sendikası adına Avukat M.B. ile 1- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına Av. G.T. 2- Türkiye Kimya Petrol Lastik ve Plastik San. İşverenleri Sendikası adına Av. S.Y. aralarındaki dava hakkında Adana 1. İş Mahkemesinden verilen 30.05.2006 günlü ve 342 – 646 sayılı hüküm, davacı avukatınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Olumsuz Yetki tespitine itiraz eden sendika, davalı işveren sendika üyesi Toros Gübre ve Kimya Endüstrisi A.Ş.ne ait Adana’da bulunan işyerinde çoğunluk tespiti içim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurduklarını, bunun üzerine Bakanlık tarafından tespite konu işyerinin işletme kapsamında olan bir işyeri olduğunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 3/2. fıkrası gereğince işletme kapsamında bulunan işyerleri için tek bir toplu iş sözleşmesi yapılabileceği ve uygulanabileceğinden söz edilerek yetki tespit isteklerinin ret edildiğini, oysa bu işlemin işyerinde çalışan işçileri yaklaşık 16 ay toplu iş sözleşmesiz bırakmak olduğunu, salt işletme kavramında hareket ile işyerinde işçilerinin toplu iş sözleşmesi yapma haklarından yoksun bırakılmayacağını belirterek bakanlığın 3.3.2005 tarih 10863 sayılı yazısının iptali ile adı geçen şirketin Adana’da bulunan işyerinde davacı sendikanın üye çoğunluğuna sahip olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar ise, şirketin aynı işkolunda bulunan Mersin ve Samsun’da iki işyerinin daha olduğunu, 2822 sayılı yasanın 3/2. fıkrasında getirilen hükmün emredici nitelikte olduğundan diğer işyerlerindeki toplu iş sözleşmelerinin sona ermesinin beklenerek daha sonra işletme düzeyinde çoğunluk tespiti istenebileceğini, işletme düzeyinde yapılması gereken toplu iş sözleşmesinin işyeri düzeyinde olamayacağını savunarak davanın reddini istemişlerdir.
Mahkemece işletme oluşturan işyerlerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamayacağı ve uygulanamayacağı gerekçesi ile itirazın reddine karar verilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden Toros Tarım Sanayi ve Ticaret AŞ.nin tespite konu Adana’daki işyerinden başka Mersin’de kurulu Akdeniz Gübre Sanayi AŞ: ile birleşmesi sonucunda bu şirketin Mersin’deki işyerinin tüm işçileri de dahil olmak üzere davalı işverene devredildiği, bu işyerinde 1.9.2004 – 31.8.2006 süreli toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu, yine Samsun Gübre Sanayi AŞ.nin özelleştirilmesi sonucu varlık satışı ile işyerinin davalı şirket tarafından satın alındığı ve bu işyerinde de 1.5.2005 – 30.4.2007 tarihleri arasında geçerli toplu iş sözleşmesinin bulunduğu, her iki sözleşmenin tarafı işçi sendikasının da davacı sendika olduğu, davalı şirkete ait üç işyerinin de aynı işkolunda kurulu olup bir işletme oluşturduğu anlaşılmaktadır. Ancak sonradan birleşme ve satış yolu ile devir alınan bu iki işyerinde işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmeleri halen yürürlükte bulunmaktadır. Bu durumda 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 3/2. maddesinde yer alan düzenlemenin kamu düzeni ile ilgili olduğundan bahisle ve salt işletme kavramından hareketle işyerinin sonradan edindiği işyerlerindeki sözleşmelerinin sona ermesinin beklenmesi gerektiği, daha sonra işletme düzeyinde çoğunluk tespiti için başvuruda bulunulabileceğini kabul etmek tespite konu işyerinin toplu iş sözleşmesiz bırakmak olur ki bu doğru değildir. Sonradan oluşan fiili bir durum nedeni ile dava konusu işyerlerinde çalışan işçilerin Anayasal Toplu İş Sözleşmesi hakkından mahrum bırakılması yasanın amacına aykırıdır. Mahkemece davacı sendikanın başvuru tarihinde, çoğunluk tespitine konu işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunun üyeliğine sahip olup olmadığının tespiti gerekir iken farklı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunduğundan kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.7.2006 gününde oy çokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY: Bir işletme kapsamına giren işyerinde ayrı bir toplu iş sözleşmesi yapılamaması yasanın emredici hükmü gereği olup usul ve yasaya uygun mahkeme kararının onanması düşüncesiyle sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.
