|
I. İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU
A. GENEL OLARAK ÜCRET
İş akdi, iki taraflı bir sözleşmedir. İşçi, işverene karşı iş görme borcu ile yükümlü iken; işveren işçinin yaptığı iş karşılığında ücret ödeme ile yükümlüdür. İş akdi daha önceden BK’da yetersiz bir şekilde tanımlanmıştı. İş Kanunumuz ise iş akdini yargı kararlarına ve doktrindeki görüşlere göre m. 8/ f. 1’de açıklanmıştır. Buna göre:
“ İş sözleşmesi bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir ”.
Tanımdan da anlaşılacağı üzere, iş akdi iki tarafa da borç yükleyen sinallagmatik bir sözleşmedir[1].
Ücret, iş akdinin temel unsurudur; ücret olmadan sözleşmenin varlığından söz edilemez. Ücret, sadece işçinin değil ailesinin de çoğu zaman tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle, ücret sadece kişisel bir alacak değildir. Aynı zamanda “ sosyal ” bir kavramdır. Bu nedenle, ücret Anayasa’da açıkça düzenlenmiştir[2] ( Anayasa m. 55 ). Ücret, İş Kanunu’nda da tanımlanmıştır ( İş K. m. 32/ f. 1 ) . Buna göre:
“ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır ”.
İş Kanunu’na göre kural işçinin çalışması karşılığında ücret almasıdır. Gelişen çağımızın gereklerinde dolayı İş Kanunu’nda bu kurala birtakım istisnalar getirilmiştir. Bu istisnalara örnek vermek gerekirse; hafta tatili, ulusal bayram tatili, yıllık ücretli izin. İşçiye, bir iş karşılığı olmaksızın ödenen bu ücrete “ sosyal ücret ” denilmektedir. İş Kanunu’na göre işçiye ödenen temel ücret, para ile ödenir[3].
B. ÜCRETİN TÜRLERİ
İşçiye ödenen ücretin türleri İş Kanunu’nda, Borçlar Kanunu’nda ve Sosyal Sigortalar Kanunu’nda yer almıştır. Temel ücretler; zamana göre, parça başına, götürü ve yüzdeye göre ödenenlerdir. Ek ücretler ise; prim, ikramiye, komisyon ücreti,kardan pay alma vb.dir[4]. Aşağıda kısaca ücret çeşitlerine değinileceğiz.
1. Zamana Göre Ücret
Ücretini çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplandığı hallerde zamana göre ücret söz konusu olur. Bu halde ücret saat, gün, hafta, ay gibi işin yapıldığı saat dilimine göre belirlenir. Günümüzde çoğu işçi bu tür ücretle çalışmaktadır.
2. Parça Başına ( Akort ) Ücret
İşçinin, ürettiği mal veya çıkardığı iş başına belirli bir miktar ücret almasına parça başına ücret denir.
3. Götürü Ücret
Yapılan işin sonuna göre hesaplanan ücrete götürü ücreti denir. Götürü ücreti akort ücrete benzemekle esas itibariyle farklıdır. Uygulamada devamlılık göstermeyen işlerde işin sonucuna göre işçilere ücret ödenmektedir. Bu halde götürü ücreti mevcuttur. Akort ücret ile götürü ücreti arasında ne uygulanan kanun hükmü bakımından ne de hukuki nitelik bakımından fark vardır[5].
4. Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler
Otel, eğlence mekanları, lokanta gibi işyerlerinde, işverenin hesap pusulasına belirli bir yüzde ekleyerek müşterilerden aldıkları paraları, işyerinde çalışan tüm işçilere belli oranda ödemesine yüzde usulüne göre ücret denilmektedir. Bu halde, işveren sadece bazı işçilerine değil; tüm işçilerine alınan parayı dağıtmakla yükümlüdür. Bu husus İş K. m. 51’de de açıkça ifade edilmiştir:
“ Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden ‘yüzde’ usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusularına ‘yüzde’ eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır ”.
