|
Kıdem Tazminatı
GİRİŞ
Kıdem tazminatı, Türk İş Hukukuna ilk defa 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. 3008 sayılı Kanunu, daha sonra 5518 ve 5868 sayılı Kanunlarla değişikliğe uğramıştır. Daha sonra yürürlüğe giren 931 sayılı İş Kanununda da muhafaza edilen kıdem tazminatı (m.14), bu kanunun iptal edilmesini takiben aynı madde numarasıyla 1475 sayılı İş Kanununda yer almıştır.
Zamanımıza kadar önemli değişikliklere uğrayan kıdem tazminatına ilişkin olarak 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanununda yeni bir düzenleme getirilmemiştir. Bunun yerine 120. maddede; 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı ifade edilmiştir. Ayrıca geçici 6. maddede ise kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı, bu fona ilişkin Kanunun yürürlüğe girinceye kadar 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin yürürlükte kalacağı ifade edilmiştir.
Bu çalışmada öncelikle kıdem tazminatının tanımı, hukuki niteliği ve bu düzenlemenin niteliği üzerinde durulacaktır. Daha sonra kıdem tazminatının koşulları, hesaplanması, miktarı, miktarını ve ödenmesini sınırlayan düzenlemeler, kıdem tazminatının alacaklısı ve borçlusu, kıdem tazminatında zamanaşımı ve gecikme faizi üzerinde durulacaktır. Son olarak da 4857 sayılı Yeni İş Kanununda yer verilen kıdem tazminatı fonu üzerinde durulacaktır. Ayrıca yeri geldikçe Yargıtay kararlarına da yer vermek suretiyle uygulamaya yönelik de bilgi verilmeye çalışılacaktır.
I. GENEL OLARAK
A. KIDEM TAZMİNATININ TANIMI
Türk İş Hukuku öğretisinde kıdem tazminatının çok çeşitli tanımları yapılmıştır. Bir tanıma göre kıdem tazminatı, kanunda sayılı hallerde iş sözleşmesi sona eren işçiye belirli bir süre çalışmış olması şartıyla, hizmet süresine ve ücretine göre değişen miktarda işveren tarafından ödenmesi gereken bir paradır1. Yine başka bir tanıma göre kıdem tazminatı, işçinin işyerine bağlılığı göz önünde tutularak, çalıştığı yıllara göre, işveren tarafından işçiye kanuni şartları varsa ödenmesi gereken, bir işten çıkış veya ayrılış tazminatıdır2.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülmüş bulunan asgari sürenin üstünde çalışmış bulunan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ile ücretine göre belirlenen para olarak tanımlanabilir3.
B. KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ
Kıdem tazminatının hukuki niteliğine ilişkin olarak öğretide çeşitli görüşler ileri sürülmüştür.
* Ücret niteliğinde olduğu görüşü: Bir görüşe göre, kıdem tazminatı, ücretin, hizmet sözleşmesi sona erdiğinde toptan ödenecek olan bir parçası niteliğindedir4 ve işçi için kazanılmış bir hak niteliğindedir5. Ancak kıdem tazminatını ücretin bir parçası saymak mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı ücretin bir parçası olsaydı, sözleşmenin son bulduğu tüm hallerde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirdi6. Yargıtay da kıdem tazminatını ücret saymamış ve bu nedenle, kıdem tazminatına ilişkin davaların işçi ücretlerine ilişkin 5 yıllık zamanaşımına değil genel hükümlere göre 10 yıllık zamanaşımına tabi olacağı (BK. m.125) görüşündedir7.
* “İkramiye” niteliğinde olduğu görüşü: Bu görüşte olanlara göre, kıdem tazminatı, işyerinde uzun süre çalışmış olan işçiye, işveren tarafından mükâfat olarak verilen bir “ikramiye” niteliğindedir. Kıdem süresinin bir yıla indirilmiş olması ve sözleşmenin sona erdiği tüm hallerde değil de bazı hallerde kıdem tazminatına hak kazanılması bu görüşün savunulmasını güçleştirmiştir8. Ayrıca bu görüşe getirilen bir diğer eleştiride şudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin dolması ile sona eren işçi kıdem tazminatı alamamaktadır. Bunu ikramiye görüşü ile açıklamaya olanak yoktur9.
* “İşsizlik Sigortası” niteliğinde olduğu görüşü: 931 s. İş Kanununun gerekçesinde “kıdem tazminatını müessesinin iş hayatına ilişkin sakıncaları yönünden yapılan itirazlar göz önünde tutulmakla beraber… henüz işsizlik sigortasının kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür” denilerek bu görüşün benimsendiği belirtilmiştir. Ancak bu görüşe katılma imkânı da yoktur. Nitekim kıdem tazminatının koşulları arasında “iş bulamama” yoktur. Yasal koşuları varsa, ertesi gün işe başlasa bile işçiye kıdem tazminatı verilir10.
* “Tazminat” niteliğinde olduğu görüşü: Doktrinde en kabul edilen görüş, kıdem tazminatının bir tazminat olduğudur. Bu görüşe göre kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde yıpranmasının ve işi kaybetmesinin oluşturduğu tehlikenin tazmin edilmesidir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu bir kararında; kıdem tazminatını, kıdemli işçilere verilen bir tazminat” olarak tanımlamıştır11. Ancak bir tazminattan bahsedebilmek için, “hukuka aykırı fiil”, “kusur” ve “zarar” unsurlarının olması gerekir. Kıdem tazminatında ise böyle bir şeyden bahsetmek mümkün değildir12.
* “Kendine özgü / Sui Generis” bir müessese olduğu görüşü: İş Kanununun düzenlemesi karşısında kıdem tazminatını yukarıda belirtilen görüşlerden herhangi birisine tam olarak sokmak mümkün değildir. O halde kıdem tazminatını kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçiye ödenmesi gereken kendine özgü bir yükümlülük olduğunu kabul etmek gerekecektir13.
C. KIDEM TAZMİNATINA İLİŞKİN DÜZENLEMENİN NİTELİĞİ
1475 s. İş Kanununda, kıdem tazminatının 14. maddede öngörülen esaslar dışında ödenmesi için emir ve talimat veren veya bu yolda hareket eden yetkili sorumlular hakkında hapis ve ağır para cezaları öngörülmüştü (m. 98/D). Bu hükmün varlığı nedeniyle 14. madde “mutlak emredici” nitelik taşımaktaydı14.
Ancak 4875 s. İş Kanununda söz konusu 98. madde hükmüne yer verilmemiştir. Bu nedenle 14. maddeye mutlak emredicilik nitelik kazandıracak bir yasal dayanak kalmamıştır. Böylece 14. madde hükmü “nispi emredicilik” nitelik kazanarak, işçi lehine sözleşme yapmak mümkün hale gelmiştir15. Bunun yanında “kamu düzeni” ile ilgili “mutlak emredici” hükümlere, örneğin; kıdem tazminatının tavanına ilişkin hükme aykırı sözleşme yapmak mümkün değildir16.
II. KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI
A. İŞ KANUNUNA TABİ OLMA
İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş kanunlarına tabi bir işçi olması gerekmektedir (İş K. m.14; Den. İş. K. m. 20; Bas. İş. K. m. 6)17. Bu yüzden süreksiz bir işte (İş K. m. 10) veya İş. K. m. 4’te sayılı işlerde çalışan işçiler, kıdem tazminatından faydalanamayacaktır18. Bu itibarla sürekli bir işte çalışmak kaydı ile devamlı çalışanlar gibi geçici olarak çalışanlar, zaman esasına, parça başına ya da başka bir ödeme şekline göre çalışanlar, tam gün esasına göre çalışanlar gibi kısmi süreli çalışanlar da şartları sağlamışlarsa kıdem tazminatı alabileceklerdir19. Bununla birlikte İş Kanununa tabi bir işte hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatından söz edilemeyecektir20. Örneğin, Yargıtay, kapıcının eşinin işçi sıfatının bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı istenemeyeceğine karar vermiştir21.
Ayrıca işçi sıfatı taşımayan kimselerin, özellikle çırakların22, memurların ve sözleşmeli personelin23 kıdem tazminatı isteme hakları olmayacaktır24.
B. İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA ÖNGÖRÜLEN HALLERDEN BİRİYLE SONA ERMESİ
Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Bu yüzden iş sözleşmesinin sona ermediği veya sona ermiş sayılmadığı durumlarda kıdem tazminatı talep edilemeyecektir.
İş sözleşmesi tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi veya sürekli imkânsızlık gibi sebeplerle de sona erebilir. Fakat iş sözleşmesinin ne ikale yoluyla ne de işçinin kendi isteği ile işten ayrılması ne de sürenin bitmesi gibi sebeplerle sona erdiği hallerde kıdem tazminatı istenemeyecektir. Çünkü bu sebepler kanunda öngörülen fesih halleri değildir. Şunu da eklemekte fayda görüyorum kıdem tazminatının kazanılmasında iş sözleşmesinin belirli süreli olması önemli değildir. Yeterki sözleşme kanunda öngörülen hallerden biri ile sona ermiş olsun25.
Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri sınırlı sayıda olup, aksine yapılan anlaşmalar da geçersizdir26.
İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer27. Yargıtay bir kararında ispata ilişkin olarak şöyle demiştir: “… İş hukukunda işçiyi koruma ilkesi geçerlidir. Bu ilke uyarınca da ispat külfetinin … olayda davalı işverene yükletilmesi gerekeceği açıktır…”28.
1. SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN M. 25/b. II’DE GÖSTERİLEN NEDENLER DIŞINDA FESHİ
İş Kanunu m.14/I’ e göre “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu kanunun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler29 dışında… feshedilmesi” halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır30. İş Kanunu m. 25/II’de ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında fesih halleri düzenlenmiştir. İşte, işveren bu nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshedecek olursa kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır.
Bunun yanında TSGLK’nu m. 45/I’e göre yasa dışı grev nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçiye de kıdem tazminatı ödenmez. İlgili maddeye göre işveren, Kanun dışı bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden veya böyle bir greve katılan veya katılmayı teşvik eden işçilerin hizmet sözleşmelerini de, ihbar önellerine uymaksızın ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmaksızın feshedebilir31.
Ayrıca İş Kanunu m. 25’e aykırı olarak işveren tarafından gerçekleştirilen tüm haksız fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde, İş Kanunu m. 17-18’e aykırı olarak işverence usulsüz fesih yapılması, fesih hakkının kötüye kullanılması veya feshin geçersiz sayılması hallerinde de yine kıdem tazminatı hakkı doğacaktır32.
Şunu da belirtelim ki işveren m. 25/II’deki sebeplerle veya TSGLK’nu m. 45/I’deki sebeplerle iş sözleşmesini feshederken, fesih hakkını kanunda belirtilmiş hak düşürücü süreler içinde kullanmamışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır33.
Buna göre iş sözleşmesi işveren tarafından aşağıda belirtilen sebeplerle feshedildiği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır;
* İşveren tarafından İş Kanunu m. 17’ye göre süreli fesih hallerinde34
* İşveren tarafından İş Kanunu m. 25/b.I’e göre sağlık nedenleri ile derhal fesih hallerinde
* İşveren tarafından İş Kanunu m. 25/b.II’e göre zorlayıcı nedenlerle derhal fesih halinde
* İşveren tarafından İş Kanunu m. 25/b.IV’e göre tutuklanma veya gözaltına alınma nedenleriyle derhal fesih hallerinde.
2. SÖZLEŞMENİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ
Sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi halinde kural olarak işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Böylece daha yüksek ücretli bir iş bulan işçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatı kazanması mümkün değildir. Ancak buna rağmen işçi, 1475 s. İş Kanunu m. 14’te belirtilen sebeplerle sözleşmeyi feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aşağıda bu sebeplere değinilecektir.
Ancak öncelikle şunu belirtelim ki, İş Kanunu m 17’ye göre iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden, yani istifa eden işçi kıdem tazminatı isteyemez35.
* İş Sözleşmesinin İş K. m. 24 Uyarınca Feshi:
İş sözleşmesi işçi tarafından İş Kanunu m. 24’te sayılan nedenlerden biriyle feshedilirse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır (1475 s. İş K. m.14/I, b.2). Buna göre işçi, hizmet sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak süresiz feshi ihbarla sona erdirdiği bütün hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşveren açısından haklı nedenlerle fesihte ayrıma giden kanun koyucu, işçinin dayandığı halı nedenler arasında herhangi bir ayrım yapmamıştır. Öyleyse, işçinin süresiz feshi ihbarla dayandığı sebepler ister “sağlık nedeni36” olsun, ister “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık37” olsun, isterse de bir “zorlayıcı neden” olsun, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır38.
* Sözleşmenin Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle Feshi:
İşçinin, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır (1475 s. İş Kanunu m. 14/I, b.3).
Muvazzaf askerlik hizmeti, 1111 s. Askerlik Kanununa göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir39.
Şunu da belirtelim ki, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla hizmet akdinin gerek işçi gerekse işveren tarafından feshedilmesi halinde, diğer şartlar da gerçekleşmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin “muvazzaf askerlik” ödevini yapmak üzere silah altına alınmasına rağmen, hizmet akdinin bozulmaması da mümkündür. Sözleşme feshedilmemişse kıdem tazminatı da gerekmez. Feshedilmiş ve kıdem tazminatını da almışsa, aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması halinde ortada yeni bir akit vardır ve bu akdin feshi halinde kıdem açısından sadece yeni akdin süresi esas alınacaktır40.
* Sözleşmenin Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı yahut Toptan Ödeme Almak Amacıyla Feshi:
İşçinin iş sözleşmesini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum41 veya sandıktan42 yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar (1475 s. İş Kanunu m. 14/I, b.4).
İşçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını belgelemiş olmalıdır (1475 s. İş Kanunu m. 17/IV). Yargıtay da birçok kararında kıdem tazminatına hak kazanılması için belirtilen iki koşulun gerçekleşmesi gerektiğini hükme bağlamıştır43. Ayrıca işçi, hak kazanılan aylık ya da toptan ödemenin ödenmesi için bağlı bulunduğu kuruma başvurduğunu işçi tevsik etmiş olmalıdır44. Bu itibarla iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihte işçinin aylığa ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekli olmasına rağmen, kendisine aylık bağlanmış olması ya da toptan ödeme yapılmış olması mecburi değildir45.
İşverenin kıdem ödeme yükümlülüğü Kuruma başvuru belgesinin kendisine verildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır46.
* 506 s. Kanunun (5510 s. Kanun) Yaş Dışındaki Yaşlılık Aylığı Koşullarını Dolduran veya Bu Kanunun Geçici Hükümlerine Göre Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan İşçinin Kendi İsteğiyle İşten Ayrılması:
1475 s. İş Kanunu'nun m. 14/I’e 4447 s. kanunla eklenen 5. bende göre, bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin; işçi tarafından 506 s. Kanun'un 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaş şartı dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun Geçici 81' inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle feshedilmesi halinde de kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmüştür.
Buna göre, 506 s. Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 60'ıncı maddesi ve geçici 81' inci maddesi uyarınca yaşlılık aylığı (emeklilik) için öngörülen yaş şartı dışındaki diğer şartları tamamlamış olup da yalnızca yaş şartının dolmasını bekleyen işçiler, bu süreyi çalışmadan geçirmek istedikleri takdirde iş sözleşmelerini bu nedenle 1475/14. madde uyarınca feshederek kıdem tazminatına hak kazanacaklardır47.
* Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshi:
1475 s. İş Kanunu m.14/I ‘e eklenen hükme göre “kadının, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” kıdem tazminatına hak kazandıran bir hal olarak kabul edilmiştir48.
Kadın işçinin evlenme olayına dayalı olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesine karşılık kıdem tazminatı alabilmesi için; işçinin çalışırken evlenmesi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evliliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiş olması ve işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gereklidir49.
Yargıtay bir kararında kocasından boşandıktan sonra bir süre sonra eski kocasıyla tekrar evlenen kadın işçinin bu evlenme nedeniyle kıdem tazminatını alamayacağını, almışsa da iade etmesi gerektiğine hükmetmiştir50. Yine benzeri olaylarda Yargıtay, kocasından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandığı kocasıyla tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı almasını hakkın kötüye kullanılması olduğuna ve işverenin hatalı olarak ödediği bu miktarı geri isteyebileceğine karar vermiştir51. Kötüye kullanma sabit olursa ödenmiş kıdem tazminatının BK. m. 61, 62 ve 63’e göre iade edilmesi gerekecektir52. Buna göre boşandığı kocasıyla kısa bir zamanda yeniden evlenip kıdem tazminatı istemek, bizatihi (tek başına) bu hakkın kötüye kullanıldığını kabulü için yeterli değildir. Bunun yanında bazı ek olgularında aranması gerekir53.
Ancak evlendiği için kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçinin, yeniden bir işte çalışmaya başlaması halinde hakkın kötüye kullanılmasından bahsetmek mümkün olmayacaktır54.
3. SÖZLEŞMENİN İŞÇİNİN ÖLÜMÜ NEDENİYLE SON BULMASI
İş sözleşmesinin işçinin ölümü55 ile sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar (1475 s. İş Kanunu m. 14/I). İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde, diğer koşulları da mevcutsa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir (1475 s. İş Kanunu m.14/XIV). Kıdem tazminatı isteyebilecek olan mirasçılar sadece kanuni mirasçılar olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı bulunmamaktadır56.
Görüldüğü üzere kanunda işçinin ölümü olgusu üzerinde durulmuş herhangi bir nedenden söz edilmemiştir. Bu sebeple kıdem tazminatı bakımından işçinin eceliyle veya kendi kusuruyla yahut intiharı sonucunda ölmesi halleri bir değişiklik yaratmayacaktır. Bu yüzden ölüm nedeninin ve nasıl vuku bulduğunun önemi yoktur57.
Buna rağmen Yargıtay bazı kararlarında kendi kusuru ile ölümüne sebep olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işverene sözleşmeyi bildirimsiz feshetme hakkı veren nedenler arasında yer alıyorsa, kıdem tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermiştir58. Yargıtay’ın bu kararına katılmak mümkün değildir. Çünkü işçi sağ olsaydı işveren sözleşmeyi feshedecekti gibi bir varsayımdan hareketle bir hakkın doğmadığına karar verilemeyecektir59.
4. KIDEM TAZMİNATINA HAK KZANDIRMAYAN HALLER
Hizmet akdinin kıdem tazminatına imkan vermeyen son bulma halleri,
* Sözleşme süresinin dolması
* Tarafların anlaşması (İkale)
* Akdin geçersizlikle son bulması
* Akdin feshi:
* İşçinin feshi; işçinin istifası ve akdin işçi tarafından haksız feshi
* İşverenin feshi; ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi.
C. İŞÇİNİN ASGARİ BİR KIDEMİNİN OLMASI
1. EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA
Kıdem tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen şekillerde sona ermesinin yanında işçinin de belirli bir süre çalışmış olması gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan kıdem şartı kanunda açıkça belirtilmiş değildir. Ancak 1475 s. İş Kanunu m. 14/I’de “… işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için… kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” ifadesinden işçinin en az bir yıllık60 kıdeme sahip olması gerektiği ortaya çıkmaktadır61. Bu durumda yıldan az çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir62.
En az bir yıllık kıdem koşulu, kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olduğu için, sözleşme ile bu sürenin daha kısa veya daha uzun kararlaştırılması mümkün değildir. Yargıtay da aynı görüştedir63.
Burada ki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, işçinin istirahat, izin ve diğer haller gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün halleri kapsar64. 1475 s. İş Kanununda “tam yıl” esas alınmış, iş sözleşmesinin devam ettiği, diğer bir söyleyişle iş sözleşmesi sona ermediği sürece işçinin işyerine bağlı olduğu kabul edilmiştir. Bu yüzden tam yıl esası gereğince iş sözleşmesinin ayakta durduğu sürelere göre hesaplanacak bir yılı ifade etmektedir65.
Bir istisna oluşturmak üzere, grev ve lokavt halinde iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için işçinin kıdem tazminatı açısından kıdem süresinden sayılmayacaktır. Çünkü TİSGLK m. 42/V’e göre grev ve lokavt sürelerinin iş sözleşmesi askıda kalan işçilerin kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Bunun aksine de sözleşme yapılamaz.
2. EN AZ BİR YILLIK ÇALIŞMANIN NİTELİĞİ
1475 s. İş Kanunu m. 14’te “… işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için…” demek suretiyle, bir yıllık sürenin “iş yılı” olarak değil “takvim yılı” olarak anlaşılması gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu durumda fiilen çalışılmamış olsa bile işe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin varlığını koruduğu sürece kıdem koşulunu sağlayacağı açıktır66. Yani hizmet akdinin devam (hukuken varlığını sürdürdüğü) süresini anlamak gerekecektir. Bu durum 1972 s. Kanunun Hükümet Gerekçesinde açıkça belirtilmiştir: “… bu bir yıllık sürenin sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin, istirahat, grev, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır. Zira aslolan, hizmet akdinin başlaması ve devamıdır. Yukarıda anılan askıda kalma durumları ise, zaten hizmet akdini sona erdiren hukuki nedenler değillerdir”67. Yargıtay da bu görüştedir68. Ancak Yargıtay başka bir kararında ise, işçinin istirahatlı olduğu sürenin makul ölçüyü astığı takdirde çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamı olduğunu öne sürdüğü “tam yıl”ın hesabında göz önünde tutulamayacağına hükmetmiştir. Şüphesiz ki Yargıtay’ın bu görüşüne katılmak mümkün değildir69.
3. EN AZ BİR YILLIK ÇALIŞMANIN KURAL OLARAK AYNI İŞVEREN NEZDİNDE YAPILMIŞ OLMASI
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için zorunlu olan en az bir yılık çalışmanın kural olarak aynı işverene bağlı olarak yapılmış olması gerekir. Bu bir yılık çalışmanın devam etmiş veya fasılalarla akdedilmiş olmasına; aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılmış olmasına bakılmaz (1475 s. İş Kanunu m. 14/II).
Bu sebeple çalışma süresi 1 yıl olmakla birlikte bu süre farklı işverenler nezdinde tamamlanmışsa kıdem koşulu tamamlanmış olmaz70.
Bunun yanında sırf işçinin kıdemine engel olmak için bir yılın dolmasına engel olmak için bir yılın dolmasına az bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi de olayın özellikleri de göz önüne alınarak objektif iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturabilir. Bu durumda hem kıdem tazminatı hem de kötü niyet tazminatı istenebilir71.
4. ÖZELLİK GÖSTEREN DURUMLAR
* Mevsimlik İşler: Mevsimlik işler sürekli işlerdendir ve bu işlerle yapılan iş sözleşmeleri de sürekli ve kural olarak belirsiz sürelidir72.
Mevsimlik işte yapılan iş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli kabul edildiğinden, mevsimin bitimiyle birlikte sona ermez,bir dahaki mevsime kadar askıda kalır ve mevsimin başlamasıyla da hükümlerini tekrar doğurur. Bu yüzden Yargıtay’a göre de, mevsimlik işlerde işçinin kıdemi, her yıl çalışılan ve çalışılmış sayılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir. Bu itibarla iki mevsim arasında iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kıdeme dâhil edilemez73. Ancak kanunda hangi askı hallerinin kıdem de göz önüne alınmayacağı kanunda belirtilmelidir. Bu yüzden kanunda belirtilmemiş olan bir askı halinin kıdem de dikkate alınmaması yanlış olacaktır74.
* Kısmi Süreli Çalışma: 1475 s. İş Kanunu'nda kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddede yer alan esaslar kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınacak kıdem süresini ortaya koymaktadır. Gerçekten, tam gün ya da kısmî süreli çalışma yapıp yapmamaya göre bir ayırım yapılmaksızın, Kanunda, "isçinin ise başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için isçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir" denilmektedir. Buna göre, kısmî süreli hizmet akdi ile çalışan isçinin kıdem süresi, çalıştığı günlere bakılmaksızın, akdin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre olacaktır. Söz konusu hükümdeki "her geçen tam yıl" ifadesi sonucu olarak ortaya çıkan kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak koşulu da bunu doğrulamaktadır75. Bir yıllık süre fiilen çalışılan değil, Kanunun Gerekçesinde de belirtildiği gibi, hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları kapsamaktadır76.
Yargıtay da önceleri aksi yöndeki kararlarına karşın son kararlarında isabetli sonuca varmış ve haftanın belirli günlerinde çalışanların da kıdeminin hesabında tüm iş sözleşmesi süresinin göz önünde tutulacağı yönünde karar vermiştir77.
III. KIDEMİN HESAPLANMASI
A. KIDEMİN BAŞLANGICI VE SONU
Kıdemin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı değil, işçinin işe başladığı tarihtir78. 1475 s. İş Kanunu m. 14’te bu husus “… işçinin işe başladığı tarihten itibaren …” demek suretiyle açıkça vurgulamaktadır. Ancak bunun yanında işe başlama tarihi mutlaka fiilen çalışma olarak anlaşılmamalıdır. İşçinin işe başlamamakla beraber işçinin işinde ve işverenin emrine hazır olarak bekleyerek boş geçirdiği süreler de kıdemin hesabında dikkate alınır (4857 s. İş Kanunu m.66/I. bent.c).
Kıdem süresinin sonu ise sözleşmenin sona erdiği tarih olacaktır. Sözleşme süreli fesihle sona erdiriliyorsa bildirim süresinin dolduğu tarih kıdemin sonudur. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde ise, kıdemin sonu, fesih beyanının muhataba ulaştığı tarihtir79. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde ise, kıdemin sonu, işçinin ölüm tarihi olacağı açıktır80.
B. KIDEMİ OLUŞTURAN ÇALIŞMA SÜRELERİNİN TOPLANMASI
1. AYNI İŞVERENİN YANINDA GEÇEN ARALIKLI ÇALIŞMALARIN TOPLANMASI
1475 s. İş Kanunu m. 14/II’ye göre “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır”. Kanunun açık ifadesinden anlaşılacağı üzere kıdem süresinin belirlenmesinde işverenin aynı işyerinde çalışmak şartı aranmamıştır. İşçi farklı iş kollarında veya farklı şehirlerde çalışmış olsa bile yine kıdemin hesabında dikkate alınacaktır81.
Yine maddede belirtildiği gibi işçinin söz konusu işyerlerinde fasılasız olarak çalışması şart değildir. Nitekim değişik zamanlarda çalışılan süreler toplanarak kıdemin hesabında dikkate alınacaktır.
İşçi işyerinden kıdem tazminatı almak suretiyle ayrılmış ve daha sonra aynı işverene ait işyerinde tekrar çalışarak kıdem tazminatına hak kazanmış olabilir. Bu durumda öğretide savunulan görüşe göre bu durumdaki işçiye kıdem tazminatının hesabında tüm çalışma süresi hesaba katılmalıdır. Kıdem tazminatı miktarı da son ücret üzerinden hesaplanmalı bulunan tutardan daha önce ödenen miktar düşülmelidir82. Yargıtay da önce bu görüşü benimserken daha sonra kıdem tazminatının hesabı yönünden sadece son hizmet süresinin dikkate alınması gerektiği görüşündedir83.
Önceki çalışma kıdem tazminatı gerektirmeyen bir halle sona ermiş olabilir. Ancak aynı yerde tekrar işe başlayan işçinin kıdeminin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olacaktır. Nitekim doktrinde bir görüş; önceki hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir şekilde sona ererse kıdem tazminatı hesabında ilk dönemin dikkate alınmaması yönündedir84. Başka bir görüşe göre ise örneğin, sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshetmiş olan işveren, daha sonra işçiyi tekrar işe almışsa onu affetmiş olduğu varsayılarak, işçinin daha önceki çalışma süresi da kıdemin hesabında dikkate alınmalıdır85. Ayrıca 1475 s. İş Kanunu m. 14/V’te “kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz” denilmiştir. Bu hükmün kanun koyucu tarafından sadece kamu kuruluşlarında çalışma hali ile ilgilidir. Eğer 1475 s. İş Kanunu m. 14/II genellikle iş akdinin kıdem tazminatı ödenmeyecek şekilde sona ermesi halinde aynı işveren nezdindeki önceki hizmet sürelerinin işçinin kıdemine nazara alınmayacağı yolunda bir anlam taşısaydı m. 14/V’e gerek kalmazdı. Bu sebeple 1475 s. İş Kanunu m. 14/V’in mefhumu muhalifinden önceki hizmet sürelerinin kıdemin hesabında dikkate alınmalıdır86.
2. İŞYERİNİN DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN TOPLAMI
1475 s. İş Kanunu m.14/II’ye göre “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur”. Bu hükme göre işyeri 1927 s. Kanunun yayın tarihi olan 12.7.1975 tarihinden önce devredilmişse kıdem tazminatının tümünden sadece yeni işveren sorumlu olacaktır.
12.7.1975 tarihinden sonraki tüm devirlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanmışsa, devralan işveren işçinin tüm hizmet süresinin toplamı üzerinden son ücrete göre hesap edilecek kıdem tazminatından sorumlu olacaktır. Devralan işveren de, eski işverene kendi süresi ve devir esnasındaki ücret düzeniyle sınırlı olmak üzere rucü edebilecektir87. Yargıtay’ın da belirttiği gibi 14. maddenin hükmü karşısında, işyerini devreden işverenin devralanla birlikte kıdem tazminatının tamamından sorumlu olması mümkün değildir88.
Son olarak şunu belirtelim ki; sırf işyerinin devri iş sözleşmesini sona erdiren bir neden değildir (İş Kanunu m. 6/V). Bu itibarla, işyerinin devri halinde, işçiler devralandan veya devredenden kıdem tazminatı isteyemezler89. İş sözleşmesi devralan işverenle devam eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, ancak iş sözleşmesinin bu işveren dönemindeki dem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesi halinde mümkün olabilir90.
3. KAMU KURULUŞLARINDA ÇALIŞMA HALİNDE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN TOPLANMASI
* İşçilikte Geçirilen Süreler: 1475 s. İş Kanunu m. 14/IV’e göre “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir”. Buna göre kamuda farklı işverenlerin geçen çalışma sürelerinin toplanarak kıdemin tespiti, yalnızca Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödeme hak kazanma şartına bağlanmıştır91. Ayrıca son kamu kuruluşundaki çalışmanın işçi olarak geçirilmiş olması da şarttır92. Bir örnek verecek olursak; işçi, kamuya ait (A) işvereninin işyerinde 8 ay, kamuya ait (B) işvereninin işyerinde 16 ay çalışmışsa, kamuya ait farklı iki işverene ait işyerlerinde geçen 24 aylık yani 2 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatına hak kazanacaktır93.
1475 s. İş Kanunu m.14/V’e göre de “Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz”. Bu sebeple işçinin önceki kamu kuruluşundaki sözleşmesi örneğin, işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II gereğince feshedilmişse, bu kamu kuruluşundaki hizmet süreleri kıdemin hesabında göz önünde tutulmaz94.
Son olarak şunu da belirtelim ki, aynı veya değişik kamu kuruluşlarında fasılalarla çalışan işçi, arada özel sektörde çalışmışsa, son olarak çalıştığı kamu kuruluşlarındaki hizmet sözleşmesini yaşlılık aylığı almak amacıyla feshetse dahi, kıdem tazminatının hesabında, özel sektörde geçen hizmet süreleri dikkate alınmaz95.
* Memurlukta Veya Sözleşmeli Personel Olarak Çalışma Sürelerinin Toplamı: Kıdem tazminatının hesaplanmasında en son kamu kuruluşunda işçi olarak çalışmasının zorunlu olmasına rağmen daha önce değişik kamu kuruluşlarında memurlukta geçirilen sürelerin kıdemin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı tartışmalıdır. Bir görüşe göre 1475 s. İş Kanunu m. 14/IV’e göre kıdemin hesabında sadece işçikte geçirilen süreler dikkate alınacaktır96. Diğer bir görüşe göre ise daha önce memur olarak geçirilen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmalıdır. Nitekim 1927 s. Kanun ile getirilen değişikliklere ilişkin hükümet gerekçesinde söyle denmektedir: “… hizmet birleştirilmesi suretiyle 506 sayılı Kanuna göre yaşlılık veya malullük aylığı alarak işinden ayrılan işçilerin de daha önce memurluk statüsünde geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı bakımından bir kayba uğratılmaksızın değerlendirilmesi sağlanmaktadır”97.
Ayrıca 1475 s. İş Kanunu m. 14/IV’te “… T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa… tabi olarak… geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi”nden söz edilmektedir. Kanunda sadece hizmet sürelerinin birleştirilmesinden söz edilmektedir, eğer sadece işçilikte geçirilen sürelerin hesaba katılması istenseydi bu açıkça belirtilirdi98. Yargıtay da önceleri vermiş olduğu aksi yöndeki kararlarına karşın, memurlukta geçen sürelerin, m. 14/IV’e göre işçinin kıdemi hesaplanırken çalışma sürelerinin toplanmasında hesaba katılması yönünde bir görüşe sahiptir99. Bunun yanında daha önce memur veya sözleşmeli personel olarak çalışan kişiye bu dönemler için T.C. Emekli Sandığı’nca emeklilik ikramiyesi ödenmişse kıdem tazminatının hesaplanmasında bu dönem göz önünde tutulmayacaktır100. Reisoğlu’na göre ise sadece, alınan miktar kıdem tazminatından düşürülecektir101.
4. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRE
4857 s. İş Kanunu m. 4/I. bent.f’ye göre iş sağlığı ve güvenliği hükümleri dışında çıraklar İş Kanunu hükümlerinden yararlanamayacaklardır. Yine aynı şekilde 3308 s. Mesleki Eğitim Kanunu m. 11’e göre çırak, öğrenci statüsünde olup, öğrencilik haklarından yararlanırlar; bunlar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Yargıtay'ın, çıraklıkta geçen sürenin isçinin kıdeminden sayılamayacağı ve dolayısıyla çırağın kıdem tazminatı alamayacağı yolunda içtihatları mevcuttur102. Hatta, taraflar çırağın kıdem tazminatı alacağı ve çıraklık okulunda geçirilen sürenin kıdemden sayılacağına dair bir sözleşme yapsalar bile, sözleşmedeki bu hüküm geçersizdir103.
5. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRE
Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihadına göre, askerlik hizmetinde geçen süre, 506 s. Kanunu m. 60’a göre borçlanılmış olması halinde 1475 s. İş Kanunu m. 14/IV hükmü gereğince hizmet sürelerinin hesaplanmasında dikkate alınır104.
6. HER BİRİNDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ BİRDEN FAZLA FESHE RAĞMEN ARALIKSIZ ÇALIŞMA
Uygulamada kimi işyerlerinde aralıksız çalıştırıldığı halde kağıt üzerinde işçinin iş sözleşmesi değişik tarihlerde kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş gibi gösterilmekte yani “girdi-çıktı” denilen işlem yapılmakta. Bu sayede işveren, kıdemi (görünürde) sıfırlanan işçiye daha az ödeme yapma imkânı bulmuş olmaktadır.
Yargıtay uygulamada sıkça başvurulan bu işleme karşı isabetli bir içtihat geliştirmiştir105. Buna göre, arada yapılan şekli fesihler dikkate alınmayarak, işçinin işe giriş tarihinden en son çıkışına kadar geçen süre dikkate alınacaktır. Önceden kıdem tazminatı adı altında verilmiş olan ödemeler ise avans ödemesi olarak kabul edilecek ve son verilecek kıdem tazminatının miktarından düşülecektir106.
7. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN KAPSAMINA İLK DEFA GİRENLERİN ÇALIŞMA SÜRELERİ
4857 s. İş Kanunu geçici m. 4/II’ye göre “ilk defa bu Kanunun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işlemeye başlar”. Bu durumda, ilk defa İş Kanunu kapsamına alınan bu kategorilerin önceki çalışmaları kıdem tazminatında dikkate alınmayacaktır107.
IV. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI
A. HER TAM YIL İÇİN 30 GÜNLÜK ÜCRET TUTARINDA TAZMİNAT ÖDENMESİ
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. İşçiye bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 s. İş Kanunu m.14/I). Her tam yıl için öngörülen otuz günlük süre iş sözleşmeleri ile artırılabilir108.
Ücretleri saat, gün, hafta veya ay gibi belirli zaman dilimlerine göre ödenen işçilerin kıdem tazminatlarına esas alınacak ücret ve eklerinin bir güne tekabül eden brüt tutarı bulunmalı ve tazminat hesabı bu ücrete göre yapılmalıdır.
B. BİR YILDAN ARTAN SÜRELER İÇİN ORAN ÜZERİNDEN TAZMİNAT ÖDENMESİ
İşçiye bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 s. İş Kanunu m.14/I). Bir yıldan artan süreleri ilişkin kıdem tazminatını düzenleyen yasal kural, işçi yararına olarak sözleşmelerle değiştirilebilir109.
Bir yıldan artan sürelere ilişkin kıdem tazminatının hesabında “gün” birimi uygulanarak hesap yapılmalıdır110. Mesela işçinin 2 yıl 150 gün kıdemi varsa; bir yıl 365 gün için ne kadar tazminat ödeneceği bulunup bu miktar 150 güne oranlanmalıdır.
C. KIDEM TAZMİNATINDA ESAS ALINACAK ÜCRET
Kıdem tazminatının hesabına baz alınacak ücret işçinin "bir günlük" "son ücreti"dir (1475 s. İş Kanunu m. 14/IX). Ücretleri saat, gün, hafta veya ay gibi belirli zaman dilimlerine göre ödenen işçilerin kıdem tazminatlarına esas alınacak ücret ve eklerinin bir güne tekabül eden brüt tutarı bulunmalı ve tazminat hesabı bu ücrete göre yapılmalıdır111.
Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak son ücret brüt ücret olacaktır. Yani vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmamış hali ile olan ücrettir112. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit ücret ödenmediği durumlarda, son bir yıllık süre içinde elde edilen ücret ve eklerinin, o süre içinde çalışılan ve çalışılmış gibi kabul edilen günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatının hesabında esas alınmalıdır. Ancak son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, bu durumda son bir yıllık ücretin ortalamasının alınması işçinin aleyhine olacaktır. Kanun koyucu bunu önlemek amacıyla hüküm öngörmüştür113. 1475 s. İş Kanunu m. 14/X’a göre “Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır”.
Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir114. Bunu “bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur” (1475 s. İş Kanunu m. 14/XI) hükmünden anlamaktayız.
Kıdem tazminatının hesabında genel ücretin yanı sıra işçiye sağlanan menfaatlerden bazıları115 da dikkate alınmaktadır. Bu menfaatler kısaca ücret ekleri olarak ifade edilebilir. Ücret ekleri116, kıdem tazminatının hesabında göz önünde bulundurulacak olan sözleşme veya kanundan doğan, asıl ücretin haricinde işçiye haftalık, aylık veya yıllık olarak ödenen, para veya para ile ölçülmesi mümkün kazançlardır. İşçinin gıda, sağlık, yakacak ve giyim gibi ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte para ve/veya mal olarak, çalışma karşılığı yapılan ödemeler, kıdem tazminatının tespitine esas alınacak ücrete dahil edilir. Ücret eklentilerinden fiilen işçiye yapılan ödemeler dikkate alınır117.
Yargıtay’a göre, yıllık izin ücreti, çalışılmayan hafta tatili ve genel tatil ücretleri, esasen ücrete dahil oldukları için ayrıca dikkate alınmayacaklardır118. Fazla çalışma, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genle tatil ücretleri ise, daimilik arz etmedikleri için göz önüne alınmayacaklardır119. Yine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı’na göre işyeri uygulaması haline gelmiş ikramiyenin120 de kıdem tazminatının hesabında göz önüne alınması gerekir121.
V. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARINI VE ÖDENMESİNİ SINIRLAYAN DÜZENLEMELER
A. KIDEM TAZMİNATININ TABANI VE TAVANI
Her tam yıl için öngörülen otuz günlük ücret tutarı, kıdem tazminatının tabanını oluşturmaktadır122. Çünkü bu hüküm işçi yararına emredici niteliktedir. Toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine konacak hükümle bu süre azaltılamayacaktır. Örneğin 30 günlük süre 20 güne indirilemeyecektir. Eğer böyle bir hüküm konulmuşsa bu geçersiz olacaktır123. 1475 s. İş Kanunu 14 üncü maddenin 14 üncü fıkrasına göre “kıdem tazminatı ile ilgili 30günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir”.
Bunun yanında Kanun koyucu kıdem tazminatı için bir tavan fiyatı öngörmüştür124. 1475 s. İş Kanunu m.14/XIII’e göre “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akidleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez”.
Kıdem tazminatının tavanına ilişkin bu düzenleme kamu düzenine ilişkin olup emredici niteliktedir. Kıdem tazminatı tavanının aşılmasına ilişkin Toplu İş Sözleşmesi hükümleri BK. m. 20/II uyarınca geçersiz olacak ve bu durumda 1475 s. İş Kanunu m. 14 hükümlerinin uygulanması gerekecektir125.
Kıdem tazminatında dikkate alınacak tavan, hizmet akdinin kıdem tazminatına imkan verir biçimde hukuken sona erdiği anda yürürlükte bulunan tavandır ve hesaplama yapılırken, hizmet akdinin hukuken son bulduğu andaki yani kıdem süresinin sonu kabul edilen zamanda yürürlükte bulunan tavan dikkate alınmalıdır126.
* KIDEM TAZMİNATI YILLIK TAVAN MİKTARININ HESAPLANMASI
1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinde yer alan ;”toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan "Başbakanlık Müsteşarı" nın bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; dolayısıyla kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı*01.07.2010*tarihi itibariyle aşağıdaki şekilde olacaktır127.
(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x 0,059445 Esas Aylık Katsayısı
564,73
(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x 0,059445 Esas Aylık Katsayısı (% 200)
1.129,46
(500 Kıdem Aylık Göstergesi x 0,059445 Esas Aylık Katsayısı)
29,72
(1000 Taban Aylık Göstergesi x 0,7931 Taban Aylık Katsayısı)
793,10
Kıdem Tazminatı Yıllık Tavan Miktarı
2.517,01
B. T.C. EMEKLİ SANDIĞI KANUNUNA TABİ OLARAK GEÇEN ÇALIŞMA SÜRESİNE İLİŞKİN KIDEM TAZMİNATI MİKTARI
Yukarıda belirttiğimiz kıdem tazminatı tavanı doktrinde “genel tavan” olarak adlandırılmaktadır128. Bunun yanında değişik kamu kuruluşlarında T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmetler için kıdem tazminatına ilişkin olarak ise “özel tavan” getirilmiştir. 1475 s. İş Kanunu m. 14/VI’ya göre “Ancak, bu tazminatın T.C Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz”.
Söz konusu hükümde geçen “… T.C. Emekli Sandığına Tabi olarak geçen hizmet süresi…” ifadesinin, yeni sosyal güvenlik sistemi bakımından 5510 s. Kanun m. 4/I, bent (c) kapsamında hizmet süresi olarak anlaşılmalıdır129.
Bu durumda en son kamu işvereni, emekliye ayrılan işçinin önceki memurlukta geçirdiği hizmet süresi ile işçilikte geçirdiği hizmet süresini kıdem tazminatı bakımından ayrı ayrı değerlendirerek memurlukta geçen süre için kıdem tazminatını altıncı fıkra hükmüne göre; işçilikte geçen süreler için ise en son ücrete göre hesap etmek suretiyle bulacağı kıdem tazminatını ödeyecektir130. Böylece T.C. Emekli Sandığına bağlı olarak geçirdiği hizmet süresi için hesaplanacak kıdem tazminatı miktarı, işçinin emekliye ayrıldığı tarihte söz konusu yasanın memurlar bakımından aynı dönem için öngördüğü emeklilik ikramiyesi tutarından fazla olamayacaktır131.
C. AYNI KIDEM SÜRESİ İÇİN BİR DEFADAN FAZLA KIDEM TAZMİNATI ÖDENEMEYECEĞİ
1475 s. İş Kanunu m. 14/VIII’e göre “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez”.
Öğretide tartışmalı olan bu konu için öğretinin bir kısmına göre fasılalı çalışılan işçinin bütün hizmet süreleri birleştirilmeli, bu surette bulunan kıdeme göre kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanmalı, ancak önceden ödenmiş olan miktarlar düşülmek suretiyle kalan miktar işçiye ödenmelidir. Yukarıda bu konuya değinmiştik132. Yargıtay da önce bu görüşü savunmuştur133. Daha sonra bu görüşünden dönen Yargıtay ile öğretinin diğer kısmına göre ise m.14/VIII hükmü karşısında bu mümkün değildir. Yargıtay, önceki çalışma süresi için işçinin kıdem tazminatı alıp almadığının araştırılması, eğer almamışsa hizmetlerinin birleştirilmesinde dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin karara bağlanması gerektiği yönünde görüş bildirmiştir134.
VI. KIDEM TAZMİNATININ ALACAKLISI VE BORÇLUSU
A. KIDEM TAZMİNATININ ALACAKLISI
Kıdem tazminatının alacaklısı işçidir. İşçinin ölümü halinde ise mirasçılarına kıdem tazminatı ödenecektir. Ölüm halinde kıdem tazminatına hak kazanan mirasçılar ise sadece “kanuni mirasçılar”dır135.
B. KIDEM TAZMİNATININ BORÇLUSU
Kıdem tazminatının borçlusu, işçinin hizmet sözleşmesiyle bağlı bulunduğu gerçek veya tüzel kişi yani “işveren”dir. İşveren özel hukuk tüzel kişisi olabileceği gibi kamu hukuku tüzel kişisi de olabilir136.
12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından devralan ve devreden işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden işverenin bu sorumluğu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur (1475 s. İş Kanunu m.14/II).
İşverenin bu sorumluluğu kural olarak kişiseldir. Bu sebeple kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez (1745 s. İş Kanunu m.14/XV). Hizmet sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatının sigorta ettirilmesi yolunda bir konulması halinde bu hüküm geçersiz olacaktır137.
Bunun yanında 1475 s. İş Kanunu m.14/IV’e göre “aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir”. Böylece belli koşulların gerçekleşmesi halinde, son kamu kuruluşu işveren normalde kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmadığı dönemler için de kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır138.
VII. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI VE GECİKME FAİZİ
A. ZAMANAŞIMI
Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 s. İş Kanunu m.14’te kıdem tazminatının zamanaşımına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple genel hüküm niteliğinde olan BK. m. 125 – 126’ya başvurmak gerekecektir. Kıdem tazminatı, ücret niteliğinde değildir, bu sebeple m. 126’da öngörülen beş yıllık zamanaşımına tabi olamayacaktır. BK. m. 125’e göre “… başka surette hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruruzamana tabidir”. Bu genel kural kıdem tazminatı için de geçerli olacak, kıdem tazminatı da on yıllık zamanaşımına tabi olacaktır139. Yargıtay da aynı görüştedir140.
Kıdem tazminatının ait zamanaşımın başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması da BK. m.128’e göre belirlenmesi gerekmektedir. Anılan maddede "…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder." hükmü yer almaktadır141.
B. GECİKME FAİZİ
1475 s. İş Kanunu m.14/XI’de kıdem tazminatının zamanında ödemeyen işverenler için özel bir faiz hükmü getirilmiştir. İlgili fıkraya göre “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder”. Bu özel düzenleme sebebiyle genel olarak para alacaklarının ödenmesinde temerrüde düşülmesi halinde uygulanacak gecikme faizini (temerrüt faizini) düzenleyen BK. 103/1 ve onun uygulama alanını da kapsayan 04.12.1984 tarih ve 3095 sayılı “Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun” hükümleri uygulanmayacaktır. Ancak bu sadece 1475 sayılı İş Kanunu çerçevesindeki kıdem tazminatı (İşK. m. 14) için geçerlidir142.
Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için işleyecek olan faiz, temerrüt veya dava tarihinden itibaren değil hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten yani muaccel olduğu andan itibaren143 işlemeye başlayacaktır144. Bununla birlikte kıdem tazminatının faizinin tediyesinde temerrüt nedeniyle tekrar faiz uygulanmayacaktır145. Yargıtay kıdem tazminatı faizine ayrıca dava tarihinden itibaren kanuni faiz işleten mahkeme kararını bozmuştur146.
Kıdem tazminatının ödenmesinde gecikilmesi halinde gündeme gelen gecikme faizi uygulamasında önemli bir sorun da, mevduata uygulanan en yüksek faizin hangi andaki en yüksek faiz olduğudur. Bu konuda Yargıtay, faizi yıllık en yüksek faiz olarak anlamakta ve bunun, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği ilk andaki (temerrüt başlangıcındaki) yıllık en yüksek mevduat faizini deyimlediğini, yıl içinde meydana gelen değişikliklerden de bu oranın etkilenmeyeceğini kabul etmektedir147. Akyiğit’e göre ise, kendisi için faiz oranı tespit edilen en yüksek süreyi (vadeyi) ysni ülkemizdeki en üst süre olan bir yılı aşmayan tüm gecikme süresi için, temerrüdün başladığı ilk gündeki en yüksek faiz oranının; bir yılı aşma durumunda ise her bir yılın bitip izleyen yılın başladığı ilk gündeki en yüksek faiz oranının baz alınması gerektiği görüşündedir148. Örneğin, 1 Ocak 1995’den 1 Ocak 1996’ya kadar olan bir yıllık süre için 1 Ocak 1995 tarihindeki en yüksek faiz olan diyelim % 110 oranı; Mayıs 1996’ya kadar olan aşkın süre için ise 1 Ocak 1996’daki en yüksek oran olan % 115’lik oran uygulanmalıdır.
Diğer bir tartışma konusu da faize faiz yürütmenin caiz olup olmadığıdır. Kıdem tazminatı faizi niteliği itibariyle bir geçmiş günler faizi olduğundan ve cari hesap ile işveren açısından ticari bir karz mahiyeti bulunmadığından faize faiz yürütülmesi mümkün değildir149.
VII. KIDEM TAZMİNATI FONU
1475 s. İş Kanunu m.14/XVI – XVII’ye göre “İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir”.
4857 s. İş Kanunu geçici 6. maddeye göre “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır”150.
Kıdem tazminatına ilişkin olarak fon tesisi oluşturulmasına ilişkin olarak öğretide çeşitli görüşler ortaya atılmıştır.
Kıdem tazminatı yükünün işverenden alınarak fona devredilmesinin ardındaki gerçek, işsizlik sigortası ve iş güvencesi hükümlerinin çalışma mevzuatımıza girmiş olmasıdır. Fon tasarısına getirilebilecek eleştirilerden biri de İş Kanununda kıdem tazminat ile ilgili olarak işçi lehine kurulmuş olan menfaat dengesinin işçi aleyhine bozulmuş olacağıdır. Kıdem tazminatı klasik anlamı ile ileriye dönük olarak kaldırılır ve bir emeklilik ikramiyesine dönüştürülürse 1475 s. Kanunun yürürlükte bırakılan 14. maddesi yürürlükten kalkacak ve 22. maddede düzenlenen değişiklik feshini kabul etmeyen işçi veya 24.maddeye göre iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatı alamayacaktır151.
Dilik’e göre “Bilindiği üzere, günümüzdeki yasal düzenlemeye göre, işçiye kıdem tazminatı ancak belirli şartların esliğinde hizmet akdinin sona ermesi, bir başka deyişle, bu şartların varlığında işverenle işçi arasındaki çalıştırma ve çalışma ilişkisinin son bulması durumunda ödenmektedir. Önerdiğimiz sistemde ise, kıdem tazminatı herhangi bir şarta bağlı olmaksızın, her bir yıllık çalışma karşılığı olarak o yılın bitiminde Yasada gösterilen tutarda ilgili işçiler adına sözü edilen fona yatırılacaktır. Bu ödemelerle işverenlerin bu işçilere karsı geçmişe yönelik olarak kıdem tazminatından doğan sorumlulukları fona devredilmiş olacaktır”152.
Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı’na ilişkin olarak ise şu şekilde eleştiri getirilmiştir. “İşçinin kıdem tazminatı alabilmesini sadece emeklilik, ya da adına en az on yıl prim ödenmiş olması şartına bağlayarak, bu tazminatı bir tür “emeklilik ikramiyesi”ne dönüştürmektedir. Kanımızca bu düzenlemenin gerekçesi, “İşsizlik Sigortası” ve “iş güvencesi” kurumlarının çalışma mevzuatına girmiş olmasıdır.
4857 sayılı İş Yasası’nın “iş güvencesi”ne ilişkin hükümleri, çalışanlar açısından olumlu ve ileri bir adım olmakla birlikte, kanun kapsamına giren tüm çalışanlara güvence sağlamaktan uzaktır. Getirilen iş güvencesi hükümleri, iş akdi fesihlerinin yaklaşık %10’unda ancak uygulama olanağı bulmaktadır.
Oysa mevcut sistemde, yukarıda belirtilen nedenlerle iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçiler ( haklı bir sebep olmaksızın kendi istekleri ile işten ayrılmaları ve işveren tarafından ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle sözleşmenin feshi halleri hariç), işsiz kaldıklarında kıdem tazminatlarını alabilmektedirler.
Çalışanlar, bu gün olduğu gibi yarın da kendilerinden kaynaklanmayan geçerli sebepler ile işsiz kaldıklarında kıdem tazminatını alamazlar ise; diğer bir ifade ile, adına on yıl prim ödenmemiş olduğu için fondan kıdem tazminatını; iş güvencesi kapsamı dışında kaldıklarından, ya da güvence kapsamında olsalar dahi, işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesihlerde de geçersiz fesih tazminatını alamadıkları takdirde; karşı karşıya kalacakları geçim sıkıntısına en çok altı ay süreyle alacakları “işsizlik sigortası ödeneği” ilaç olamayacaktır”153.
“Kıdem tazminatı için fon tesisi zorunlu değildir.
a) İşçi çıkarmaya araç olmaması
b) İşçi haklarının güvence altına alınması
c) İşverenin yararlarına konu yapılamaması hallerinde bir yerde tazminat alacak işçinin haklarına güvence olabilirdi.
Nitekim bu amaçla ancak işveren sorumluluğu altında işveren tarafından ödenen fon kurulması, komisyonca kabul edilmiş ve fakat önemli olan diğer hususlar açıkta bırakılmıştır…154”
Yukarıda kısaca değinilen açıklamalar göz önüne alındığında fon tesisi nedeniyle “kıdem tazminatı” müessesesinin tümüyle ele alınması, bütün işçilerin (kendi isteğiyle işyerinden ayrılanlar da dahil) kıdemlerinin tümüyle değerlendirilmesinin sağlanması en uygun çözüm olacaktır155.
SONUÇ
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülmüş bulunan asgari sürenin üstünde çalışmış bulunan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ile ücretine göre belirlenen paradır.
Kıdem tazminatını kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçiye ödenmesi gereken kendine özgü bir yükümlülüktür.
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler nispi emredici hüküm niteliğindedir.
Kıdem tazminatına hak kazanma şartları:
* İş Kanununa tabi olma.
* İş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerden biriyle sona ermesi.
* Sözleşmenin işveren tarafından m. 25/ b. II’de gösterilen sebepler dışında feshi.
* Sözleşmenin işçi tarafından feshi.
> İş sözleşmesinin İş K. m. 24 uyarınca feshi.
> Sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshi.
> Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshi
> 506 s. Kanunun yaş dışındaki yaşlılık aylığı koşullarını dolduran veya bu kanunun geçici hükümlerine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması.
> Kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshi.
* Sözleşmenin işçinin ölümü nedeniyle son bulması.
* İşçinin en az bir yıllık kıdeminin olması.
Kıdemin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı değil, işçinin işe başladığı tarihtir. Kıdem süresinin sonu ise sözleşmenin sona erdiği tarih olacaktır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. İşçiye bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatının hesabına baz alınacak ücret işçinin "bir günlük" "son ücreti"dir. Bu son ücret; brüt ücret olacaktır. Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir.
Kıdem tazminatının tabanı her tam yıl için otuz günlük ücret tutarıdır. Bunun yanında kıdem tazminatı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının alacaklısı işçidir. İşçinin ölümü halinde ise mirasçılarına kıdem tazminatı ödenecektir. Ölüm halinde kıdem tazminatına hak kazanan mirasçılar ise sadece “kanuni mirasçılar”dır.
Kıdem tazminatının borçlusu, işçinin hizmet sözleşmesiyle bağlı bulunduğu gerçek veya tüzel kişi yani “işveren”dir. İşveren özel hukuk tüzel kişisi olabileceği gibi kamu hukuku tüzel kişisi de olabilir.
Kıdem tazminatı 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Ayrıca Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizi uygulanır.
Ayrıca kıdem tazminatı için bir fon kurulması hükme bağlanmıştır.
Dipnotlar:
1 NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İzmir 1988, sh.405.
2 AKTAY, Nizamettin; ARICI, Kadir; SENYEN, E. Tuncay KAPLAN, İş Hukuku, Ankara 2007, sh.219.
3 SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Konya 2008, sh.117.
4 NARMANLIOĞLU, Ünal, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973, sh.326-327.
5 TUNCEL, Ferhan, Kıdem Tazminatı, Türk-İş, Ankara 2007, sh.8.
6 REİSOĞLU, Safa, 1927 Sayılı Yasa Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976, sh.20.
7 Y. 9. HD., 08.10.1970, 8210 E., 104492 K.; Reisoğlu, sh.21.
8 Reisoğlu, sh.21.
9BAŞTERZİ, Süleyman, Kıdem Tazminatı – İşsizlik Sigortası İlişkisi, http://auhf.ankara.edu.tr/dergiler/auhfd-arsiv/AUHF-1995-44-01-04/AUHF-1995-44-01-04-Basterzi.pdf, Erişim Tarihi: 31.10.2010, sh.320.
10 Reisoğlu, sh.21.
11 YİBGK ,10.02.1954, 1953/19 E., 1954/5 K., ULUĞ, Gülnaz, Kıdem Tazminatı: Türkiye Ve Kanada Örneği, Doktora Tezi, İstanbul 2007, sh.7.
12 AKYİĞİT, Ercan, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın Kanunu’nda Kıdem Tazminatı, Ankara 2007, sh.31.
13 ANADOLU, F. Kerim, Kıdem Tazminatı Koşulları ve İşçinin Kıdeminin Hesaplanması, Doktora Tezi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Ankara 2001, sh.246; Akyiğit, sh.33; Başterzi, sh.321.
14 ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, sh.322.
15 Aktay; Arıcı; Senyen, sh.226.
16 Çelik, sh.323.
17 Aktay; Arıcı; Senyen, sh.220.
18 TUNÇOMAĞ, Kenan; CENTEL, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2007, sh.220.
19 Narmanlıoğlu, sh.406.
20 Akyiğit, sh.38.
21 Y. 9. HD., 18.11.1996, 13019 E., 21309 K.; Akyiğit, sh.59.
22 “gerek Borçlar Kanununa ve gerekse 3308 sayılı Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanununa tabi çıraklar kıdem tazminatı alamazlar. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için kişinin hizmet sözleşmesi ile ve İş Kanunu kapsamı içerisinde bir iste çalışması gerekmektedir. Oysa çıraklık sözleşmesinde temel amaç, bir meslek ve sanatın öğrenilmesidir. Bunanla birlikte, İş K. m.5/b.6 gereği, on sekiz yasını doldurmuş çıraklar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır. Dolayısıyla, gerçekte Borçlar Kanununa tabi olmakla birlikte, kişinin on sekiz yasını tamamlaması nedeniyle haklarında İş Kanunu hükümleri uygulanan çırakların çalışma süreleri, kıdem tazminatı miktarında dikkate alınır. Bunun amacı, kanun koyucunun işyerlerinde çırak adı altında isçi istihdam edilmesini önlemek istemesidir. Borçlar Kanununa tabi olan ve on sekiz yasın altındaki çıraklar gibi 3308 sayılı Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanununa tabi çıraklar için de çıraklık okulunda geçirilen süre, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Hatta kişi on sekiz yasını tamamlamış olsa bile hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamaz. Gerçekten ÇMEK.m.13/4'e göre, "Bu Kanunun uygulandığı yer meslek dallarında Borçlar Kanununun çıraklık sözleşmesine dair hükümleri ile on sekiz yası doldurduktan sonra sözleşmesi devam eden çıraklar hakkında 1475 sayılı iş Kanunu hükümleri uygulanmaz". Böylece 3308 sayılı Kanun kapsamına giren çıraklar hakkında yasları ne olursa olsun gerek Borçlar Kanunu ve gerekse İş Kanunu hükümleri uygulanamaz”, UŞAN, M. Fatih, Karar İncelemesi Çıraklık Sözleşmesi – Kıdem Tazminatı, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/548.pdf, Erişim Tarihi: 31.10.2010, sh.3-4.
23 Yargıtay da bir kararında isabetli olarak, kıdem tazminatının işçilikte geçen hizmet süresi için öngörüldüğünü, sözleşmeli personel akdi ile çalışan ve İş Kanununa tabi olmayan sözleşmeli personelin kıdem tazminatı isteyemeyeceğine hükmetmiştir., Y. 9. HD., 01.03.1993, 992/7647 E., 993/2999 K.; Yargıtay Kararları Dergisi, C.19, Eylül 1993, S.9, sh.1349, (Narmanlıoğlu’dan aynen, sh.406-407).
24 Narmanlıoğlu, s.406; DEMİRCİOĞLU, Murat; CENTEL, Tankut, İş Hukuku Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku, sh.196-197.
25 Narmanlıoğlu, sh.428-429.
26 HGK, 13.02.1985, 246 E., 83 K.; HGK, 21.11.1984, 733 E., 936 K., Akyiğit, sh.143.
27 Y. 9. HD., 26.12.1996, 1996/17260 E., 1996/24330 K.; Tekstil İşveren Dergisi, Mart 1997, sh.17-18, (Çelikten Naklen).
28 HGK, 22.10.1997, 1997/69-540 E., 1997/866 K., Akyiğit, sh.145-146.
29 “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması”; ŞEN, Murat, İş Kanunları Sosyal Güvenlik Kanunları, Ankara 2008, sh.45.
30 SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2008, sh.682.
31 Y. 9. HD., 27.03.1972, 25943 E., 7986 K.; Reisoğlu, sh.30.
32 Süzek, sh.682-683.
33 Reisoğlu, sh.31.
34 “Önelli fesih, işverence yapılan ve kıdem tazminatına hak kazandırmayan fesih halleri içinde sayılmadığından böyle bir fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.”, Akyiğit, sh.319.
35 EYRENCİ, Öner; TAŞKENT, Savaş; ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2006, sh.200; Y. 9. HD., 21.01.2004, 11144/2003 E., 486/2004 K.; MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, 3. Bası, Ankara 2008, sh.791; Çelik, sh.299-300.
36 Y. 9. HD., 10.04.1989, 1989/231 E., 1989/370 K., Akyiğit, sh.183.
37 “Davacı, işveren vekilinin olay günü işe geç gelmesi nedeniyle kendisine hakaret etmesi işçi yönünden İş Kanunu’nun 16/2. maddesi uyarınca haklı fesih sebebidir. Bu durumda davacı ihbar tazminatı isteyemezse de, kıdem tazminatına hak kazanır.”, Y. 9. HD., 14.02.1994, 1993/14090 E., 1994/2214 K., Akyiğit, sh.189.
38 DEMİRCİOĞLU, Murat, Sorularla Yeni İş Yasası, İstanbul Ticaret Odası Yayın No. 2003-42, İstanbul 2003, sh.113-114.
39 Mollamahmutoğlu, sh.794.
40 ŞEN, Murat, İş Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü Nedeniyle İşten Ayrılmanın Ortaya Çıkardığı Sorunlar ve Askerliğini Bedelli Olarak Yapanların Hizmet Akitlerinin Durumu, http://archiv.jura.unisaarland.de/turkish/MSen10.html, Erişim Tarihi: 31.10.2010.
41 Ülkemizde kanunla kurulu sosyal güvenlik kurumları; Sosyal Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve Emekli
Sandığı olup, bu kurumlar 20.05.2006 tarih, 26173 s. Resmi Gazete yayımlanan 5502 s. Sosyal
Güvenlik Kurumu Kanunu ile tüzel kişiliklerini yitirmiş ve Sosyal Güvenlik Kurumuna devredilmişlerdir.
42 506 s. Sosyal Sigortalar Kanunun geçici 20.maddesine istinaden kurulan sandıklardır. 5502 s. kanunla bu sandıkların da Sosyal Güvenlik Kurumuna devri öngörülmüştür.
43 Y. 9. HD., 18.11.1999, 12950/17634; Y. 9. HD., 13.03.1998, 3008/5566; Süzek, sh.687.
44 Narmanlıoğlu, sh.438.
45 Narmanlıoğlu, sh.440.
46 Y. 9. HD., 09.12.1990, 12432/12654; Süzek, sh.687.
47 TOPALOĞLU, Sıddık; CAMKURT, M. Zülfi, İş Mevzuatında Kıdem Tazminatı, TÜHIS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.21, S.1-2, Kasım 2007 – Şubat 2008, sh.62.
48 Mollamahmutoğlu, sh.798.
49 Topaloğlu; Camkurt, sh.58.
50 Y. 9. HD., 18.09.1989, 1989/6776 E., 1989/6979 K.; Topaloğlu; Camkurt, sh.58.
51 Y. HGK., 14.02.1996, 1996/8-37 E., 1996/82 K. ; Topaloğlu; Camkurt, sh.58.
52 Mollamahmutoğlu, sh.799.
53 Akyiğit, sh.292.
54 Mollamahmutoğlu, sh.800.
55 “İşçinin ölümü kadar gaipliğinin de bu hüküm kapsamında kıdem tazminatına hak kazandırması gerekir. Zira MK. m. 35/I’e göre ölüme bağlı haklar, aynen gaibin ölümü ispatlanmış gibi kullanılır”., Mollamahmutoğlu, sh.803.
56 MORAN, Fatmanur, Kıdem Tazminatı ve Şartları, http://hukukcu.com/modules/ smartsection/item.php?itemid=158, Erişim Tarihi: 31.10.2010, sh.18.
57Mollamahmutoğlu, sh.801.
58 Evrenci; Taşkent; Ulucan, sh.202.
59 Mollamahmutoğlu, sh.802; Süzek, sh.690; Narmanlıoğlu, sh.444; Aktay; Arıcı; Senyen, sh.222.
60 “Fakat Basın İş Kanunu açısından ise en az beş yıllık kıdem öngörülmüştür”, Uluğ, sh.75.
61 Mollamahmutoğlu, sh.803.
62 Süzek, sh.681.
63 Y. 9. HD., 05.07.1983, 1983/4083 E., 1983/6210 K.; Çelik, sh.804.
64 Çelik, sh.304.
65 Narmanlıoğlu, sh.416.
66 Mollamahmutoğlu, sh.805.
67 Tuncel, sh.20.
68 Y. 9. HD., 23.04.1981, 1981/2954 E., 1981/5578 K.; Mollamahmutoğlu, sh.805.
69 Çelik, sh.304-305.
70 Mollamahmutoğlu, sh.809.
71 Süzek, sh.681.
72 Y. 9. HD., 08.03.1966, 948 E., 1968 K.; Mollamahmutoğlu, sh.809.
73 Y. 9. HD., 02.03.1977, 77/2317 E., 77/4121 K.; Mollamahmutoğlu, sh.810.
74 Süzek, s. 695-696; Mollamahmutoğlu, sh.811.
75 ÇELİK, Nuri, Kısmi Süreli Çalışmada İşçinin Kıdeminin Hesabı, Kamu-İş Dergisi, C.6, S.4/2002, sh.4.
76 Aktay; Arıcı; Senyen, sh.224.
77 Y. 9. HD., 21.05.2001, 6063 E., 8620 K.; YHGKD, 12.03.2003, 21-143 E., 159 K.; Süzek, s.698-699.
78 Tunçomağ; Centel, sh.222.
79 Akyiğit, sh.486.
80 Mollamahmutoğlu, sh.813; Narmanlıoğlu, sh.419-420.
81 Süzek, sh.699; Reisoğlu, sh.39.
82 Süzek, sh.701; Reisoğlu, sh.40 vd.
83 Y. 9. HD., 08.07.1975, 1916 E., 37723 K.; Reisoğlu, sh.41.
84 ODAMAN, Serkan, Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Aynı işverenlerin İşyerlerinde Aralıklı Çalışması Durumunda Kıdem Tazminatının Hesaplanması, İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, İzmir 1988, sh.7.
85 Reisoğlu, sh.42.
86 Süzek, sh.704.
87 Süzek, sh.705; Çelik, sh.305; Sümer, sh.121.
88 Y. 9. HD., 04.04.1990, 1990/1102 E., 1990/4424 K.; Çelik, sh.315.
89 Tunçomağ; Centel, s.226; Süzek, sh.704.
90 ÖZKARACA, Ercüment, İşyeri Devri Devirden Önce Doğan Borçlardan Sorumluluk Karar İncelemesi, Çalışma Ve Toplum Dergisi, 2009/1, sh.154-155.
91 Mollamahmutoğlu, sh.818.
92 Süzek, sh.707.
93 Topaloğlu; Camkurt, sh.74.
94 Süzek, sh.708.
95 Reisoğlu, sh.58.
96 EKONOMİ, Munir, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001, Ankara 2002, sh.256.
97 Tuncel, sh.22.
98 Süzek, sh.707; Çelik, sh307.
99 Y. 9. HD., 23.11.1984, 1984/10089 E., 1984/10237 K.; Mollamahmutoğlu, sh.141; Y. 9. HD., 11.12.1989, 9608 E., 10808 K.; Süzek, sh.707.
100 Y. 9. HD., 08.04.2003, 21830E., 594 K.; Süzek, sh.707.
101 Reisoğlu, sh.56.
102 "Davacının 1.10.1958-24.9.1962 tarihleri arasındaki süresi çırak okulunda çırak ve öğrenci olarak geçmiştir. Çıraklık ve okul döneminde geçen süre isçilikle geçmiş sayılmaz.Bu itibarla kıdem tazminatında nazara alınamaz. Sözü edilen süreye ait kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir. Kabulü yasaya aykırıdır", Y. 9. HD., 30.09.1986, 1986/6782 E., 1986/8620 K.; Uşan, sh.4.
103 "Davacı çırak okulunda öğrenci olduğu dönemde isçi değildir. İs Kanununa göre çıraklar hakkında, bu Kanun hükümlerinin uygulanmaması emredici nitelikte olup, aksine yapılan sözleşme geçersizdir. Bu nedenle, çıraklıkta geçen süre kıdem tazminatında dikkate alınmaz", Y. 9. HD., 23.12.1982, 1982/9290 E., 1982/10071 K.; Uşan, sh.4.
104 Y. 9. HD., 09.03.1990, 1989/11801 E., 1990/2608 K.; Mollamahmutoğlu, sh.827.
105 “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre dava konusu işyerinde ara vermeden çalışan davacı işçiye hizmet akti devam ederken muhtelif tarihlerde kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı anlaşılmaktadır. Hizmet aktinin devamı sırasında yapılan bu ödemelerin kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Zira ödemenin yapıldığı tarihte hizmet akti sona ermemiştir.
Gerçekten davacıya daha önce kıdem tazminatı adı altında yapılan ödeme tarihlerinde ihbar öneli verildiği ya da ihbar tazminatı ödendiği iddia ve ispat edilmiş değildir.
Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekir. Dosyadaki mevcut bilirkişi raporunda Dairemizin anılan uygulamasına uygun hesap yapıldığı halde mahkemece bilirkişi raporuna aykırı olarak yazılı şekilde, bu avanslara davacı lehine faiz yürütülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”, Y. 9. HD., 14.06.2004, 2004/2487 E., 2004/14871 K.; ŞAHLAHAN, Fevzi, İş sözleşmesi Devam ederken Ödenen Kıdem Tazminatı, Fevzi, Tekstil İşveren Dergisi - Karar İncelemeleri, 2005, http://www.tekstilisveren.org/content/view/59/34/, Erişim Tarihi: 31.10.2010.
106 Y. 9. HD., 26.05.1987, 2948 E., 5277 K.; Mollamahmutoğlu, sh.829.
107 Mollamahmutoğlu, sh.831.
108 Sümer, sh.122; Reisoğlu, sh.62.
109 Reisoğlu, sh.63.
110 Reisoğlu, sh.63.
111 Topaloğlu; Camkurt, sh.80.
112 Sümer, sh.122.
113 Süzek, sh.710.
114 Süzek, sh.711.
115 Yargıtay bugün de geçerliliğini koruyan 15.09.1957 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında; "…..işçinin gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyeler, ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabında göz önünde bulundurulur." hükmüyle son ücrete dahil edilecek ödemeleri açıkça ortaya koymuştur; Topaloğlu; Camkurt, sh.77.
116 “Buna göre, asıl ücretin yanında a) kanundan veya sözleşmeden doğan b) arızi olamayan, yani devamlı nitelikte olan, c) para ve/veya para ile ölçülmesi mümkün olan, d) işçi tarafından hak kazanılmış olan tüm ödemeler, kıdem tazminatına esas alınan ücrete dahil edilirler”; YİBGK, 15.05.1957, 1956/13 E., 1957/10 K.; Mollamahmutoğlu, sh.832.
117 Topaloğlu; Camkurt, sh.76.
118 Y. 9. HD., 07.04.1975, 1974/32100 E., 1975/21953 K.; Mollamahmutoğlu, sh.833.
119 Y. 9. HD., 14.02.1978, 1977/15191 E., 1978/2230 K.; Mollamahmutoğlu, sh.833.
120İkramiye alacağının varlığı kabul edilirse, kıdem tazminatına da -feshin, ikramiye ödenmemesi davranışının öğrenildiği günden başlayarak altı işgünü içinde gerçekleştirilmiş olması şartıyla- hak kazandığı yönünde karar verilmelidir; ŞEN, Murat, İkramiye Ödenmemesinin İş Şartı Haline Gelmesi ve İşçi Aleyhine Sonuç Doğuran İşyeri Uygulamaları, Kamu-İş Dergisi, C.6, S.2/2002, sh.4.
121 YHGK., 05.02.2003, 9-11/54; Süzek, sh.712.
122 Mollamahmutoğlu, sh.837.
123 Reisoğlu, sh.62-63.
124 YÖNTEM YEMİNLİ MALİ MÜŞAVİRLİK ve BAĞIMSIZ DENETİM A.Ş., Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminat Tavanı 19.10.2009, http://www.yontemymm.com.tr/makaleler/Kidem%20Tazminati %20Ve%20Kidem%20Tazminat%20Tavani_4946.pdf, Erişim Tarihi: 31.10.2010.
125 ŞEN, Murat, Hizmet Akdinin Bildirimli Feshinde Önel İçinde Gerçekleşen Kıdem Tazminatı Tavan (Üst Sınır) Artışı (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Üzerine Değerlendirme), Kamu-İş Dergisi, C.7, S.1/2002, sh.11.
126 Şen, Kıdem Tazminatı Tavanı, sh.15.
127 http://www.kamu-is.org.tr/kidem2.htm; Erişim Tarihi:31.10.2010.
128 Şen, Kıdem Tazminatı Tavanı, sh.11.
129 Mollamahmutoğlu, sh. 839.
130 Y. 9. HD., 23.03.1981, 2641 E., 3728 K.; Mollamahmutoğlu, sh.839.
131 Süzek, sh.715.
132 Bk. sh.16.
133 Y. 9. HD., 22.09.1967, 7576 E., 8056 K.; Mollamahmutoğlu, sh.840.
134 Y. 9. HD., 09.03.1990, 1989/11799 E., 1990/2606 K.; Mollamahmutoğlu, sh.841.
135 Narmanlıoğlu, sh.457; Mollamahmutoğlu, sh.841; Reisoğlu, sh.75.
136 Reisoğlu, sh.75.
137 Demircioğlu, sh.120.
138 Reisoğlu, sh.78.
139 Mollamahmutoğlu, sh.842-843; Narmanlıoğlu, sh.459; Süzek, sh.716.
140 Y. 9. HD., 17.09.1964, 6250 E., 5809 K.; Süzek, sh.716.
141 Topaloğlu; Camkurt, sh.88.
142 Akyiğit, sh.790.
143 Narmanlıoğlu, sh.461.
144 Süzek, sh.715.
145 Mollamahmutoğlu, sh.844.
146 Y. 9. HD., 18.04.1990, 1990/1331 E., 1990/5126 K.; Mollamahmutoğlu, sh.844.
147 Y. 9. HD., 12.06.1989, 4264 E., 5445K., Akyiğit, sh.806-807.
148 Akyiğit, sh.809.
149 Akyiğit, sh.810.
150 4857 s. İş Kanunu’nun gerekçesinde ise “Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiş, bu işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, saklı tutulan süreler için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücretleri üzerinden kıdem tazminatının işverence ödenmesi öngörülmüştür.
Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden iş sözleşmesi yapılarak işe alınan işçiler ile birinci fıkraya göre işyerinde çalıştırılanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet süreleri hakkında yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme halleri ile adına en az 10 yıl prim ödenen işçinin isteği haline mahsus olmak üzere ödenecek kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür”; Şen, İş Kanunları, sh.92.
151 ÜNSAL, Engin, Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı Konusunda Bazı Düşünceler, TUHİS İş Hukuku Ve İktisat Dergisi, C.21, S.2-3, sh.38-39.
152 DİLİK, Sait, Kıdem Tazminatı ve Oluşturulacak Fon Konusunda Bir Görüş, Kamu-İş Dergisi, C.7, S.1-2002, sh.3-6.
153 UZUN, Bekir, Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı, http://www.toprakisveren.org.tr/2005-68-bekiruzun.pdf, Erişim Tarihi: 31.10.2010.
154 KARAYALÇIN, Yaşar, Bilanço Hukuku Açısından Kıdem Tazminatı, 19 Mart 1976 Tarihinde Eskişehir İktisadi ve Ticari ilimler Akademisi’nde Verilen Birinci Konferans, sh.45.
155 Reisoğlu, sh.90.
---------------
KAYNAKÇA
AKTAY, Nizamettin; ARICI, Kadir; SENYEN, E. Tuncay KAPLAN, İş Hukuku, Ankara 2007.
AKYİĞİT, Ercan, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın Kanunu’nda Kıdem Tazminatı, Ankara 2007.
ANADOLU, F. Kerim, Kıdem Tazminatı Koşulları ve İşçinin Kıdeminin Hesaplanması, Doktora Tezi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Ankara 2001.
BAŞTERZİ, Süleyman, Kıdem Tazminatı – İşsizlik Sigortası İlişkisi, http://auhf.ankara.edu.tr/dergiler/auhfd-arsiv/AUHF-1995-44-01-04/AUHF-1995-44-01-04-Basterzi.pdf , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009.
ÇELİK, Nuri, Kısmi Süreli Çalışmada İşçinin Kıdeminin Hesabı, Kamu-İş Dergisi, C.6, S.4/2002.
DEMİRCİOĞLU, Murat, Sorularla Yeni İş Yasası, İstanbul Ticaret Odası Yayın No. 2003-42, İstanbul 2003
DEMİRCİOĞLU, Murat; CENTEL, Tankut, İş Hukuku Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku.
DİLİK, Sait, Kıdem Tazminatı ve Oluşturulacak Fon Konusunda Bir Görüş, Kamu-İş Dergisi, C.7, S.1-2002.
EKONOMİ, Munir, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001, Ankara 2002.
EYRENCİ, Öner; TAŞKENT, Savaş; ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2006.
http://www.kamu-is.org.tr/kidem2.htm, Erişim Tarihi:31.10.2010.
KARAYALÇIN, Yaşar, Bilanço Hukuku Açısından Kıdem Tazminatı, 19 Mart 1976 Tarihinde Eskişehir İktisadi ve Ticari ilimler Akademisi’nde Verilen Birinci Konferans.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, 3. Bası, Ankara 2008.
MORAN, Fatmanur, Kıdem Tazminatı ve Şartları, http://hukukcu.com/modules/ smartsection/item.php?itemid=158 , Erişim Tarihi: 31.10.2010
NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İzmir 1988.
NARMANLIOĞLU, Ünal, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973.
ODAMAN, Serkan, Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Aynı işverenlerin İşyerlerinde Aralıklı Çalışması Durumunda Kıdem Tazminatının Hesaplanması, İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, İzmir 1988.
ÖZKARACA, Ercüment, İşyeri Devri Devirden Önce Doğan Borçlardan Sorumluluk Karar İncelemesi, Çalışma Ve Toplum Dergisi, 2009/1.
REİSOĞLU, Safa, 1927 Sayılı Yasa Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976.
SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Konya 2008.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2008.
ŞAHLAHAN, Fevzi, İş sözleşmesi Devam ederken Ödenen Kıdem Tazminatı, Fevzi, Tekstil İşveren Dergisi - Karar İncelemeleri, 2005, http://www.tekstilisveren.org/content/view/59/34/ , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
ŞEN, Murat, Hizmet Akdinin Bildirimli Feshinde Önel İçinde Gerçekleşen Kıdem Tazminatı Tavan (Üst Sınır) Artışı (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Üzerine Değerlendirme), Kamu-İş Dergisi, C.7, S.1/2002.
ŞEN, Murat, İkramiye Ödenmemesinin İş Şartı Haline Gelmesi ve İşçi Aleyhine Sonuç Doğuran İşyeri Uygulamaları, Kamu-İş Dergisi, C.6, S.2/2002.
ŞEN, Murat, İş Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü Nedeniyle İşten Ayrılmanın Ortaya Çıkardığı Sorunlar ve Askerliğini Bedelli Olarak Yapanların Hizmet Akitlerinin Durumu, http://archiv.jura.unisaarland.de/turkish/MSen10.html , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
ŞEN, Murat, İş Kanunları Sosyal Güvenlik Kanunları, Ankara 2008.
TOPALOĞLU, Sıddık; CAMKURT, M. Zülfi, İş Mevzuatında Kıdem Tazminatı, TÜHIS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.21, S.1-2, Kasım 2007 – Şubat 2008
TUNCEL, Ferhan, Kıdem Tazminatı, Türk-İş, Ankara 2007.
TUNÇOMAĞ, Kenan; CENTEL, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2007.
ULUĞ, Gülnaz, Kıdem Tazminatı: Türkiye Ve Kanada Örneği, Doktora Tezi, İstanbul 2007.
ÜNSAL, Engin, Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı Konusunda Bazı Düşünceler, TUHİS İş Hukuku Ve İktisat Dergisi, C.21, S.2-3.
UŞAN, M. Fatih, Karar İncelemesi Çıraklık Sözleşmesi – Kıdem Tazminatı, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/548.pdf , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
UZUN, Bekir, Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı, http://www.toprakisveren.org.tr/2005-68-bekiruzun.pdf , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
YÖNTEM YEMİNLİ MALİ MÜŞAVİRLİK ve BAĞIMSIZ DENETİM A.Ş., Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminat Tavanı 19.10.2009, http://www.yontemymm.com.tr/makaleler/Kidem%20Tazminati%20Ve%20Kidem%20Tazminat%20Tavani _4946.pdf , Erişim Tarihi: 31.10.2010.
36
Arş. Gör. Yusuf GÜLEŞCİ
Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Kıdem Tazminatı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yusuf Güleşci'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Kıdem Tazminatı