KARARIN İNCELENMESİ
I. KARARDA TARTIŞILAN OLGULAR ve HUKUKİ SORUN
İncelemeye konu kararda, işletme kapsamına giren işyerinde bağımsız bir toplu görüşme sürecinin gerçekleşip gerçekleşmeyeceği ele alınmıştır. Karardan yeterince anlaşılmayan ve önem taşıyan olgu işyerine ilişkin olarak Bakanlığa çoğunluk başvurusu yapıldığı tarihte işyerinin işletme kapsamında olup olmadığıdır. Çünkü çoğunluk başvurusu tarihi toplu görüşme prosedürünün başlangıç tarihidir (TİSGLK m.13/1). Bakanlık başvuru tarihine göre toplu görüşme sürecinde işyeri prosedürü mü işletme prosedürü mü uygulanacağını belirleyecektir. Başka deyişle başvuru tarihi Bakanlığın yapacağı tespitlerde esas alınması gereken tarihtir[1].
İşyeri çoğunluk başvurusu yapıldıktan sonra işyerinin işletme kapsamına girmesi halinde prosedürün niteliğini değiştirmek 2822 sayılı Yasanın m. 13/1. fıkrası uyarınca mümkün değildir. Pozitif kurallara göre Bakanlık başvuru tarihine göre tespiti yapmak zorundadır. Bakanlık, tespiti yaparken başvuru tarihini esas alarak çoğunluğun olup olmadığını saptamak zorunda olduğu gibi yine başvuru tarihine göre işyerinin mi işletmenin mi var olduğunu da belirlemek zorundadır. Kararda yer alan “işyerinin sonradan edindiği işyerlerindeki” ve “sonradan ortaya çıkan fiili bir durum” ibarelerini başvuru tarihinden sonra işyerinin işletme kapsamına girdiğini gösteren bir olgu olarak yorumlarsak, Yargıtay’ın vermiş olduğu kararı gerekçelerine katılmak güç olsa da sonucu itibariyle doğru kabul etmek gerekir. Elbette bu sonuç işletmede daha sonra ortaya çıkabilecek toplu görüşme sürecine ilişkin hukuksal komplikasyonları ortadan kaldıracak özellikte değildir. Ama yasanın açık hükmü karşısında işyeri çoğunluk başvurusu yapıldıktan sonra işletme niteliğinin kazanılmasının dikkate alınması olanaklı değildir.
Karar metninden dava konusu işyerine ilişkin çoğunluk başvurusu yapıldığı tarihte işletme niteliğinin bulunduğu ve diğer iki işyerinde de ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi olduğu sonucu da çıkmaktadır. Bu nedenle karardaki hukuki sorun bu olguya göre belirlenmiş ve değerlendirilmiştir. Buna göre karardaki hukuki sorun başvuru tarihinde işletme kapsamında olan, ancak bu kapsamda yer alan diğer işyerlerinde işyeri toplu iş sözleşmeleri yürürlükte olan bir durumda, bir işyerine ilişkin olarak çoğunluk başvurusu yapılıp yapılamayacağı ve işyeri toplu iş sözleşmesi prosedürü yürütülüp yürütülemeyeceğidir.
Yargıtay çoğunlukla verdiği kararda “işçilerin Anayasal Toplu İş Sözleşmesi hakkından mahrum bırakılması yasanın amacına aykırıdır” tespitini gerekçe yaparak işletme kapsamında bulunan bir işyerinde bağımsız toplu görüşme prosedürü yürütüleceği sonucuna varmıştır. Azınlık oyunda ise “bir işletme kapsamına giren işyerinde ayrı bir toplu iş sözleşmesi yapılamaması yasanın emredici hükmü gereğidir” görüşüne yer verilmiştir.
Yargıtay’ın inceleme konusu karardaki sonucu belirleyen görüşü yeni değildir. Gerçekten de Yüksek Mahkeme 2000 yılında yine çoğunlukla verdiği bir kararda işletme kapsamında olan ancak işyeri çoğunluk tespiti başvurusu yapılan bir işyerine ilişkin koşulları varsa işyeri yetkisinin verilebileceği sonucuna varmış ve bu sonuca varırken aynı yaklaşımla işçilerin anayasal nitelikli toplu iş sözleşmesi yapma hakkına dayanmıştır[2]. Yargıtay’ın bu kararı da öğretide sertçe eleştirilmiş [3] ve kararın kamu düzenine ilişkin olduğu açık olan TİSGLK m.3/2’de yer alan (ve işletme toplu iş sözleşmesinin yapılmasında teklik ilkesini düzenleyen) hükümlerle bağdaştırmanın mümkün olmadığı vurgulanmıştır[4].