Yüzde usulü ile alınan ücretler bahşişten farklıdır. Bahşişte, müşteriler işçinin hizmetinden memnun kaldıklar için zorunlu olmaksızın istedikleri kadar ödeme yapmaktadırlar. Yargıtay’da işçinin ücretinin bahşiş olarak ödenebileceğini kabul etmektedir[6]:
“ Davacının işyerinde tuvaletlerin temizliğini ve bekçiliğini yaptığı masa örtüsü vb . şeyleri yıkadığı, müşterilerden alınan bahşiş ile hayatını sürdürdüğü konularında bir uyuşmazlık yoktur. 4857 sayılı İş Kanununun 8.maddesinde, "İş sözleşmesi, bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir" tanımlaması yapılmıştır. Belirtmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanununda "Hizmet akdi" sözcüğü terkedilmiş, yerine "İş sözleşmesi" ifadesi kullanılmıştır… Somut bu hukuki olgulara göre davacı belirli bir süre içinde davacı işverenin denetimi ve gözetimi altında, müşterilerden alınan bahşiş karşılığında işveren bağlı olarak iş görmüştür. İş sözleşmesinin unsurları olan "zaman, bağımlılık ve ücret koşulları gerçekleşmiştir. Davacı, işçi ve davalı ise, işveren konumunda olup, uyuşmazlık iş sözleşmesinden kaynaklandığından yazılı gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. İşin esasına girilerek uyuşmazlığın çözümlenmesi gerekir”.
5. Primler
Prim, işçinin üstün çabaları sonucunda yapmış olduğu işin sonucunda işverence ödüllendirilmesidir. Prim sayesinde işçiler daha hevesli ve istekli çalışmaktadırlar. Primler, iş akdinde veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi, işveren kendiliğinden de işçiye prim verebilir. Bunun dışında işveren belli bir koşulun gerçekleşmesi sonucunda prim ödemeyi taahhüd etmiş ise, bu taahhüdüyle bağlıdır.[7] Yargıtay’da aynı görüştedir[8]:
“ İşveren tarafından taahhüd edilen prim tutarının gerçekleşen koşullara göre ödenmesi gerekirken; salt ekonomik nedenlerden dolayı ödemeden imtina edilmesi doğru değildir ”.
Buna karşılık Yargıtay primin verimin artmasına bağlı olduğunu ifade ettiği kararları da mevcuttur[9]:
“ Prim, istihsal yapılan işyerinde verimliliği arttırmak için yapılan bir uygulamadır. İşyerinde uzun yıllardır istihsal yapılmadığı dosya içerisinden anlaşılmaktadır. Bu nedenlerle toplu iş sözleşmesinin primle ilgili tüm düzenlemeleri nazara alındığında davacıların prim alacak isteklerinin reddi gerekir ”.
6. İkramiyeler
İkramiye, işverenin işçilere özel günlerde memnuniyetinin veya bağlılığın göstergesi olarak verdiği ek ücretlerdir. İkramiye, iş akdi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Aynı zamanda işveren tek taraflı olarak da ikramiye verebilir. Türk Hukuk Sisteminde ikramiye bazı işçilere yasa ile tanınmış bir haktır. Bu işçiler kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilerdir ( 1956 tarihli 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun ). Hukuk Sistemimiz işçilere ödenen ikramiyelere sınırlama getirmiştir. Tüm işçiler yılda en fazla dört kez ikramiye alabilmektedirler[10].
7. Komisyon Ücreti
İşverenin, işçiye yapmış olduğu işten elde edilen kazanca göre belli bir oranda pay vermesidir. Örneğin; otelde resepsiyonist olarak çalışan işçinin, sattığı odalar üzerinde yüzde alması.
8. Kardan Pay Alma
Temel ücret kardan pay alma şeklinde kararlaştıramaz; çünkü bu ücret türünde işyerinin kar etmemesi ihtimali vardır. İşçinin ücret alması ise kanunen zorunludur. İşçi eğer kardan pay alıyorsa, işveren kar zarar hakkında bilgi vermek gerekirse ticari dfterlerin incelenmesine izin vermek durumundadır[11].
C. ÜCRETİN MİKTARI
İş akdinin tarafları ( işçi- işveren) yapılan iş karşılığına ödenecek ücreti, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla diledikleri gibi belirleyebilirler. Taraflar asgari ücretin üzerinde bir miktarı serbestçe kararlaştırabilirler ( BK m. 323 ).
Ücretin miktarına ilişkin uygulamada sıkça karşılaşılan uyuşmazlıklar daha çok, gerçek ücrete ilişkindir. İşçi ile işveren görünüştü bir ücret belirlemişlerdir; ancak bu gerçekte kararlaştırılan ve ödenen miktarın çok altındadır. Daha çok SGK primlerinin az ödenmesi amacıyla işveren bu yola başvurmaktadır. İşçi, sanki asgari ücret alıyormuş gibi maaş bordroları düzenlenmektedir. İşçi ile işveren arasında ücrete ilişkin uyuşmazlık çıktığı zaman, hakim gerçek ücreti saptamalıdır[12].
