|
TELAFİ ÇALIŞMASI YAPAN İŞÇİLERİN SOSYAL GÜVENLİĞİ[1]
Yılmaz TOPCUK[2]
GİRİŞ
1970’li yılların sonlarında ekonomide yaşanan değişimler, esneklik ve esnek çalışma şekillerini ortaya çıkarmıştır. İş hukukunda esnekleşmenin ‘vardiya çalışmasıyla’ çok eskilere dayandığı belirtilmektedir. Bununla birlikte, esneklik kavramı ilk defa 1967 yılında Almanya’da kullanılmıştır. Trafik sıkışıklığı nedeniyle işe geç gelme sorunun çözümüne yönelik iki temel zamana dayalı esnek çalışma uygulaması gündeme getirilmiştir. 1980 sonrası neoliberalizm ile düşünsel alt yapısı tamamlanan süreçte, çalışma ilişkilerinde köklü değişim yaşanmıştır. Standart / tam süreli çalışmadan esaslı bir kopuşu ifade eden esnek çalışmanın bir çok türleri ortaya çıkmıştır. Zaman zaman, 18 yüzyıl sanayi devriminde yaşanan sefillik uygulamalarını andıran, esneklik, her zaman işçilerin aleyhine bir durum oluşturduğu da söylenemez. Telefi çalışması da bu hallerden biridir: Yasada belirtilen koşullar doğrultusunda, tatillerden önceki ya da sonraki günler için izin kullanılması, izin kullanılan bu sürenin daha sonra çalışılarak telafi edilmesini elbette işçilerin de tercih edecekleri bir usuldür. İncelememiz, telafi çalışmasının yasal / hukuk dayanağı ve telefi çalışması yapan işçilerin sosyal güvenliğinin belirlenmesi ile sınırlı tutulmuştur.
1. TELAFİ ÇALIŞMASI
1.1. Yasal Dayanağı
Telafi çalışması, fiilen uygulanan ancak yasal dayanağını 4857 sayılı İş Yasası (İş Y.) ile bulan[3] esnek çalışma türlerinden biridir. Yasanın 64/1’inci maddesinde “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir” hükmü yer almaktadır. Görüldüğü gibi, ülkemizdeki tatil ve bayram günlerinin sıklığı ve uzunluğu nedeniyle işyerlerindeki sorun çözüme kavuşturulmuştur. Özellikle, haftanın beş iş günü çalışılan işyerlerinde rastlanan ve işçinin talebine rağmen ‘günlük çalışma sürelerini aşan çalışmaların fazla çalışma sayılmasını’ öngören ‘emredici’ eski yasa hükümleri (1475 say. İş Y. md.35) nedeniyle gerçekleştirilemeyen ‘telafi çalışmaları’, artık uygulamada kolaylık sağlamaktadır[4].
1.2. Telafi Çalışması Yapılabilecek Haller
1.2.1. Zorunlu Nedenle İşin Durması
İş Yasası’nda ve İş Yasası’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde (İYİÇSY) telafi çalışmasını gerektiren zorunlu nedenlerin tarifi yapılmamıştır. Öğretide, zorunlu nedenlerin, Yasanın 42’inci maddesinde sayılan “gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işler” ile aynı Yasanın 24/III, 25/III ve 65/1’inci maddesinde bahsedilen zorlayıcı sebeplerle (mücbir sebepler) işyerinin tamamında ya da bir bölümünde işin yürütülememesi dolayısıyla telafi çalışması yapılabileceği belirtilmektedir. Zorlayıcı sebepler ile zorunlu nedenler eş anlamlı sözcükler değildir. Her iki kavram zaman zaman çakışmakla birlikte[5], zorunlu nedenlerin zorlayıcı nedenleri de kapsayan daha geniş anlamı olduğu belirtilmektedir. Zorlayıcı sebep, önceden görülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak, dıştan gelen olaylardır[6]. Buna karşılık, zorunlu nedenin olması için önceden görülemez nitelik taşıması beklenemez. İşin işleyişi sırasında genellikle birden bire ortaya çıkan işyerindeki faaliyetin tümünü veya bazı departmanlar itibariyle durduran veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltımını gerektiren bir durum olarak ele alınabilir[7].
