|
Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunun 11. Maddesinde tanımlanmış ve sınırları belirlenmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılacak akdin Borçlar Kanununun 19/1 ve 2. Bentleri dahilinde istenildiği şekilde düzenlenmesi mümkündür. İş Hukuku uygulamamızda belirli süreli iş sözleşmesine neden ihtiyaç duyulduğu 4857 Sayılı İş Kanunu gerekçesinde net olarak ortaya konulamamış, belirli süreli iş sözleşmesinin sınırlanmasıyla ilgili gerekçeler belirtilmiş“Avrupa Birliği Konseyi'nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dikkate alınarak madde düzenlenmiştir. “ denilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 12. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları düzenlenmiştir. 12. maddede açık şekilde ”Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.” denilmektedir. Bu maddeye göre işçinin iş akdinin sırf belirli olmasından veya belirsiz olmasından dolayı işçiler arasında farklı bir uygulama yapıl/a/mamalıdır.
İş Hukukumuza göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi daha iyi koşullarda istihdam edilmekte midir? Ya da işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında işverenlerin amacı iyi şartlarda istihdam mı yoksa kıdem tazminatından kurtulma mıdır?
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile çalışan işçi ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akitlerinin sona ermesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tamamen farklıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş akdi, işveren tarafından haksız şekilde sona erdirilmişse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin biteceği belirli bir gün olmadığı için sözleşme işçi veya işverence haklı veya haksız sebeple sona ermektedir. İşçi tarafından haklı sebeple sona ermesi durumunda işçinin sadece kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olup, işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Buna karşılık işverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi durumunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmamakta, işverence haksız fesihte ise işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin süresinden önce veya sürenin dolmasıyla sona ermesinin sonuçları farklı farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolmasıyla sona ermesi durumunda işçinin tazminat hakkı var mıdır. Belirli Süreli İş Sözleşmesi yapılmasını kılan haklı nedenlerin varlığı durumunda Yargıtay, sürenin sonunda işçinin işten çıkartılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunmadığına karar vermektedir.[1] Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmelerini iş hukukunun ruhu ve kanunun gerekçesini dikkate alarak mümkün olduğunca dar bir alana hapsetmeye çalışmakta, verdiği kararlarla belirli süreli iş sözleşmelerini çeşitli gerekçelerle geçersiz saymaktadır. [2]Bununla birlikte topyekün olarak belirli süreli iş sözleşmesini yok saymak mümkün bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin asıl amacının daha iyi şartlarda istihdamı sağlamak olduğu düşünüldüğünde zaten böyle bir yok sayma da kanunun amacına aykırı olacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulması ne demektir?
İşçi ile işveren arasında belirli bir süre sonra son bulmak üzere yapılan sözleşmenin sürenin sonunda “iki tarafın iradesi” doğrultusunda son bulmasıdır. İki tarafın iradesi sözleşmenin belli bir tarihte son bulmasıdır. Bu durumda, sözleşmenin bitim süresi geldiğinde işçi bu işyerinde çalışmaya devam etmek istemiyorsa sözleşme kendiliğinden sona erecek, işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.[3]İşçinin de bu süre sonunda herhangi bir ihbar süresine tabii olmadan başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilecek olması nedeniyle ve işçinin de iradesinin bu yönde olduğu kabulünden hareketle bu çözümün doğru olduğu kabul edilmelidir. Bu noktada gözden kaçırılmaması gereken bir husus vardır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının nedeni iki tarafın iradesinin bu yönde olmasıdır. Buna karşılık bu zamana kadarki İş Hukuku uygulamamızda görülmektedir ki; belirli süreli iş sözleşmeleri genellikle işverenlerin, işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için başvurdukları bir yol haline gelmiştir. Bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alamayacak şekilde işverence iş sözleşmesinin sona erdirilme nedenleri 4857 sayılı İş Kanunun 25/II. Bendinde âhlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenmiştir. Bu bent kapsamında belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulması düzenlenmemiştir. İşçinin, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilme hakkını düzenleyen aynı kanunun 24. Maddesinde de belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulması düzenlenmemiştir. Yine ayrıcı 4857 sayılı İş Kanunun 120. Maddesi yollamasıyla yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde de belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulmasıyla ilgili bir düzenleme mevcut değildir. Bu durumda bir kanun boşluğundan söz etmek pekala mümkün. İş Hukukuna işçi lehine yorum ilkesi hakimdir. Bu nedenle kanundaki boşluk işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanamaz. Ya da boşluk, işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde doldurulamaz demek daha uygun olacaktır.