Ücretin miktarının gerçeğin altında gösterilmesi uygulamada çok büyük sorun teşkil etmektedir. Çoğunlukla, işçiler maaş bordrolarında yer alan miktarın çok daha fazlasını aldıklarını ileri sürmektedirler. Yargılama esnasında söz konusu uyuşmazlığın çözüm yoluna ilişkin pek çok Yargıtay kararı bulunmaktadır. Yargıtay yeni tarihli vermiş olduğu bir kararında ücretin miktarına ilişkin uyuşmazlığın emsal ücret araştırması yapılarak çözülmesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu halde; işçinin kişisel özellikleri, mesleki deneyimleri, işin niteliği, işteki kıdemi ve benzer işyerlerinde benzer işçilere ödenen ücretler göz önünde bulundurulacaktır. Yargıtay’ın kararlarında özetle şu hususları vurgulamaktadır[13]:
“ Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan üretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir ”.
Yargıtay’ın yukarıda özetlediğim şekilde birçok kararı mevcuttur. Uygulamada İş Mahkemeleri; emsal ücret araştırması için ticaret odalarının meslek birliklerine, ayrıca işçinin veya/ ve işverenin bağlı olduğu meslek örgütüne; işçinin kıdemini, yaptığı işi, deneyimini de belirterek ortalama alınan ücreti sormaktadır. Üzülerek belirtmem gerekir ki; bazı meslek örgütleri ( özellikle de işverenlerin bağlı olduğu ), işçinin ortalama alabileceği ücret miktarını gerçeğin çok altında göstermektedirler. Meslek örgütleri emsal ücret için İş Mahkemelerini tatmin edici cevaplar vermemektedirler. Bu nedenle, ücrete ilişkin uyuşmazlıklarda sadece meslek örgütlerinin cevaplarına göre hüküm kurulmamalı; diğer deliller bütün olarak değerlendirilmelidir. Yargıtay da sadece meslek örgütünden gelen bilgi ile yetinilmemesini, bunun diğer delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca varılması gerektiğini kararlarında vurgulamıştır[14]. Karşılaşılan bir uyuşmazlıkta, meslek örgütlerinden gerçeğin çok altında bir miktar cevaben verilirse, banka kayıtları, para makbuzları, tanık beyanlarına göre sonuç elde edilmeye çalışılabilir.
D. ÜCRETİN ÖDENMESİ
İş K. m. 32 gereğince işçinin ücreti para ile ödenmelidir. Para dışında hiçbir şekilde ücret ödenmesine İş Kanunumuz izin vermemiştir. Ücretin mal şeklinde ödenmesi; ancak ek ücretler için söz konusu olabilir. Ayni ödeme yapılan bir hususta işçi para ile ödeme talep edemez (Aksi sözleşme ile kararlaştırılabilir). İşyerinde çıkan yemek yerine, yemeğin bedelinin talep edilmesine ilişkin bir uyuşmazlıkta Yargıtay; işçinin talebini haklı bulmamıştır[15].
İşçilerin ücretleri kural olarak Türk Parası ile ödenir. İş akdinin tarafları ücreti yabancı para üzerinden kararlaştırmış iseler, işveren ücreti ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödeme yapabilir ( İş Kanunu m. 32 ).
Ücret kural olarak işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Kural bu olmakla birlikte işçi lehine aksi de kararlaştırılabilir ( İş Kanunu m. 32 ). Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları da ücretin ödenmesine ilişkin ispat külfetinin işverende olduğudur[16]:
“ İşçinin ücretinin ödendiğinin bordro veya yazılı bir belge ile ispatı işverene aittir. Davacı 20 günlük ücretinin ödenmediğini ileri sürmüş, davalı işveren bu ücretin ödendiğine dair herhangi bir belge ibraz etmemiştir. Bu nedenle davacının ücret alacağının reddedilmesi isabetsizdir. Mahkemece yapılacak iş; dosyada mevcut davacı alacaklarının hesaplandığı bilirkişi raporu değerlendirmeye tabi tutulmalı ve oluşacak sonuca göre davacı talepleri hakkında bir karar verilmelidir ”.
Ücret hakkının varlığının ispatı ise işçidedir. İşçi; ikramiye, prim vb. ücretlere hak kazandığını ispat etmelidir.
