|
KARAR İNCELEMESİ
EMEKLİLİK BAŞVURUSUNUN
İŞE İADE DAVASINA VE SONUÇLARINA ETKİSİ
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi,
Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre ‘ihbar tazminatı ödemeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde işçi emeklilik aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu kuruma başvurması halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumda ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesinin bildirim sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir.Bu uygulama gereği bildirim süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmaktadır.Somut olayda davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş,ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık işverenin feshi değil,davacı işçinin feshi söz konusudur.Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez.Davanın reddi gerekir.
İncelenen Kavramlar :
Usulsüz Fesihlerde Bildirim Süresi İçerisinde Emeklilik – Emeklilik Başvurusunun İşe İade Davalarına ve Sonuçlarına Etkisi- Geçersizliği Tespit Edilinceye Kadar İşverenin Yaptığı Fesih İşleminin Hukuki Sonuçları- Geçersiz Feshin Tespitinin İş Sözleşmesine Etkisi.
İlgili Kanun Maddeleri :
İş Kanunu m. 17, 18 ve 21; 5510 sy. SSGSK. m.28/8; 506 sy SSK m. 60/H.
DAVA : Davacı,feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme,isteği kabul etmiştir.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi,gereği konuşup düşünüldü:
İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan salt emekliliğe hak kazanıldığı gerekçesi ile feshedildiğini belirten davacı,4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine işe iadesine,işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece;’Emsal kararlar ile davalının ekonomik zorda olmadığı anlaşılmaktadır.Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır.’gerekçesi ile istek kabul edilmiştir.
Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre ‘ihbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde,işçi emeklilik aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu kuruma başvurması halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır.Zira bu durumda ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesinin bildirim sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir.Bu uygulama gereği bildirim süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmalıdır.Somut olayda davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur.Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez.Davanın reddi gerekir.Yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile ;
Ankara 15. İş mahkemesinin 30.01.2004 gün ve 2003/1242 E,2004/31 K sayılı kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,Davanın REDDİNE;
Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerine bırakılmasına.
Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 300.000.000.-TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, Davalının yaptığı TL temyiz giderinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,kesin olarak 21.06.2004 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
A- Kararda Tartışılan Olgular ve Hukuki Sorun
İncelemeye konu kararda, sözleşmesi feshedilen işçi işe iade davası sırasında sosyal sigorta kurumundan yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunmuş ve kendisine aylık bağlanmıştır. Yargıtay bu durumu çekişmenin esasına davacı aleyhine etkili bir olgu olarak kabul etmiş, işe iade kararı veren yerel mahkemenin kararını bozarak ortadan kaldırmış ve davacının işe iade talebini reddetmiştir.
Yüksek Mahkeme ret gerekçesini şu hukuksal yaklaşımlara dayandırmaktadır :
Birincisi, yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için talepte bulunanın aktif sigortalılık ilişkisinin sona ermesinin zorunlu olmasıdır. Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermiş olması yaşlılık aylığı bağlamanın ön koşuludur [1].
İkincisi, Yargıtay bildirim sürelerine uyulmadan ve bildirim süresine ait ücret peşin ödenmeden yapılan fesihlerde işçinin bildirim süresi içinde gerçekleşen haklardan yararlanmasını bu süre içinde iş sözleşmesinin devam ettiği varsayımına dayandırmaktadır[2]. Bu varsayımdan yola çıkarak genel olarak usulsüz yapılan fesihlerde işçinin bildirim süresi bitmeden yaşlılık aylığına başvurmasını, sözleşmenin işçi tarafından feshi olarak yorumlamaktadır [3].
