|
İŞ HUKUKU
I. Kavram
İş Hukuku iş ilişkisini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bir iş ilişkisinin İş Hukuku kapsamına girebilmesi için, iş gören kişinin bu işi başkasına bağlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekir. Bu bağlamda işlerinin yürütümün açısından esas itibariyle bağımsız olan ve kendi adına iş gören doktor, avukat, terzi vb. serbest çalışanların iş ilişkileri İş Hukuku tarafından değil; bu iş ilişkisine dayanak olan iş görme sözleşmelerinin (istisna, vekâlet vb. )hükümleri tarafından düzenlenir. Memurların; atanmaları, tüm çalışma koşulları, görev ve yetkileri, hak ve yükümlülükleri, aylık, ödenek ve diğer özlük hakları Anayasamızın 126. maddesinde açıkça belirtildiği için memurları İş Hukuku çerçevesinde ele almıyoruz.
II. Bölümleri
Bireysel İş Hukuku ve toplu( kolektif ) İş Hukuku olmak üzere iki grupta ele alabiliriz.
a) Bireysel İş Hukuku; tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişki; Bireysel İş Hukukunun konusunu oluşturur.
b) Toplu İş Hukuku; Toplu İş Hukukunun konusu ise kolektif düzeyde iş ilişkileridir. Taraflardan en az birisinin mesleki kuruluş teşkil ettiği iş ilişkileri, Toplu İş Hukukunun konusunu oluşturur. Bunun gibi sendika ile üyeleri arasındaki ilişkide Toplu İş Hukukunun kapsamında yer alır.
€ İş Hukukunun Doğuşu ve Gelişimi
I- Genel Olarak
İş Hukukunun ortaya çıkmasındaki en önemli etken sanayileşmedir. 18. yüzyılın sonlarında başta İngiltere olmak üzere birçok Batı Avrupa ülkesinde sanayileşme hareketleri başlamıştır. Teknik gelişmelere paralel olarak işbölümüne dayalı seri üretim yapan işyerlerinin artması, bu işyerlerinde çalışan işçi kitlesinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Bu dönemde hâkim olan iktisadi liberalizm hukuk düzenini de etkilemiş ve devlet işçi-işveren ilişkisine herhangi bir müdahalede bulunmamıştır. Devlet çalışma koşulları ile ücretin serbest piyasada arz-talep dengesine göre belirlenmesini istemiştir. İktisadi liberalizm ilkelerinden olan sözleşme serbestisi ve serbest rekabet ilkesi, işverenleri işçi ücretlerinden tasarruf etmeye yönlendirmiş ve buna bağlı olarak işverenler, daha az işçiye daha çok işi, düşük ücretle yaptırma yolunu seçmiştir.
Sanayileşmenin beraberinde getirdiği ve işçi açısından karanlık tablonun ortadan kalkmasına yönelik faaliyetler, İş Hukukunun temelini oluşturmuştur. Bu faaliyetler üç ana başlıkta toplanabilir.
(!) Devletin müdahalesi; Liberalizm yerine sosyal devlet ilkesinin benimsenmeye başlamasının ardından, Devlet, işçi-işveren ilişkilerine müdahale etmek suretiyle çalışma sürerinin sınırlandırılması, kadın ve çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmasının yasaklanması gibi işçiyi korumaya yönelik düzenlemeler yapmıştır.
(!!) Sendikalaşma hareketleri; Sanayileşme döneminde ekonomik açıdan zayıf olan işçilerin bireysel olarak işverenle pazarlık güçlerinin olmaması ve işveren tarafından belirlenen çalışma koşullarına bağlı olarak çalışmak zorunda kalmaları, işçilerin örgütlenmelerine ve birlikte hareket etmelerine neden olmuştur. Bu sendikalar sayesinde birçok çalışan sesini duyurma imkan bulmuş ve işverenler karşısında daha çok hakkını arayan bir işçi sıfatına haiz olmuşlardır.
(!!!) Uluslararası girişimler; Ulusal düzeyde koruyucu tedbirlerin yanı sıra uluslararası alanda da işçiyi koruyucu çalışmalar yapılmıştır. Bu amaçla 1. Dünya Savaşından sonra Versay Barış Antlaşması ile Uluslararası Çalışma Örgütü kurulmuştur. Bu örgüt işçi-işveren ilişkilerinde kullanılacak asgari düzenlemeleri içeren uluslararası sözleşmeler hazırlamak suretiyle İş Hukukunun oluşumuna önemli ölçüde katkıda bulunmuştur.
II- Türkiye’de
Türkiye’de sanayileşme batı ülkelerine nazaran daha geç başlaması hasebiyle, İş Hukukunun gelişimi de o ölçüde geç gerçekleşmiştir. Osmanlı İmparatorluğu döneminde daha çok lonca sistemi geçerliydi.
Tanzimat döneminde yürürlüğe konulan İş Hukukuna ilişkin ilk düzenleme 1865 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesidir. Mecelle’de de bazı hükümler İş Hukukunu ilgilendiriyordu.
Esas gelişme Cumhuriyetin ilanından itibaren başlamıştır. İlk olarak 1924 yılında Hafta Tatili Kanunu ve sırasıyla ardından 1926 tarihli Borçlar Kanunu, 1936 tarihli İş Kanunu’dur.