II. İŞÇİNİN İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI
A. GENEL OLARAK İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI
İş sözleşmesi, iş görme borcuna ilişkin diğer sözleşmelerden bazı noktalardan ayrılmaktadır. İş sözleşmesi ile taraflar arasındaki ilişki çok sıkı olmakta, aynı zamanda süreklilik arz etmektedir. İşçi, işverenin talimatları doğrultusunda iş görme edimini yerine getirmek; işveren ise işçinin ediminin karşılığı olan ücretini ödemek, işçiyi korumak ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür[17]. Bu sıkı ilişki içersinde işçinin iş görme edimini yerine getirmemesi pek nadir hallerde mümkün olmaktadır. Kanun koyucu işten kaçınma hakkının hangi hallerde mümkün olacağını açıkça belirtmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilerin iş görmekten kaçınma hakkı iki ayrı yerde düzenlenmiştir. İlki; mücbir sebep dışında işçinin ücretinin işverence 20 gün içinde ödenmemesine ilişkindir( İş K. m. 34/1 ). Bu durumla karşılaşan işçi, ücreti ödeninceye kadar iş görmekten kaçınabilir. İşveren, bu halde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği gibi işçinin yerine bir başkası alamaz veya çalıştıramaz. İşçiler topluca iş görmekten kaçınsa bile bu durum kanun dışı grev sayılmaz ( İş K. m. 34/1 ).
4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ikinci iş görmekten kaçınma hakkı ise İş K. m. 83’te düzenlenmiştir. 1475 sayılı kanun döneminde iş görmekten kaçınma hakkı düzenlenmemişti. İş sağlığı ve güvenliği hükümlerine aykırılık halinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkına sahip olduğu doktrince kabul edilmekteydi[18]. Buna göre; iş akdinin sinallagmatik akit olmasından dolayı işçinin bu gibi hallerde BK m. 81 uyarınca iş görmekten kaçınabileceği, işverenin BK m. 325 uyarınca alacaklı temerrüdüne düştüğünden dolayı işçinin ücrete hak kazanacağı gibi farklı şekillerde açıklanmaktaydı[19].
Çağdaş hukuk sistemleri, tehlike anında işçinin kişiliğini iş görme borcunun üstünde kabul etmiştirler. İş görmekten kaçınma hakkı, kanunen işçilere tanınmış bir haktır. 1475 sayılı kanun döneminde yargı kararları ve doktrinde kabul gören bu hak, 4857 sayılı kanunla hukuk sistemimizdeki büyük bir boşluğu doldurmuş ve işçiler lehine çağdaş hukuk sistemlerine uygun bir şekilde hukuk sistemimize girmiştir.
B. İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE İŞ GÖRMEKTEN KAÇINMA HAKKI
1. Genel Olarak Ücretin Zamanında Ödenmemesinin Sonuçları
Daha önceden de belirttiğimiz gibi, ücret iş akdinin temelidir ve işverenin temel borcudur. Ücret olmadığı zaman iş akdinden söz edilemez.
Ücreti ödenmeyen işçinin başvurabileceği hukuki imkanlar şu şekildedir: İşverene karşı İş Mahkemesi’nde eda davası açılabileceği gibi; ilamsız takip yolu da tercih edilebilir. Ayrıca, işçi ücret alacağı için faiz talep edebilir. İşçinin ücret alacağı için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır[20] ( İş K. m. 34 ). Faiz oranı, ücretin toplu iş sözleşmesi ile belirlendiği hallerde daha da yüksektir ( En yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi )[21].
İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi de işçinin, ücretinin ödenmemesi halinde başvurabileceği hukuki bir imkandır ( İş K. m. 24/ II e ).
Tüm bu imkanlardan başka, işçinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle başvurabileceği yöntem işçinin iş görmekten kaçınmasıdır. Aşağıda işçinin ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkı ayrıntılı olarak incelenecektir.
2. İşçinin Ücretinin Ödenmemesi Nedeniyle İş Görmekten Kaçınma Hakkının Şartları
a) İşçiye ödenmesi gereken bir ücretin varlığı
İş K. m. 34’te işçiye tanınmış olan iş görmekten kaçınma hakkının kullanılabilmesinin ilk şartı, işçiye ödenmesi gereken bir ücretin varlığıdır. Ödenmeyen ücret, sadece temel ücret olmak zorunda değildir, ek ücretler ödenmediği zaman da işçi bu haktan yararlanabilir[22]. Yargıtay’ın da bu yönde kararları mevcuttur:
“ İkramiye, işçinin ücretinin eki olarak geniş anlamdaki ücretine dahil olduğu için, işverenin atıfetine bırakılmış bir bağışlama kabul edilemez… ödenmesi gereken tarihten üç ay geçmesine rağmen ödenmeyen genel anlamda ücret olarak kabul edilen ikramiye için işçilerin bireysel kararlarına dayalı iş görme ediminden kaçınma eylemi yasadışı grev oluşturmaz[23] ”.