1.2.2. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerden Önce veya Sonra İşyerinin Tatil Edilmesi
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Yasaya[8] göre, Ulusal Bayram, Cumhuriyet Bayramı, genel tatil günleri ise resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı tatilidir (md.1 ve 2). Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz (İş Y. md.64/2). Aynı Yasanın 63/2’inci maddesine göre günlük en fazla çalışma süresi onbir saattir. Böylelikle bir günde normal çalışma ve telafi çalışması yapılacak ise her iki çalışmanın toplamı onbir saati aşamayacaktır. Örneğin haftada beş gün ve günlük dokuz saat çalışılan işyerinde günlük en fazla iki saat telafi çalışması yapılabilecektir. Günlük telafi çalışma süresinin üç saati aşması halinde, bu çalışma artık telafi çalışması olmayıp, fazla çalışma / fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilmektedir[9]. ‘Tatil günleri’ kavramına, yalnızca yasalardan, ulusal tatil ve genel tatil günlerinin yanında sözleşmelerden doğan tatil günlerinin de eklenmesi gerekir. Buna karşılık haftalık 45 saatlik çalışma süresinin 5 iş gününde tamamlandığı hallerde çalışılmayan Cumartesi günü ‘tatil günü’ değil ‘işgünü’ sayıldığından telafi çalışması yaptırılabilir[10]. Keza, yoğunlaştırılmış çalışma haftası uygulaması nedeniyle, denkleştirme haftasında çalışılmayan günlerde de telafi çalışması yapılabileceği düşünülmektedir. Zira, denkleştirme süresinde çalışılmayan günler / süreler izin süresi olarak değerlendirilmemektedir[11]. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır (Çal. Sür. Yön.md.7/2). İşverenin telafi çalışması yaptırması için işçinin rızasına gerek yoktur. Bununla birlikte işçiye verilen izin, telafi çalışması karşılığında ise ispat yükü işverende olacağından, önceden verilen iznin kayıt altında olması gerekir[12].
1.2.3. İşçinin Talebi ile Kendisine İzin Verilmesi
Yasa ve sözleşmeye dayanmayan bir halde işçinin talebi ile ileride telafi çalışması yapma karşılığında işçiye izin verilmesi halidir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin[13] (İKİÇSY) ‘’inci maddesinde bu husus “..işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi halleri..” olarak belirtilmiştir. Ancak burada belirtmek gerekir ki, işçi her talep ettiğinde işverenin izin verme yükümlülüğü yoktur. Yasadan anlaşıldığına göre, işçi tarafından talep edilecek izinin gerekçesi her hangi bir koşulla sınırlandırılmamıştır. Tarafların anlaşması yeterlidir.
Belirtilmesi gereken diğer bir husus, telafi çalışması için gerekli hallerden ‘zorunlu nedenle işin durması’, ‘tatil öncesi izin yapılması’ ve ‘benzeri nedenlerle’ telafi çalışması yapılabilmesi için temel koşul, işin önemli ölçüde az çalışılması ya da tamamen tatil edilmesidir. İşçinin talebi üzerine izin verilmesi halinde, bu koşulların gerçekleşmesi gerekmemektedir. Dolayısıyla, tam gün izinler için telafi çalışması yapılabileceği gibi, saatlik, yarım günlük izinler için de telafi çalışması yapılabilecektir.
1.2.3. Benzer Nedenlerle İşyerinde Çalışma Yapılmaması
Yasa, benzer nedenle işyerinde çalışma yapılamaması durumunda da telafi çalışması yapılabileceğini hükmetmektedir. Yasa hükmünde bir sınırlama yoktur: işçinin çalışma borcu bulunduğu anda herhangi bir nedenden dolayı çalışamamış ise telafi çalışması yaptırılabilir. Dolayısıyla yasada sayılan olgularda bir sınırlamaya gidilmemiştir. Tabii ki buradaki ‘benzer nedenler’ ibaresi mutlak olarak algılamamak gerek ve dikkatli olunmasında fayda var. Örneğin lokavt/grev nedeniyle hizmet akdinin askıda geçtiği süreler için işçinin çalışma borcu doğmadığı için telafi çalışması yapılamaz[14]. Ancak öğretide, greve katılmayan işçilere, işveren ileride telafi çalışması yaptırmak üzere izinli sayabileceği belirtilmektedir[15].