1961 Anayasası ile birlikte önemli gelişmeler meydana gelmiştir. Anayasada öngörülen değişiklere bağlı olarak Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, Deniz İş Kanunu ve 3008 sayılı İş Kanununun yerine 931 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir. Ancak 931 sayılı İş Kanunu Anayasa Mahkemesince iptal edilince 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
1982 Anayasasının kabulü ile İş Hukukuna ilişkin düzenlemelerde önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Bunlar arasında en önemlileri; 274 sayılı kanun yerine gelen 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 275 sayılı kanunun yerine gelen 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunun kabulü olmuştur.
Son olarak AB ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uygunluk çerçevesinde 22.5.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiş ve 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe konulmuştur.
€ İş Hukukunun Temel İlkerleri
I- İş Hukukuna Hâkim Olan Temel İlkeler
1. İşçilerin Korunması İlkesi
İş Hukukunun ortaya çıkmasının temel faktörü işçilerin korunmasıdır. Bunun yanı sıra sosyal adaletin ve bu yolla toplumsal dengenin kurulması da hedeflenmektedir.
İşçinin işverene bağımlı olması, işçinin iş ilişkisinde özel olarak korunmasını ve böylelikle ilişkinin tarafları arasında belirli ölçüde dengenin sağlanmasını gerekli kılar. İşçi hukuki ve ekonomik açıdan işçiyi işverene karşı bağımlı kılar.
İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında içinin kişiliğinin de korunması gerekmektedir. Zira iş sözleşmesinin konusu mal varlığı değil; kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İçinin işveren tarafından her türlü iş kazası ve meslek hastalığı gibi tehlikelere karşı etkin olarak korunması gerekir.
İş Hukukunun temel amacı sadece işçiyi işverene karşı korumak değildir. Bunun yanı sıra toplum yararını da sağlamaktır. İşçiyi korurken toplumun fayda sınırları dışına çıkılamaz. Yani toplum yararı ile çatışmadığı sürece işçi korunur. Örneklemek gerekirse Anayasamızın 65. maddesinde yer alan şu ifade açıklayıcı olacaktır. “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerinin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir.” Yani işçiye ülke ekonomisinin yettiği ölçüde ücret tayin edilmesi gerektiği açıkça beyan edilmiştir. İşçiler korunurken işletmenin ekonomik ve teknik zorunlulukları, üretim ve verimlilik gerekleri de dikkate alınmalıdır.
İş Hukukunda genellikle işçilerin korunması emredici hukuku kurallarıyla sağlanır. Emredici hukuk kurallarının bir kısmı nisbi emredicidir. İşçi yararına olmak kaydıyla bu kuralların aksi kararlaştırılabilir. Örneğin, emredici olarak düzenlenen çalışma süresinin üzerinde bir çalışma süresi belirlenemezken bu sürenin altında bir süre belirlenebilir. Nisbi emredici hukuk kurallarına sosyal kamu düzenine ilişkin kurallar da denilmektedir.
Emredici hukuk kurallarının bir kısmı da mutlaktır. Mutlak emredici kuralların kamu düzenine ilişkin olmaları hasebiyle, bu kuralların hiçbir surette aksi kararlaştırılamaz veya değiştirilemez.
2. İşçi Yararına Yorum İlkesi
Yorum açık olmayan hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hale getirilmesidir. İş Hukuku alanında yürürlükteki hükümlerde açık olmayan hususlar ve boşluklar bulunabilir. Bu gibi durumlarda tarafların gerçek ortak amaçları yorum yoluyla belirlenir. Ancak yoruma ihtiyaç duymayan hükümler işçi yararına yorumlanarak amacı dışında kullanılamaz. İşçi yararı korunurken toplum yararı da göz ardı edilmemelidir.
II- İş Hukukunun Toplum İçerisindeki Yeri
İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkide temel kaynak iş sözleşmesidir. İş hukukunun başlı başına bir özel hukuk veya kamu hukuku olduğunu söyleyebilmek imkânsızdır.
Doktrindeki yaygın kanaate göre, İş Hukuku her iki hukuk dalının da özelliklerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır.
€ IV- İş Hukukunun Kaynakları
I- Genel Kaynaklar
a) Anayasa
Hukuk düzeninde kaynak sıralamasında en üstte olan kaynak Anayasadır. Anayasanın 11. maddesine göre, Anayasa hükümleri, yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.
1982 Anayasasının 2. maddesinde yer alan sosyal devlet ilkesidir. Bu ilkenin en geniş uygulama alanı İş Hukukudur. Çünkü sosyal devlet ilkesinin önemli gereklerinden olan işçiyi kendisine göre daha güçlü durumda olan işveren karşısında koruma ve çalışma hayatında denge sağlama, İş Hukukunun temel amacı içerisinde yer alır.
Ayrıca Anayasamızın üçüncü bölümünde yer alan Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler başlığı İş Hukukunun gerekleridir. Çünkü bu başlıkta ele alınan kavramlar İş Hukukuna yön veren düzenlemelerdir.
b) Kanunlar
İş kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu bu tip kanuni düzenlemelerin önde gelen örneklerindendir.