II. DEĞERLENDİRME
1- Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi ve İşletme Kapsamının Değişmesinden Kaynaklanan Bazı Sorunlar
Toplu iş sözleşmesinde teklik ilkesi mevzuatımızda Anayasal bir kural olarak yer almıştır. Anayasanın 53 maddesinin son fıkrasına göre “Aynı işyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.” Bu kural 2822 sayılı Yasanın 3.maddesinin son fıkrasında kanuni düzenleme haline de getirilmiştir. Kurala bakıldığında işyerlerinin esas alındığını ve bir işyeri söz konusu olduğunda ise toplu iş sözleşmesinde teklik ilkesinin hem sözleşmenin yapılması hem uygulanması bakımından geçerli olduğu görülmektedir[5]. Bu kuralın kamu düzenini ilgilendirdiği dolayısıyla emredici hüküm niteliğinde bulunduğu da tartışmasızdır[6]. Ayrıca bu kural toplu ilişkiler sisteminde düzen ilkesinin bir gereği olarak da görülmektedir [7].
Anayasa ve yasada yer alan ve işyerini esas alarak düzenlenen toplu iş sözleşmesinde teklik ilkesi, 2822 sayılı Yasanın m.3/2. fıkrasında işletme toplu iş sözleşmeleri içinde benimsenmiştir. Bu hükme göre aynı işverenin aynı iş kolunda yer alan işyerlerine bir toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işletme adı verilmiştir. İşletme kavramı kamu tüzel kişileri bakımından daha da genişletilmiş ve aynı kamu tüzel kişisine ait olmasa da aynı işkolunda bulunan kamu işyerlerinin tamamının tek bir işletme sayılacağı belirlenmiştir. Yine düzen ilkesinin bir gereği olarak yasa koyucu işletmelerde de ancak tek bir toplu iş sözleşmesinin yapılacağını hüküm altına almıştır. Yargıtay’da birçok kararında işletme kapsamında yer alan bir işyeri için işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmayacağını hüküm altına almıştır [8].
Önemle belirtelim ki işyeri bakımından benimsenen toplu iş sözleşmesindeki teklik ilkesi ile işletmeler bakımından benimsenen teklik ilkesi arasında temel bir fark vardır. Yasanın 3.maddesinde yer alan “bir işletmede ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir” hükmü, sadece işletme toplu iş sözleşmesinin bağıtlanma aşamasına ilişkin olup sonradan ortaya çıkan farklı durumları yani bu aşamadan sonra hangi nedenle olursa olsun işletmeye dâhil olan işyerlerine ilişkin sorunları çözecek bir etkiye sahip değildir. Yani işletmelerde tek bir toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi anlamına gelen teklik ilkesi çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilecek işletmelerde birden fazla toplu iş sözleşmesinin aynı anda yürürlükte olması durumlarını engelleyemez. Başka bir deyişle toplu iş sözleşmesi uygulanan bir işyeri veya işyerlerinin gerek devir gerekse faaliyet değişikliği sonucu toplu iş sözleşmeli bir işletme kapsamına girmesi hallerinde işletmelerde tek bir toplu iş sözleşmesi yapılması kuralı gereği bu işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinin sona ermesi söz konusu olmamaktadır. İşletmede aynı zamanda birden çok toplu iş sözleşmesinin uygulanması mümkün olabilmektedir. Sonuç olarak toplu iş sözleşmesinin yapılmasında teklik ilkesi hem işyeri hem işletme için geçerlidir. Ama toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında teklik ilkesi sadece işyeri için geçerlidir[9].
Bu temel farklılık sebebiyle işletme toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir işletme bünyesine işyeri toplu iş sözleşmesi olan bir işyeri katıldığında işyeri toplu iş sözleşmesi sona ermediği için TİSGLK m. 8’de yer alan taraf değişikliği hükmü gereğince devralan işveren toplu iş sözleşmesinin tarafı olur [10]. Bu bakış açısıyla iki farklı işyeri toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerleri işletme vasfını kazandığında da toplu iş sözleşmelerinin yürürlüklerinin etkilenmemesi gerekir. Burada da yine TİSGLK m. 8 hükmü gereğince işlem yapılmasının doğru olduğu kabul edilmelidir. Her iki durumda da bir işletmede iki ayrı toplu iş sözleşmesinin aynı zamanda uygulanması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Eğer işletmelerde toplu iş sözleşmesine ilişkin teklik ilkesi sadece yapılma aşamasına özgü değil uygulanma aşamasını da kapsayacak şekilde yorumlansaydı o zaman hangi nedenle olursa olsun işletmeye dâhil olan işyerlerindeki toplu iş sözleşmeleri, işletme seviyesinde bir toplu iş sözleşmesinin olması durumunda sona ermiş kabul edilirdi. Ama böyle bir durumda da sonradan işletmeye dâhil olan işyerinin yer bakımından işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamında olmaması nedeniyle bu işyerinde çalışan işçilerin işletme toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir. Bu durumda hem işletme toplu iş sözleşmesinden yararlanılamayan hem de teklik ilkesi gereği işyeri toplu iş sözleşmesinden
( hizmet akdi hükümleri olarak devam etmesi hariç) mahrum kalınan bir sonuç ortaya çıkar. Kaldı ki işletme seviyesinde teklik ilkesi, uygulanma aşamasını kapsarsa bağımsız iki işyerinin toplu iş sözleşmelerinin olduğu bir durumda bunlardan oluşacak bir işletmede işletme seviyesinde bir toplu iş sözleşmesi olmadığı için hangi sözleşmenin sona ereceği sorunu asla çözülemez. Her iki sözleşmenin sona ereceğini ileri sürmek de mümkün değildir. Bu nedenlerle birden çok olasılıkta bir işletmede aynı zamanda birden çok toplu iş sözleşmesinin geçici de olsa uygulanması söz konusu olabilmektedir[11].