1.3. Telafi Çalışmasının Yapılacağı Süre
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır (Çal. Sür. Yön.md.7/3). İki aylık sürenin bu çalışmayı gerektiren halin sona ermesinden itibaren başlayacağı öğretide ileri sürülmektedir. Örneğin, işçi ileride telafi edilmek üzere, iki gün izin almış ise, iki aylık sürenin başlangıcı bu izin süresinin bitim süresidir. Ancak bazı durumlarda, telafi çalışmasını gerektiren nedenin sona erdiği tarih ile işçinin işbaşı yaptığı tarih arasında farklılık olabilir. Örneğin işçi bu iki aylık süre içinde rapor almış olabilir. Bu gibi hallerde, rapor süresinin bitmesiyle işçi iş başı yaptıktan sonra iki aylık sürenin başlatılmasının daha uygun olacağı öğretide ileriye sürülmektedir[16].
1.4. Normal Çalışma Süresinden Önemli Ölçüde Az Çalışılması
Yasada yer alan “normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” ibaresi, Yasada ve Yönetmelik’te açıklanmamıştır. Öğretide, Yasada yer alan ‘kısmi çalışma’ tanımındaki ‘önemli ölçüde’ ibaresinden kıyas yoluyla 2/3 oranın uygulanılabileceği belirtilmektir[17]. Yasa ve yönetmelikte açıklığa kavuşmadığından öğretide tartışılan diğer bir ibare “normal çalışma süresi”nin ne anlama geldiğidir. Ekonomi’ye göre, kısmi süreli çalışma ve kısa çalışma tanımlarında olduğu gibi, telafi çalışmasında normal çalışma süresinin belirlenmesinde, haftalık çalışma süresinin baz alınması halinde telafi çalışması uygulanmasının istisnai bir durum olacağından, 64’üncü maddede yer alan ‘normal çalışma süresi’ kavramı, ‘günlük çalışma süresi’ olarak kabul edilmelidir[18]. Akyiğit’e göre ise, Yasada ve Yönetmelik’te bir sınırlama getirilmediğinden, 64’üncü madde yer alan ‘normal çalışma süresi’nin belirlenmesinde günlük çalışma süresi baz alınabileceği gibi haftalık çalışma süre de baz alınabilir[19]. Telafi çalışmasının düzenlendiği İş Yasası’nın 64’üncü maddesine göre, önce ‘tatil’ yapılmasını ve daha sonra tatil yapılan gün veya günlerin ‘telafi’ çalışmasını öngördüğünden tatil gününe tekabül eden haftalarda veya günlerden önce ‘telafi’ çalışmasını yaptırmak, daha sonra ‘tatil’ vermek sözkonusu değildir[20]. Çalışılmayan sürenin telafisi olmaz [21].
2. TELAFİ ÇALIŞMASI YAPANLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ
2.1. Ücretin, İzin Kullanıldığı Ayda Ödenmesi Halinde Sosyal Güvenlik
Telafi çalışması yapanların sosyal güvenliğinin sağlanmasında telafi çalışması karşılığında ücret hak edildiğinin ve ücretin hangi aşamada ödendiğinin belirlenmesi gereği vardır. Yasada, telafi çalışması ücretinin ne zaman ödeneceği hususunda açıklayıcı bir hüküm yer almamaktadır. Yasanın 64’üncü maddesinde, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamayacağı hükme bağlanmıştır. İşçi, telafi çalışması yapacağı süreyi önceden ‘izinli’ olarak kullandığı dönemde ücretini tam olarak almaktadır[22]. İşçinin telafi çalışması ücreti, önceden ve zamanında ödenmelidir[23]. İşçinin ücreti önceden ödendi ise telafi çalışması yapıldığında ikinci bir ödemenin yapılması sözkonusu olamaz[24]. Telafi çalışması ücreti, çalışılmadan verilen izin süresince ödendiğinde, artık bu ayın – izin kullanılan ayın - ücreti olarak kabul edileceğinden 506 sayılı Yasanın 77/a maddesince izinli olunan aya mal edilecek ve işçinin sigortası, ücretin ödendiği ayda Kuruma bildirilecektir. Telafi çalışması yapıldığında, işçiye ikinci bir ücret ödemesi yapılmayacağından, işçinin fiilen çalıştığı/ telafi çalışması yaptığı ay telafi çalışmasına yönelik sigortası /prime esas kazanç olarak Kuruma ayrıca bildirilmeyecektir. Örneğin, 10 Ocak 2006 Salı günü başlayan Kurban Bayramı dolayısıyla 9 Ocak Pazartesi gününde, ileride telafi çalışması yapılmak üzere işçilere izin verildiği, 9 Ocak günü ücretinin Ocak ayı ücreti olarak 31 Ocak’ta ödendiği ve telafi çalışmasının 9 Mart’a kadar sonuçlandırıldığı esas alındığında, artık, işçinin sigorta günleri /prime esas kazanç tutarı Ocak ayı içinde Kuruma bildirileceğinden ayrıca 9 Ocak için Şubat ya da Mart ayında yapılan telafi çalışması karşılığında ayrıca ücret ödenemeyeceği gibi; Kurama belirtilen güne mahsus sigorta primi / günü de bildirilmeyecektir.