İşçinin grev, yıllık ücretli izin, hastalık nedeniyle raporlu olduğu hallerde işçi iş görmekten kaçınamaz; çünkü söz konusu dönem için zaten işçinin çalışma borcu bulunmamaktadır[24].
b) Ücretin 20 gün gecikmesi
İş K. m. 34 hükmü gereğince, işçilerin ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilmeleri için sadece ücretin ödenmemesi yetmez; ayrıca ücretin 20 gündür ödenmemiş olması gerekmektedir. İş Kanunu’nun bilim kurulu taslağında 10 gün olarak belirlenmiş olan bu süre uygulamacılar ve doktrin tarafından haklı olarak eleştirilmektedir. Tek geçim kaynağı ücreti olan işçilerin 20 gün boyunca beklemesi, işçi bakımından adil olmayacaktır ve işveren bu hükmü lehine kullanabilecektir[25].
İş Kanunu’nun hakkın kullanımı için aradığı 20 günlük süre sonunda, işveren ücretin bir kısmını dahi ödemezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Uygulamada, Yargıtay 20 günlük sürenin hakkın kullanımı için zorunlu olarak beklenilmesini kabul etmektedir:
“ Somut olayda mahkemece d kabul edildiği gibi dava konusu işyerinde ücretlerin geç ödenmekte olduğu sabittir. Ancak, davacının iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı 26.05.2005 tarihinden önce Mayıs ayı hariç diğer ücretlerinin ödendiği, Mayıs ayına ilişkin ücretinin de 18.06.2005 tarihinde ödendiği dosyada mevcut imzalı bordrolardan anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre iş görmekten kaçınıldığı tarih itibariyle en az yirmi gün gecikmiş bir ücret alacağının varlığı davacı işçi tarafından kanıtlanamamıştır. Böyle olunca, yasaya uygun bir “ iş görmekten kaçınma hakkı ” nın varlığından söz edilemeyeceğinden buna dayalı yapılan fesihin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir ”.
c) Mücbir sebep dışında ücretlerin ödenmemesi
İş K. m. 34’te düzenlenen iş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçinin haklı olması için, işverenin ücreti mücbir sebep dışında bir nedenle yirmi günden fazla ödememiş olması gerekmektedir. İşveren eğer ücretleri mücbir bir sebepten ötürü ödeyemiyorsa, işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanması hukuken korunmayacaktır. Şunu da belirtmeliyim ki; işletmenin ekonomik sıkıntıda olması mücbir sebep olarak kabul edilemez. Mücbir sebep, işvereni ifasından kendi isteği ve iradesi dışında alıkoyan, dıştan gelen, kaçınılmaz, öngörülemez bir sebeptir. Örneğin; yangın, salgın hastalık vb. Ancak şunu da belirtmeliyim ki; mücbir sebepler tek tek sayılamaz. Her olayın, durumun hakim tarafından detaylıca değerlendirilmesi gerekir.
d) İşçinin kararının kişisel olması
İş örmekten kaçınma hakkının kullanılması işçinin kişisel kararına dayanmalıdır. Yargıtay da kararlarında bu şartı açıkça vurgulamıştır[26]:
“ Kanun'un 34/1. maddesi uyarınca işçinin ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez ”.
İşçilerin kişisel kararları ile değil de sendikanın veya diğer işçilerin olursa, iş görmekten kaçınma hakkının kullanılması sonucunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. İşçinin iş görmekten kaçınması kişisel kararına dayanıyorsa, diğer işçiler de işi bıraksa bile kanun gereğince bu durum grev sayılmaz ( İş K. m. 34 ).
3. İşçinin Ücret Ödenmemesi Nedeniyle İş Görmekten Kaçınmasının Hukuki Sonuçları
a) İş görmekten kaçınmanın grev sayılamayacağı
İş K. m. 34/ f.1’e göre, ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarıyla iş görmekten kaçınmaları halinde, bu kaçınma sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Bu hususu kanun koyucu açıkça belirtme ihtiyacı duymuştur. Bunun nedeni, eski kanun döneminde uygulamada işçilerin kişisel kararla dahi olsa ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkını kullanmaları topluca olursa yasadışı grev olarak kabul ediliyor ve açılan davalar işçilerin aleyhine sonuçlanıyordu[27].