Yargıtay bu durumu somut olay bakımından işçinin “ihbar tazminatı ödenmeden (her halde bildirim süresi içinde) yaşlılık aylığı başvurusunda bulunması” olarak ifade etmektedir. İş sözleşmesini işçinin feshettiği kabulünün bir gereği olarak da işçinin işe iade davası açma hakkına sahip olmadığı sonucuna varılmaktadır. Çünkü bilindiği gibi işe iade talepli bir dava hakkına sahip olabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi bir ön koşuldur[4]. Bu ön koşul dava şartı olarak da kabul edilebilir. Gerçektende işçi bakımından işe iade davası açma hakkının doğması için işverenin yaptığı bir feshin bulunması, işe iade davasının maddi hukuka ilişkin dava şartıdır[5].
Karardaki yaklaşımdan anlaşıldığı kadarıyla Yargıtay bildirim süresi bittikten sonra yapılacak yaşlılık aylığı başvurularında işçinin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmeyeceği ve dolayısıyla böyle bir olgunun işe iade davasına etki etmeyeceği sonucuna da örtük olarak varmaktadır.
Görüldüğü gibi kararda öne çıkan hukuki sorun işverenin bildirim sürelerine uymadan ve bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeden yani usulsüz yaptığı fesihlerin hukuki değerinin ve sonuçlarının ne olduğudur. Sorun kararda böyle konduğu için buna bağlı olarak işe iade davaları bakımından bu tip fesihlerin işçinin bildirim süresi içinde veya dava süresince yapacağı davranışlar yönünden bir farklılık yaratıp yaratmadığı gibi yan sorunlar ortaya çıkmaktadır. Gerçekten de Yargıtay’ın kararını tersine okuduğumuzda sanki iş sözleşmesi peşin ödemeli veya derhal feshedilirse işçinin dava sırasında yaşlılık aylığı başvurusunda bulunmasının ya da yukarıda değinildiği gibi bildirim süresi bittikten sonra yapılacak başvuruların işe iade davasına bir etkisi olmayacağı sonucu da çıkmaktadır. İncelememiz kapsamında bu sonuçların doğru olup olmadığı da ele alınmak gerekir.
Bu nedenle konuya ilişkin temel hukuki sorun işe iade davası açmış bir işçinin dava devam ederken yaşlılık aylığı başvurusunda bulunmasının işe iade davası ve sonuçları üzerinde etkisinin ne olacağıdır. Bu sorun ele alınırken sadece belli bir fesih türüne bağlı değil feshin nasıl yapıldığına bakmaksızın konuyu incelemek gerekir.
Kısa bir karar olmasına rağmen Yüksek Mahkeme verdiği bu kararla çok önemli bir tartışmaya kapı aralamıştır. Bu tartışmanın kilit noktasını geçersizliği iddia edilen bir fesih işlemine karşı dava açıldıktan sonra davacı işçinin bağlı olduğu sosyal güvenlik kuruluşuna yaşlılık aylığı almak için başvurması halinde işe iade talep hakkını ortadan kaldıracak bir sonuç doğmasının iş güvencesi sistemimize uygun olup olmadığı oluşturmaktadır. Bu nedenle öncelikle ele almamız gereken konu işverenin fesih işleminin geçersizliği tespit edilinceye kadar fesih işleminin hukuki niteliği ve iş sözleşmesinin durumu olmak gerekir. Peşi sıra işverenin bildirim şartına uymadan yaptığı fesihlerin hukuki niteliği ve sonuçlarına değinip bu tür fesihlerin işe iade davaları bakımından farklı bir değerlendirmeye bağlı olup olmadığı sorununa bakmak gerekecektir. Nihayet fesih işleminin geçersizliğinin tespitinden sonra iş sözleşmesinin boşta geçen dönemdeki hukuki niteliği yani geçmişe etki veya ihya sorunu üzerinde durulmalıdır.