Kanunlardan bir kısmı doğrudan İş Hukuku ile bağlantılı olmayıp ancak, işçi ve işveren ilişkilerine açıklık getirecek ifadeler barındırırlar. Bunlardan önde geleni, Borçlar Kanununun 313 – 354. maddelerinde iş sözleşmesi ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Adı anılan maddelerde geçen hükümler, İş Kanununun kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde doğrudan; İş Kanununun kapsamında yer alan iş ilişkilerinde ise, İş kanununda boşluk bulunması halinde uygulanır. İş kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu arasında özel kanun-genel kanun ilişkisi yoktur. Bu nedenle Deniz İş ve Basın İş Kanunlarındaki boşluklar Borçlar kanunu hükümleri ile doldurulurlar.
c) Tüzükler
İş Hukuku ile ilgili tüzüklerden bazıları şunlardır. İşkolları Tüzüğü, İş Teftiş Tüzüğü, Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğü vd.
d) Yönetmelikler
4857 sayılı İş Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte birçok yönetmeliğinde yürürlüğe gireceği bekleniyordu. Bunlardan bazıları; İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Asgari Ücret Yönetmeliği, Konut Kapıcıları Yönetmeliği, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik vd.
e) Bakanlar Kurulu Kararı, Genelge, Resmi Tebliğler
f) Yargı Kararları ve Doktrin
g) Örf ve Adet
II- Uluslararası Kaynaklar
Türk Hukuku açısından uluslararası antlaşmalar kanun hükmünde sayılmaktadır(AY.90/1).
İş Hukukunun uluslararası kaynaklarının bir kısmı genellikle iş gücü gönderme ve sosyal güvenlik konularına ilişkin ikili antlaşmalar; diğer bir kısmı ise çok taraflı antlaşmalardır. Çok taraflı antlaşmaların önemli bir bölümü Türkiye’nin de 1932 yılında üyesi olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanmış ve üye devletlerin onaylanmasından sonra yürürlüğe girmiş bulunan uluslararası çalışma sözleşmeleridir.
III- Özel Kaynaklar
1- İş Sözleşmesi ve Toplu İş Sözleşmesi
İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak ise iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin tarafları, bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları mevzuatın emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirlerler. İş sözleşmesi sübjektif ve özel niteliktedir.
Toplu iş sözleşmesi ise, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde ş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Özelikle, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili konuları düzenleyen normatif bölümü, emredici niteliktedir ve ilgilileri kanun hükmü gibi bağlar. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinden farklı olarak çok sayıda işçiyi ilgilendiren, objektif ve genel nitelikte bir hukuk kaynağıdır.
Toplu iş sözleşmesinde belirlenen hükümlerin aksi iş sözleşmeleri ile kararlaştırılamaz. Toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde ise, iş sözleşmesinin işçi lehine hükümleri geçerlidir.
2- İşyeri İç Yönetmelikleri
İşyeri iç yönetmeliği, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşulları belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemedir.
İşyeri iç yönetmeliğinde yer alan hükümler kanunlara ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz. Ancak kanun veya toplu iş sözleşmesinde yer alan nisbi emredici hükümler işçinin yararına olmak kaydıyla değiştirilerek yönetmeliğe alınabilir.
3- İşyeri Uygulamaları
İşyerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalar işyeri uygulamaları olarak nitelendirilirler. Örneğin, işverenin sözleşmede yer almamasına karşın, her yıl işyerinin kuruluş tarihi olan 1 Mart’ ta işçilere ikramiye vermesi halinde bu işyeri uygulaması sıfatını kazanır. Oysa işverenin işyerinin 25. kuruluş yılı nedeniyle işçilere ikramiye vermesi bunu işyeri uygulaması olarak değerlendirmemizi sağlamaz. Zira bu niteliği kazanacak kadar tekrarlanmamıştır.
İşyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulüyle de iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve artık bundan sonra işveren tek taraflı olarak bu uygulamadan dönemez. İŞK md 22’ye göre “İşveren, …işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.
4- İşyeri Talimatları
İş koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işyeri talimatlarıdır. Sözleşmeler ile işçinin göreceği işin tüm nitelikleri düzenlenmesi mümkün değildir. Bu nedenle, sözleşmelerde düzenlenen çalışma koşulları, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği emir ve talimatlarla şekillenir ve somutlaştırılır.
İşverenin talimatlarının bağlayıcı olabilmesi için, emir konusunun kanun veya sözleşmeler tarafından düzenlenmemiş bulunması ve bunlara da aykırı olmaması gerekir. Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna aykırı olan veya yerine getirilmesi imkânsız olan emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
I- İşçi
İŞK md 2/1 e göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. İş sözleşmesi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşan bir sözleşmedir. Buna bağlı olarak işçiyi, işverene bağımlı olarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan gerçek kişi olarak tanımlamak mümkündür. Çıraklık, istisna, vekâlet, adi şirket gibi sözleşmelere dayanarak çalışan kişiler işçi değildirler. Yine idare hukuku kapsamında yer alan memurlar ve idari sözleşme ile çalışan sözleşmeli personeller de işçi olarak kabul edilemezler. Yine tutuklu, hükümlü ve askerlik hizmeti yapan kişilerin çalıştırılması da onları işçi yapmaz. Stajyerler de işçi olarak kabul edilmezler.
II- İşveren
İŞK md 2/1’ de yer alan tanıma göre “ … işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir. İşçi çalıştırmak işveren sıfatına haiz olmak için yeterli görülmüştür. Adi ortaklıklarda işveren sıfatına haizdir.
İşçinin iş sözleşmesinde kaynaklanan temel borçları, iş görme borcu, sadakat borcu ve işverenin talimatlarına uyma borcudur. Dolayısıyla işveren de işçiden ş görme ve sadakat borçlarını yerine getirmesini isteyen, emir ve talimat verme yetkilerini kullanan kişidir. Bazen iş görme borcunu yerine getirilmesini isteyen işverenle aynı sıfatta olmayabilir.
III- Alt İşveren
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işin gereği ile ilgili uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. İŞK md 2/6 da “alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi” olduğu yer alır.