Ücretleri ödenmeyen işçiler dışındaki işçiler bu haktan yararlanarak iş görmekten kaçınamazlar. Şayet kaçınırlarsa gerekli yaptırımlarla karşı karşıya kalabilirler.
Ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkının grev sayılıp sayılmamasının ayrımını yapan temel şart: İş görmekten kaçınma hakkının kullanılması kararının kişinin kendi kararı olmalı; bir sendikanın veya grubun kararı sonucunda kullanılmamalıdır.
b) İş görmekten kaçınan işçiler yerine işçi alınamaması
İş K. m. 34/ f.2’ye göre, iş görmekten kaçınan işçilerin yerine başka işçi alınamaz, bu işler başkasına yaptırılamaz. Ancak, işveren bu kurala aykırı davranırsa nasıl bir yaptırım uygulanacağı kanunda yer almamıştır. Bu halde, işçiler İş K. m. 24/ II’ye dayanarak iş akitlerini haklı nedenle feshedebilirler. Bu davranış ,ahlak ve iyi niyete aykırı bir davranış kabul edilebilir. İşçi, şayet yeniden işe başlamak isterse ve işveren yerine başka işçi aldığı için bunu kabul etmezse, iş akdini haksız feshetmiş olur ve bu durumun hukuki sonuçlarına katlanır[28].
c) İş görmekten kaçınan işçilerin sözleşmesinin feshedilememesi
İş K. m. 34/ f.2’ye göre, ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınan işçilerin iş akitleri çalışmadıklarından bahisle feshedilemez. Bu sayede, işçileri ücret alacakları koruma altına alınmıştır[29].
İşveren, işçisine ücretini geç öderse ve işçi de bu nedenle kanunun aradığı şartlar dahilinde iş görmekten kaçınırsa; artık işverenin iş akdini feshi haksız fesih olacak ve işçi işe iade davası açarak işine dönebilecektir. Bu kuralla, işçilerin iş görmekten kaçınmalarının fesih için geçerli bir neden olmayacağı açıkça vurgulanmıştır.
Bununla birlikte, işçiler iş görmekten kaçındıkları süre zarfında iş akitleri devam ettiği için, sadakat borcuna uygun davranmak zorundadırlar. İşçiler, hakları olan ücretlerinin ödenmesi dışında bir amaçla bu hakkı kullanmamalıdırlar. Bu husus Yargıtay kararlarında da vurgulanmıştır[30]:
“Davacının ve diğer arkadaşlarının ücretlerinin on gün kadar gecikme ile ödenmesi sebebiyle 12.1.2005 günü 15.23 vardiyasında çalışan davacının çalıştığı makineyi durdurarak diğer işçiler ile işyerinin bir bölümünde toplantı yaptığı, uyarılara rağmen makinaların çalıştırılmadığı dosyaya sunulan ve tanıklarca doğrulanan tutanak içeriklerinden anlaşılmıştır.
4857 Sayılı Yasanın 34. maddesi gereği ücretlerin yirmi gün ödenmemesi halinde işçilere çalışmama hakkı verilmektedir. Somut olayda yirmi günlük gecikmenin varlığı kanıtlanamamıştır. 4857 Sayılı Yasanın 34/1. maddesi, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı vermektedir. Ancak bu hak, işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamaz ” .
d) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının yürütülmesi
İş K. m. 34/ f.1’in son cümlesine göre, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. İşçilerin ücret hakları bu sayede korunmaya çalışılmıştır. Yargıtay’ın da bu hususa ilişkin kararı mevcuttur[31]:
“ Davacı, 20.08.2003 tarihinde açtığı ek davada, ödenmeyen ücret alacaklarına 4857 S. Yasa uyarınca temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmasını talep etmiştir. Mahkemece bu talep nazara alınmadan tüm süre için 4857 S. Yasadaki yeni düzenleme nazara alınmadan yasal faiz uygulanmasına karar verilmiştir. Davacı, davalıyı 17.06.2002 tarihinde ücret alacağı ile ilgili olarak temerrüde düşürmüştür. Temerrüt tarihinde 3095 Sayılı Yasada düzenlenen faizin ücrete uygulanması gerektiği halde, bilahare 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı yasada ücret alacağının ödenmesinde temerrüt halinde mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütüleceği hüküm altına alınmıştır. Somut olayda ek davaya konu ve hüküm altına alınan ücret alacağına temerrüt tarihi olan 17.06.2002 tarihinden 4857 Sayılı Yasanın yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar 3095 Sayılı Yasa gereğince yasal faiz 4857 Sayılı Yasanın yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden itibaren ise bu tarihte henüz ücret alacağı ödenmediğinden mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülmesine karar verilmesi gerekir ”.
