|
BÖLÜM 1
1. ÇALIŞMA SÜRESİ ve DENKLEŞTİRME
1.1. Yasal Dayanaklar:
1.1.1. İş Kanunu
Çalışma süresi
MADDE 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
1.1.2. Tamamlayıcı Mevuzat
1.1.2.1. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ( RG 06.04.2004 – SAYI : 25425)
1.1.2.2. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işler hakkında yönetmelik (RG 15.04.2004 Sayı: 25434)
1.2. Ön Bilgiler
Endüstri üretimi göz önüne alınarak getirilen, 1475 sayılı Kanunun öngördüğü katı çalışma düzeni yeni gelişmelerin gerisinde kalmıştı. Üretimin kolaylaştırılması ve rekabet gücünün artırılması amacıyla çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi gerektiği savunulmaktaydı . Bu temeller üzerinde, 4857 sayılı yeni İş Kanunun temel felsefesi esneklik ve güvenlik üzerine kurulmuştur. İşin düzenlenmesi İş Kanunu’nun 4. başlığı altında yer almıştır. Son derece önem arz eden bu konu özellikle büyük işletmelerde sık sık gündeme gelmektedir.
Bu maddenin karşılığı eski İş Kanunundan m 61 ’di. Ancak içerik açısından oldukça dar olan bu madde aynı zamanda netlik açısında da çeşitli sorunlar barındırmaktaydı. Bundan dolayı yeni kanun ile getirilen denkleştirme kavramı büyük bir kolaylık sağlamıştır. Bunun yanında haftalık ortalama çalışma süresi , normal haftalık çalışma süresi gibi yardımcı kavramların normatif düzenlemede yer almasıyla konu daha da netleşmiş ve uygulama yolunda oluşabilecek engellerin kaldırılması amaçlanmıştır.
1.3. Giriş
Çalışma sürelerine değinmeden önce, konu bütünlüğü açısından fazla çalışma konusuna kısaca değinme zarureti mevcuttur. Fazla çalışma kavramı 4857 sayılı İs Kanununda, ücretin ele alındığı üçüncü bölümde, “Fazla çalışma ücreti” başlığı altında 41 inci maddede düzenlenmiştir. Buna göre, “Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati asan çalışmalardır” seklinde tanımlanmıştır. Aynı tanım, 41. madde uyarınca çıkarılan İs Kanununa ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 3/ I-a ’da da tekrarlanmaktadır.
4857 sayılı İs Kanunu fazla çalışmayı, 1475 sayılı Kanundan farklı şekilde tespit etmiştir. Kanunun 41. maddesinin gerekçesinde de belirtildiği gibi, getirilen bu yeni düzenleme ile fazla çalışmanın belirlenmesinde, ölçüt olarak artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresi esas alınmıştır. Buna göre, haftalık en çok kırkbeş saati asan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Bununla birlikte, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, isçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık is süresini asmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati assa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (m. 41/ I ). Denkleştirme döneminin sonunda o dönem içinde, toplamda yapılan çalışmaların hafta sayısına bölünmesi suretiyle bulunan ortalama haftalık çalışma süresi, kırkbeş saati aştığı takdirde, asan kısım fazla çalışma sayılır. İş Kanununda fazla çalışma, nedenlerine göre üçe ayrılmıştır. Bunlar 41. maddede düzenlenen ülkenin genel yararı yahut isin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalar ile 42. maddesinde düzenlenen zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmalar ve 43. maddesinde düzenlenen olağanüstü hallerde yapılan fazla çalışmalardır.
63. maddenin Hükümet gerekçesine göre , kaynağını 93/104 sayılı Konsey Direktifinden almıştır. Çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104/EEC sayılı Konsey Direktifi’nin amaç ve kapsamı günlük dinlenme, haftalık dinlenme ve yıllık izinlerin asgari süreleri ile ara verme ve haftalık azami çalışma yönleri ile sınırlıdır.
Ön tasarının çalışma süresini düzenleyen 65 inci maddesinin (a) bendinin üçüncü paragrafında yer alan “tarafların anlaşması ile” ibaresi yerine “toplu iş sözleşmesine taraf sendika ile işverenin anlaşması, toplu iş sözleşmesi yok ise tarafların yazılı anlaşması ile” denilmesinin sendikal hakların korunması ve güçlendirilmesi bakımından yararlı olduğunu belirtmiştir .
Direktife göre; haftalık azami çalışma süresini, üye ülkeler işçilerini sağlık ve güveliklerini koruma gereksinimini önde tutarak; Kanunlar, tüzükler veya idari hükümlerle endüstrinin iki tarafı arasında toplu sözleşmeler veya anlaşmalarla sınırlandırılmış haftalık çalışma süresinin; fazla mesai süresi de dahil olmak üzere haftalık çalışma süresinin 48 saati geçmemesi için gerekli önlemleri alacaktır.
Direktifin 17. maddesi azaltmalar başlığı altında verilmiştir. Bu kanunun 63. maddesinin son fıkrasına referans olmaktadır. 17. maddeye göre, işçilerin sağlık ve güvenliklerinin korunması genel ilkesi açısından üye ülkeler, söz konusu faaliyetin özel durumlarını dikkate alarak ve çalışma süresinin önceden belirlenmediği ve/ya ölçülemediği veya kendilerince belirlendiği durumlarda indirime gidilebileceğini belirtmiştir.
Keza indirimlerin yasal yollarla veya idari uygulamalarla veya endüstrinin iki tarafı arasında yapılan toplu sözleşmelerle veya anlaşmalarda ve ancak söz konusu işçilerin eşdeğer oranda dinlenmesi sağlanarak, bunun mümkün olmadığı durumlarda söz konusu işçiler tarafından korunacağı vurgulanmıştır.
Direktifin son hükümlerinde üye ülkelerin bu direktife uygun olarak gerekli mevzuat tüzük ve idari düzenlemeleri 23 Kasım 1996 tarihine kadar yapacak veya sanayinin iki tarafının bu tarihe kadar gerekli anlaşmaları yaparak uygun adımlar atmalarını sağlayacağını vurgulamıştır. Devamında; işçilerin sağlık ve güvenlikleriyle ilgili genel koruma ilkelerine uymak ve bu konuda gerekli önlemleri almakla birlikte bir üye ülke bu direktifin 6. maddesini uygulamama hakkına sahip olacaktır. Öyle ki; hiçbir iş veren önceden işçinin rızasını almamış ise Direktifin 16. maddesinin ikinci paragrafında bahsedilen ve hesaplanan ortalama referans süresince bir işçinin yedi gün üzerinden 48 saatten fazla çalışmasını isteyemez.
Birinci fıkraya göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Genel denmekle olagelen ifadesi anlatılmaya çalışılmıştır. Yasa koyucu bu kuralın özel bir düzenlemesi olabileceğine böylece dikkat çekmiştir.
İkinci cümleye göre ise, aksi kararlaştırılmamışsa bu süre işyerinde/işletmede haftanın çalışılan günleri esas alınır, tersi yorumla çalışılmayan günler, bu hesaba katılmaz. Aksi kararlaştırılmamışsa sözcüğü aksinin kararlaştırmanın mümkün olduğunu da kabul eden bir şekle sahiptir. Başka bir anlatımla, haftada en çok 45 saatlik süre aksi kararlaştırılarak haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmeyebilir. Eşit olmayacak şekilde bölünmenin nasıl yapılacağı konusunda açıklık bulunmamakla beraber, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 5. maddesine göre tarafların anlaşmasında yazılılık aranır ilkesinden hareketle mevcut durum için de yazılılığın aranması, sözlü onayın alınmasının yeterli olmayacağı görüşü hakim olmaktadır.
İkinci paragrafta haftalık çalışma süresinin dağıtımı denkleştirme kavramı ile birlikte verilmiştir. Çünkü işçinin iş için yapacağı fedakarlıkların hakkaniyete uygun bir düzenlemeyle karşılanması gerekmektedir.
Birinci fıkrada belirtildiği kanundan ayrık bir uygulamaya gidilebilmesi için ilk fıkrada değinildiği gibi tarafların anlaşması gereklidir. Anlaşma daha önce söz edildiği gibi yazılı olmalıdır. Çünkü daha sonra gelecek denkleştirme uygulamasın başlangıç ve bitiş tarihlerinin işverence belirtilmesi gereklidir.
1.3.1. Çalışma Süresi Kavramı
Çalışma süresi işçinin sadece fiilen çalıştığı değil, genel olarak işverenin emri altında geçirdiği saatleri ifade eder. Çalışma süresini, İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği “çalışma süresi işçinin çalıştırıldığı, işte geçirdiği süredir. İş Kanunu m 66 içerisinde yer alan haller de çalışma süresinden sayılır” şeklinde tanımlamıştır.
İş Kanununda çalışma süresi ile ilgili net bir tanım yer almamaktadır. Bununla
birlikte çalışma süresi kavramının öğelerini saptamaya olanak verecek esaslar düzenlenmiştir. Kanunda çalışma süresi, “işin düzenlenmesi” baslığı altında, 63 üncü
maddede düzenlenmiştir. Maddenin başlığı “çalışma süresi” olmasına rağmen maddede çalışma süresi tanımlanmamıştır. Ancak bu madde uyarınca çıkarılan is Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (ÇSY) m. 3/ I’de çalışma süresi “isçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir” seklinde tanımlanmıştır. Bu tanım çalışma süresi kavramını açıklamak için yetersizdir; çünkü, çalışma süresi isçinin işinin başında geçirdiği süre ile sınırlı değildir. Çalışmamakla birlikte, işçinin, işverenin otoritesi altında geçirdiği süreler de çalışma süresi kavramı içindedir. Nitekim, iş Kanununun 66. maddesinin birinci fıkrasında altı bent halinde çalışılmadığı halde çalışma süresinden sayılan süreler düzenlenmiştir. Kanunda ayrıca çalışma süresinden sayılmayacağı belirtilen haller de vardır.
MADDE 66. - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Yasal düzenlemelerden de anlaşıldığı gibi, çalışma süresi iki farklı kavramı barındırmaktadır. Bunlar, isçinin çalıştırıldığı iste geçirdiği süreler (fiili çalışma süreleri) ile fiilen çalışılmayan ancak çalışılmış gibi sayılan süreler (farazi –varsayılan çalışma süreleri) dir. Fazla çalışmanın tespitinde isçinin çalıştığı süreler hesaplanırken, fiilen çalıştığı süreler ile çalışmamış olmakla birlikte, kanun veya sözleşme ile çalışma süresinden sayılan süreler birlikte değerlendirilir.
1.3.2. Fiili Çalışma Süresi
Çalışma süresi Yönetmelikte “isçinin çalıştırıldığı iste geçirdiği süre” seklinde tanımlanmakta ise de (ÇSY m. 3), yukarıda da belirttiğimiz gibi, bunu salt fiilen iş görülen süre olarak anlamamak gerekir. Anlaşılması gereken, isçinin, is görmek amacıyla, işgücünü işverenin emrine tahsis ettiği, soyunma giyinme ve ara dinlenmeleri hesaba katılmaksızın, isin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süredir. Bu süre isçinin fiili çalışma süresidir.
1.3.3. Farazi Çalışma Süreleri
İş Kanunu, bazı islerin niteliğine bağlı olarak veya sosyal düşüncelerle, isçinin
fiilen is görmediği veya işgücünü fiilen işverenin emrine tahsis etmediği bazı süreleri de isçinin günlük çalışma süresinden saymıştır. Fiilen çalışılmadığı halde günlük çalışma süresinden sayılan bu süreler, “farazi çalışma süresi” olarak nitelen-dirilmiştir. Buna göre farazi çalışma süresi, günlük çalışma süresinin, fiili çalışma yapılmayan kısmını ifade eder. Farazi çalışma süresi olarak kabul edilecek bu sürelerden bazıları iş Kanununda belirtilmiştir. Bunlar “yasal farazi çalışma süreleridir”. Yasal farazi çalışma süreleri, Kanunun 66. maddesinin birinci fıkrasında altı bent halinde sayılmıştır.
1.4. Normal Çalışma Süreleri
İşçi sürekli çalışan bir makine değildir. Günlük ve haftalık yaşantısında çalışmaya ayrılan sürelerin sınırlanması, dinlenmeye de vakit ayırması, işçinin sağlığının korunması ve verimliliğinin artırılması için şarttır . Bu sebeple kanunu koyucu, nispi emredici hükümlerle çalışma sürelerini sınırlamıştır. Yani, taraflar anlaşarak belirlenenden daha kısa süreli bir çalışma süresini belirleyebilirler. Fakat çalışma süresini kanunda ön görülenden fazlası için artıramazlar. Çalışma süreleri sınırlamaları işyeri için değil işçiler içindir. Yoksa iş yeri postalar halinde sürekli olarak çalışabilir. Ancak bu çalışma aynı işçiler tarafından yapılamaz. Posta değişiminde işçiler en az 11 saat dinlendirilmelidirler.
Çalışma sürelerine ilişkin olarak is mevzuatında yer alan sınırlamalar isçilerin şahıslarına ilişkindir . Çalışma sürelerine getirilen günlük ve haftalık sınırlamalarda amaç, kişisel olarak isçinin sağlığı ve sosyal yaşamını korumaktır . İşyerleri için böyle bir sınırlama yoktur.
1.4.1. Günlük Çalışma Süresi:
Eskiden 48 saat olan haftalık çalışma süresi yeni kanunu ile 45 saate indirilmiştir. Ancak Deniz İş Kanununda bu süre hala 48 saattir.(Deniz İş K. M 26). Madde kanunundan anlaşıldığı üzere haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu saat haftanın çalışılan günleri olan 6 güne bölündüğü zaman günlük 7,5 saatlik çalışma hali bulunur. Ancak bu hal, haftalık çalışma süresini her günü aynı olmak üzere 6 çalışma gününe bölünmesi halinde bulunur. Yoksa, haftanın beş günü çalışılması halinde bulunacak günlük çalışma süresi 45/5 = 9 saattir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saate kadar çıkabilir. Günde 11 saatten fazla çalışılması kanunen yasaktır. Yasa koyucunun haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünmesinin buyurucu olarak koymamasının amacı esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaktır.
1.4.2. Özel Niteliği Olan İşlerde Çalışma Süresi
Karayollarında, demiryollarında, deniz göl ve akarsularda yapılan taşımacılık işlerinde olduğu gibi kimi zaman haftalık çalışma süresinin işgünlerine eşit bölebilmek mümkün değildir. Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63. maddede öngördüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayarak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırladığı Haftalık iş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.
Ayrıca yukarıda değindiğim Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’ te yer alan işler de özel nitelikli çalışma olarak kabul edilir.
İşçinin çalışmasını olumsuz etkileyen kurşun, arsenik, cam, civa, çimento, çinko, bakır işleri gibi bazı işlerde en fazla 7,5 saat olmak üzere daha kısa bir süre çalışılması Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.
Yasa koyucu çalışılan günler için en fazla çalışma süresi için bir sınırlamada bulunmuştur. Bu süre yukarıda da belirttiğim gibi 11 saattir ve bu düzenleme hüküm olarak düzenlenmiştir. İşveren bu sınırlamaya rağmen 11 saati aşan bir sürede işçiyi çalıştırması durumunda iki türlü yaptırıma maruz kalabilir: 1- Söz konusu hüküm kamu düzeninden olması nedeniyle bu kanunun 104. maddesine göre para cezasıdır. 2- Çalışma SY’nin4. maddesinin a alt bendinde belirtilen yine bu kanunun 41, 42, 43. maddeleridir.
Örnekle; bir işçi bir iş yerinde, çalışılan gün 5 gün ise toplam 55 saat, çalışılan gün 6 ise toplam 66 saat çalışabilir. Yedi gün çalıştırılamaz. Çünkü: haftanın yedi günü çalışma günü olarak kabul edilemez. İşçiye yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme verilmesi gerekir.
Yoğunlaştırılmış iş haftasının fazla çalışılan saatleri iki aylık süre içerisinde denkleştirilmesi gerekmektedir. Yani iki aylık süre içerisinde yoğunlaştırılmış iş haftasının da olduğu zaman dilimi içerisinde yine ortalama çalışma süresi 45 saat olmak zorundadır. Eğer bu süre aşılırsa, fazla çalışma ücreti ödemek zorundadır. Ancak, denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir.
1.5. Öğretide ve Uygulamada Yorum
Çalışma süresi işçinin yaşamında işverene ayırdığı bir zaman olmasından ötürü çalışma zamanının tespiti, bir taraftan iş gücünün gereksinimlerini karşılaması gereğine diğer taraftan işçinin maddi kaybı olmadan ruhsal ve bedensel ihtiyaçlarını karşılaması için korunması gereken bir konudur.
Çalışma sürelerinin normatif olarak düzenlenmesinin bir zaruri nedeni de işçinin sağlık ve güvenliklerinin korunmasının yanında işçilere fazla zaman tanımak, sosyal faaliyette bulunmalarına imkan tanımak, eğitim olanağına kavuşmalarını sağlamak ve bu şekilde kişiliklerini geliştirmeleri ve aile yaşamının ihtiyaçlarını karşılamaktır .
1.6. Çalışma Süresine Egemen Olan İlkeler
1.6.1. Günlük Çalışma Süresinin Sınırlandırılması
Tarafların yazılı anlaşmasıyla haftalık çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Burada buyurucu olan günlük 11 saatlik çalışma süresinin aşılmaması gerektiğidir.
1.6.2. Yoğunlaştırılmış İş Haftası
Haftalık çalışma süresi olan 45 saatin aşılması gerekmektedir. Aksi halde esnek çalışma modeli oluşmayacaktır. Böyle durumlarda yapılan haftalık çalışma günlük 11 saat üzerinden bir çalışma yapılacak 11 saatin üstünde fazla çalışma yapılırsa akçalı olarak işverenden fazla çalışma ücreti alınacaktır. Ancak 11 saatin üstünde bu çalışma hukuk dışı oluşu nedeniyle denkleştirmede dikkate alınamaz.
1.6.3. Denkleştirme Süresi
İki aylık süre içerisinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi; normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme toplu iş sözleşmelerinde 4 aya kadar uzatılabilir. Denkleştirme süresi, yoğunlaştırılmış iş haftasını normal haftalık iş süresine çeken bir süredir.
1.6.4. Denkleştirme Süresinin Ayrıklığı,
Boş gün olarak tanımlanması gereken sürelerin yıllık ücreti izinlerle veya işçinin hastalık nedeniyle işe gelemediği veya evlenme ya da yakınlarından birinin ölümü nedeniyle izin sayılması gereken günlerle bir ilgili yoktur. Bunlar, denkleştirme esasının uygulanmasında işçiye toplam boş zamanda mahsup edilemez.
1.7. Denkleştirme
Esnekleştirme çerçevesinde Kanunun getirdiği en önemli yenilik, haftalık İş süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi imkanıdır. Genel kural eşit dağıtma olduğundan bu uygulama için tarafların aralarında anlaşması gerekir.Taraflar anlaşarak, haftalık çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtabilir. Anlaşmanın sekli ile ilgili olarak Kanunda herhangi bir hüküm yer almamaktadır. Bir görüşe göre bu anlaşma yazılı veya sözlü olarak yapılabilir .
Yönetmelikte tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati asmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabileceği hüküm altına alınmıştır (ÇSY m. 5/ I). Düzenlemenin devamında yer alan “bu halde, yoğunlaştırılmış is haftası veya haftalarından sonraki dönemde isçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir” ifadesinden hareketle sekle ilişkin bu düzenleme, denkleştirme dönemi uygulaması ile sınırlı olarak yorumlanabilir.
Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine nasıl paylaştırılması gerektiği konusunda taraflar herhangi bir anlaşma yapmamış olabilirler. Bu durumda,tarafların Kanundaki süre ve düzenleme üzerinden anlaştıkları sonucu karılabileceğigibi, isçinin çalışmaya başlaması ile o işyerindeki yerleşik düzeni kabul ettiği sonucu da çıkarılabilir. Bir görüşe göre, isçi ile işverenin o işyerindeki çalışma düzeni konusunda anlaşmış sayılmalarının kabul edilmesi gerekir .
İş Kanunu, çalışma sürelerini esnekleştirmek amacıyla haftalık normal çalışma
süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılmasının yanında, bir haftayı aşan zaman dilimlerinde (denkleştirme dönemi), haftalık ortalama çalışma süresini aşmadan, bazı haftalarda haftalık çalışma süresini normalin üstüne çıkarma, başka bir anlatımla “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulama olanağı tanımıştır . Buna göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılangünlerine, günde onbir saati asmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde,iki aylık süre içinde isçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu is sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir ( m. 63/ II, ÇSY m. 5).
Denkleştirme dönemi içerisinde bazı haftalar kırkbeş saatin üzerinde bazı haftalar kırkbeş saatin altında çalışılabilir. Önemli olan haftalık ortalama kırkbeş saatlik çalışma süresinin aşılmamasıdır. Bu sürenin aşılıp aşılmadığı dönem sonunda denkleştirme yapılarak tespit edilir.
Denkleştirme süreleri de, diğer çalışma sürelerinde olduğu gibi işçinin şahsına ilişkindir. Denkleştirme dönemi, bütün işyerinde, işyerinin bazı bölümlerinde ya da bir bölümünde çalışan bir grup isçi için uygulanabileceği gibi, tek bir isçi için de uygulanabilir . Çünkü, denkleştirme dönemi uygulamasının amacı, işverenin, ihtiyaç duyduğu işgücünü, kanunda belirlenen sınırlar çerçevesinde, daha esnek bir şekilde kullanabilmesini sağlamaktır.
Denkleştirme dönemi içindeki ödeme dönemleri için işçinin ücreti, çalıştığı sürenin uzunluğuna göre değişmemelidir. Nitekim, denkleştirme uygulamasında esas olan ortalama çalışma süresinin sabit tutulmasıdır. Bu kural ücret için de kabul edilmeli ve isçiye her dönem için, kararlaştırılan normal ücret ödenmelidir . Bu çözüm yolu, Sosyal Sigortalar Hukuku için olduğu kadar, aylık gelir gider dengesini bozmaması nedeniyle isçi açısından da faydalı olacaktır.
Örneğin, iki aylık denkleştirme dönemi içinde ilk iki hafta 66sar saatten 132, sonraki altı hafta boyunca 42ser saatten 252 saat çalışılmış olsun. Bu durumda denkleştirme dönemi içinde toplam (132+252=) 384 saat çalışılmıştır. Haftalık ortalama çalışma süresi, toplamda sekiz hafta çalışıldığından (384/8=) 48 saattir. Buna göre bu dönem içindeki her hafta için ortalama (48-45=) 3, ve toplamda (3x8=) 24 saat fazla çalışma yaptırılmıştır.
Denkleştirme süresi en fazla iki aydır; bununla birlikte, toplu is sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu süre içinde diğer haftalarla denkleştirmeye tabi tutulacak yoğunlaştırılmış iş haftasının denkleştirme döneminin hangi aşamasında uygulanacağı önem arz etmez. Nitekim, denkleştirme suretiyle haftalık ortalama çalışma süresi, dolayısıyla fazla çalışmanın tespiti her halde denkleştirme döneminin sonunda yapılır.
Denkleştirme uygulaması başladıktan sonra, kararlaştırılan denkleştirme dönemi sona ermeden, is sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi durumunda, haftalık kırkbeş saatin üzerinde kalan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir . Bu durumda, yarım kalan denkleştirme süresi içinde yapılan çalışmalar iki farklı şekilde değerlendirilebilir. İlk olarak, denkleştirme uygulaması hiç başlamamış gibi düşünülerek, bu süre içinde, kırkbeş saatlik haftalık çalışma süresi asılan haftalar için, aşan süreler fazla çalışma sayılabilir . İkinci olarak ise, bu süre için geçerli olmak üzere denkleştirme dönemi kuralları uyarınca sonuca ulaşılabilir. Bu halde, o ana kadar yapılan çalışmalar, çalışılan süre içinde denkleştirmeye tabi tutularak haftalık ortalama çalışma süresini asan çalışmalar fazla çalışma sayılır . Örneğin iki ay olarak kararlaştırılan bir denkleştirme dönemi içinde isçi, birinci hafta 49, ikinci hafta 56 ve üçüncü hafta 42 saat çalıştıktan sonra is sözleşmesinin sona erdiğini farz edelim. Bu halde isçi, toplamda (49+56+42=) 147 saat çalışma yapmıştır ve haftalık ortalama çalışma süresi (147/3=) 49 saattir. Sonuç olarak bu süre içindeki her hafta için isçi (49-45=) 4 saat; toplamda 12 saat fazla çalışma yapmıştır. İlk çözüm benimsenirse, son hafta normal haftalık çalışma süresi asılmadığından ilk iki hafta için de toplamda yaptığı fazla çalışmalar ((49-45)+(56-45)=4+11=) 15 saat olarak hesaplanacaktır.
BÖLÜM 2
2. TELAFİ ÇALIŞMASI
2.1. Yasal Dayanak
İş Kanunu
Madde 64 – Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
2.2. Ön Bilgiler
1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde yasal düzenlemede yer almamakla birlikte, işveren tarafından işçilerle ve sendika ile anlaşarak veya işçilerin talebi üzerinde özellikle ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce ceya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde, daha sonraki günlerde telafi çalışması yapılıyordu. Ancak ekonomik kriz dönemlerinde toplu işçi çıkarma yerine çalışma süresinin kısaltılması surretiyle telafi çalışması uygulamasına gidilmekteydi . Ancak kanunda düzenlenmediği için telafi çalışması uygulamasında ücretin ne olcağı sorunu ortaya çıkıyordu ve 1475 sayılı kanunun katı hükümleri karşısında fazla çalışma ücreti ücreti ödenerek bu sorun aşılmaya çalışılıyordu. İşte, esnekleştirme çalışmaları çerçevesinde 4857 sayılı İş Kanunun 64. Maddesinde telafi çalışmasının nedenleri, uygulması ve ücretine ilişkin düzenleme getirilerek uygulamada ortaya çıkan tereddütler giderilmeye çalışılmıştır.
Normal iş süresiyle çalışan bir işçinin çeşitli nedenlerle veya bazen kendi isteğiyle bazen de kendi isteği dışında çalıştırılamadığı süreler bulunabilir. Bu sürelerin ücreti hiçbir kesintiye gidilmeden ödenirken söz konusu süreler sanki çalışılmış gibi hesaba katılır. Fakat aslında normal zamanında çalışılmayan bu sürelerin daha sonra uygun bir şekilde çalışılarak o sürelere ait iş görme borcunun yerine getirilmesi gerekir. İşte bu gereksinimi karşılayan kurum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde “Telafi çalışması” adıyla düzenlenmiştir.
Madde metni içerisinde geçmiş iş kanununda doğan katılığın yarattığı tarzda bir yanlış uygulama örneği vermemek için telafi çalışması kavramı kesin sınırlar içerisinde verilmeyip, ‘benzer haller’ terimiyle geniş tutulmuştur.
2.3. Telafi Çalışması Kavramı
İşçilerin bazen çeşitli nedenlerle normal iş süresi içinde çalışmadığı/ çalıştırılamadığı süreler olabilir. Bu çalışmama ileride uygun bir zamanda o kadar süre çalışılarak çalışılmayan sürenin telafi edilmesi gerekir. İşte buna “Telafi çalışması” adı verilir. Başka bir tanıma göre telafi çalışması, işçinin ekstradan aldığı tatil gününün veya işverenden izin alarak çalışmadan geçirdiği günlere ait çalışma süresinin, taraflar arasında anlaşmayla saptanan belirli bir dönemde çalışılarak telafi edilmesidir. İleride normal iş süresinin üzerinde çalışılarak telafi edilen, bu süre normali aşan bir çalışma olarak görülmez ve telafi çalışması için zamlı ücret ödenmesi söz konusu değildir.
2.3.1. Telafi Çalışmasının Koşulları
2.3.1.1. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir hizmet sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır
Telafi çalışması sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlendiğinden ve İş Kanunu hükümleri de kural olarak sadece 4857 sayılı İş Kanunu’na giren iş ilişkilerinde uygulanacağından , 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan bir iş yerinde ve iş ilişkisinde telafi çalışmasına ilişkin hüküm kendiliğinden uygulanamayacaktır.
Çalışma sürelerini günlük ve haftalık olarak düzenleyen ve bunu aşan biçimde yapılan çalışmayı fazla çalışma sayan Basın İş Kanunu ve Deniz kanunu çerçevesinde Telafi çalışmasının yapılamayacağı açıktır.
Telafi çalışmasının gündeme gelebilmesi için iş ilişkisinin türü önem taşımamaktadır.
2.3.1.2. Telafi Çalışması Yapmayı Gerektirecek Haller Mevcut Olmalı
Telafi çalışmasının yapılabilmesi için bazı olguların gerçekleşmesi gerekmektedir. Maddede “bazı nedenler” kavramı kullanıldığından bu olgular sınırlı sayı ilkesine tabi değildir.
Genel anlayış çerçevesinde, normalde o sürelerde yapılacak çalışmanın hiç yapılmayarak tümden veya normalden önemli ölçüde az çalışılarak kısmen ileriki bir tarihe ertelenmesidir.
Telafi çalışmasının gündeme gelebilmesi için “zorunlu nedenlerle işin durması” veya “ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi” yahut “benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tatil edilmesi” veya böyle herhangi bir şey aranmaksızın “işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi” hallerinden birinin varlığı zorunludur . Bu sayılan hallerden biri sonucunda o işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya işyerinin tamamen tatil edilmesi gerekir.
i. Zorunlu nedenlerle işin durması: Buradaki zorunlu nedenin ne olduğu yasa ve yönetmelikte açıklanmamıştır. “Zorunlu sebep” ile “zorlayıcı sebep”i eş tutmamak gerekir. İş K. m. 64 bağlamındaki zorunlu sebepler; işin ve/ya işyerinin işleyişi sırasından genellikle birdenbire ortaya çıkan ve işyerindeki faaliyeti tümüyle veya bazı departmanlar ve/ya işler itibariyle durduran veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılmasını gerektiren acil ve olağanüstü bir durum olarak ele alınabilir. Doktrindeki bir başka görüşe göreyse de, işyerinde işin durmasına veya normal çalışma sürelerinin altında çalışılmasına veya tamamen tatil edilmesine neden olan durumlardır. Bunlar işçiye veya işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesheme hakkını veren zorlayıcı nedenler işe işyerindeki makinalarda, araç-gereçte bir arızanın ortaya çıkması veya bir arızanın mümkün görülmesi nedeni işe bakıma ihtiyaç duyulmasıdır . Bu hale örnek olarak ekonomik riz yüzünden kısa bir döenm için makineların çalıştırılmaması hali verileceği gibi, İstanbul’da olduğu gibi yoğun kar yağışı yüzünden işe gidilememesi verilebilir Dolayısıyla zorunlu nedenler, zorlayıcı neden düzeyine ulaşması zorunlu olmayan olguları anlatırlar. İş K. m. 24 ve 65 bağlamında zorlayıcı nedenlerinse telafi çalışmasına götürebileceği tartışmasızdır.
ii. b) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi:
Ulusal bayram ve genel tatil nedeniyle bu tatilden önce veya sonra normalde çalışılması gereken günlerin tatil edilmesi ülkemizde oldukça sık görülen bir uygulamadır ve çoğu kez kamu kesimi işyerlerinde bu duruma rastlanır. İş kanunu’nun ilgili hükmü uygulanmak üzere, Bakanlar Kurulu’nun tatil verilmesi yönünde bir kararı bulunsa da bulunmasa da işverene anılan tatil günlerinden önceki ve sonraki günlerde işyerini tatil etmek ve uygun bir zamanda bu süreyi telafi etmek olanağını sunmaktadır.
iii. İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi: Burada dikkati çeken nokta, işçinin isteğiyle kendisine izin verilmesinin herhangi bir nedene bağlamayıp tamamen tarafların anlaşmasına terk edilmiş olduğudur. Toplu İş Sözleşmesi ile de bu yolun kapatılamayacağı kanısı doktrinde genel kanul görmüş bir haldir . Buradaki izni; işçiye zaten yasa veya sözleşmeyle verilmesi kararlaştırılmış bir izin olarak algılamamak gerekir. Telafi çalıştırmasını gerektirecek izin; aslında o sürede işçiyi çalışma borcundan kurtaran başka herhangi bir neden yokken sırf işçinin isteği üzerine telafi çalışması koşullu olarak verilen izindir. Kanunen ve sözleşmelerde işçiye verilmesi zorunlu izinler ile kısa çalışma veya ücretsiz izinler karşılığında telafi çalışması yaptırılamayacaktır.
iv. Benzer nedenler: Yukarıda belirtilenlerle sınırlı olmadan, benzer nedenlerin varlığında da telafi çalışması gündeme gelebilecektir. Bu yüzden, yasada sayılan olgular sınırlı sayı ilkesine tabi değildir.
Telafi çalışmasına olanak sağlayan olgularla ilgili önemli bir nokta; işçinin kendi talebiyle izin verilmesi dışındaki diğer nedenlerle telafi çalışmasının gündeme gelebilmesi için bu konuda işçinin rızasına gerek görülmediğidir. Ancak bu durum konunun sözleşmeyle belli şartlara bağlanarak düzenlenmesine engel değildir.
v. Öğretide tartışılan diğer bir konu, zorunlu sebepten dolayı, örneğin işyerinde bir arızanın meydana gelmesi ya da makineler veya araç ve gereçler için hemen yapılması gereken işler dolayısıyla fiilen çalıştırılmadan geçirilen süreler için telafi çalışmasının yapılıp yapılamayacağı, telafi çalışması yapılması halinde ayrıca ücret ödenip ödenmeyeceği konusudur. Ekonomi’ye göre, zorlayıcı sebeplerle işçinin işverenin emrinde hazır bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın geçen bu süreler, günlük çalışma süresinden sayılan sürelerdir ve ücretinin ödenmesi gerekir (İş Y. md.66/c, Borçlar Yasası md.325). İşverenin, zorunlu nedenlerle fiilen çalışılmayan süre için Yasanın 64’üncü maddesince telafi çalışması yaptırması halinde telafi çalışmasına ilişkin gördüğü işin karşılığı olarak normal ücreti ayrıca ödemesi gerekir . Ekmekçi’ye göre ise, zorunlu sebepten dolayı işçinin fiilen çalışmaksızın işverenin emrinde bulunduğu dönemle ilgili telafi çalışması yapılamayacaktır. Telafi çalışmasına olanak sağlayan neden, işçinin (muhtelif nedenlerle) işverence izinli sayılmasıdır. Yukarıda verilen örnekte ise işçi iş görmek üzere işverenin emrinde hazır beklemektedir. Dolayısıyla bu süre İş Yasası’nın 66’ıncı maddesince iş süresinden sayılır ve işçi çalışmış kabul edilir. Bu sürede işçi, izinli olmadığı için bu sürenin ayrıca telafisi sözkonusu olamaz . Bir diğer görüş ise, işverenin emri altında beklenilen ancak fiilen çalışılamayan süre için ayrıca telafi çalışması yapılamayacağından, telafi çalışması adı altında çalışma yapılması halinde, bu çalışmalar telafi çalışması olmayıp, koşulların oluşması halinde fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışmalar olarak değerlendirilmeli, ücretin fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışma ücreti olması nedeniyle ödendiği aya mâl edilmesi ve sigortalılığın sigortalılığı Kuruma bildirilmesi gerektiğini savunmakta .
2.3.1.3. Çalışma Süresinin ‘Önemli Ölçüde’ Azaltılması
Telafi çalışmasının gerçekleşebilmesi için yukarıda belirtilen nedenlerle telafi amaçlı olarak işin durması veya işyerinin kısmen ya da tamamen tatil edilmesi veyahut da işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması gerekir. Normal çalışma sürelerinin altında çalışılması tabirine de bir açıklık getirilmemiştir. Madde gerekçesinde bu sürenin tam sürenin üçte ikisinden daha az olarak ifade eilmiş şekli bulunmmaktadrı. Çalışma Süreleri Yönemeliğinde de kısmi süreleri çalışma için üçte ikli oranına kadar yapılan çalışma ölçütü kabul edilmiştir. O halde, telafi çalıması için kullanılan normal çalışm asüresinden altında ifadesi için, normal çalışma süresininin üçte ikisinden daha az şeklinde anlamak yerinde olur . İşin durması, işyerindeki faaliyetin kısmen ya da tamamen durması, çalışmanın gerçekleşmemesi anlamı verirken; işyerinin tatil edilmesi yine kısmen veya tüm departmanları itibariyle işçilerin tüm gün veya günler yahut günün belirli bir dilimi için çalıştırılamamasıdır. Telafi çalışması sadece işin durması veya tatil edilmesi hallerinde değil, “işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” durumunda da gündeme gelebilir. İşyerindeki normal çalışma süresi o işyerinde düzenli ve sürekli bir biçimde kural halinde uygulanan çalışma süresidir. Ama bunun haftalık mı yoksa günlük normal çalışma süresi mi veya her iki çalışma süresi de mi olacağı yasada ve yönetmelikte belirtilmemiştir. Bu konuda benimsenecek çözümün önemli sonuçları olacaktır. Örneğin normal çalışma süresi olarak haftalık çalışma süresi benimsenirse, bundan önemli ölçüde daha az çalışmanın da buna oranla belirlenmesi gerekecektir. Yani haftalık normal çalışma süresinden önemli ölçüde daha az çalışma olması halinde telafi çalışması yapılabilecektir. Diğer bir çözüm ise “işyerindeki normal çalışma süreleri” deyiminin hem haftalık hem de günlük olarak o işyerinde uygulanan normal çalışma sürelerini deyimlediğinin benimsenmesidir. Bu durumda işçi “sadece o işyerindeki günlük normal çalışma süresinden” veya “sadece o işyerindeki haftalık normal çalışma süresinden” önemli ölçüde daha az çalıştırılsın telafi çalışmasına gidebilecektir. Hem yasada (İş K. m. 64) hem de yönetmelikte (ÇSY m. 7) tekil olarak işyerindeki “çalışma süresi” deyimi kullanılmayıp çoğul biçimde “çalışma süreleri“ anlatımına yer verilmiştir. Telafi çalışmasının özüne uyan da budur. Yani son belirttiğimiz çözümdür. Öğreti de bu yöndedir.
2.3.2. Telafi Çalışmasının Süresi
Yasa işverene boşta geçirilen süreyi istediği an telafi ettirme imkanı vermemektedir. Yukarıda belirtilen hallerden birisi sebebiyle kısmen veya tamamen çalışılmayan sürelerin en çok iki ay içinde telafi ettirilmesi gerekmektedir . Bu iki aylık sürenin başlangıcı noktasında yönetmelik sadece zorunlu nedenle telafi çalışması olgusu bakımından “zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başladığı tarihi” esas almaktadır. Ancak başka nedenlerle de telafi çalışmasına gidilebilir. İşte bu sebeple telafi çalışmasına yol açan olgunun yaşanıp bittiği, normal çalışmaya geçileceği anı, iki aylık sürenin başlangıcı olarak görmek gerekir.
Telafi çalışması için öngörülen iki aylık süre azami bir süre olup bunun TİS veya hizmet sözleşmesiyle azatlımı tartışmaya açık da olsa geçerli görülmelidir. Fakat bu sürenin artırımı konusunda yapılan herhangi bir anlaşma geçerli değildir. Telafi çalışması süresini iki aydan uzun zamana çıkaran anlaşmanın iki ayı geçen kısmı geçersiz sayılır. İşverenin bu 2 aylık süreden sonra işçiye telafi çalışması yaptırması durumunda bu çalışmaları duruma göre fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma saymak gerekir. Dolayısıyla bu tür çalışmaların karşılığının zamlı biçimde ödenmesi gerekir . Ayrıca yasal azami süreden sonra yaptırılan böyle bir çalışma yüzünden ilgili işveren veya işveren vekiline bu tür çalıştırılan her işçi bakımından 100 milyon TL idari para cezası verilir .
• Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz . Telafi çalışmasının normal iş günlerinde yaptırılması gerekir. Buradaki tatil günü kavramına öncelikle yıllık ücretli izin ve hafta tatili de dahil olmak üzere tüm ulusal bayram ve resmi tatil günleri girer. Ayrıca hizmet sözleşmesi ve özellikle TİS ile getirilen ekstra tatil günlerinde de telafi çalışması yapılmaması gerekir. İşçiye tatil günü telafi çalıştırması yaptıran işveren veya ilgili işveren vekiline bu durumdaki her bir işçi için belli bir miktar idari para cezası verilir.
• Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz . Her bir günde yaptırılacak telafi çalışması süresiz değildir. Bu konudaki ilk sınırlama telafi edilecek süreye ait olup her bir günde yaptırılacak telafi çalışması süresi günde 3 saati aşamayacaktır. İkincisi ise; telafi çalışması günde 3 saati aşmasa bile işçinin o günkü toplam çalıştığı sürenin “günlük en çok çalışma süresi”ni aşmaması gerekir. Buradaki günlük en çok çalışma süresi 11 saattir .Bu sebeple telafi çalışması o işçinin günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde en çok 3 saat olabilecektir. Örneğin günde 10 saat çalışan bir işçinin o gün yapacağı telafi çalışması 1 saat olabilecektir. O günün normal çalışmasıyla birlikte 11 saati aşmadığı halde günde 3 saati aşan kısım duruma göre fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma sayılır.
2.3.3. Telafi Çalışmasının Sonucu
2.3.3.1. Düzenlenmesi Açısından
Telafi çalışmasının gerçekleşebilmesi için yalnız yasada gösterilen nedenlerden birisi yüzünden geçici olarak işin durması yahut işyerinin tatil edilmesi veya çalışma sürelerinin azatlımı veya işçiye izin verilmesi yetmemektedir. Ayrıca bunların ileride çalışılmak ve telafi edilmek üzere yaşandığının da bilinmesi gerekir. Aksi halde, durum göre ücretsiz izin veya işverenin işi kabulde temerrüdü veya sözleşmeyi haksız fesih vs. gibi farklı çözüm tarzlarının tartışılması gerekir. İşçinin isteği üzerine izin verilmesi sonucu yaşanan ihtimal dışında telafi çalışması tümüyle işverenin insiyatifine terk edilmiş olup işçinin rızası gerekmemektedir. Ancak ilgili işçilerin kendilerine verilen tatil, izin, çalışma süresinin azaltımı veya işin durması gibi şeylerin ileride telafi edileceğinden bilgilerinin de olması gerekir Bu bağlamda hem telafiye gidileceği kararının hem de somut telafi zamanının işverence belirlenerek ilgili işçilere duyurulması gerekir . Ancak bu bilgilendirmenin ne zaman yapılacağı konusunda açık bir düzenleme yoktur. Bu yüzden şu iki ihtimal üzerinde durabiliriz:
aa. Yaşanan durumun ne zaman biteceğinin baştan bilindiği hallerde, hem boşta geçen sürenin telafi edileceğinin hem de ne zaman telafi edileceğinin daha baştan ilgili işçilere bildirimi gereklidir.
bb. Ancak bazı durumlarda söz konusu olgunun ne zaman biteceğini bilmek pek mümkün olmayabilir. İşte böyle durumlarda söz konusu olgu devam ettiği sürece bu bilgilendirmenin yapılması mümkündür. Fakat böyle bir durumda dahi işverenin çalışılmayan sürenin ileride telafi edileceğini işçilere bildirmesi gereklidir.
2.3.3.2. Ücret Açısından
Hukuken aranan koşullara uygun bir telafi çalışması halinde işçi ücretini önceden aldığı ve fakat yapmadığı bir çalışmayı sonradan bir başka günün normal çalışması üzerine yaparak yerine getirmektedir. Yasal koşullara uygun olarak yaptırılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz (İş K. m. 64/2) ve bunun için zamlı ücret ödenmez. O dönemin normal ücreti zaten önceden ödenmiştir veya zamanında ödenecek demektir. Normalde yapılması gereken bir çalışma yine normal çalışma süresi niteliğiyle ertelenip ileride yine (geçmişe ait) bir normal çalışma niteliğiyle ifa edildiğinden, telafi çalışmasının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
Diğer açıklanması gereken husus, Yasada açıklayıcı hüküm bulunmaması nedeniyle, işçinin ücretinin, ‘tatil’ yapıldığı ayda değil de ‘telafi’ çalışmasının yapıldığı ayda ödenmesi halinde sigortalılığının ne olacağı konusudur. Öğretide, ücretin ‘tatil’ yapıldığı ayda ödeneceği konusunda ittifak bulunduğundan konunun, ücretin fiilen çalışıldığı ayda ödenmesi halinde çalışanın sigortasının ne olacağı konusunda belirsizlik vardır. Bu durumda, ücretin tatil yapılan ay yerine fiilen çalışılan ayda ödenmesi halinde, artık ücretin tatil ayına mâl edilmesi gereğinin kalmadığı, fiilen çalışılan ayın ücretine eklenilerek prim hesabına dahil edilmesinin daha uygun olacağı düşünülmektedir .
Yasal koşullar gerçekleşmeden işverenin işçinin çalışma borcunu ertelemesi durumunda, eğer buna imkan veren bir sözleşme de yoksa bu tutum işverenin işi kabulden haksız şekilde kaçınması (işverenin işi kabulde temerrüdü) anlamına gelir ve sonuçları da buna göre belirlenir (BK. m. 325).
Sonuç Olarak;
a- Günde 3 saati aşan kısım duruma göre fazla çalışma ve/ya fazla sürelerle çalışma sayılır
b- Telafi çalışmasının günlük miktarı 3 saati aşmamamkla birlikte onunla beraber o günün toplam çalışma süresi 11 saati aşıyorsa, 11 saati aşan kısmın yine duruma göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılması gerekir.
c- Ertelemenin caiz göreüldüğü haller dışında yasal azami 2 aylık süre geçtikten sonra yapılan çalışmalar hukuken talefi çalışması değildir.
d- İşverenin telafi çalışmasına imkan verecek hiçbir olgu gerçekleşmeden kendi balına tek taraflı olarak belirli bir süredeki çalışmayı bir başka süreye ertelemesi ve ilgili işçileri böylece çalıştırması; eğer işçinin bu çalışması ona yönelik izin talebi olarak değerlendirilemezse, yine fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılacaktır.
BÖLÜM 3
3. KISA ÇALIŞMA ve KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
3.1. Yasal Dayanak
“Madde 65 - Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24’üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40’ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez.”
3.2. Giriş
Özellikle ülke genelini etkileyen ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenler sonucu işgücüne ihtiyacı kısmen veya tamamen ortadan kalkan işverenin bu dönemde işçilere ücret ödemekten kurtulması kendince bir çözümdür. Buna karşın aynı dönemde işçilerin işlerini kaybetmeden belli ölçüde gelire sahip kılınması da işçi tarafının beklentisidir. Eski iş kanununda bu konuda zorlayıcı neden ve yarım ücret hükümleri ile anlaşmaya yahut işverenin tek taraflı tasarrufuna dayanan ücretsiz izin kurumları uygulanabiliyordu. Fakat bu, birçok problemi de beraberinde getiriyordu. İşte söz konusu madde bu konuda işletilecek yasal bir çözüm olarak getirilmiştir. Hükümet gerekçesinde madde içeriğindeki tercihin bir ekonomik ve sosyal politika sonucu olduğu açıklanmıştır.
Kısa çalışma kavramı bize ilk kez 4857 sayılı İş K. İle getirilmiş olup, yasanın bu hükümlerini uygulamaya taşımak amacıyla “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik” (KÇY) adında bir yönetmelik ve “4857 sy. İş Kanunu’nun 65’inci Maddesine Göre Uygulanacak Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Tebliğ” (1 No.lu Tebliğ) adında bir de Tebliğ yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.
3.3. Kısa Çalışma Kavramı
Hukukumuza ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile giren bu kavram yasaya göre, işverenin genel bir ekonomik kriz veya zorlayıcı bir nedenle geçici bir süre için faaliyeti kısmen veya tamamen durdurmasını veya haftalık çalışma sürelerini önemli ölçüde azaltmasını anlatır . Bu hükümden kısa çalışmanın birisi işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde, diğeriyse işyerindeki faaliyet ve işçilerin çalışması devam etmekle birlikte haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalıştırma biçiminde olmak üzere iki şekilde karşımıza çıkacağı sonucuna varılabilir. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmeliğe göre ise kısa çalışma; “en az 4 hafta en fazla 3 ay süreyle işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılarak uygulanmasıdır” . Bunun, yasada ve yukarıda dile getirilen işçilerin haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalıştırılmasını anlattığı açıktır. Sonuç olarak bir tanım vermek gerekirse; işyerindeki haftalık çalısma süresinin, koşulları bulunduğunda işveren tarafından, geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması seklindeki uygulamalara, kısa çalısma uygulaması denilmektedir.
Kısa çalışma ile kısmi çalışma farklıdır. Kısmi süreli çalışmalarda tarafların iş sözleşmesinin yapılması sırasında sürekli kısaltılmış bir çalışma konusunda anlaşmış olmalarına karşın, kısa çalışmada, çalışma sürelerinde geçici indirim söz konusudur.
Ayrıca, kısa çalısma uygulaması, isçilerin ücretsiz izne çıkarılması uygulamasından da farklıdır. Ücretsiz izne çıkarılma, isçilerin bunu kabul etmesiyle mümkün olmasına karsılık, kısa çalısma, belirli kosulların varlıgı halinde Çalısma Bakanlıgının onayı ile yapılmaktadır. Kısa çalısmalarda, belirli kosulların varlıgı halinde kısa çalısma ödenegi verilmesi mümkün iken, ücretsiz izinlerde isçilere herhangi bir ücret ödenmemektedir
Kısa çalıstırma yoluna gidilerek, genel ekonomik kriz dönemlerinde veya zorlayıcı nedenlerin varlıgı halinde, isverenlerin isçi çıkartmak suretiyle krizi atlatmak yerine, riski isçiler arasında paylastırmaları saglanmıs olur. Kısa çalışma halinde ilgili işçilerin sözleşmeleri sona ermemekte, tam tersine hukuken varlığını sürdürmektedir. Bu yüzden işçinin çalıştığı süreyle orantılı bir ücretin de ödenmesi gerekir. Böyle bir durumda işçi iş görme borcundan kısmen kurtulurken, işveren de ücret ödeme borcundan kısmen kurtulmuş olmaktadır. İşin geçici olarak kısmen veya tamamen durması halindeyse, buna muhatap olan işçilerin çalışma borcu ile işverenin ücret ödeme borcu kısa çalışma süresince tümden askıya alınmaktadır. Şartları varsa bu durumda işçiye sadece kısa çalışma ödeneği ödenmektedir.
Kısa çalışmaya tabi tutulan işçilerin böylece geçici olarak kısmen/tamamen kurtuldukları çalışmaların sonradan telafisi de gündeme gelmez. Aksi halde kısa çalışmadan söz edilemez. Çünkü kısa çalışma halinde iş görme borcunun ileri bir tarihe ertelenmesi değil, bunlardan kısmen veya tamamen kısa çalışma süresince kesin bir kurtulma söz konusudur.
3.3.1. Kısa Çalışmanın Koşulları
Kısa çalışmanın gerçekleşebilmesi için yasaca aranan koşulların sağlanması gerekir. Hukukumuzda kısa çalışmaya geçmek için ilgili işçilerin veya TİS tarafı veya kesin yetkili işçi sendikasının rızası aranmamıştır. Aranan koşullar sağlandığında işverenin kısa çalışmaya geçme imkanı vardır. Kısa çalışmanın gerçekleşebilmesi için gereken koşulları şöyle sıralayabiliriz:
3.3.1.1 Genel Ekonomik Kriz
Genel anlamda ekonomik krizden söz etmek için, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumların ortaya çıkması gereklidir.
1994 ve 2001 yıllarında ülkemiz genelinde yaşanan ekonomik krizleri örnek göstermek mümkündür. Bu krizler nedeniyle işyerinin ciddi anlamda ekonomik sarsıntıya maruz kalmışsa (siparişlerin ortadan kalkması, ödeme güçlüğü v.s) kısa çalışmanın genel koşullarından biri gerçekleşmiş sayılır.
Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı krizin varlığı ve niteliği hakkında ilgili kuruluşların görüşlerini alarak duruma açıklık getirmektedir.
Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir .
Zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltan ya da faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin, bildirimde bulunduğu veya zorlayıcı sebeplerin varlığının açıkça ortaya çıktığı durumlarda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından uygunluk tespiti yapılmaktadır.
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin bildiriminin uygunluğu ivedilikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca incelenir. İnceleme sonucu Türkiye İş Kurumuna bildirilmektedir. Kurum tarafından da işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirim yapılmaktadır.