Yukarda belirtilen hususlar birlikte değerlendirildiğinde; belirli süreli iş sözleşmesi dar yorumlanmalı, tarafların iradesinin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak konusunda uyuştuğu açık ve tartışma götürmez olduğunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunmadığına karar verilmeli, ancak işçinin işe girişinde işverenin illaki imzalamasını istediği, işçinin de işe alınmama korkusuyla imzaladığı belirli süreli bir iş sözleşmesinin süre sonuna gelindiğinde işverence feshedilmesi halinde (bu durum kendiliğinden son bulma olarak değerlendirilmemeli) sözleşmenin belirli süreli olduğundan hareketle işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kaldırılmamalıdır.
Yargıtay’ın konuya yaklaşımında benzer bir tavır sergilediği görülmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas No:1997/7563, Karar No: 1997/10888, 04.06.1997 tarihli kararında “kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır. Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir” demiştir. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, iş sözleşmesinin son bulacağı tarihten önce feshi ihbar etmesi veya belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi,[4]işçinin süre dolmasına rağmen aynı işyerinde çalışmaya devam etmek istemesine rağmen işveren tarafından işçiye iş verilmemesi, işçinin çalıştırılmak istenmemesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.[5]
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Süresinden önce feshinin sonuçları:
Belirli Süreli İş Sözleşmesi, süresinden önce belirsiz süreli iş sözleşmeleri gibi farklı farklı nedenlerle feshedilebilmektedir. İşçinin haklı nedenle feshi, işverenin haklı nedenle feshi, işçinin haksız feshi ve işverenin haksız feshi olarak belirli süreli iş sözleşmesinin 4 önemli ve farklı sonuçları olan fesih şekli vardır. Hiç kuşku yok ki konumuz açısından öne çıkan fesih şekli; işverenin haksız şekilde süresinden önce iş akdini sona erdirmesinin sonuçlarıdır.
İşverenin, iş akdini haklı olarak sonlandırma nedenleri 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin II. Bendinde Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenmiştir. İşçinin belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce bu başlık altındaki bentler dışında kalan bir neden veya nedensizce feshi durumunda işçinin hakları neler olmalıdır? Kıdem süresini tamamlamışsa kıdem tazminatı mı? Sözleşmenin fesih tarihi ile sözleşmenin normal şekilde sona erme tarihi arasında kalan sürenin ücreti mi? Kıdem süresini tamamlamış olan işçinin kıdem tazminatı ve sözleşmenin fesih tarihi ile sözleşmenin normal şekilde sona erme tarihi arasında kalan sürenin ücreti mi?
Bu soruları örneklerle açıklamak daha doğru olacaktır.
Örnek-1: 01.01.2009-31.12.2009 tarihleri arasını kapsayacak şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmadan 20.06.2009 tarihinde feshedilmesi durumunda, işçinin çalışma süresi 6 ay 20 gün olup sözleşme süresinin dolmasına 5 ay 10 gün vardır. Bu haliyle işçinin kıdem tazminatı için aranılan 1 yıllık çalışma koşulunu doldurmadığı için kıdem tazminatı hakkı ve Yargıtay kararı doğrultusunda da ihbar tazminatı hakkı bulunmamakta, buna karşılık geriye kalan süre olan 5 ay 10 günlük ücret alacağının Borçlar Kanunun 325. Maddesine göre hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekmektedir.