Uygulamada özellikle inşaat, nakliye ve buna benzer işletmelerde bu yola başvurulur.
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hukuki ilişkinin kaynağı genellikle eser, nakliye veya kira sözleşmesidir. Alt işverenin çalıştırdığı işçiler asıl işverene değil alt işverene ait işçilerdir. Bu nedenle asıl işveren alt işverenin işçilerine işin görülmesi hakkında emir veremez. Bu yetki sadece alt işverene aittir.
Bir işin bütününü alırsa veya aynı işçilerini aynı zamanda başka işlerde de çalıştırırsa bu durumda alt işveren sıfatı yoktur. Yine bir işverenden aldığı işi kendisi yerine getiren kişi de alt işveren sıfatını kazanamaz.
İŞK asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin kurulmasına önemli sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalar şöyledir.
a) Bir işveren ancak işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile ilgili teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri başka işverene verdiği takdirde İş Kanunu anlamında asıl işveren- alt işveren ilişkisi kurulabilecektir. Bu nedenle asıl işveren işyerindeki bir yapım veya tamir işini başka kimselere verirse burada alt işveren-asıl işveren ilişkisi yoktur. Örneğin, bir fabrikanın bilgi işlem ünitesi bir alt işverene verilebilirken; çatı katı tamiratını alan ve işçilerini çalıştıran alt işveren olarak kabul edilemeyecektir.
b) İşletmenin ve işin gereği ile ilgili teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez ( İŞK 2/son). Asıl işveren bu şekilde işi alt işverene verdikten sonra kendi işçilerini bu işte çalıştırırsa veya alt işverenin işçileriyle birlikte kendi işçilerini de çalıştırsa burada asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edilemez. Asıl işe yardımcı nitelikte olan yemekhane, güvenlik vb. işler işletmenin ve işin gereği ile ilgili teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş olma koşulu aranmaksızın alt işverene verilebilecektir.
c) Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalışmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz(İŞK md 2/son).
d) Daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
Yukarıdaki sınırlamalara uyulmadığı takdirde alt işverenini işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler(İŞK 2/son).
İş Kanunu alt işverene bağlı olarak çalışan işçileri korumak amacıyla, alt işverenin, kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve orada çalıştırdığı süreyle sınırlı olarak, İş Kanununun uygulamasından, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden asıl işveren de alt işverenle birlikte (müteselsilen) sorumlu olduğu hükme bağlanmıştır(İŞK2/6). Bu hükmün aksi asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan bir sözleşme ile kararlaştırılamaz.
Asıl işverenin, işçiye yaptığı ödemelere karşı alt işverene rücu hakkı vardır(BK 50,51). İŞK md 2/6 da yer alan birlikte sorumluluk, hukuki sorumlulukla sınırlıdır. Alt işverenin işçilerine karşı olan yükümlülükleri dolayısıyla oluşan cezai sorumluluktan asıl işveren sorumlu tutulamaz. Not: İŞK md 2 ye 1.7.2006 tarihli ve 5538 sayılı kanun ile eklenen metni oku.
IV- İşveren Vekili
İşverenler, işletmenin, işyerinin veya işin yönetiminin, yetkili kıldıkları ve genellikle alanlarında yetişmiş deneyimli, uzman kişilere bırakması işveren vekilliği kavramını doğurur.
İŞK md 2/4 de işveren vekilliğini şöyle tanımlamıştır. “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” işveren vekili kabul edilir. Bir işyerinde, genel müdür, personel müdürü, teknik müdür, atölye şefi, servis şefi gibi sıfatları taşıyan kişiler, İş Kanununca işveren vekili sayılırlar.
İş Kanununca bir kimsenin işveren vekili sayılması için şu şartlar gereklidir.
a) İşveren adına hareket etme
İşveren vekilleri de esas itibariyle işverene, iş sözleşmesi ile bağlıdırlar. Bu bakımdan işveren vekilleri de işçilere tanınan hak ve yükümlülüklere sahiptirler (İŞK 2/5). İşveren vekillerini diğer işçilerden ayıran özellik ise, işveren vekillerinin işvereni temsil yetkisine sahip olmalarıdır. İşveren vekilleri kendilerine tanınan temsil yetkileri çerçevesinde işveren adına ve hesabına hareket edip, yaptıkları hukuki işlemlerle onu alacaklı veya borçlu durumuna düşürürler. İşveren vekilinin, bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden ise doğrudan işveren sorumludur (İŞK 2/4).
İşveren vekilinin temsil yetkisinin kapsamı ya işveren tarafından tek taraflı olarak ya da iş sözleşmesine konulan hükümle taraflarca belirlenir. Vekil temsil yetkisinin sınırları içinde kalmak kaydıyla işveren adına hareket edebilir.
b) İş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alma
İşveren vekilleri işletmenin veya işyerinin tamamının ya da işyeri içinde belli bir işin yönetiminde görev alabilir. Buna göre, şirket genel müdürü işletmenin, şube müdürü işyerinin tamamının yönetiminden tamamen sorumlu iken, muhasebe müdürü mali konulardan, teknik müdür üretime yönelik konulardan sorumlu işveren vekilidir.
İş Kanununda öngörülen her türlü sorumluluk işveren vekili içinde geçerlidir. Tabi her işveren vekilinin yönetim alanıyla ilgili sorumluluğuna gidilebilir. Yine işveren vekilinin yönetim yetkisine haiz olması gerekir sorumluluğuna gidilebilmesi için. Yine işveren vekilinin sorumluluğu hukuki değil, cezai sorumluluktur. Bu nedenle İş Kanununda işveren vekili hakkında öngörülen idari para cezalarının sorumluluğu işveren vekiline aittir. İşveren vekilinin işlemlerinden kaynaklanan hukuki sorumluluk ise işverene aittir.