2.2. Ücretin, Telafi Çalışması Yapıldığı Ayda Ödenmesi Halinde Sosyal Güvenlik
Diğer açıklanması gereken husus, Yasada açıklayıcı hüküm bulunmaması nedeniyle, işçinin ücretinin, ‘tatil’ yapıldığı ayda değil de ‘telafi’ çalışmasının yapıldığı ayda ödenmesi halinde sigortalılığının ne olacağı konusudur. Yukarıda belirtildiği üzere, öğretide, ücretin ‘tatil’ yapıldığı ayda ödeneceği konusunda ittifak bulunduğundan konunun, ücretin fiilen çalışıldığı ayda ödenmesi halinde çalışanın sigortasının ne olacağı konusunda belirsizlik vardır. Bu durumda, ücretin tatil yapılan ay yerine fiilen çalışılan ayda ödenmesi halinde, artık ücretin tatil ayına mâl edilmesi gereğinin kalmadığı, fiilen çalışılan ayın ücretine eklenilerek prim hesabına dahil edilmesinin daha uygun olacağı düşünülmektedir.
2.3. Zorunlu Nedenden Dolayı Çalışılmayan Sürenin Telafisinde Sosyal Güvenlik
Öğretide tartışılan diğer bir konu, zorunlu sebepten dolayı, örneğin işyerinde bir arızanın meydana gelmesi ya da makineler veya araç ve gereçler için hemen yapılması gereken işler dolayısıyla fiilen çalıştırılmadan geçirilen süreler için telafi çalışmasının yapılıp yapılamayacağı, telafi çalışması yapılması halinde ayrıca ücret ödenip ödenmeyeceği konusudur. Ekonomi’ye göre, zorlayıcı sebeplerle işçinin işverenin emrinde hazır bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın geçen bu süreler, günlük çalışma süresinden sayılan sürelerdir ve ücretinin ödenmesi gerekir (İş Y. md.66/c, Borçlar Yasası md.325). İşverenin, zorunlu nedenlerle fiilen çalışılmayan süre için Yasanın 64’üncü maddesince telafi çalışması yaptırması halinde telafi çalışmasına ilişkin gördüğü işin karşılığı olarak normal ücreti ayrıca ödemesi gerekir[25]. Ekmekçi’ye göre ise, zorunlu sebepten dolayı işçinin fiilen çalışmaksızın işverenin emrinde bulunduğu dönemle ilgili telafi çalışması yapılamayacaktır. Telafi çalışmasına olanak sağlayan neden, işçinin (muhtelif nedenlerle) işverence izinli sayılmasıdır. Yukarıda verilen örnekte ise işçi iş görmek üzere işverenin emrinde hazır beklemektedir. Dolayısıyla bu süre İş Yasası’nın 66’ıncı maddesince iş süresinden sayılır ve işçi çalışmış kabul edilir. Bu sürede işçi, izinli olmadığı için bu sürenin ayrıca telafisi sözkonusu olamaz[26]. Kanımızca, işverenin emri altında beklenilen ancak fiilen çalışılamayan süre için ayrıca telafi çalışması yapılamayacağından, telafi çalışması adı altında çalışma yapılması halinde, bu çalışmalar telafi çalışması olmayıp, koşulların oluşması halinde fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışmalar olarak değerlendirilmeli, ücretin fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışma ücreti olması nedeniyle ödendiği aya mâl edilmesi ve sigortalılığın sigortalılığı Kuruma bildirilmesi gerekmektedir.