Bununla birlikte işletme toplu iş sözleşmesi olan bir yere toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyeri katılırsa, bu işyerinde çalışan işçiler başlangıç itibariyle yer bakımından toplu iş sözleşmesinin kapsamında olmadıkları için (TİSGLK m. 3) kolektif nitelik taşıyan yer bakımından yararlanma imkânı söz konusu olamaz[12].
Ancak uygulamada ortaya çıkan sorunlar nedeniyle mevcut kurallar içinde bir çözüm bulunması zorunluluğu da kendini dayatmaktadır. TİSGLK.’nın yer bakımından yararlanmayı düzenleyen hükmü toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyine ilişkin 3.maddesidir. Sonradan işletmeye dâhil olan işyerinin 3.maddenin hükümleri karşısında yer bakımından işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına sokulması olanaklı değildir. Bununla birlikte bu işyerinin işçilerinin bireysel yararlanma hükümleri çerçevesinde kişi bakımından kapsama girmeleri (TİSGLK m. 9/2) ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları yasal kurallarla bağdaşabilecek ve kabul edilebilecek bir çözüm olabilir. Nasıl ki işyerine sonradan giren işçilerin yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden bireysel yararlanma hakları var ise işletme kapsamına işyeri devri ve başka bir neden sonucu katılan işyerinde çalışanlara bu hakkın tanınmaması hem eşitlik ilkesine aykırı olur hem de yasada engelleyici bir hüküm olmadığından bireysel yararlanmayı düzenleyen yasal kurallara aykırılık doğar. Gerçekten de TİSGLK. m. 9’da işletme veya işyeri toplu iş sözleşmesi ayrımı yapılmadan toplu iş sözleşmesinden bireysel yararlanmaya ilişkin kurallara yer verilmiştir. Yani işletme toplu iş sözleşmesi olan bir ünitede bir işyerine sonradan giren işçi de bu hükümlere göre toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir. Bu nedenle yasada yer alan “sonradan işyerine girenler” ibaresini, hükmün işyeri toplu iş sözleşmesi esaslı düzenlendiğine gerekçe göstermek mümkün değildir. Aksi takdirde başlangıçtan itibaren işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan yani yer bakımından da kapsamda bulunan işyerine sonradan giren işçilerin işletme toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanabildiklerini açıklamak mümkün olamaz. Ancak taraf işçi sendikasının başlangıçta işletme kapsamında olmayan işyerine, sendika işyeri temsilcisi atama yetkisi söz konusu değildir. Çünkü işyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, hem kolektif bir haktır, hem de o işyerine ilişkin (bağımsız veya işletme kapsamında) toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşen işçi sendikalarına verilmiş bir haktır (SenK. m. 34).
Konuyla ilgili öğretide ileri sürülen bir görüşe göre eğer işletme toplu iş sözleşmelerine sonradan kapsama dâhil olacak işyerleri bakımından toplu iş sözleşmesini uygulama olanağı veren bir hüküm konulursa iş sözleşmesi temelinde toplu iş sözleşmesindeki haklardan işçilerin yararlandırılmasının yolu açılabilir[13]. Bu çözümün işletmelerdeki toplu iş sözleşmesinin yapılmasında teklik ilkesinin ortaya çıkardığı sorunları taraf iradeleriyle ortadan kaldıran bir yanı olduğu da savunulmaktadır [14]. Ayrıca bu çözüm şeklinde sonradan işletmeye dâhil olan işyerinin işçileri iş sözleşmesi temelinde işletme toplu iş sözleşmesindeki haklardan yararlanma hakkına sahip oldukları için sözleşme tarafı işçi sendikasına üye olmak veya dayanışma aidatı ödemek gibi koşullar da aranmaz[15]. İşletme toplu iş sözleşmelerine hüküm konulması halinde ileri sürülen bu çözümün isabetli olduğuna şüphe yoktur. Ancak böyle bir hüküm olmaması halinde sorun devam etmektedir. Bu tip durumlarda bireysel yararlanma hükümleri çerçevesinde soruna çözüm aramak mevcut kurallar gözetildiğinde tek seçenek olarak durmaktadır.