e) İş görmekten kaçınan işçilere ücret ödenip ödenmeyeceği sorunu
Ücreti ödenmeyen işçilerin, çalışmaktan kaçındıkları süre zarfında ücrete hak kazanıp kazanmadıkları ok tartışmalı bir husustur. İş görmekten kaçınma hakkının düzenlendiği İş K. m.34’te çalışılmayan dönemde ücrete hak kazanıp kazanılmayacağına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. İş K. bilim kurulu taslağında, iş görmekten kaçınana işçilerin çalışmadıkları süre zarfında ücrete hak kazanacakları belirtilmişti. Ancak bu düzenleme İş K. m.34’e alınmamıştır[32].
Öğretide tartışmalı olan ücrete hak kazanıp kazanmama problemine Yargıtay’ın yaklaşımı ise eleştiriye açıktır. Yargıtay ücretleri ödenmeyen işçilerin, iş görmekten kaçındıkları süre zarfında ücrete hak kazanamayacaklarını kabul etmiştir[33]:
“ DAVA : Davacı ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davanın dayanağı 4857 sayılı yasanın 34. maddesidir. Davacı ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı dava konusu sürede işçilerin eylem yaptığını, çalışılmayan sürenin ücretinin talep edilemeyeceğini, bu nedenle davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dava kabul edilmiştir.
İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi'ndeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur.
34. maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir ”.
Söz konusu karar çerçevesinde yerel mahkemelerde karar verilmektedir. Yargıtay’ın yaklaşımı kendi içinde tutarlı olsa bile; iş görmekten kaçınma hakkının konuluş amacına aykırıdır. Yasa hükmünün amacı, ücretini alamayan işçilerin ücretlerine kavuşmalarını sağlamaktadır. İşçiler kanunun kendilerine tanıdığı bu hakkı kullanırken ücrete hak kazanmaları kanunun amacına ve özüne uygun olacaktır kanısındayım.
İşçiler, yasal haklarını kullanırken ücrete hak kazanamazlarsa; hem maddi açıdan mağdur olacaklardır, hem işverenin ücretsiz izin gibi bu hakkı kullanmasının önü açılacaktır hem de işçiler b nedenle kanunun kendilerine tanıdığı bu hakkı kullanmaktan çekinecektirler ve bu sayede bu kural uygulamaz hale gelebilecektir[34].
Bilim kurulu taslağında; İş K. m.34 ile “ ilkesel açıdan Borçlar Kanununun 81 inci maddesindeki düzenleme ile uyum sağlanmıştır ” denilmiştir. Süzek’e göre, İş K. m. 34’te işçilerin çalışmadıkları süre zarfında ücrete hak kazandıkları açıkça yer almasa bile, bu konuda ödemezlik defini düzenleyen BK m. 81 ve işverenin temerrüdüne ilişkin BK m. 325 uygulanabilir. Buna gerekçe olarak da; İş K. m.34 n BK m. 81’in iş akdi açısından düzenlenmiş özel halidir demektedir[35].
BK m. 325’e göre; iş görme edimini sunan işçi, işveren işe kabulde temerrüde düşürse,veya gerekli hazırlık fiillerini yapmazsa işçi çalışmadan ücrete hak kazanır. İşverenin daha önceki ödeme döneminin sonunda işçinin ücretini ödemesi, bir sonraki dönemde işçinin iş görme borcunu ifa etmesinin hazırlık fiili olarak kabul edilebilir[36].
Kanımca, Yargıtay’ın içtihadının aksine, işçiler BK m. 325’e göre çalışmadıkları süreler için ücrete hak kazanmalıdırlar. Aksinin kabulü kuralın konuluş amacı ile bağdaşmaz. Ayrıca iş görmekten kaçınma hakkının bir diğer hali olan İş K. m.83’e göre; iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine aykırı durumlarda işçi iş görmekten kaçınabilmekte ve bu halde ücrete hak kazanmaktadır. İşçiye tanınan iş görmekten kaçınma hakkından birisi olan İş K. m. 83’e göre işçiler ücrete hak kazanırken, İş K. m. 34’e göre işçilerin ücrete hak kazanamaması eşitliğe aykırı olduğu kanaatindeyim.
[1] Topuz, Murat, 4857 sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı, T.C. Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, yıl: 2007, sayı: 2, s. 458.