V- İş Yeri
İŞK md 2/1 de yer alan tanımdan hareketle “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”. Bu anlamda bina, makine, araç ve gereçler vb. işyerinin maddi; marka, patent ve alacaklar vb. maddi olmayan unsurlarıdır.
Tanımdan da anlaşılabileceği gibi işyeri olabilmesi için bu mekânda işçi çalıştırılıyor olması gerekmektedir.
İş Kanunu işyerinin kapsamına asıl işyeri dışında işyerine bağlı yerleri, eklentileri ve araçları da dâhil etmiştir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür (İŞK 2/3).
1) Asıl İşyeri
Asıl işyeri, mal ve hizmet üretiminin yapıldığı yerdir. Örneğin fabrika binası, atölye, lokanta burada çalışan kişiler için asıl işyeri niteliğindedir.
2) İşyerine Bağlı Yerler
İşverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yöntem altında örgütlenen yerler işyerinden sayılır (İŞK 2/2). Örneğin, peynir üretimi yapılan bir işyeri ile bu peynirlerin ambalajlanmasını sağlamak amacıyla kurulan aynı kişiye ait bir teneke kutu imalathanesi arasında işin niteliği ve yürütümü bakımından bağlılık vardır ve bu yerler tek işyeri olarak kabul edilir.
· İşin niteliği bakımından bağlılık (amaçta birlik): İşin görüldüğü bir yer ancak asıl işyeri ile nitelik bakımından bağlı olması gerekir yani teknik bağlılık bulunmalıdır. Belirtilen yerler aynı teknik amaca yönelik ve tamamlayıcı nitelikte olmalıdır.
· İşin yönetimi bakımından bağlılık (yönetimde birlik): Anılan yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olması gerekir. Yani aynı kişiye ait olması gerekir. Farklı kişilere ait işyerlerinde teknik bağlılık olsa da yönetim birliği yoksa tek işyeri kabul edilemezler.
İşin niteliği bakımından bağlılık bulunan ve aynı işverene ait olan yerler ayrı yönetim altında örgütlenmiş ise işyerine bağlı yerlerden söz edilemez.
3) Eklentiler
Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler işyerinden sayılır.
4) Araçlar
İşin görülmesine doğrudan veya dolaylı olarak katkı sağlan taşıt araçları, vinç, buldozer gibi iş makineleri ve diğer her türlü sabit ve hareketli araç işyerinin kapsamı içerisinde yer alır. Aracın illa ki işverenin mülkiyetinde olması gerekmez. Araç işyerinin teknik amacına hizmet ediyor olması gerekir.
İşyeri ve İşletme Ayrımı
İşletme, iktisadi bir amacın gerçekleşmesi için gerçek veya tüzel kişiye ait, bir veya birden fazla işyerinin organize edilmesinden oluşan bir bütündür.
İş Kanununda işletme kavramına birçok yerde başvurulmuştur. Örneğin, İŞK md 2/4, md18/5, md18/1, md 29/1.
İşletme kavramı işyeri kavramından daha geniştir. Zira işletme bir veya daha fazla işyerinin iktisadi amaçlarla örgütlenmesinden oluşur.
İşyerinin Açılması
İş Kanunun 78. maddesine dayanılarak çıkarılan 3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalıştırma Ruhsatlarına Dair Kanunun 3. maddesi uyarınca, işyeri açma ve çalıştırma ruhsatı verilme yetkisi belediye sınırları içerisinde kalan işyerlerinde belediyelere, bu sınırlar dışında kalan işyerlerinde ise valilikler ve kaymakamlıklara verilmiştir.
Belediyeler işyeri açma ve çalıştırma ruhsatını vermeden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gereken iş kurma izni ve işletme belgesinin varlığını arar.
VI- İşyerini Bildirme
İş Kanunu ile işverenlere işyerlerini bildirme yükümlülüğü getirilmiştir. Bu yolla, işyerinin resmi kurumlar tarafından bilinmesi ve denetlenmesi amaçlanır. Bildirim yükümlülüğü sürekli işlerin uygulandığı işyerleri için öngörülmüştür.
Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için yine bir aylık süre içerisinde bölge müdürlüğüne bildirim yapmak zorundadır.
İşverenin bu bildirimi yapmaması, işyerine İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasını engellemez. Zira bildirim yapılmamış olsa dahi, işyerleri, işverenler ve işçiler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır. Yani işveren tarafından yapılan bildirim işlemi kurucu değil bildirici niteliktedir.
VII- İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer (İŞK md 6/1). Böylelikle yeni bir sözleşmeye gerek kalmadan yeni işveren doğrudan doğruya iş sözleşmelerinin tarafı haline gelir.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (İŞK md 6/2).
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır (İŞK md 6/3). Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesi ile sona erme halinde ise birlikte sorumluluk uygulanmaz (İŞK md 6/4).
İşyerinin devri, başlı başına bir fesih sebebi değildir. Gerçekten işyerinin devri sözleşmenin sona erdirilebilmesi için haklı sebep olarak gösterilmemiştir. İşyerinin devrinden sonra ortaya çıkan haklı sebeplerle taraflar fesih haklarını kullanabilir. Ayrıca devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır (İŞK md 6/5).
İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi durumunda İŞK md 6’da belirtilen korumalar İŞK md 6/son gereğince uygulanmaz.
VIII- İşyerinin Kapatılması
Anayasada düzenlenen çalışma ve sözleşme özgürlüğünün sonucu olarak, işyeri açma konusundaki serbesti, açılan işyerini kapatabilmeyi de kapsar. Tabi iyiniyet kurallarına uymak koşulu ile.
İşyerinin kapatılması, iş sözleşmelerini derhal sona erdirmeye yarayan haklı bir sebep değildir. İşveren, işçilere İŞK md 17 uyarınca fesih bildiriminde bulunmak ve yasal haklarını ödemek suretiyle işyerini kapatabilir.
İşyeri işverenin dışında idare tarafından yasal ölçütlere uyulmadığı gerekçesiyle kapatılabilir. Ayrıca İŞK md 79 uyarınca işyerinde işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir durum saptanması durumunda kıdemli müfettişin başkanlığında bir komisyon tarafından tehlikenin niteliğine göre iş durdurulur veya işyeri kapatılır.
II. BÖLÜM
İŞ KANUNUN UYGULAMA ALANLARI
1- KİŞİ BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
I- Kural
İş Kanunun uygulama alanına giren kişiler işçi, işveren ve işveren vekilidir. Kural olarak İş Kanunu, dördüncü maddede sayılan istisnalar dışında kalan tüm işçi, işveren ve işveren vekillerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır (İŞK md 1/2).
II- İstisnaları
a) Çırak ve Stajyerler
Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek ve sanatın gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıkları, iş içerisinde geliştirilen kişidir (MEK md 3/c). Ancak çıraklar, işverene çıraklık sözleşmesi ile bağlıdırlar. Zira çırakların, çalışmaları, işyerindeki mal ve iş üretimine katkı değil; bir meslek ve sanatı öğrenme amacına yöneliktir. Ayrıca Mesleki Eğitim Kanunu, çırakların öğrenci statüsünde olduğunu ve çırakların öğrencilik haklarından faydalanacağını açıkça belirtmiştir ( MEK md 11).
Anılan kanuna göre, bir kişi 14 yaşını doldurmuş, 19 yaşından gün almamış olmak, en az ilköğretim mezunu olmak, bünyesi ve sağlık durumu gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olmak kaydıyla çırak olabilir ( MEK md 10). Mesleki Eğitim Kanunu kapsamına girmeyen çıraklar hakkında Borçlar Kanunu uygulanır. BK hükümlerine göre çırağın 12 yaşından küçük olmaması gerekir.
Stajyerler, bir meslek konusunda aldıkları teorik bilgiyi pratik ile tamamlamak amacıyla bir işyerinde bulunurlar. Stajyerlerin amacı iş görmek suretiyle gelir elde etmek değil; teorik olan meslek bilgilerini geliştirmek ve deneyimini arttırmaktır. Kural olarak stajyerlere ücret ödemek zorunlu değildir. Stajyer olarak çalıştığı işyerinde stajını tamamlayan kişi aynı işyerinde çalışmaya başlarsa artık stajyer değildir, işçi sıfatına haizdir.
İŞK md 77/4 uyarınca, İş Sağlığı ve Güvenliği başlığını taşıyan beşinci bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümlerin çıraklara ve stajyerlere de uygulanacağı belirtilmiştir. O halde beşinci bölüm dışında yer alan İş Kanunu hükümleri stajyer ve çıraklara uygulanmaz.
b) Sporcular
Profesyonel sporcular ile kulüpleri arasındaki ilişki iş sözleşmesine dayanır. Bu nedenle sporcular da işçi sıfatına sahiptir. Ancak yaptıkları işin niteliği gereği İş kanununun uygulama alanı dışında bırakılmışlardır. Bunlar hakkında BK ve ilgili spor dalının federasyon kuralları uygulanır. Sporcular dışında kalan kulüp çalışanları ( top toplayıcısı, malzemeci, masör…) işçi sıfatındadır.
c) Rehabilite Edilenler
Rehabilitasyona tabi tutulan kişilerdir. Rehabilitasyon, “sigortalılardan sürekli iş göremez veya malul hale gelmiş veya gelebilecekleri tıbben kabul edilenlerin kendi mesleklerinde veya yeni bir meslekte çalışabilmeleri için yapılan tıbbi bakım ve mesleki eğitimi ifade eder” (SSSİT md 12). İşte bu durumda olanlar İş Kanunu uygulaması dışında bırakılmıştır.
d) Diğer İş Kanunlarının Kapsamına Girenler
Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununun uygulama alanı içerisine giren kişiler hakkında İş Kanunun değil; ilgili kanunların hükümleri uygulanır. Gemi adamları hakkında Deniz İş Kanunu ve basın alanında çalışan kişiler hakkında Basın İş Kanunu uygulanır. İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamı dışında kalan kişiler hakkında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
2- İŞ TÜRÜ BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
I- Kural
İş Kanunu, bu Kanunun uygulama alanı içerisinde yer alan kişiler ve yerler hakkında iş konusuna bakılmaksızın İş Kanununu uygulanır.
II- İstisnaları
İŞK md 4 ve 10’da düzenlenmiş ve bazı işler tamamen, bazı işler ise belirli hükümler bakımından İş Kanununun alanı dışında bırakılmıştır.
1- İş Kanununun Tamamen Kapsamı Dışında Kalan İşler
a) Tarım İşleri
Elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu Hükümleri uygulanmaz ( İŞK md 4/b).
Tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin hükümleri, iş sözleşmesi, ücreti işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Tarım ve Orman Sayılan İşlerde Çalışma Koşullarına ilişkin Yönetmelikte düzenlemiştir.
İş Kanunu, tarım işlerini kapsam dışında bırakan hükmüne istisnalar getirmiştir. Çalışan işçi sayısı elliden az olsa dahi aşağıda sayılan durumlarda İş Kanunu hükümleri uygulanır.
1. Tarım ürünlerinin işletilmesi faaliyetleri İş Kanunu kapsamındadır (İŞK md 4/2,c).
2. Tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır (İŞK md 4/2,c).
3. Tarım işletmeleri üzerinde yapılan her türlü yapı işleri, İş Kanununun kapsamı içerisindedir (İŞK md 4/2,d). Ancak bunun için yapılan yapı işinin aile ekonomisinin sınırları içerisinde kalması gerekir ( İŞK md 4/2,c).
4. Halkın yararlanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri de, İş Kanununun uygulama alanına girer.
b) Hava Taşıma İşleri
Kural olarak hava taşıma işleri İş Kanunu kapsamında değildir ( İŞK md 4/1,a). Hava işletmelerinde yerde görülen işler bakımından İş Kanunu hükümleri uygulanır ( İŞK md 4/2,b).
Hava taşıma işleri ile ilgili her hangi bir kanun yoktur. Dolayısıyla bu işler için Borçlar kanunu hükümleri uygulanır.
c) Deniz Taşıma İşleri
Deniz taşıma işleri İş Kanununun uygulama alanı dışında kalır ve bu işler için genellikle Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır (İŞK md 4/1,a). Ancak kıyılarda çalışan kişiler için İş Kanunu hükümleri uygulanır. Yine denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler de, İş Kanunu kapsamı içersindedir.
d) El Sanatı İşleri
Bir ailenin üyeleri veya üçüncü dereceye kadar hısımları arasında ve dışarıdan biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz ( İŞK md 4/1,d).
e) Ev İşleri
Ev işlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz ( İŞK md 4/1,e).
2- İş Kanunun Kısmen Kapsamı Dışında Bulunan İşler
Süreksiz işlere İŞK md 10/2’de belirtilen İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Süreksiz iş, nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere denir ( İŞK md 10/1). Bir işin süreksiz olduğunun tespiti, işin kaç gün sürdüğüne göre değil; objektif ölçülere göre işin kaç işgününde bitebilecek nitelikte olduğuna bakılarak yapılır. Yani işin objektif ölçülere göre 15 işgününde bitmesi gerekirken işçi 35 günde bitirirse bu işin süreksiz iş sıfatına zarar vermez.
3- YER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
Üç kişinin çalıştığı esnaf ve küçük sanatkâr işyerleri İş Kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır (İŞK md 4/1,ı). Eğer üçten fazla kişi çalıştırılırsa İş Kanunu hükümleri uygulanır.
4- ZAMAN BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler İŞK.2’de düzenlenen niteliğin elde edildiği günden itibaren İş Kanunu hükümlerine bağlı olurlar ( İŞK md 1/3).
İşverenin işyerini, işveren vekillerini ve çalıştırdığı işçileri süresi içerisinde ÇSGB. Bölge Müdürlüğüne bildirmemesi işveren, işyeri, işveren vekilleri ve işçiler hakkında İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler İŞK.2’de düzenlenen nitelikleri yitirdikleri anda, İş Kanunu hükümlerinin uygulaması da sona erer.
2. BÖLÜM
İŞ SÖZLEŞMESİ
1- İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI
I- Tanımı
İş sözleşmesi, b,r tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşa sözleşmedir ( İŞK md 8).
BK. 313 uyarınca “ hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder”. İş sözleşmesinin Borçlar Kanunundaki tanımında, iş görme ve ücret unsurlarına yer verilmiş; iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisi olarak bağımlılık unsuru belirtilmemiştir.
II- Unsurları
a) İş
İş sözleşmesinin konusu herhangi bir işin görülmesidir. Bu bakımdan iş sözleşmesinin konusu insan emeğidir. İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan her türlü faaliyettir. İşin bedeni veya fikri yahut kamu hizmeti niteliğinde olmasının veya işçinin bu işi görürken sadece emeğini kullanmasının ya da çeşitli aletlerden yararlanılmasının da bir önemi yoktur. Bununla birlikte, suç teşkil eden veya kamu düzeni yahut ahlak ve adaba aykırı olan bir faaliyet iş sözleşmesine konu olamaz.
İş genellikle olumlu insan eylemi tarzındadır. Bazen modellik gibi işlerle bu kuralın istisnaları varlık kazanabilir.
İşçi, iş sözleşmesi ile belirli veya belirsiz süre için çalışma yükümlülüğü altına girer. İşçinin bu süre içerisinde ayrıca belli bir sonucu meydana getirme sorumluluğu yoktur.
İş sözleşmesinin konusu olan işin mutlaka işverene ait işyerinde yapılması zorunlu değildir. Yine işçi iş görme edimini işveren dışında başka kişilere karşı yerine getirme zorunda kalabilir.
b) Ücret
Ücret, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu karşısında, işverenin ödemekle yükümlü olduğu karşılıktır. Ücret, para olabileceği gibi ayın şeklinde de verilebilir. Hemen belirtmek gerekir ki asıl iş karşılığı olan ücret para şeklinde ödenmek zorundadır.