Örnek-2: 01.01.2009-31.12.2010 tarihleri arasını kapsayacak şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmadan 20.06.2010 tarihinde feshedilmesi durumunda, işçinin çalışma süresi 18 ay 20 gün olup sözleşmenin bitim tarihine 5 ay 10 gün bulunmaktadır. Bu haliyle işçinin kıdem tazminatı için aranılan 1 yıllık süre dolmuş olup işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin yıllık iznini de hak etmiş olacağını ayrıca belirtmekte fayda var. Yine ayrıca işçinin kalan 5 ay 10 günlük sürenin ücretini isteme hakkı da bulunmaktadır. Bu ücretten Borçlar Kanunun 325. Maddesine göre hesaplama (indirim) yapılacaktır.[6]
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Cezai Şart Hükmünün Bulunması
Üzerinde durulması gereken önemli bir konu da; sözleşmelere konulan cezai şart hükmüdür. Belirli süreli iş sözleşmelerine konulan bir kayıtla, sözleşmenin bitim süresinden önce iş akdini fesheden taraf aleyhine konulan birtakım cezai kayıtlar belirli süreli iş sözleşmelerinde özel bir öneme sahiptir. Genellikle işçi aleyhine cezai şart konulmakla birlikte sadece işçi aleyhine konulan cezai şart hükmü geçersiz kabul edilmektedir. Yine ayrıca işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması gerekmektedir.[7]Bu hususlarla birlikte; işçi ve işveren aleyhine olarak kararlaştırılan cezai şartın gerekli şartları taşıdığı kabul edildiğinde; belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasından önce işçinin işten çıkartılması durumunda sonuç ne olacaktır?
Konuyu örneklendirirsek; 01.01.2009-31.12.2011 tarihleri arasını kapsayan belirli süreli iş sözleşmesinin 01.04.2011 tarihinde işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi durumunda, sözleşmede de 5.000,00TL’lik cezai şart hükmü bulunması durumunda sonuç ne olacaktır? İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.[8] Konu, Borçlar Kanununun 158/II. Bent hükmüne göre “ifaya eklenen cezai şart” olarak çözümlenmelidir[9]. 5.000,00 TL’lik Cezai Şarttan indirim yapıldıktan sonra, sözleşmenin feshinden sonraki geriye kalan (01.04.2011-31.12.2011 tarihleri arası) 9 aylık sürenin ücreti Borçlar Kanununun 325/I ve II bendleri uyarınca hesaplanacak ve ayrıca işçiye 15 aylık kıdem tazminatını da ödenecektir. Bu haliyle işçi; cezai şart + geriye kalan ücret + kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Son olarak hatırlatmak gerekir ki; iş güvencesiyle ilgili 4857 Sayılı İş Kanunun 18,19,20 ve 21. Maddeleri belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler hakkında uygulanmayacaktır. Yine, kötü niyet tazminatıyla ilgili hükümlerden de belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler faydalanamayacaktır. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile çalışan işçilerin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde dahi işçinin ihbar tazminatı hakkının bulunmayacağına karar vermiştir. Bu karara varmasındaki temel nokta ise 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinin 1. cümlesidir. Bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; Belirli Süreli İş Sözleşmesi bazı durumlarda işçilerin lehine sonuçlar doğurabilmekle birlikte, genellikle işçilerin aleyhine sonuçlanmaktadır. Zira, sözleşmelerde genellikle işçi aleyhine cezai şart hükümleri konulmakta, sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona erme kabul edilmekte ve işçiye kıdem tazminatı da ödenmemektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulduğu ve işçiye bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği gibi bir kabul yerleşmiş bulunmaktadır. Bu algı nedeniyle işverenler kıdem tazminatı ödememekte, işçiler ise sorunu Yargıya taşıyarak uzun süreçler neticesinde çözüme ulaşmaktadır. Konunun çözüm mercii yine Kanun Koyucudur. Kıdem Tazminatı nihayetinde işçinin 1 yıllık çalışması neticesinde hak kazandığı para olup, belirli süreli iş sözleşmesi de iyi şartlarda istihdam için uydurulmuş bir sözleşme şekliyse; 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine eklenecek bir cümle ile belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla sona ermesi durumunda işçinin çalışma süresi 1 yılı aşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacağının belirtilmesi sorunu çözüme kavuşturacaktır.