SONUÇ
işçi ve işverenlerin anlaşmasıyla uygulanılan telafi çalışması tarafların çıkarlarının çakıştığı esnek çalışma türü olduğu söylenilebilir. Öteden beri uygulama yer alan telafi çalışmansın yeni İş Y. ile yasal dayanağa kavuşmuş olması olumlu bir gelişmedir. Telafi çalışması yapan işçinin ücretin hangi süreçte ödeneceği yasa ile veya en azından yönetmelikle açıklanması gereği vardır. Mevcut durumda, ücretin ne zaman ödeneceği hususunda açıklayıcı hükmün bulunmaması, bu tür çalışma ilişkisi içinde bulunan işçilerin sosyal güvenliklerinde sorunların çıkabileceğinin göstergesidir.
[1] Bu makale ilk defa, E- Yaklaşım Dergisinin 2006/Aralık ayı sayısında yayımlanmıştır.
[2] Sigorta Müfettişi
[3]Ercan Akyiğit, Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, (İş Hukuku), Güncelleştirilmiş 3. Basım, Seçkin Yayınları, Ankara, 2003, s.273.
[4]Fevzi Demir, “4857 Sayılı İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri”, (İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri), Mercek Dergisi, Yıl:8, Sa:31, Temmuz 2003, s.117.
[5] Ercan Akyiğit, “Telafi Çalışması”, (Telafi Çalışması), TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.19, Sa:3, Şubat 2005, s.3.
[6] Münir Ekonomi, “Telafi Çalışması”, (Telafi Çalışması), Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Yıl:2004, C.1, Sa:4, s.1251.
[7] Akyiğit, Telafi Çalışması, s.3-4.
[8] R.G. 19.03.1981 / 17284. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre, Ulusal Bayram Cumhuriyet Bayramıdır. 28 Ekim günü saat 13.00’de başlayıp 29 Ekim günü tümüyle kapsar. Genel tatil günleri ise resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı tatilinden oluşur. Resmi bayramlar; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı ve 30 Ağustos Zafer Bayramı’dır. Dini Bayramlar ise arife günü saat 13.00 başlayıp 3,5 gün süren Ramazan Bayramı ile arife günü saat 13.00 başlayıp 4,5 gün süren Kurban Bayramı’dır. Yılbaşı Tatili ise 1 Ocak günüdür.
[9] Akyiğit, Telafi Çalışması, s.16
[10] Ömer Ekmekçi, “4857 Sayılı İş Kanunun’da Telefi Çalışması Kavramı Koşulları ve Hükümleri”, Çimento İşveren Dergisi, C.19, Sa:6, Kasım 2005, s.36; Demir, İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri, s.117.
[11] Hamdi Mollamahmutoğlu, “4857 Sayılı Yeni iş Kanunu’nun Getirdiği Önemli Bazı Yenilikler”, Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.47 Sa0:2004/4, s.19.
[12] Ekmekçi, s.34.
[13] R.G. 06.04.2005/25425
[14] Akyiğit, Telafi Çalışması, s.6.
[15] Ekmekçi, s.34.
[16] Ekmekçi, s.35.
[17] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1253; Akyiğit, Telafi Çalışması, s.9.
[18] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1264.
[19] Akyiğit, Telafi Çalışması, s.6.
[20] Demir, İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri, s.117.
[21] Ekmekçi, s.38.
[22] Ekmekçi, s.37.
[23] Akyiğit, Telafi Çalışması, s.15.
[24] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1258.
[25] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1259.
[26] Ekmekçi, s.38.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Telafi Çalışması Yapanların Sosyal Güvenliği" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yılmaz Topcuk'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (https://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Telafi Çalışması Yapanların Sosyal Güvenliği