1- İşverenin fesih işleminin geçersizliği tespit edilinceye kadar fesih işleminin hukuki niteliği ve iş sözleşmesinin durumu
İş güvencesi sistemimize göre işe iade davası işverenin ortaya çıkan ve işçiye ulaşan fesih iradesine diğer deyişle fesih bildirimine karşı açılan ve feshin geçersizliği iddiasına dayandırılan bir davadır. Bu dava, Yargıtay’ın dava açma süresinin başlangıcına ilişkin yerleşik hale gelmiş içtihadı nedeniyle iş sözleşmesi devam ederken de açılabilir[6]. Ancak konumuz bakımından önemli olan işe iade davaları, fesih bildiriminin işçiye ulaşmasıyla iş ilişkisinin de sona erdiği yani iş sözleşmesinin feshinin sonuçlarını doğurduğu durumlarda, yani iş ilişkisi bittikten sonra açılan davalardır. Gerçekten de eğer yapılan fesih işlemi bildirimli olup da işçi bildirim süresi içinde emeklilik başvurusu yapar ise böyle bir durumda bildirim süresi sonuna kadar devam eden iş sözleşmesini (İş K. m.17/2fıkra-son cümle) işçinin emeklilik nedeniyle feshettiği sonucuna varmak zorunludur. Bu nedenle bu tip durumlarda işe iade davası açılmış olsa bile iş sözleşmesi devam ederken işçinin emeklilik başvurusu işten ayrılma koşuluna bağlı olduğundan, (506 sy. Yasa 63/B, 5510 sy. Yasa m.30/8) bunun sonucu olarak işe iade kararı ile ihya edilecek bir iş sözleşmesi olmayacağından işe iade davası konusuz kalır.
Buna karşılık peşin ödeme[7] ile veya haklı nedenle yapılan fesihlerde fesih bildirimi hukuki sonucunu hemen doğurduğundan yani iş sözleşmesi de sona erdiğinden işe iade dava açma süresi de bu tür durumlarda sözleşmenin fesih yoluyla sona erdiği tarihte başlar. Böyle bir durumda işe iade davası açılsa dahi henüz daha geçersizliği tespit edilmemiş olan fesih işlemi iş sözleşmesini ortadan kaldıran sonuç doğurur. Feshin geçersizliği ancak yargı kararıyla saptanabileceğinden işçinin, işe iade davası devam ederken yaşlılık aylığı talebiyle başvuruda bulunmasının ve yaşlılık aylığı bağlanmasının işe iade davasına etkisi olmaz. Yani bu olasılıkta ortada bir iş sözleşmesi olmadığı için işçinin yaşlılık aylığı talebinde bulunması iş sözleşmesini feshettiği şeklinde bir hukuki sonuç doğurmaz. Nitekim Yargıtay’da vermiş olduğu yakın tarihli bir kararda aynı sonuca ulaşmıştır: “İş sözleşmesi işverence feshedilip ihbar tazminatı ödendikten sonra davacı işçinin emekliye ayrılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği gerçeğini değiştirmez.” Bu tespiti yapan yüksek mahkeme davacının işe iade talebi konusunda işin esasına girilmesi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkemenin “davacının dava sırasında emekli olması nedeniyle” davayı reddeden kararını bozmuştur [8].
Sonuç olarak yargı denetimine bağlı olmakla birlikte işverenin yapmış olduğu fesih işlemi iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, bu işleme karşı dava açılmış olması yaşlılık aylığı bağlanması için başvuruya ve dava sırasında yaşlılık aylığı bağlanmasına engel olmadığı gibi, bu başvuru, işçinin davayı kazanması halinde geriye dönük devreye girecek iş sözleşmesini de önceden feshettiği şeklinde yorumlanamayacaktır.
Öte yandan sosyal güvenlik hukukumuz çerçevesinde emekli olanların sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaları olanaklı olduğundan, işçinin işe başlatılması bakımından sosyal sigorta hukuku yönünden de bir engel yoktur[9].
