|
KIDEM TAZMİNATI VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş akdi sona erdiğinde işçiye ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresi, maaşı ve maddi olarak ölçülebilen sosyal hakları göz önünde bulundurularak hesaplanan, işçinin yıpranma payı olarak da adlandırabileceğimiz tazminat türüdür. İşçi işe başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yani işçi çalıştığı her bir yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak hak kazandığı bu ücret iş akdinin sona ermesiyle muaccel hale gelecek olup, işçiye işten çıktıktan veyahut çıkarıldıktan sonra ödenecektir.
KIDEM TAZMİNATINDAN KİMLER FAYDALANABİLİR?
İş Kanunumuza göre kıdem tazminatına hak kazanabilmenin belli şartları vardır. Buna göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
1-İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunumuzun tanımlar başlıklı 2. maddesine göre; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Kanunumuzda iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı belirtilmediği gibi yazılı yapılan iş sözleşmeleri uygulamada ispat kolaylığı sağlamaktadır. Yine aynı kanunumuzun istisnalar başlıklı 4. Maddesinde kimlerin iş kanununa tabi olarak çalışamayacağı düzenlenmiştir. Buna göre;
Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) Çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun ikinci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.
2- İşçinin işyerinde en az 1 yıllık çalışma geçmişi bulunmalıdır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde veyahut aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. İşverenin işçiyi farklı işverenler üzerinde göstermesi veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi kıdem süresi (hizmet süresi) hesabında değişiklik arz etmez.
3- İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi ya da işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi gerekmektedir.
İşçinin kıdem tazminatı alacağı iş akdinin sona ermesinden sonra muaccel hale gelmektedir. İşçi çalışma süresi devam ederken kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde taraflar arasındaki iş akdi haklı neden olmaksızın işçi tarafından feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilme koşulları İş Kanunumuzun 24. Maddesinde sayılmıştır ancak kanunda yazılı sebepler örnekleme yoluyla sayılmış olup bunlar somut koşullara göre farklılık gösterebilir. Buna göre;
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda sayılan sebeplerin varlığı halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu sayılan şartlar haricinde aşağıda sayılan hallerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır:
1-Zorunlu Askerlik Görevinin İfası Halinde;
İşçinin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için iş akdini sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Yine aynı şekilde işveren de işçiyi bu sebeple işten çıkarması halinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken şey işçinin iş akdini sona erdirmesi ile askere gitmesi arasında geçen süre kısa olmalıdır.
2-İşçinin Ölümü Halinde;
İşçinin ölümü halinde mirasçıları tarafından kıdem tazminatı talebinde bulunulabilir. İşçinin ölüm sebebi kıdem tazminatına hak kazanma açısından önem teşkil etmemektedir. İşçinin iş kazası sonucunda hayatını kaybetmesi halinde diğer tazminat türleri de talep edilebilecektir.
3-Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde;
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendine göre; Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Evlilik sebebiyle iş akdinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanma yalnızca kadın işçilere tanınmış bir hak olup bu hak resmi olarak evlilik tarihinden başlayarak kullanılmalıdır.