Ücretin sözleşme ile belirlenmemiş olması, sözleşmenin iş sözleşmesi olma sıfatına herhangi bir zarar vermez. Önemli olan kararlaştırılan işin ücret karşılığı yapıldığıdır. Bu gibi durumlarda ücret, asgari ücretin altında olmamak koşuluyla o yer örf ve âdetine uygun olarak belirlenir.
c) Bağımlılık
İş sözleşmesinde bağımlılık unsuru, işçinin işverenin otoritesi altında görmesi anlamına gelir. Bir diğer ifade ile işçinin, işverenin veya işveren vekilinin yönetim, denetim ve gözetimi altında onun emir ve talimatlarına uyma hatta onun cezalandırma yetkisini de kabul etmek suretiyle iş görmesidir. Burada sözü edilen bağımlılık hukuki ve kişisel bağımlılıktır.
2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ
I- Özel Hukuk Sözleşmesi Olması
İş sözleşmesi, esas olarak Borçlar Hukuku sözleşmesidir. İş sözleşmesi de, sözleşme yapma ehliyetine sahip olan iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun serbest iradelerinin birleşmesi sonucunda ortaya çıkan bir özel hukuk sözleşmesidir.
II- Kişisel İlişki Kurması
İş sözleşmesinin konusu, satış, trampa, bağış ve kira sözleşmelerinde olduğu gibi, bir malvarlığı değil; aynı zamanda sözleşmenin de tarafı olan işçinin emeğidir. İş sözleşmesi tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir.
Temel borçlar olan iş görme ve ücret ödeme borçlarına ilave olarak sadakat, işçiyi gözetme ve eşit işlem yapma gibi borçlarında kabul edilmesi, iş sözleşmesinin tarafları arasında kişisel ilişki kurması sonucudur.
III- İki Tarafa Borç Yüklemesi
İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir ve iş sözleşmesi ile işçi iş görme, işveren de ücret ödeme borcu altına girer.
IV- Devamlı Sözleşme Olması
İş sözleşmesi, devamlılık arz eden bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin, belirli süreli veya kısa süreli olması ya da işin süreksiz olması, iş ediminin devamlı olması niteliğine engel olmaz.
V- Bağımlı Hukuki İlişki Kurması
3- İş Sözleşmesinin Türleri
I- Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
Süreksiz işler için yapılan iş sözleşmeleri süreksiz iş sözleşmesidir; bunun dışında kalan sözleşmeler de sürekli iş sözleşmeleridir.
Sürekli bir işten söz edebilmek için o işin en az 30 işgünü devam etmesi gerekir. Burada 30 işgünü kavramı objektif olarak belirlenir. Eğer objektif olarak belirlenen 30 işgününden fazla sürecek bir iş 30 işgününden önce bitirilmişse bu sürekli iş niteliğine zarar vermez; bu kural tam tersi olarak da geçerlidir. Yani 30 işgününden az olarak belirlenen bir işin 30 işgününden fazla sürede bitirilmesi de o işin süreksiz iş olma niteliğini değiştirmez.
İş sözleşmelerinin bu şekilde ayrıma tabi tutulmasında güdülen amaç, süreksiz iş sözleşmelerine İş Kanununun bazı hükümleri uygulanmamaktadır. Eğer İş Kanunu hükümleri uygulanmazsa tabi ki Borçlar Kanununa yöneleceğiz ve oradaki hükümleri uygulayacağız.
II- Belirli veya Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Taraflar, sözleşmeyi kanunun belirlediği sınırlarla yapmak koşulu ile ihtiyaçlarına uygun şekilde hazırlayabilir. Buna bağlı olarak iş sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli olarak yapılabilir.
Tarafların, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini açık veya zımni olarak kararlaştırmışlarsa, bu iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. “ İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir (İŞK md 11).”
İŞK’ ya göre, tarafların sözleşmeye sadece süre veya bitiş tarihi koymak suretiyle iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olmasını sağlayamaz. Belirli iş sözleşmesi ancak, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulur (İŞK md 11/1). Örneğin, mevsimlik iş olması, baraj projesinin bitmesi, işçinin askerden dönmesi objektif örnek niteliğindedir.
Bazen belirli süreli iş sözleşmesi kanundan kaynaklı olarak kurulur. Bu objektif bir sebep kabul edilebilir. Örneğin, Özel Eğitim Kurumları Kanununa göre, özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici ve öğretmenler ile yapılacak iş sözleşmeleri en az 1 yıl süreli olmak zorundadır. Yine Türk Ticaret Kanununda anonim şirketin yönetim kurulu üyeliği müdürlerinin görevinin 3 yıl olması farklı bir kanundan kaynaklı olarak kurulmuştur.
Bu ayrımı yapmamızın önemi, İş Kanununun uygulanmasında kendini gösterir. Örneğin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri hiçbir şekle tabi değilken; belirli olan iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bunun gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması nedeniyle sözleşmesi sona eren işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Oysa belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, Kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi halinde, işçi kıdem tazminatı alır. İş güvencesine ilişkin hükümler belirli süreli iş sözleşmeleri hakkında uygulanmaz.
İş kanunu, belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını hükme bağlamıştır. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar (İŞK md 11/3). Maddede belirtilen esaslı neden kavramı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılan objektif neden kavramları arasında fark yoktur. Eğer iş sözleşmesi esaslı nedenlere bağlı olmaksızın yapılmışsa baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İŞK md 11/2).
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Hukuku Ders Notları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yusuf Aydın Şahin'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Hukuku Ders Notları