Geçersiz fesih tarihi ile işe iade kararı üzerine işverenin işçiyi işe başlattığı tarih arasında herhangi bir zamanda emekli olan işçinin yeniden işe başlatılması sırasında uygulama bakımından gerekli işlem kuruma yapılacak bildirimin emekli çalışanlara ilişkin bildirim olmasıdır. Burada çalıştırılmayan süreye ait dört aylık ücretin sigorta primlerinin geçmişe dönük verilmesi kapsamında işçinin emekli olduğu tarihe göre bir ayrım yapmak da gerekebilir. Bilindiği gibi kuruma yapılan bildirimde esas alınan süre geçersiz fesih tarihini izleyen dört aydır[10]. Eğer işçi geçersiz fesih tarihini izleyen dört aydan sonra emeklilik başvurusunda bulunmuşsa, işverenin geriye dönük bildirim işlemi normal çalışanlar gibi olacaktır. Buna karşın işçi bu dört aylık sürenin içinde emeklilik başvurusu yapmış ise işverenin yapacağı bildirim işleminde emeklilik başvurusu tarihine kadar olan kısım normal çalışanlar gibi olacak ve tüm sigorta kolları bakımından primler ödenecek ancak emeklilik başvurusundan sonraki dönem için işçinin başvuru yaptığı gün boş geçilerek ertesi günden başlamak üzere kalan süre için sosyal güvenlik destek primi çerçevesinde bildirim yapılacaktır.
2- İşverenin bildirim şartına uymadan yaptığı fesihlerin hukuki niteliği ve
İşverenin bildirim şartına uymadan yani usulsüz yaptığı fesihlerde de iş sözleşmesi fesih bildirimiyle birlikte sona erer. Ancak ihbar süresine ait ücretin peşin ödenmemesi halinde bildirim süresi içinde gerçekleşen haklardan işçinin yararlanmasını, bu süre içinde iş sözleşmesinin devam ettiği varsayımına dayandıran Yargıtay, bu süre içinde işçinin yaşlılık aylığı başvurusunda bulunmasını iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi olarak yorumlamaktadır[11]. Yargıtay’ın yasal dayanağı olmayan bu yaklaşımına katılmak mümkün değildir.
Bildirim süresine ait ücret peşin ödenmediğinde İş K. m. 17/4.fıkra uyarınca bu ücret tutarında bir tazminatın ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Yasanın düzenlemesine bakıldığında ihbar tazminatı ödemesi iş sözleşmesi feshedildikten sonra ortaya çıkan bir yükümlülüktür. Bu çerçevede ihbar tazminatının ödenmemesini iş sözleşmesinin devam ettiği şeklinde yorumlamak yasal hükme açıkça aykırılık oluşturmaktadır.
Ayrıca belirtelim ki Yargıtay zaman zaman , İş K. m.17/4.fıkrada düzenlenen ihbar tazminatı kavramını 5.fıkrada düzenlenen ihbar bildirimine ait ücretin peşin ödenmesi yerine kullanmaktadır. Bunun da isabetli olmadığını vurgulamak gerekir. Gerçektende Yargıtay “ihbar tazminatının peşin ödenmesi[12]” “ihbar tazminatı ödenmeden işverence yapılan fesihler[13]” gibi kavramlar kullanarak teriminoljik yanlış yapmaktadır. Oysa doğru kavramlar “bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi” (İş K. m.17/5.) ve “bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat” yani uygulamadaki adıyla ihbar tazminatı (İş K. m. 17/4.) olmak gerekir.
Öte yandan bu iki kavramın nitelikleri farklı olduğu için hukuki sonuçları da farklıdır :
İhbar tazminatı, usulsüz yapılan feshin sonucuna bağlı bir hak olarak ortaya çıkar. Sözleşmenin usulsüz feshine muhatap olan hem işçi hem de işveren tarafınca kullanılabilir [14]. Bildirim süresine ilişkin peşin ödeme ise, fesih işlemini bildirim süresini beklemeksizin yapmak konusunda işverene verilmiş bir yetkidir[15]. Bir diğer deyişle işverenin fesih işlemini yasal kurallara yani usulüne uygun yapmasının ön koşuludur. Bu koşula uygun yapılan fesih işlemi peşin ödeme yoluyla fesih olarak nitelenir[16]. Bununla birlikte işveren peşin ödeme yapmadan veya bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse bu durum sözleşmenin bildirim süresi sonunda sona ereceği anlamına gelmez. Sözleşme hemen sona erer. Ancak işveren ihbar tazminatı ödeme yükümlüğü altına girer [17].