[1] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas No.2004/7467, Karar No.2005/2746 Karar Tarihi:01.02.2005 “Davacının davalıya ait dershanede öğretmen olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından, birden fazla sayıda yenilenmesi halinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşmesi mümkün değildir. Böyle olunca davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmelidir.” Yargıtay’ın 2002 yılında verdiği bir kararında konuyu çok kati şekilde ele aldığı görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2002/8670 Karar No : 2002/23433 Karar Tarihi : 09.12.2002 “Belirli sureli hizmet akitlerinin ne şekilde sona ererse ersin, bu konuda hizmet sözleşmesinde lehe hüküm olsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemez.”
[2]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2005/308, Karar : 2005/30969 Karar Tarihi : 22.09.2005“Davacı, davalıya ait işyerinde belirsiz süreli akitle konut kapıcısı olarak çalışmaya başlamış, bilahare kendisi ile üç yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davacı bu süre bitmeden iş aktinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek bakiye süre ücretini talep etmektedir. Davacının yaptığı iş ve belirsiz süreli olarak işe alınması nazara alındığında belirli süreli akde değer vermek mümkün değildir. Taraflar arasındaki akit belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan davacının bakiye süre ücret isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.” Bkz. yine ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2005/12625, Karar No:2005/38754 Karar Tarihi: 07.12.2005
[3]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas:1995/26332 Karar:1996/2570 Karar Tarihi:26.02.1996 “Özellikle belirtmek gerekir ki, belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü, böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir. Ancak somut olayda olduğu gibi sözleşme davalı işverenin sesini çıkarmaması sonucu yenilenmiş ve yenilenmeden sonra davacı işçinin işine son verilmiş ise sonuç değişir ve böyle bir durumda iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Dairemizin, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenmiş olan uygulaması bu doğrultudadır..” Yine Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2000/18588 Karar No : 2001/3147 Karar Tarihi 22.02.2001 “Belirli sureli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz.”
[4]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/13489 Karar No: 2008/16388 Karar Tarihi:17.06.2008 “Davalı işyerinde 625 s. kanun gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir.Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2000/7638 Karar No : 2000/10695 Karar Tarihi : 11.09.2000 “Dairemizin yerleşmiş
içtihatlarına göre, belirli sureli hizmet akdinin, akitte yer alan bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceği işçiye bildirilmesi ve bu sebeple is akdinin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde, isçi kıdem tazminatına hak kazanır.”
[5]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas:1995/26332 Karar:1996/2570 Karar Tarihi:26.02.1996 “Özellikle belirtmek gerekir ki, belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü, böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir. Ancak somut olayda olduğu gibi sözleşme davalı işverenin sesini çıkarmaması sonucu yenilenmiş ve yenilenmeden sonra davacı işçinin işine son verilmiş ise sonuç değişir ve böyle bir durumda iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Dairemizin, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenmiş olan uygulaması bu doğrultudadır..”
[6]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2008/28693 Karar No:2010/16017 Karar Tarihi:03.06.2010 “Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre, işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği, ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.
Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı tartışmasızdır. Bu nedenle bakiye süre ücrete isteğinin hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte Borçlar Kanununun 325. maddesi gereğince indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca davacı fiilen 14.8.2006 tarihine kadar çalışmıştır. Hizmet süresinin hesaplanmasında çalışmadığı sürelerin dikkate alınarak kıdem tazminatının belirlenmesi de doğru değildir.”
[7]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/14692 Karar No: 2010/1523 Karar Tarihi:28.01.2010 “Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz”
[8]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/24493 Karar No: 2010/10480 Karar Tarihi:15.04.2010
[9]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/24493 Karar No: 2010/10480 Karar Tarihi:15.04.2010 “Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşullarının varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/11. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.”
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin “sona Ermesi” Halinde Tazminat" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Bekir Tufan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin “sona Ermesi” Halinde Tazminat