Yasal kuralların yetersizliği nedeniyle uygulamada çözümü en güç sorun bağımsız işyerlerinin işletme niteliği kazanması hallerinde işletme kapsamına giren işyerlerinden toplu iş sözleşmesi olmayanların durumundan kaynaklanmaktadır. Gerçektende inceleme konusu kararda yer alan somut olgu da bu sorunla ilgilidir. Her birinde işyeri toplu iş sözleşmesi olan iki işyeri aynı işverene geçmekle işletme niteliği kazanmış ve toplu iş sözleşmesi olmayan üçüncü bir işyeri de işletme kapsamına girmiştir. Bu işyerinde işletme niteliği kazanıldıktan sonra işyeri toplu iş sözleşmesi için çoğunluk başvurusunda bulunulmuştur. Yargıtay’ın soruna ilişkin bulduğu çözümün pozitif kurallara uygun olup olmadığı tartışması bir yana bu işyerinde çalışan işçilerin işletme kapsamında yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hükümlerine göre yararlanıp yararlanamayacakları sorunu söz konusu olmaktadır. Eğer kapsamına girilen işletmede işletme düzeyinde bağıtlanmış ve uygulanmakta olan bir sözleşme varsa yukarıda değinildiği gibi sonradan giren işyerinin işçilerinin yer yönünden olmasa bile kişi bakımından kapsama girmeleri ve yararlanma hükümlerine göre taraf sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları tartışılabilir. Ama işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesinin olmadığı ve diğer işyerlerinde de işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesinin olduğu durumlarda sonradan işletme kapsamına giren işyerinin işçilerinin başka bir işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden hem yer hem kişi bakımından yararlanmaları yasal kurallar bakımından mümkün değildir.
Konuyla ilgili diğer bir sorun da kapsamına girilen işletmedeki farklı yürürlük sürelerine sahip toplu iş sözleşmelerinin sona erme tarihi nedeniyle yeni işletme toplu iş sözleşmesi yetki sürecinin ne zaman başlayacağı, süresi daha erken biten toplu iş sözleşmesinin diğer toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresini nasıl etkileyeceğidir. Bu durumda, yürürlük süresi daha önce sona eren toplu iş sözleşmesine üstünlük tanınarak, diğer toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün de bu tarihte sona ereceği ve yeni toplu iş sözleşmesi yetki sürecinin buna göre başlayacağının kabulü olması gereken hukuk bakımından daha isabetli olabilir. Böylelikle işletme kapsamındaki bazı işyerlerinde toplu iş sözleşmesi sona ermiş işçilerin toplu iş sözleşmesi hakkından yoksun kalmaları önlenebilir[16]. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesinin sona erme şeklinin (hükümsüzlük hali hariç) yasada sadece yürürlük süresinin bitimine bağlı olması ve süresinden önce sona erdirme yasağı bulunması nedeniyle (TİSGLK m. 7) mevcut durumda süresi en son biten toplu iş sözleşmesinin beklenmesi gerektiği görüşü de haklı olarak ileri sürülmektedir[17].
2- İşletme Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Teklik İlkesi ve Karardaki Çekişme
Açıklanmaya çalışıldığı üzere toplu iş sözleşmesinde teklik ilkesi işletme bakımından toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasına özgüdür. Karardaki somut duruma bakıldığında çoğunluk başvurusu yapıldığı sırada işyerinin işletme niteliğine sahip olduğu başka bir anlatımla işletme kapsamında bir işyeri olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda Bakanlığın işletme kapsamında olan işyeri için işyeri toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini elde etmek amacıyla yapılan çoğunluk başvurusunu eğer o işyerinde sendika üyesi olan işçilerin sayısı işletme kapsamında çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasını geçmiyorsa ve ancak bu halde reddetmesi yasal kurallara uygundur. Çünkü Bakanlık işyeri çoğunluk başvurusunu sadece o işyeri işletme kapsamında olduğu gerekçesiyle yani toplu iş sözleşmesinin kapsam ve düzeyine dayanarak reddedemez. Bakanlık iki aşamalı inceleme yapmak zorundadır. İlk aşamada çoğunluk başvurusunun, başvuru yapılan işkolunda işverene ait tek bir işyerine ait olup olmadığını saptamalıdır. Eğer işyeri çoğunluk başvurusuna rağmen aynı işkolunda işverene ait başka işyerlerinin olduğu Bakanlık kayıtlarında belirlenirse bu kez çoğunluk incelemesine geçilmelidir. Bu aşamada sendikanın başvuru iradesi işyerine ilişkin toplu iş sözleşmesi yetkisi almak olsa bile, başvuru yapılan işyerindeki sendika üye sayısı Bakanlık tarafından kayıtlarına göre tespit edilen ve işletme oluşturan işyerlerindeki toplam çalışan sayısının yarısından bir fazla ise artık Bakanlık işletme bazında çoğunluk olduğunu tespit etmelidir.