4- İşçinin Yasal Olarak Emekli Olması Halinde;
İşçi, emekli olmak için ödemesi gereken prim gününü doldurması sebebiyle iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İş akdinin sona ermesi ile beraber işçinin bakiye ücreti ve 4857 sayılı İş Kanunumuzdan doğan para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatleri muaccel hale gelir ve işçiye ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı ücreti de koşulları oluştuğu takdirde işçinin esaslı alacak kalemlerinden birini oluşturur.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, yol/servis yardımı, yemek yardımı, eğitim yardımı, çocuk yardımı, aile yardımı, sağlık yardımı ve benzeri sosyal yardım niteliğindeki ödemeler kıdem tazminatı hesabında çıplak ücrete eklenerek dikkate alınır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin iş yerinde aldığı son aylık ücreti önem arzetmekte olup Kanunumuz son ücretin tespit edilmesinde tavan sınır öngörmüştür. Bu tavan sınır; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü madddesinin 13'üncü fıkrasında kaleme alınmıştır. Buna göre; Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanun'una tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kanunumuzun amir hükmüne göre 31.12.2024 tarihine kadar geçerli kıdem tazminatının yıllık tavanı 41.828,42 TL'dir. Hesaplanan kıdem tazminat miktarından da sadece damga vergisi ödenecek olup, SGK primi ve gelir vergisi kesintisi yapılamaz.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAK BAŞLICA DURUMLAR
Çalışanların kıdem tazminatı talep ederek istifa edebileceği durumlara örnek vermek gerekirse;
• Maaşın düzenli olarak ödenmemesi, geç veya eksik ödenmesi,
• Asgari ücretin altında ücret ödenmesi,
• Fazla mesai ya da fazla sürelerle çalışma ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi,
• Yıllık 270 saatin üzerinde fazla mesai yapılması halinde,
• Fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapılması için çalışandan onay alınmaması,
• Hafta tatilinin kullandırılmaması veya eksik kullandırılması,
• Ara dinlenme, yemek molası vb. araların kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması,
• Gündüz 11 saatten fazla, gece ise 7,5 saatten fazla çalıştırılma,
• Hak kazanılan yıllık izinin kullandırılmaması,
• Mazeret izinlerinin (ölüm, doğum, evlenme vb.) kullandırılmaması,
• Gebe veyahut çocuk emziren kadın çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması,
• Gebe veyahut çocuk emziren kadın çalışanların gece vardiyasında çalıştırılması,
• Süt izninin kullandırılmaması,
• Çalışma koşullarında işveren tarafından tek taraflı esaslı değişiklik yapılması,
• Sigorta primlerinin eksik ödenmesi,
• Sigortaya esas kazancın eksik gösterilmesi,
• İşyerinde çalışanlar arasında eşitlik ilkesine aykırı davranılması,
• İşin niteliği gereği çalışanın sağlığında tehlike olması,
• İş sözleşmesi yapıldığı esnada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin çalışanı yanıltması,
• İşverenin, yöneticisinin ya da amirin çalışana karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi,
• İşverenin, yöneticisinin ya da amirin çalışana karşı mobbing (psikoljik taciz) uygulaması,
• Çalışanın emekli olması,
• Çalışanın askere gitmesi halinde,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten 1 yıl içerisinde,
gibi durumlarda çalışan iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Yukarıda sayılan örnekler arttırılabilir olup en sık karşılaşılan durumlara örnek verilmiştir.
SGK’DAN KIDEM TAZMİNATINA ESAS YAZI ALMANIN ŞARTLARI
Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün 22.06.2013 tarihli 2013/26 sayılı Genelgesinin 4. maddesinde; 4447 sayılı Kanunun 45. Maddesi ile 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. Maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüştür.
Talep edenlere kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirmesi gerekmektedir.
Buna göre; yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan sigortalıların;
• Son işyerinde en az 1 yıl çalışmak,
• 08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
• 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresinin bulunması,
• 30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 – 5300 prim günü (her gün için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) sigortalılık süresi bulunması,
• 01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim günü sigortalılık süresi bulunması,
Halinde Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan kıdem tazminatına esas yazı alınarak işten ayrılmak mümkündür.
Gerek sigortalılık süresi gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları gibi) dikkate alınmaktadır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.
Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmamaktadır.
18 yaşın doldurulmasından önceki hizmetler, emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınmakta ancak bu hizmetler emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır. Kıdem tazminatı alma konusunda buna dikkat edilmelidir.
İşçinin tek taraflı olarak yaptığı istifanın ardından alacağı belgeyi sunması kıdem tazminatına hak kazandırmamaktadır. İstifa etmek isteyen işçi bulunduğu yerdeki Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak kıdem tazminatına esas yazı belgesini almalı ve akabinde bu belgeye dayanarak istifa etmesi gerekmektedir.
AVUKAT AHMET FARUK ÜMÜT
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Kıdem Tazminatı Ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Ahmet Faruk Ümüt'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Kıdem Tazminatı Ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları
