|
4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Özel Tebligat Hükümlerinin Değerlendirilmesi
GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi ve işveren ilişkileri düzenlenirken birçok usulî kurallara yer verilmiştir. İş sözleşmesinin feshi, çalışma ilişkilerinde değişiklik yapılması, alt işverenlik ilişkisinin kurulması, işyerinin bildirimi bu usulî kurallarının yer aldığı bazı düzenlenmelerdir.
İşçi işveren ilişkilerinde bazen kayıt dışı istihdamın önüne geçmek bazen de işçilerin ya da işverenlerin kanunî haklarının kullanılmasını sağlamak üzere bazı tebligat hükümlerine yer verildiğini görmekteyiz. Bunlardan en önemlileri İş Kanunu’nun 3. Maddesindeki “İşyerini Bildirme” kenar başlıklı hükmü ile geçerli nedenle feshi düzenleyen İş Kanunu’nun 18 vd. maddeleridir.
Bu çalışmamızda özellikle bu iki hüküm çerçevesinde İş Kanunu’ndaki tebligat hükümlerine yer vermeye çalıştık. Konuyla ilgili öğreti görüşlerine ve Yargıtay kararlarına da yer vermeye çalıştık.
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDAKİ ÖZEL TEBLİGAT HÜKÜMLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
I. ALT İŞVERENİN İŞYERİNİ BİLDİRME ZORUNLULUĞU VE MUVAZAA TESPİTİ
A. Genel Olarak
2003 tarihli ve 4857 İş Kanunumuza (m.2,VI) göre; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir1. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur2.
Alt işverenlik müessesesinin uygulamadaki kötüye kullanımının önüne geçilmesi gerekçesiyle getirilen bu hükmün, çok kısa bir zamanda, yetersiz kaldığının anlaşılması üzerine konunun yeniden düzenlenmesi amacıyla İş Kanunu’nun “işyerini bildirme”ye ilişkin 3’üncü maddesi hükmünde, 15.05.2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanun’la değişikliğe gidilmiş ve maddenin 2’nci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:
“Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır”.
Bu değişikliğin, TBMM’deki Gerekçesine göre:
“Asıl işveren ile alt işveren arasında kurulan ilişkinin yazılı yapılması şartı getirilmiştir. Alt işverenlik müessesesi yazılı kurulmadığı zaman çeşitli yorum ve problemlere yol açmaktadır. Yazılı hale getirildiğinde itiraz ve yoruma mahal kalmamaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 2’nci maddesinde hangi işlerin alt işverene devredilebileceği yazılmış ancak bu devir işleminin bu maddeye uygun olup olmadığının kontrolü yapılamamaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinde yapılan düzenleme ile, işi devralan alt işverenin Bölge Müdürlüğüne tescil için müracaat etmesi, Bölge Müdürlüğünce başvuru belgelerinin gerektiğinde iş müfettişine incelettirilmesi ve muvazaalı bir durumun tespiti halinde tescilin iptal edilmesi öngörülmektedir” 3.
5763 sayılı Kanun’la 3’üncü maddeye eklenen 4’üncü fıkra ile de; asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esasların, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği düzenlendiğinden, bu konuda “Alt İşverenlik Yönetmeliği” adı altında bir yönetmelik çıkartılmıştır.
B. Alt İşverenin İşyerini Bildirme Yükümlülüğü
5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un4 1. maddesiyle İş Kanunu’nun 3. maddesinin 2. fıkrasında yapılan değişiklikle muvazaalı alt işverenlik ilişkisini önlemeye yönelik bir düzenleme getirilmiştir5.
4857 sayılı İş Kanunu m. 3/II’ye göre “Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir”.
Kanun’un gerekçesi ile diğer getirilen düzenlemeler birlikte ele alındığında, alt işveren ilişkilerinin doğurduğu kayıt dışı çalışmanın önüne geçme amacı taşıdığı, bunun yanında da alt işveren ilişkisinin de yazılı olarak oluşturulması öngörülmüştür6.
Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 5. maddesinde alt işverenin bildirim yükümlüğü Kanun’a paralel biçimde düzenlenmiştir. Buna göre “(1) Alt işveren, kendi işyeri için Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrası hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. (2) Alt işveren, işyerinin tescili için şekli Bakanlıkça belirlenen işyeri bildirgesi ile birlikte 6 ncı maddede belirtilen belgeleri bölge müdürlüğüne verir. (3) Bir işyerinde her ne suretle olursa olsun asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması yeni bir işyeri kurulması olarak değerlendirilir”.
Buna göre asıl işverenden iş alan alt işveren, kendi işyerinin tescili için imza sirkülerini, tüzel kişiler için Ticaret Sicili Gazetesi suretini, asıl işverenle arasında imzaladığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve eklerini, işyeri bildirgesi ile birlikte İş Kanunu’nun 3. maddesine uygun olarak (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) Bölge Müdürlüğüne bildirir7. Bölge Müdürlüğünce talebin uygun görülmesi halinde, bildirimde bulunan alt işverenin işyeri tescil edilir ve işyeri için bir sicil numarası verilir8.
5838 sayılı Kanun9 ile de söz konusu bildirimin Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmasının yeterli olduğunu belirten hükümler 5510 sayılı Kanun’a eklenmiştir10. 5510 sayılı Kanun Ek m. 1’e göre “İşverenler tarafından 8 inci, 9 uncu ve 11 inci maddelere göre Kuruma yapılan sigortalı ve işyerlerine ilişkin bildirimler; … 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesi hükümleri uyarınca Bakanlık ile ilgili bölge müdürlüklerine ve Türkiye İş Kurumuna yapılması gereken bildirimlerin yerine geçer.”11.
Belirtmek gerekir ki, Kanun’da yapılması öngörülen bu bildirim kurucu değil bildirici niteliktedir12. Bu bildirimin yapılmaması halinde ise 4857 sayılı Kanun’un 98. maddesi idari para cezası öngörmüştür13.
Buna göre 5763 sayılı Kanun ile İş Kanunu m. 98/I hükmü değiştirilmiş ve Kanun’un m. 3/II’de yer alan işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işverene ayrı ayrı idari para cezası düzenlenmiştir14. Söz konusu hükme göre, “Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir” 15.
Bu idari para cezaları İş Kanunu m. 108’e göre, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından verilecektir16. Bu idari para cezalarına karşı, genel hüküm niteliğinde olan 5326 sayılı Kabahatler Kanunu m. 27/I’e göre, kararın tebliği ve tefhimi tarihinden itibaren 15 gün içerisinde Sulh Ceza Mahkemesine başvuruda bulunulabilir17. Bu başvuru sonucunda Sulh Ceza Mahkemesi, muvazaanın varlığı ya da yokluğu konusunda karar vermek durumunda kalacaktır.
C. İdare Tarafından Muvazaa Tespiti
4857 sayılı İş Kanunu m. 3/II’de muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin idare tarafından tespiti düzenlenmiştir. Yukarıda da değinildiği gibi maddede öncelikle alt işverene yazılı alt işverenlik sözleşmesi yapma ve bu sözleşme ile diğer gerekli belgelerle birlikte işyerini bildirme yükümlülüğü getirilmiştir18. Aynı maddenin devamında da tescili yapılan bu işyeri için alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının idare tarafından tespit edilebileceği düzenlenmiştir19. Bu hükme göre “Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir”. Maddede görüldüğü üzere kanun hükmü Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (dolayısıyla iş müfettişlerine) muvazaanın tespiti konusunda yetki vermiştir20-21. Buna göre Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, tescili yapılmış olan işyeri için bu işyerine ait belgeleri ve alt işverenlik sözleşmesini “gerektiğinde” iş müfettişlerine inceletecektir22.
Bunun dışında, iş sözleşmesi sona erdirilen alt işveren işçileri, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu iddiasıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurduğu takdirde ya da işçiler sendikaya üye oldukları için işten çıkarıldıklarını iddia ettikleri takdirde şikayetler Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılacaktır. Bu yolla da muvazaa incelemesi yapılması mümkündür23.
Alt işverenlik ilişkisinde ya da sözleşmede iş müfettişleri tarafından muvazaa olgusuna rastlanırsa İş Kanunu m. 3/II hükmüne göre “inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir”24. Buna göre muvazaanın tespiti halinde hem alt işverene hem de asıl işverene tebliğ yapılacaktır25.
İş müfettişleri tarafından yapılan muvazaa tespitinin ilgililere tebliğinden sonra, söz konusu tespite yönelik itiraz mümkündür26. Bu durum yine aynı maddede düzenlenmiştir. Buna göre “bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır”.
Söz konusu hükme göre kendilerine tebliğ yapılan işverenler, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü27 içinde İş Mahkemesi’ne itirazda bulunabileceklerdir28. Bu itiraz neticesinde muvazaanın tespitine ilişkin işlemin uygulaması durur29.
Üzerinde durulması gereken bir konu da itiraz hakkına sahip olanların kim olduğudur. Madde hükmüne göre muvazaanın tespiti raporuna karşı itiraz edebilecek olanlar “işverenler”dir30. Buna göre hem alt işveren hem de asıl işveren itiraz hakkına sahip olurken işçilerin bu hakkı bulunmamaktadır.
Muvazaanın tespitine yönelik itirazın süresi altı iş günü olarak düzenlenmiştir. Bu süre hak düşürücü süre31 olduğu için, süre geçirildikten sonra artık dava açılamaz açılmış olsa dahi bu durum yargılamanın her safhasında hâkim tarafından re’sen göz önünde tutulacaktır32. Söz konusu süre gerekçeli raporun tebliğinden itibaren başlamaktadır33.
İşverenler tarafından yapılan itiraz sonucunda İş Mahkemesi ya itirazın reddine ya da itirazın kabulüne karar verecektir.
II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNDE FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ
A. Genel Olarak
İş Hukukunun en önemli amaçlarından biri de çalışma ilişkisinin sürekliliğini ve varlığını korumaktır. Haklı nedenle yapılan fesihler dışında, işverenin fesih hakkının sınırlandırılarak işçinin, işinin güvence altına alınmaya çalışılması iş ilişkisinin varlığını koruma amacına yöneliktir. “İş güvencesi” kavramı ile amaçlanan, iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak Kanun’da gösterilen nedenlerin (geçerli nedenler) varlığı halinde feshedebilmesi; yani işverenin fesih hakkının sınırlandırılmasıdır. Söz konusu nedenler mevcut değilse ya da olmasına rağmen işveren tarafından kanıtlanamıyorsa, işçi işine iade edilecek veya bu gerçekleşmiyorsa kendisine bir özel tazminat ödenecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.
Buna göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmenin şartları kısaca şunlardır34;
* İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olmak,
* İşyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması,
* İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
* Belirli konumdaki işveren konumunda olmamak,
* Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
Fesih bildiriminde usulü düzenleyen İş Kanunu’nun 19. maddesi ise şu şekildedir; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”.
İş Kanunu’nun 20. maddesinde ise fesih bildirimine itiraz düzenlenmiştir; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir”.
B. Geçerli Nedenle Fesihte Fesih Bildiriminin Tebliğinin Önemi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19 ve 20. madde düzenlemelerinde görüldüğü üzere iş güvencesi kapsamında işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli nedene dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiş ve buna ilişkin bir takım usulî kurallara yer verilmiştir. İşverenin geçerli nedene dayanarak işçisinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bunu işçisine tebliğ etmek zorundadır. İşçi de kendisine yapılan bu tebliğden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi’nde açacağı dava ile fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürebilecektir.
Madde düzenlemesinden anlaşıldığı üzere geçerli nedenle fesih için öncelikle işçiye yazılı fesih bildiriminin yapılmış olması gerekmektedir35. Bu bildirimin nasıl yapılacağı İş Kanunu’nun 19. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır”36. Yargıtay bu konuda verdiği bir kararında şu şekilde hükme varmıştır; “Fesih beyanı, İş Kanunu'nun 19'uncu maddesinde ön görüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba ( işçiye ) ulaşması zorunludur”37.
Eğer işçi yazılı fesih bildirimini almaktan kaçınırsa bu durum tutanakla tespit edilecektir. Zira İŞ Kanunu’nun 109. maddesine göre “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır”.
Yazılı fesih bildiriminin iş sözleşmesinin feshi anında yapılması gerekmektedir. Örneğin, İşçinin iş sözleşmesi sözlü olarak feshedildikten sonra işverenin yazılı fesih bildiriminde bulunması şekil yönünden geçersizliği kaldırmaz. Buna ilişkin bir Yargıtay kararında şöyle denmektedir; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Dosya içeriğine göre, davalı işveren davacının davranışlarından kaynaklanan nedenden dolayı 08.03.2006 tarihinde savunmasını talep ederken, aynı tarihte işten ayrıldığına dair çalışma belgesi ve keza aynı tarihli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshi nedeni ile işçilik alacaklarının ödendiğine dair ibraname tanzim etmiştir. Davalı işveren bu işlemlerden sonra 09.03.2006 tarihinde noter kanalı ile yazılı fesih bildiriminde bulunmuş ve davacının davranışlarından kaynaklanan nedenlerden söz etmiştir. Belirtilen bu maddi olgulara göre, davacının iş sözleşmesi 08.03.2006 tarihinde feshedilmiş olup, davacıya ibraname ve çalışma belgesi verildiği ve tebliğ edildiği tarihte, bir başka anlatımla iş sözleşmesinin feshi anında yazılı fesih bildirimi yapılmamıştır. Davalı işveren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki koşula uymamıştır. Fesih işleminden sonra noter kanalı ile gönderilen yazılı fesih bildirimi sonradan tanzim edildiğinden sonuca etkili değildir”38.
Belirtelim ki fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ispat şartı değil geçerlilik şartıdır39. Yargıtay 2008 yılında verdiği bir kararında bu durumu açıkça belirtmiştir. “Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonuna haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “Geçerli bir sebep” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur”40.
Ancak Yargıtay bir kararında fesih bildiriminde bulunulmamış olmasına rağmen şu şekilde hükme varmıştır; “İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır”41.
İşçinin işe iade için açacağı davada dava açma süresi fesih bildirimi tarihinin tebliği tarihinden itibaren başlayacaktır42. Bir diğer ifade ile yazılı fesih bildiriminin işçiye ulaştığı an 1 aylık hak düşürücü sürenin başladığı an olacaktır43. İşveren iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshetmişse, işçi davayı iş sözleşmesinin sona erme tarihi olan bildirim sürelerinin sonunda değil feshin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 aylık süre içinde açacaktır. Yargıtay’ın 2006 yılında verdiği bir kararında bu durum vurgulanmıştır. Kararda şöyle denmektedir; “İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanununun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınmalıdır. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören, personel yönetmeliği yada sözleşmeler bu süreyi kesmez. Dava açma süresi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yapılan itirazın reddi kararının tebliği tarihinden başlatılamaz. İş yargısında, idari yargı gibi, idari makamlar başvuru yolunun tüketilmesi gibi bir kurum bulunmamaktadır. Davacıya, iş sözleşmesinin feshedildiği 06.06.2003 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu tebliğ tarihine göre dava bir aylık süre içinde açılmış değildir. Öncellikle davanın bu nedenle reddi gerekir”44.
SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunu m. 3/II’de muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin idare tarafından tespiti düzenlenmiştir. Maddede öncelikle alt işverene yazılı alt işverenlik sözleşmesi yapma ve bu sözleşme ile diğer gerekli belgelerle birlikte işyerini bildirme yükümlülüğü getirilmiştir. Aynı maddenin devamında da tescili yapılan bu işyeri için alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının idare tarafından tespit edilebileceği düzenlenmiştir. Kanun hükmü Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (dolayısıyla iş müfettişlerine) muvazaanın tespiti konusunda yetki vermiştir. Buna göre Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, tescili yapılmış olan işyeri için bu işyerine ait belgeleri ve alt işverenlik sözleşmesini “gerektiğinde” iş müfettişlerine inceletecektir
Bu inceleme sırasında alt işverenlik ilişkisinde ya da sözleşmede iş müfettişleri tarafından muvazaa olgusuna rastlanırsa İş Kanunu m. 3/II hükmüne göre inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Buna göre muvazaanın tespiti halinde hem alt işverene hem de asıl işverene tebliğ yapılacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19 ve 20. madde hükümlerinde iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin ancak geçerli nedene dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiş ve buna ilişkin bir takım usulî kurallara yer verilmiştir. İşverenin geçerli nedene dayanarak işçisinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bunu işçisine tebliğ etmek zorundadır. İşçi de kendisine yapılan bu tebliğden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi’nde açacağı dava ile fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürebilecektir.
KAYNAKÇA
AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2010, (Akyiğit, İş Hukuku).
AKYİĞİT, Ercan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Alt İşverenlik, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2011.
AKYİĞİT, Ercan, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Seçkin Yayıncılık, Ankara 2007, s. 272, (Akyiğit, İş Güvencesi).
ALPAGUT, Gülsevil, “4857 Sayılı İş Yasası İle Alt İşveren Kurumundaki Yeni Yapılanma”, Yeni İş Yasasının Alt İşveren Kurumuna Bakışı, İNTES, Ankara 2004, (Alpagut, İNTES).
AYDINLI, İbrahim, Türk İş Hukukunda Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi ve Muvazaa Sorunu, Seçkin Yayıncılık, 2. Baskı, Ankara 2012.
AYKAÇ, Hande Bahar, İş Hukukunda Alt İşveren, Beta Yayınları, İstanbul 2011.
CANBOLAT, Talat, Türk İş Hukukunda Asıl İşveren Alt İşveren İlişkileri, Kazancı Hukuk Yayınları, İstanbul 1992, (Canbolat, Alt İşveren)
CANBOLAT, Talat, “Yozlaşmış “Alt İşverenlik (Taşeronluk)”, Taşeronlaşma Sorununa Siyasi ve Akademik Bakış, Tes-İş, Ağustos 2010, (Canbolat, Taşeronluk).
ÇANKAYA, Osman Güven / ÇİL, Şahin, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Yetkin Yayınları, Ankara 2011.
ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul 2012, (Çelik, İş Hukuku).
ÇELİK, Nuri, “Türk İş Hukukunda Asıl İşveren Alt İşveren İlişkilerinden Doğan Bazı Uygulama Sorunları” Münir Ekonomi’ye 60. Yaş Günü Armağanı, İş Hukukunun Ulusal ve Uluslararası Temel ve Güncel Konuları, Kamu-İş Yayınları, Ankara 1993.
DEMİR, Cuma Arif, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Adalet Yayınları, Ankara 2010, s. 186.
DEMİRCİOĞLU, Murat / CENTEL, Tankut, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2012.
EKONOMİ, Münir, “İşyerinin Kapatılması”, İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, TİSK Yayını, Ankara 2006.
EYRENCİ, Öner / TAŞKENT, Savaş / ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul 2005.
GÜNAY, Cevdet İlhan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yetkin Yayınları, Ankara 2008.
İNCİROĞLU, Lütfi, Yeni İş Hukuku Uygulaması, Legal Yayıncılık, İstanbul 2006.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin, İş Hukuku, 5. B., Turhan Kitabevi, Ankara 2012.
NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, Barış Yayınları, Yeniden Gözden Geçirilmiş 4. Baskı, İstanbul 2012.
SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Mimoza Yayınları, Konya 2010, (Sümer, İş Hukuku).
SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku Uygulamaları, Mimoza Yayınları, Konya 2009, (Sümer, Uygulama).
SÜZEK, Sarper, “Muvazaalı Alt İşveren İlişkisi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Temmuz/Ağustos/Eylül 2010, S. 27.
ŞAHLANAN, Fevzi “Uygulamadan Kaynaklanan Sorunların Hukuk Karşısındaki Durumu”, Kamu İşyerlerinde Alt İşveren Uygulamasının Doğurduğu Sorunlar ve Çözüm Arayışları, Kamu-İş Yayınları, Antalya 2010.
ŞEN, Murat, İçtihatlı, Gerekçeli ve Kısa Açıklamalı İş Kanunları Sosyal Güvenlik Kanunları, 2. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara 2013.
ŞEN, Murat / NANECİ, Aslı “Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi ve Alt İşverenlik Sözleşmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 15, Eylül 2005.
ŞEN, Sabahattin “Alt İşverenlik Ucubesi!”, Türk-İş Dergisi, S. 134, Mayıs Haziran 2011, (Şen, Alt İşverenlik Ucubesi).
ÜRCAN, Gülümden, “Muvazaalı Alt İşverenlik İlişkisinin Tespiti ve Usul Hukuku Açısından Bazı Özellikler”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Temmuz/Ağustos/Eylül 2008, S. 19
YILMAZ, Ejder, “Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunu Tespit Eden İş Müfettişi Raporuna Karşı İtiraz Davası”, Çimento İşveren Dergisi, S. 1, C. 23, Ocak 2009.
Dipnotlar:
1 Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, Mimoza Yayınları, Konya 2010, s. 16, (Sümer, İş Hukuku); Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku Uygulamaları, Mimoza Yayınları, Konya 2009, s. 18, (Sümer, Uygulama); Öner Eyrenci / Savaş Taşkent / Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul 2005, s. 35; Murat Demircioğlu / Tankut Centel, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2012, s. 51; Lütfi İnciroğlu, Yeni İş Hukuku Uygulaması, Legal Yayıncılık, İstanbul 2006, s. 26, (İnciroğlu, Uygulama); Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yetkin Yayınları, Ankara 2008, s. 74, (Günay, İş Hukuku); Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2010, s. 59, (Akyiğit, İş Hukuku); Ercan Akyiğit, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Alt İşverenlik, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2011, s. 23; Fevzi Şahlanan, “Uygulamadan Kaynaklanan Sorunların Hukuk Karşısındaki Durumu”, Kamu İşyerlerinde Alt İşveren Uygulamasının Doğurduğu Sorunlar ve Çözüm Arayışları, Kamu-İş Yayınları, Antalya 2010, s. 159, (Şahlanan, Uygulamadan Kaynaklanan Sorunlar); Gülsevil Alpagut, “4857 Sayılı İş Yasası İle Alt İşveren Kurumundaki Yeni Yapılanma”, Yeni İş Yasasının Alt İşveren Kurumuna Bakışı, İNTES, Ankara 2004, s. 16, (Alpagut, İNTES); Talat Canbolat, “Yozlaşmış “Alt İşverenlik (Taşeronluk)”, Taşeronlaşma Sorununa Siyasi ve Akademik Bakış, Tes-İş, Ağustos 2010, s. 106, (Canbolat, Taşeronluk); Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, İstanbul 2012, s. 45, (Çelik, İş Hukuku), s. 45; Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı, İş Hukuku, 5. B., Turhan Kitabevi, Ankara 2012, s. 174.
2 Çelik, İş Hukuku, s. 50; Akyiğit, Alt İşverenlik, s. 65; Talat Canbolat, Türk İş Hukukunda Asıl İşveren Alt İşveren İlişkileri, Kazancı Hukuk Yayınları, İstanbul 1992, s. 65, (Canbolat, Alt İşveren); Eyrenci / Taşkent / Ulucan, s. 38.
3 Murat Şen, İçtihatlı, Gerekçeli ve Kısa Açıklamalı İş Kanunları Sosyal Güvenlik Kanunları, 2. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara 2013, s. 78.
4 RG., 26.05.2008, S. 26887.
5 Nuri Çelik, “Türk İş Hukukunda Asıl İşveren Alt İşveren İlişkilerinden Doğan Bazı Uygulama Sorunları” Münir Ekonomi’ye 60. Yaş Günü Armağanı, İş Hukukunun Ulusal ve Uluslararası Temel ve Güncel Konuları, Kamu-İş Yayınları, Ankara 1993, s. 11; Osman Güven Çankaya, / Şahin Çil, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Yetkin Yayınları, Ankara 2011, s. 39; Hande Bahar Aykaç, , İş Hukukunda Alt İşveren, Beta Yayınları, İstanbul 2011, s. 254; Ünal, Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, Barış Yayınları, Yeniden Gözden Geçirilmiş 4. Baskı, İstanbul 2012, s. 121; Y9HD., 27.9.2011, E. 2009/14759, K. 2011/33528, www.kazancı.com.tr, (E.T. 28.08.2012).
6 İbrahim Aydınlı, Türk İş Hukukunda Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi ve Muvazaa Sorunu, Seçkin Yayıncılık, 2. Baskı, Ankara 2012, s. 318.
7 Bakanlığın bölge müdürlüklerinden oluşan taşra teşkilatı 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 12. maddesinde yapılan değişiklikle Türkiye İş Kurumuna bağlanmış ve “Bölge Müdürlüğü”, “Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü” adını almıştır. (KHK No: 665/21, RG., 02.11.2011, S. 28103). 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun Atıflar kenar başlıklı geçici madde 2 hükmüne göre, “Diğer mevzuatta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne yapılan atıflar Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürüne yapılan atıflar Çalışma ve İş Kurumu il müdürüne, Türkiye İş Kurumu il müdürlüğüne yapılan atıflar Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne, Türkiye İş Kurumu il müdürüne yapılan atıflar Çalışma ve İş Kurumu il müdürüne yapılmış sayılır”, Şen, s. 78.
8 Ejder Yılmaz, “Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunu Tespit Eden İş Müfettişi Raporuna Karşı İtiraz Davası”, Çimento İşveren Dergisi, S. 1, C. 23, Ocak 2009, s. 6.
9 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, R.G., 28.02.2009, S. 27155.
10 Aykaç, s. 256; Münir Ekonomi, “İşyerinin Kapatılması”, İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, TİSK Yayını, Ankara 2006, s. 410.
11 Şen, s. 78.
12 Akyiğit, s. 108.
13 5763 sayılı Kanun’la değişikliklerin ardından işyerini bildirme yükümlülüğü bakımından işverenlere verilen cezalar önemli ölçüde artırılmıştır, Çankaya / Çil, s. 43.
14 Çelik, Sorunlar, s. 11.
15 Bu fıkradaki yüz Yeni Türk Lirasınn 2012 yılı için güncellenmiş miktarı 134 TL, on bin Yeni Türk Lirasın 2012 yılı güncellenmiş miktarı 13.591 TL’dir.
16 Akyiğit, s. 125.
17 Aykaç, s. 484; Akyiğit, s. 128.
18 Sarper Süzek, “Muvazaalı Alt İşveren İlişkisi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Temmuz/Ağustos/Eylül 2010, S. 27, s. 944; Yılmaz, s. 6.
19 Murat Şen, / Aslı Naneci, “Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi ve Alt İşverenlik Sözleşmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 15, Eylül 2005, s. 33; Süzek, Muvazaa, s. 944; Akyiğit, s. 65; Çankaya / Çil, s. 39; Akyiğit, Alt İşverenlik, s. 107; Y9HD., 03.06.2010, E. 2010/21631, K. 2010/16166, Çankaya / Çil, s. 157.
20 Akyiğit, s. 65; Çankaya / Çil, s. 39; Aydınlı, s. 319.
21 Muvazaanın iş müfettişleri tarafından değerlendirilmesi meseleyi “adi bir para cezası olarak görmek” anlamına gelecektir. Ancak burada bilindiği üzere alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun belirlenmesi halinde bireysel iş ilişkileri, toplu iş ilişkileri ve sosyal sigortalar gibi pek çok alan etkilenecektir, Aydınlı, s. 319.
22 Aykaç, s. 431; Çelik, Sorunlar, s. 11; Mollamahmutoğlu, s. 177-178; Akyiğit’e göre müfettişin inceleme imkânı genel olarak müfettiş sıfatından ve İş Kanunu’nun 92. maddesinin verdiği yetkiden ve kendiliğinden değil, Bölge Müdürlüğü’nün ilgili işyerine ait belgeleri gerekli gördüğünde müfettişe vermesiyle oluşabilir, Akyiğit, Alt İşverenlik, s. 109; bir başka görüşe göre ise, Bölge Müdürlüğü’nün İş Teftiş Kurulu’na, iş müfettişlerine talimat verme yetkisi bulunmamaktadır. Kanun’da Bölge Müdürlüğü’nün anılması işyeri tescil işlemleri ile ilgili başvurunun yapılması ve alt işverenlik sözleşmesinin Bölge Müdürlüğü’ne ibrazından ibarettir. Bölge Müdürlüğü’nün iş müfettişlerine işyerinde teftiş yapılarak alt işveren sözleşmesini muvazaalı olup olmadığını incelenmesi yönünde talimat veremez, Gülümden, Ürcan, “Muvazaalı Alt İşverenlik İlişkisinin Tespiti ve Usul Hukuku Açısından Bazı Özellikler”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Temmuz/Ağustos/Eylül 2008, S. 19, s. 962; “yetkinin iş müfettişlerine verilmesi hususu özel hukuk kişilerinin geleceğinin idareye bırakılması sonucunu doğuracağı için isabetli değildir”, Şen / Naneci, s. 33.
23 Ancak bu duruma ilişkin olarak 2011 yılında bir düzenleme yapıldı. Torba Yasa olarak adlandırılan 6111 sayılı Kanun’un 77. maddesiyle 4857 sayılı Kanunun 91 inci maddesinin birinci fıkrasında sonra gelmek üzere şu fıkra eklendi: “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 10 uncu maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir”. (Kanun hükmündeki Bölge Müdürlüğü’nü, 665/21 sayılı KHK. Gereğince Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü olarak anlamak gerekecektir); Ancak bu düzenlemeye yapılan eleştiride “Bu değişiklikle, iş sözleşmesi sona eren işçilerin şikayetlerini inceleme yetkisi de iş müfettişlerinden alınarak bölge müdürlüklerinde görevli iş hukuku konusunda hiçbir bilgisi olmayan düz/vasıfsız memurlara verildi”, Sabahattin Şen, “Alt İşverenlik Ucubesi!”, Türk-İş Dergisi, S. 134, Mayıs Haziran 2011, s. 45, (Şen, Alt İşverenlik Ucubesi).
24 Sümer, İş Hukuku, s. 20; Akyiğit, s. 6; Süzek, Muvazaa, s. 944.
25 Akyiğit, s. 65; Şen / Naneci, s. 38.
26 Y9HD., 11.04.2012, E. 2012/12106, K. 2012/12352, Şen, s. 78; Yılmaz, s. 7; Süzek, s. 161; Şen / Naneci, s. 38; Sümer, s. 20; Akyiğit, s. 111; Ürcan, s. 974; “İtirazdan kasıt dava açılması, itiraz edilebileceği ibaresi de dava hakkının bulunduğudur”, Y9HD., 03.06.2010, E. 2010/21631, K. 2010/16166, Çankaya / Çil, s. 157
27 6 iş günlük süre öğretide çok kısa bulunmuş bu sebeple Anayasal hak olan hak arama özgürlüğünü zedelediği belirtilmiştir, Akyiğit, s. 111; Aydınlı, s. 319; Şen / Naneci, s. 39.
28 Akyiğit, s. 111; “buradaki itiraz deyiminden işverenlerin itiraz davası olarak algılamak gerekir”, Şen / Naneci, s. 39; aynı görüşte Ürcan, s. 977; dava tespit davası niteliğindedir, Ürcan, s. 978.
29 Mollamahmutoğlu, s. 179; Aykaç, s. 439; Akyiğit, s. 111.
30 Şen / Naneci, s. 39; Yılmaz, s. 15.
31 Çankaya / Çil, s. 40; Yılmaz, s. 12; Şen / Naneci, s. 39; Ürcan, s. 979.
32 Akyiğit, s. 114.
33 Ürcan, s. 979.
34 Narmanlıoğlu, s. 493.
35 Cuma Arif Demir, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Adalet Yayınları, Ankara 2010, s. 186; Ercan Akyiğit, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Seçkin Yayıncılık, Ankara 2007, s. 272, (Akyiğit, İş Güvencesi); Narmanlıoğlu, s. 506.
36 Süzek, s. 551; Mollamahmutoğlu / Astarlı, s. 921.
37 Y9HD., 1.6.2009, E. 2008/36528, K. 2009/16179, www.kazancı.com, (E.T., 09.05.2013).
38 Y9HD., 4.12.2006, E. 2006/23730, K. 2006/31649, www.kazancı.com, (E.T., 09.05.2013).
39 Süzek, s. 552; Mollamahmutoğlu / Astarlı, s. 921; Narmanlıoğlu, s. 506.
40 Y9HD., 18.3.2008, E. 2007/26203, K. 2008/5305, www.kazancı.com, (E.T., 09.05.2013).
41 Y9HD., 2.6.2008, E. 2007/39337, K. 2008/13320, www.kazancı.com, (E.T., 09.05.2013).
42 Mollamahmutoğlu / Astarlı, s. 929.
43 Süzek, s. 559.
44 Y9HD., 18.12.2006, E. 2006/32683, K. 2006/33193, www.kazancı.com, (E.T., 09.05.2013).
Araştırma Görevlisi Yusuf GÜLEŞCİ
Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Özel Tebligat Hükümlerinin Değerlendirilmesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yusuf Güleşci'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Özel Tebligat Hükümlerinin Değerlendirilmesi