Somut olayda Bakanlığın bu iki aşamalı incelemeyi yapıp yapmadığı belli değildir. Ayrıca somut olayın özellikleri bakımından işletme çoğunluğu yönünden incelemeyi zora sokan bir durum da vardır. Gerçektende başvuru yapılan işyerinin kapsamında olduğu işletmede iki ayrı işyeri ve her bir işyerinde de yürürlükte olan işyeri toplu iş sözleşmeleri vardır. Bu durumda Bakanlık, başvuru yapılan işyerinin işletme niteliğinde olduğunu tespit ettiğinde, yapılan başvuruyu işletme çoğunluğu bakımından değerlendirme olanağına sahip değildir. Çünkü işletme kapsamına giren diğer iki işyerinde işyeri toplu iş sözleşmeleri yürürlüktedir. Bu durumda Bakanlığın yapacağı tek işlem, işyerinin işletme niteliğinde bulunduğu ve işletme kapsamında olan diğer işyerlerinde yürürlükte toplu iş sözleşmeleri olduğundan hem başvuru yapılan işyeri bakımından hem de kapsamında olunan işletme bakımından başvuru tarihindeki anılan koşullar nedeniyle çoğunluk tespiti yapılmayacağını belirlemektir. Burada ancak bir tek olasılıkta Bakanlık işletme bazında çoğunluk tespiti için inceleme yapabilir. O da diğer iki işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerinin yürürlüklerinin bitmesine 120 günden daha az sürenin kalmış olması halidir (TİSGLK m. 7/son). Böyle bir olasılıkta başvuru işyeri için olsa bile yapılacak inceleme işletme çoğunluğu yönünden olacaktır.
Ancak somut olayda anlaşıldığı kadarıyla Bakanlık belirtilen hiçbir araştırmayı yapmadan sadece başvuru yapılan işyeri bakımından çoğunluk tespiti yapmış ve yargılama sonunda da inceleme konusu kararla sendikanın işletme kapsamındaki bir işyeri için yetki almasına olanak sağlanmıştır.
Görüldüğü üzere inceleme konusu kararda pozitif kurallarda yer alan;
- işletme kapsamında yer alan bir işyeri için işyeri toplu iş sözleşmesi yetkisi almak amacıyla çoğunluk başvurusu yapılamayacağı,
- bir işletme de ancak tek bir toplu iş sözleşmesi yapılabileceği
hükümlerine açıkça aykırı olan bir sonuca ulaşılmıştır.
Bununla birlikte Yargıtay’ın işçileri anayasal toplu iş sözleşmesi yapma hakkından yoksun bırakmamak gerekçesinin pozitif kurallarla gözetilen amaca göre üstün hukuki yarar kavramı çerçevesinde ele alınması gerektiği de ileri sürülebilir. Bu bağlamda pozitif kurallarla korunan amacın toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi olduğu saptanabilir. Düzen ilkesinin işçilerin toplu iş hukuku korumasından yararlanmasını engelleyecek şekilde işletilmesinin toplu iş sözleşmesi hakkının genel amacına aykırı olduğu görüşü ile Yargıtay’ın pozitif kurallara aykırı kararının sonucu itibariyle yerinde olduğu savunulabilir.
Ancak bu görüşün temellendirilmesine ihtiyaç vardır: Yargıtay, karardaki sonuca kanun boşluğu tespitiyle ulaşmışsa, kanun boşluğu kurumuyla bağdaşmayan bir uygulama yapmış olmaktadır. Çünkü esasında inceleme konusu olayda gerçek bir kanun boşluğu olduğunu ileri sürmek mümkün değildir. Sadece mevcut kurallara göre sorunun çözülmesi halinde tatmin edici olmayan bir sonuca ulaşılmaktadır. Bu durumda gerçek kanun boşluğundan değil gerçek olmayan kanun boşluğundan söz edilir [18]. Gerçek olmayan kanun boşlukları ise “kanunun sakatlığını gösterir.” Oğuzman’ın belirttiği gibi “tatmin edici olmayan bir hükmü değiştirmek hâkimin değil kanun koyucunun görevidir” [19]. İkincisi Yargıtay, örtülü kanun boşluğu sonucuna vararak kanun boşluğunu diğer hükümlerle uyumlu olarak doldurulduğu kanısındaysa, bulunan çözümün işletme toplu iş sözleşmesi sistemini uygulanmaz hale getirebileceği olasılığının hesaba katılmadığı sonucu ortaya çıkmaktadır[20]. Çünkü somut olayda işletme kapsamında olan ve toplu iş sözleşmeleri yürürlükte bulunan diğer işyerlerinde yeni dönem çoğunluk başvurusunun işyeri esaslı incelenmesinin yolu açılmış olacaktır. Bu uygulamalar devam ederse işletme toplu iş sözleşmesi sistemi işlemez hale gelir.