[2] Süzek, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 4. Bası, Beta, İstanbul, 2008, s. 307.
[3] Süzek, a.g.e. ,s. 307- 308.
[4] Tunçomağı Kenan/ Centel Tankut, İş Hukukun Esasları, 5. Bası, Beta, İstanbul, 2008, s. ….; Süzek, a.g.e. s. 308- 309.
[5] Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, yenilenmiş 21. Bası, Beta, İstanbul, 2008; s. 145; Süzek, a.g.e. , s. 310.
[6] Yargıtay 9. HD. E. 2008/ 17086, K. 2008/ 12749, T. 26.05.2008 http://www.kazanci.com.
[7] Süzek, a.g.e. , s. 311.
[8] Yargıtay 9.HD. E. 1999/ 13891, K. 1999/ 16687, K. 03.11.1999 http://www.kazanci.com.
[9] Yargıtay 9. HD. E. 2002/ 16222, K. 2003/ 2821, T. 03.03.2003 http://www.kazanci.com.
[10] Süzek, a.g.e. , s. 314.
[11] Çelik, a.g.e. , s. 146.
[12] Çelik, a.g.e. , s. ….
[13] Yargıtay 9. HD. E. 2008/ 20580, K. 2009/ 16199, T. 09.06.2009; Yargıtay 9. HD. E. 2007/ 41230, K. 2009/ 22524, T. 21.07.2009; Yargıtay 9. HD. E. 2008/10427, K. 2009/27030, T. 15.10.2009 http://www.kazanci.com.
[14] Yargıtay 9. HD. E. 2006/ 4886, K. 2006/ 26692, T. 09.10.2006 http://www.kazanci.com.
[15] Süzek, a.g.e. , s. 321’den naklen.
[16] Yargıtay 9. HD. E. 2004/ 26059, K. 2005/ 14823, T. 28.04.2005, http://www.kazanci.com.
[17] Sur, Melda, “ İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı”, A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul, 2005, s. 395; Topuz, a.g.m. , s. 457.
[18] Mollamahmutoğlu, Hamdi, “ İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Bakımından İşçinin Red Hakkı”, Türk Kamu_Sen, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, c. 2, sy. 15- 16, Mart- Haziran 1994, s. 4; Süzek, Sarper, İş Hukuku, yenilenmiş 4. baskı, İstanbul, 2008, s. 817; Sur, a.g.m. , s. 404.
[19]İşi reddetme hakkının hukuki dayanakları hususunda ayrıntılı bilgi için bkz. Mollamahmutoğlu, a.g.m. , s. 5- 9.
[20] Yeni İş Kanunu’ndan önce yasal faiz uygulanmaktaydı.
[21] Sur, a.g.m. , 397.
[22] Akyiğit, Ercan, “Ücreti Geciken İşçinin Çalışmaktan Kaçınması” , Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, sayı 5, 2005, s. 16.
[23] Süzek, a.g.e. , s. 330’dan naklen.
[24] Topuz, a.g.m. , s. 468.
[25] Sur, a.g.m. , s. 398.
[26] Yargıtay HD. E. 2009/ 32059, K. 2009/ 31083, K. 09.11.2009
[27] Süzek, a.g.e., s. 331.
[28] Süzek, a.g.e. , s. 331.
[29] Akyiğit, a.g.m. , s. 25; Topuz, a.g.m. , s. 472.
[30] Yargıtay 9. HD. E. 2005/ 23047, K. 2005/ 29849, T. 14.09.2005, http://www.kazanci.com.
[31] Yargıtay 9. HD. E. 2004/ 8507, K. 2004/ 24281, T. 27.10.2004, http://www.kazanci.com.
[32] Sur, a.g.m. , s. 401; Süzek,a.g.e. , s.332.
[33] Yargıtay 9 HD. E. 2004/ 13259, K. 2005/ 3782, T. 10.02.2005, http://www.kazanci.com.
[34] Tuncay, A. Can, Ücretin Ödenmemesinin Sonuçları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, sayı: 6, yıl: 2005, s. 654.
[35] Süzek, a.g.e. , s. 333; Tuncay, a.g.m. , 652- 654.
[36] Süzek, a.g.e. , s. 335.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşverenin Ücret Ödeme Borcu - İşçinin Ücret Ödenmemesi Sebebiyle İş Görmekten Kaçınma Hakkı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Derya Balık'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşverenin Ücret Ödeme Borcu - İşçinin Ücret Ödenmemesi Sebebiyle İş Görmekten Kaçınma Hakkı