Bildirim süresine ilişkin yapılan ödeme ücret niteliğinde olup prime esas kazançlardan sayılır. Oysa bildirim süresine uymamanın yaptırımı olan ödeme yasanın açık hükmü gereği tazminat olup prime esas kazançlar arasında kabul edilmez [18]. Sadece damga ve gelir vergisine tabidir.
Buna göre bildirim süresine ait ücret peşin ödenmeden yapılan fesihlerin de iş sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek, bildirim süresi içinde de olsa işçinin yaşlılık aylığı başvurusunda bulunmasını iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sonucuna varmamak gerekir. Yargıtay’ın aksi yöndeki yaklaşımı yasal kuralara aykırılık oluşturmaktadır[19].
Bununla birlikte denebilir ki bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmemesi nedeniyle bildirim süresi içinde gerçekleşen haklardan işçinin yararlanmasının dayanağı ne olacaktır. Yargıtay’ın bu konudaki içtihadı sonucu itibariyle yerindedir. Ama gerekçenin “sözleşmenin devam ettiği varsayımı” olması isabetli değildir. Bildirim süresi içinde gerçekleşen haklardan işçiyi yararlandırmanın nedeni aslında işverenin, işçiyi bu haklardan yoksun bırakmak amacıyla yaptığı fesihlerde bir yaptırım uygulama ihtiyacıdır. Bu yaptırım da yoksun bırakılan hakların işçiye verilmesidir. Ayrıca sadece fesih hakkının kötüye kullanılması değil Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri de bu konudaki yasal dayanakları oluşturur. Gerçekten de Borçlar Kanunu’nun 96.maddesi ile 108.maddesinin 2.fıkrası usulsüz fesih yapılan hallerde İş K. m.17/4.fıkrada düzenlenmiş ihbar tazminatı ile karşılanamayan zararları talep hakkının dayanakları olarak kabul edilebilir. Feshin usulsüz yapılması başlı başına bir kusurlu davranış olduğu için anılan hükümlerde yer alan kusur şartı gerçekleşmiş sayılır. Tek yapılması gereken zararın kapsamı ve miktarının tayinidir. Burada da eğer fesih usulsüz yapılmasaydı, işçinin elde edebileceği haklar, zararın kapsam ve miktar yönünden belirlenmesinin ölçütü olacaktır[20].
Demek ki Yargıtay’ın bu sonuca ulaşmak için “sözleşmenin devamı varsayımına[21]” dayanmasına gerek yoktur. Çünkü bu varsayım başka bir çok alanda sorun yaratabilir. Örneğin bireysel ve toplu iş hukukunda işyerlerinde işçi sayısının esas alındığı uygulamalarda, bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmeden işten çıkarılmış olanlar çalışan sayısında dikkate alınacak mıdır. Veya bildirim süreleri, bu şekilde işten çıkarılmış işçilerin kıdem süresine eklenecek midir. Bu sorulara Yargıtay’ın yaklaşımına göre olumlu yanıt vermek gerekir ki bu durum yasal hükümlere açıkça aykırı bir çok sonuç doğurur.
3- Fesih işleminin geçersizliğinin tespitinden sonra iş sözleşmesinin boşta geçen dönemdeki hukuki niteliği (geçmişe etki ve ihya sorunu)
Feshin geçersizliğine karar verilmesini takiben işçinin süresi içinde işe başvurusundan ve işverenin işe başlatmak veya başlatmamak yönünde kararı ortaya çıktıktan sonra iş sözleşmesinin boşta geçen döneme ilişkin olarak nasıl değerlendirilmesi gerektiği üzerinde durulacak son konudur.