Ayrıca üstün yarar kavramıyla da somut olayda Yargıtay’ın ulaştığı sonucu isabetli bulmak zordur. Çünkü üstün yarar kavramıyla bir sorunun çözülebilmesi için aynı seviyede çatışan iki pozitif hakkın bulunması ve somut olaya göre bu haklardan birinin tercih edilmesinin genel hukuk kavramıyla derecelendirilmek suretiyle savunulabilir olması gerekir[21].
Nihayet somut olayda yasal kurallar nedeniyle hem işletme kapsamına girdiği için bu işyerinde işyeri toplu iş sözleşmesi yapma sürecinin başlamasına izin vermemek hem de işyerinde çalışan işçileri diğer toplu iş sözleşmelerinden yararlandırmamak sonuçlarının birlikte gerçekleşme durumu vardır. Bu nedenle Yargıtay’ın, yasal kuralları da bir anlamda ihmal ederek “anayasal toplu iş sözleşmesi hakkından” çalışanları mahrum bırakmamak için kararda ki sonuca ulaştığı söylenebilir[22]. Ancak Anayasa’da yer alan toplu iş sözleşmesi hakkının bir çekişmeye doğrudan uygulanabilecek norm niteliğinde olduğunu söylemek mümkün değildir.
Bu nedenle Yargıtay’ın somut olaydaki çekişmeyi pozitif kurallara göre çözmesi mevcut sistem açısından daha isabetli olurdu. Ayrıca Yargıtay böyle bir çözümde yasal düzenlemelerdeki eksikliklere de dikkat çekerek ve kanun boşluğu doldurma yöntemiyle de bu eksikliğin giderilmesinin mümkün olmadığını belirleyerek yasal düzenleme ihtiyacını da saptayabilirdi [23]. Toplu iş sözleşmesi hakkından yararlandırmak adına; bu hakkın özünü zedeleyen, toplu iş sözleşmesi özerkliğini ihlal eden [24], mevcut toplu iş sözleşmesi sistemini bozan ve genel hukuk güvencesi olan hukuki güven ve istikrar ilkesinin ihlal edilmesi sonucunu doğuran kararları isabetli bulmak güçtür.
İnceleme konusu kararda pozitif kurallarda yer alan;
- işletme kapsamında yer alan bir işyeri için işyeri toplu iş sözleşmesi yetkisi almak amacıyla çoğunluk başvurusu yapılamayacağı,
- bir işletme de ancak tek bir toplu iş sözleşmesi yapılabileceği
hükümlerine açıkça aykırı olan bir sonuca ulaşılmış olduğundan Yargıtay’ın görüşünü paylaşmadığımızı ifade etmekle birlikte sorunun çözümü için kesin olarak yasal bir düzenlemeye ihtiyaç olduğunu vurgulamak gerekir.
[1] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul : 19 Bası, 2006, s. 500; Kenan Tunçomağ- Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınları, İstanbul: 4. Bası, 2005, s.357.
[2] Yargıtay 9. HD. E. 2000/ 2910, K. 2000/2863, T. 09.03.2000.
[3] Münir Ekonomi, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 2000 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara: 2002, s.168-169; Çelik, s.493; Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Legal Yayınları, İstanbul: 1.Bası, 2007, s.353 ve anılan yerde 462 no.lu dip notta atıf yapılan yazarlar.
[4] Fevzi Şahlanan, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 2000 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara: 2002, s.136.
[5] Yenisey, s.336-338; Melda Sur, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Turhan Kitapevi, Ankara: 1.Bası, 2006, s. 213.
[6] Ekonomi, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 1994 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul: 1996, s.94; Ali Güzel, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 1996 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul: 1998, s.176; Saadet Ceylan, Karar İncelemesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, s. 114-119. Yazar atıf yapılan yazısında incelemekte olduğumuz kararı incelemiş ve kararda ulaşılan sonuçların yasanın emredici hükümlerine aykırı olduğu görüşünü savunmuştur.
[7] Ceylan, s.116. Düzen ilkesine ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz.: Ömer Ekmekçi, Toplu İş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi, İstanbul: Yılmaz Ajans Özel Bası, 1996. s. 36-38.
[8]Yargıtay 9. HD. E. 1990/ 2093, K. 1990/1797, T. 23.03.1990; Yargıtay 9. HD. E. 1997/3630, K. 1997/4428, T. 06.03.1997; Yargıtay 9. HD. E. 1989/ 2148, K. 1989/2465, T. 17.03.1989.
[9] Mehmet Uçum - Okcan, Necdet, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda Değişiklik İçeren Ön Tasarının Hükümleri ve Genel Değerlendirmesi, Legal İSGHD, 2004, Sayı 2, s. 409.
[10] Çelik, s. 568-569; Tunçomağ-Centel, s.378; Sur, s. 221.
[11] Yenisey, s. 353; Sur, s.222.
[12] Çelik, s. 493; Yenisey, s. 352.
[13] Ekmekçi, s. 114-118.
[14] Ekmekçi, s. 115-116.
[15] Ekmekçi, s. 117.
[16] Uçum, Okcan, s. 409.
[17] Yenisey, s. 353. Ayrıca aynı yerde 459 no.lu dipnotta atıf yapılan yazarlar.
[18] Kemal Oğuzman, Medeni Hukuk Dersleri, Filiz Kitapevi, İstanbul : 1990, s. 76.
[19] Oğuzman, aynı yer.
[20] Şahlanan, s. 136. Yazar 2000 yılında aynı yönde verilmiş kararı eleştirirken bu yargısal uygulamanın işletme toplu iş sözleşmelerinden kaçınmaya ve kötüye kullanımlara yol açacağı görüşünü isabetli olarak ileri sürmektedir.
[21]Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (E. 2004/2684, K. 2004/3475, T. 18.03.2004) bir kararında üstün yarar kavramını şöyle açıklamıştır: “Açıklanan bu yasal düzenlemelerden ve yargısal uygulamalardan da anlaşılacağı üzere, basının özgürlüğü ile kişilerin, kişilik değerlerinin karşı karşıya geldiği, diğer bir anlatımla, hukuk düzenince koruma altına alınan yararların birbirine karşı çatışma içinde bulundukları biçiminde bir görünümün var olduğu kanısı uyanmaktadır. Hâlbuki hukuk
düzeninin, çatışan iki değeri aynı zamanda koruma altına alması düşünülemez. Aksi halde hukukun kendisi, kendi kuralları
ile çatışmış olur. Aslında, yapılan düzenleme, hukukun diğer temel kavramları ile birlikte incelendiğinde, iki yararın aynı
anda ve aynı olayda birbiri ile çatışmadıkları, somut olaydaki olgular itibariyle koruma altına alınmış bulunan bu iki
değerden birinin diğerine üstün tutulması gerektiği anlaşılacaktır. Bunun sonucunda da, daha az üstün olan yarar, daha çok üstün tutulması gereken yarar karşısında, o olayda ve o an için hukuk düzenince korumasız kalmasının uygunluğu kabul
edilecektir. Bunun için temel ölçüt, kamu yararıdır.
[22] Yasal kuralların ihmal edilerek bir anayasa hükmünün doğrudan uygulanmasına örnek gösterilecek bir hal Refah Partisi’nin kapatılma davasında yaşanmıştır. Davanın açıldığı tarih itibariyle bir partinin kapatılmasına söz ve eylemleriyle neden olan parti üyelerine getirilmiş olan 10 yıl siyaset yapma yasağı Anayasa değişikliği ile 5 yıla indirilmiş ancak Siyasi Partiler Kanununda bu süre 10 yıl olarak kalmıştır. Ancak o dönem itibariyle Anayasanın Geçici 15.maddesi nedeniyle Anayasa Mahkemesinin bu hükmü iptal etmesi mümkün olamamıştır. Bunun üzerine Anayasa Mahkemesi verdiği kararda anayasa hükmünü “doğrudan uygulanabilen norm” niteliğinde olduğunu kabul ederek Siy. Par. K.nda yer alan 10 yıllık yasağı değil, Anayasa’da yer alan 5 yıllık yasağı hüküm altına almıştır. Bkz. Anayasa M. 1997/1 Esas, 1998/1 Karar, 16.01.1998 T.
[23]Öğretide de konuya ilişkin yasal düzenleme ihtiyacı saptanmaktadır. Bkz. Yenisey, s. 353-354.
[24] Ekonomi, 2000, s.169.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi Ve Hukuki Sonuçları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi Ve Hukuki Sonuçları