İşverenin fesih işleminin geçersizliği yargı kararıyla ortaya çıkıp iş sözleşmesinin ihyasına ilişkin (başvuru, kabul veya ret, kabul halinde işçinin başvuru iradesini geri almaması) tamamlanıncaya kadar geçen sürede iş sözleşmesinin ortada olmadığını kabul etmek gerekir. Bu süreç tamamlandıktan sonra iş sözleşmesi geçmişe etkili olarak ihya edilmiş olur. İhya edilen sürenin en fazla dört aylık kısmı işçinin kıdeme bağlı haklarının mali sonuçları bakımından hesaba katılır. Ancak tamamı süre hesabında dikkate alınmak gerekir.
Bu nedenle; iş sözleşmesinin hangi fesih türü ile olursa olsun sona erdiği durumlarda işe iade davasının açıldığı veya devam ettiği hallerde; işçinin başka bir işte çalışmasının[22] veya emekli olmasının[23] işe iade davasına ve sonuçlarına bir etkisi yoktur. Yargıtay’da bu görüştedir.
İçtihat tutarlılığı bakımından da Yargıtay’ın bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmediği fesih hallerinde de bildirim süresi içindeki emeklilik başvurusunu işçinin feshi saymaması gerekir. Çünkü Yargıtay, işe iade davası sırasında çalışmaya başlamanın davaya etkisi olamayacağı sonucuna varırken işçin hangi tarihte işe girdiğini önemsememektedir. Eğer usulsüz yapılan bir fesih halinde işçi bildirim süresi içinde başka bir işe tam süreli olarak girmiş olursa o zaman Yargıtay’ın yaklaşımına göre davaya konu iş bakımından iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varmak gerekirdi.Oysa Yargıtay, dava devam ederken başka bir yerde çalışan işçiler bakımından bu olasılığı araştırma gereği duymamaktadır. Bu nedenle Yargıtay’ın usulsüz fesih hallerinde dava devam ederken yaşlılık aylığı başvurusunda bulunanlar bakımından da bu başvurunun hangi tarihte olduğunu araştırmaması gerekir. Aksi takdirde Yargıtay içtihat tutarsızlığı yaratmış olur.
1. Bildirim süresine ilişkin peşin ödenen para, Yargıtay’ın bu konudaki
nitelemesinin aksine (bildirim süresine yönelik) tazminat değil yasanın açık hükmü gereği peşin ödenen ücret niteliğindedir.
2. Usulsüz yapılan fesihlerde işverenin ödeme yükümlülüğü altına
girdiği para, bildirim süresine ilişkin ücret değil, yasal kurallara göre anılan sürenin ücreti ölçü alınarak belirlenen tazminat (ihbar tazminatı) niteliğindedir.
3. İşverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girdiği
durumlarda yani usulsüz fasih yapılan hallerde iş sözleşmesinin bildirim süresi kadar uzadığı varsayımı yasal kurallara aykırıdır
4. İhbar tazminatının usulsüz fesihten itibaren bildirim süresi içinde
ödenmemesi hali iş sözleşmesinin devamı olarak kabul edilemeyeceğinden usulsüz de olsa yapılan fesihten sonra işçinin (kıdemine göre belirlenen bildirim süresi içinde) yaşlılık aylığı başvurusunda bulunması iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi olarak yorumlanamaz. Çünkü bu tip durumlarda işleyen bildirim süresi ve işçi tarafından feshedilen bir iş sözleşmesi söz konusu olamaz.
5. İşveren tarafından yapılan feshin türü ne olursa olsun fesih işlemi
sonuçlarını doğurduktan sonra yani iş sözleşmesi (peşin ödeme ile, derhal veya usulsüz fesih sonucu) ortadan kalktıktan sonra içinin yaşlılık aylığı başvurusunda bulunmasının işe iade davasına herhangi bir etkisi yoktur..
6. İşe iade davasını kazanan işçinin yeniden işe başlatılması
bakımından dava sırasında başka bir yerde çalışmasının bir etkisi olmayacağı gibi bu sırada emekli olmuş olmasının da bir etkisi yoktur. Tek fark emeklilik tarihi esas alınarak işçinin sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışması kaydıyla işe dönmesi olacaktır.
7. İşe iade kararının sonucundaiş sözleşmesinin ihyasına ilişkin (başvuru, kabul veya ret, kabul halinde işçinin başvuru iradesini geri almaması) tamamlanıncaya kadar geçen sürede iş sözleşmesinin ortada olmadığı, ancak anılan süreç tamamlandıktan sonra iş sözleşmesinin geçmişe dönük olarak yeniden hukuki değer kazandığı kabul edilmek gerekir.
8. Bu ilkelere göre Yargıtay’ın inceleme konusu kararında;“davalı
işveren iş sözleşmesini feshetmiş,ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık işverenin feshi değil,davacı işçinin feshi söz konusudur.Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez.”şeklinde ulaştığı sonuçların yerinde olmadığı kanısındayız.
* İstanbul Barosu
* İnceleme konusu karar Legal İSGHD 2005/5. sayısının 324-325. sayfalarında yayınlanmıştır.
[1] 506 sayılı Yasanın 60.maddesinin “H” bendinde yer alan işten ayrılma şartı, 1 Ocak 2007’de yürürlüğe girecek 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28.maddesinin 8.fıkrasında yer almıştır.
[2] Yargıtay 9. HD. E. 2003/13738, K. 2004/3888, T. 1.3.2004, Legal İSGHD 2004/3 s.1031.
[3] Yargıtay 9. HD. E. 2005/24894, K. 2005/29256, T. 12.09.2005, Çalışma ve Toplum 7, 2005/4 s.181; Yargıtay 9. HD. E. 2005/19873, K. 2005/25866, T. 4.7.2005, Legal İSGHD 2006/9 s.274.
[4] Çankaya-Günay-Göktaş, İşe İade Davaları, Ankara: Yetkin Yayınları, 2005, s.167.
[5] Maddi hukuka ilişkin dava şartları konusunda bkz. Üstündağ, S. , Medeni Yargılama Hukuku, 5.bası,s.274-277.
[6] Yargıtay 9. HD. E. 2003/20424, K. 2003/20629, T. 11.12.2003, Legal İSGHD 2004/2 s.648; Yargıtay 9. HD. E. 2004/24391, K. 2004/23183, T. 8.7.2004, Legal İSGHD 2004/5 s.306; Yargıtay 9. HD. E. 2005/14296, K. 2005/ 20281, T. 6.6.2005, Legal İSGHD 2005/8 s.1701; Yargıtay 9. HD. E. 2005/29661, K. 2005/32158, T. 3.10.2005, Legal İSGHD 2006/9 s.289. Ayrıca konuya ilişkin ayrıntılı bir incelme için bkz. Uçum, M., İşe İade Taleplerinde Dava Açma Süresinin Başlangıcına İlişkin Sorunlar, Legal İSGHD, 2004/4, s. 1301-1318.
[7] Yargıtay’ın içtihadının aksine, peşin ödemeyle yapılan fesihlerin ancak bildirim süresi sonunda sözleşmeyi sona erdireceği öğretide çoğunlukla kabul edilmektedir. Bkz. dipnot 7.
[8] Yargıtay 9. HD. E. 2005/37555, K. 2006/3454, T. 13.02.2006, Çalışma ve Toplum 9, 2006/2 s.160.
[9] 506 sayılı Yasının 63/B maddesinde yer alan düzenlemenin getirdiği emekli iken çalışma olanağı, 1 Ocak 2007 tarihinde yürürlüğe girecek olan 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 30.maddesinin 4.fıkrasında da yer almıştır.
[10] Bkz. SSK Başkanlığı Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü Sigorta Primleri Daire Başkanlığı’nın 27.04.2006 Tarihli, 16-370 Ek sayılı “İş sözleşmesi feshedilen sigortalıların işe iade edilmelerine ilişkin kararlar” konulu Genelgesi.
[11] Konuyla ilgili kararlar için bkz.. 2 ve 3 no.lu dipnotlar.
[12]Yargıtay 9. HD. E. 2004/4474, K. 2004/4788, T. 11.3.2004, Legal İSGHD 2004/3 s.1015; Yargıtay 9. HD. E. 2003/13738, K. 2004/3888, T. 1.3.2004, Legal İSGHD 2004/3 s.1031; Yargıtay 9. HD. E. 2005/37555, K. 2006/3454, T. 13.02.2006, Çalışma ve Toplum 9, 2006/2 s.160.
[13] Yargıtay 9. HD. E. 2005/24894, K. 2005/29256, T. 12.09.2005, Çalışma ve Toplum 7, 2005/4 s.181; Yargıtay 9. HD. E. 2005/19873, K. 2005/25866, T. 4.7.2005, Legal İSGHD 2006/9 s.274; Ayrıca inceleme konusu karar.
[14] Çenberci, M., İş Kanunu Şerhi, Ankara: Seçkin Yayınevi, 6.Bası, 1986,
[15] Eyrenci, Ö., Bireysel İş Hukuku, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, Legal Yayınları, 2.Bası, 2005, s.147; Süzek, S., İş Hukuku, İstanbul: Beta Yayınları , 3.Bası, 2006, s. 409.
[16] Eyrenci, aynı yer; Süzek, aynı yer.
[17] Taşkent, S.; Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 2004 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Milli Komite, s. 60.
[18] Gerçektende bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi halinde bu ödeme 506 sayılı Yasanın 77.maddesinin 1.fıkrası uyarınca prime esas ücretler arasında yer almakta olup, ihbar tazminatı ise aynı maddenin ikinci fıkrasında prim muafiyeti kapsamında bulunmaktadır. 5510 sayılı Yasa’da da aynı esaslar 80.madde de düzenlenmiştir.
[19] Taşkent, s. 58-61. Yazar inceleme konusu karar ve benzerleri konusunda Yargıtay’ın yaklaşımını eleştirirken “hukuk kurumlarının zorlanarak belli bir sonuca varılmak istenmesinin yarattığı soruna ve çelişkiye” haklı olarak dikkat çekmektedir.
[20] Bildirim süresi içinde gerçekleşen haklardan işçiyi yararlandırmak sonucuna bu şekilde varılırsa Yargıtay’ın yerleşik içtihadındaki derhal fesih nitelemesine rağmen peşin ödemeyle yapılan fesihlerde de aynı sonuca varabilme olanağı doğabilir. Buradaki tek fark kusur unsuru bakımından işverenin işçiyi bildirim süresi içinde gerçekleşecek haklardan yoksun bırakma niyetiyle hareket ettiğinin ortaya konması gerekliliğidir. Bildirim süresi içinde bir takım hakların gerçekleşeceğinin belli olduğu durumlarda işverenin peşin ödemeyle feshi tercih etmesi işçiyi zarara uğratacağından bu olasılıklarda işverenin kusurlu davrandığı fiili bir karine olarak kabul edilebilir.
[21] Aslında Yargıtay’ın sözleşmenin devam ettiği olgusunu kullanması gereken fesih halinin “peşin ödemeyle yapılan fesihler” olması gerektiği öğretide ağırlıklı olarak savunulmaktadır. Eyreneci, 147; Süzek, 411; Taşkent, 58; Çelik, N., İş Hukuku Dersleri, İstanbul: Beta Yayınları, 18.Bası, 2005, s.185-186. Oysa Yargıtay değinildiği gibi peşin ödemeli fesihlerde sözleşmenin derhal feshedildiği sonucuna varmaktadır.
[22]Yargıtay 9. HD. E. 2006/942, K. 2006/2409, T. 06.02.2006, Çalışma ve Toplum 9, 2006/2 s.166.
[23] Yargıtay 9. HD. E. 2005/37555, K. 2006/3454, T. 13.02.2006, Çalışma ve Toplum 9, 2006/2 s.160.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Emeklilik Başvurusunun İşe İade Davasına Ve Sonuçlarına Etkisi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Emeklilik Başvurusunun İşe İade Davasına Ve Sonuçlarına Etkisi