Kısa çalışma koşullarının varlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından uygun görülürse, faaliyetin geçici olarak tamamen veya kısmen durdurulması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması “Kısa Çalışma” olarak adlandırılabilecektir. Aksi halde, meydana gelen fiili durum, İş Kanunu’nun 65. maddesindeki anlamda Kısa Çalışma olarak tanımlanamayacaktır .
3.3.1.2. Zorlayıcı sebepler
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir .
Zorlayıcı sebep, işyeri kökenli olması ile genel ekonomik kriz koşulundan ayrılmaktadır. Belirtilen sebebin ayrıca kısa çalışmaya geçilmek istenen işyerinde vuku bulması gereklidir .
3.3.1.3. İş Kanunu’na tabi bir işyeri bulunmalıdır
Kısa çalışma kanunen sadece 4857 sy. İş K.’ya tabi işyerlerinde uygulanacaktır.
İş Kanununa tabi bir iş yeri şartı gerçekleştikten sonra kısa çalışmaya tabi olacak işçilerin hizmet sözleşmelerinin çalışma sürelerini incelemek gerekir. Bunun için şu tarz bir ayrımın yapılmasını doğru buluyorum. İşçi tam süreli olarak çalışıyorsa ve diğer şartların da varlığı halinde işçiyi kısa süreli olarak çalıştırıyorsak tabi ki hiç tartışmasız tam süreli işçinin bu kapsamda değerlendirilmesi gerekir Ancak kısmi süreli çalışan bir işçiyle ilgili olarak işyerindeki çalışmanın önemli ölçüde azaltılması halinde eğer bu işçinin az da olsa zarar görmesi hali mevcutsa, çalışma süresiyle sınırlı olmak üzere kısa çalışmanın koşullarından yararlanması gerektiğini düşünüyorum. Ayrıca işyerindeki çalışmanını tamamen durdurulması halinde hem tam sürelei hem de kısa süreli çalışanların kısa çalışma kapsamına girmesi de hukuki bir zorunluluktur.
3.3.1.4. Kısa çalışmayı gerektiren bir olgu bulunmalıdır:
İşverenin kısa çalışmaya başvurabilmesi için öncelikle işyerini etkileyen bir genel ekonomik krizin veya zorlayıcı sebebin ortaya çıkması gerekir. Bu noktada Kısa Çalışma ve Kısa çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik çeşitli hükümler içermektedir. Yönetmeliğe göre genel ekonomik kriz; “ulusal veya uluslar arası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar”’dır . Genel ekonomik kriz ciddi boyutlardadır ve inkar edilemez özelliktedir. Örneğin ülkemizde yaşanan Şubat 2001 krizi böyledir. Bununla ilgili Bilim Komisyonu Taslağının ve Hükümet Taslağının ilgili madde gerekçelerinde şöyle denilmektedir: “Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir.” Anılan metinlerden de anlaşılacağı üzere gerek Bilim Komisyonu gerekse Hükümet genel ekonomik krizi ekonominin tüm alanlarında yaşanan ekonomik kriz olarak algılamaktadır. O halde, kısa çalışmaya olanak tanıyacak genel ekonomik kriz ulusal veya uluslararası düzeyde ortaya çıkmış olmalı ve işyerini ciddi bir şekilde olumsuz yönde etkilemelidir. Buna karşılık sektörel düzeyde veya işyerine özgü bir ekonomik kriz, kısa çalışmayı haklı gösterecek nedenlerden sayılmaz. Ancak bir sektörde oluşmakla birlikte, ülke ekonomisinin bütününü sarsan krizin genel ekonomik kriz olarak nitelendirilmesi gerekir.
Zorlayıcı sebepler ise işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler olarak anılmaktadır .
Genel ekonomik krizin veya zorlayıcı sebebin varlığı talep üzerine veya duruma göre talebe gerek kalmaksızın ÇSGB’ce tespit edilecektir (KÇY. m. 6,7). ÇSGB’nin yaptığı sadece zaten mevcut, yaşanan bir olgunun zorlayıcı sebebin varlığını açıklayıcı nitelikte bir uygunluk tespitidir. Yalnız bu noktadaki yetkiyi yasa ve yönetmelik Bakanlığa vermişken; Tebliğ zorlayıcı sebeple ilgili başvuruları önce İşkur’un değerlendireceği ve Kurumun bu sebebe girdiğini düşündüğü başvuruları uygunluk tespiti için ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na ileteceğini öngörmektedir (Teb. m. 4/son). Böylece işverenlerin başvurusu üzerine onların varlığını iddia ettiği olgunun zorlayıcı sebebe girip girmediğinin önce İşkur’ca incelenmesi ve uygun görülmezse yine (ÇSGB değil) İşkur’ca reddi (Tebliğ yanıtlama diyor.); İşkur’un zorlayıcı sebebe girdirdiği hallerdeyse (işverenin başvurusunun) şartlara uygunluğunun tespiti için ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na gönderileceği anlaşılmaktadır. Belirtilmelidir ki; İşkur’a tanınan bu yetkilerden özellikle de başvuruyu ÇSGB’ye iletmeden olumsuz yanıtlama yetkisi yasada ve yönetmelikte açıkça yer almış değildir. Burada talebine olumsuz yanıt verilen işverenin buna karşı davasını kime yönelteceği sorusuyla karşılaşılır. İzlenen mantık davanın İşkur’a yöneltimi sonucunu doğurur. Fakat işin doğasına uyan çözüm tarzı; talebin uygun olmadığının da ÇSGB’ce tespiti ve davanın da ÇSGB’ye yöneltimidir.
Kısa çalışmaya götürebilecek bir genel ekonomik krizin bulunup bulunmadığı için Yönetmelik alternatifli bir yöntem öngörmektedir. Öyle ki; genel ekonomik krizin varlığı ya işçi veya işveren sendikaları konfederasyonlarının böyle bir şeyin bulunduğunu iddia etmesi üzerine ya da (iddia olmaksızın) bu yönde kuvvetli emarelerin bulunması durumunda (kendiliğinden) ÇSGB krizin varlığı ve niteliği hakkında ilgili kuruluşların görüşlerini de alarak duruma açıklık getirecektir . Burada dikkat edilmesi gereken; işçi ve işveren sendikalarına değil sadece işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarına böyle bir iddiada bulunma yetkisinin tanındığıdır. İşçi ve işveren sendikalarının olsa olsa eğer ciddi bulunursa genel ekonomik krizin varlığına dair kuvvetli emarelerin bulunup bulunmadığı konusunda Bakanlığı araştırma yapmaya sevk etme etkisi bulunabilir.
Neticede gerekli iddia üzerine ÇSGB krizin varlığı ve niteliği konusunda ilgili kuruluşların görüşlerini de alarak duruma açıklık getirecek ve bunu bilhassa iddia sahiplerine duyurması gerekecektir. ÇSGB’nin görüşüne başvuracağı ilgili kuruluşlar Yönetmelikte belirtilmemiştir ama mantıken şunlar söylenebilir: Devletin ekonoiyle ilgili birimleri, örneğin Maliye Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, Merkez Bankası, Ticaret Odaları gibi kuruluşlar bu anlamda sayılabilir. ÇSGB bu kuruluşlarn görüşleriyle bağlı değildir.
ÇSGB’nin genel ekonomik kriz bulunduğu yönündeki tespit ve açıklaması genel ve işyerinden soyut bir açıklama niteliğindedir. Somut olarak herhangi bir işyerinin bundan etkilenip etkilenmediği, o işverenin yaptığı başvuru üzerine daha sonra değerlendirilir ve uygunluğu kanısına varılırsa uygunluk tespiti yapılır; yoksa uyguluk bulunmadığı bildirilir. Bu noktadai incelemenin SGB tarafından yapılması ve sonucunun İşkur’a bildirilmesi gerekir. Kurum da bunu ilgili işverene ve varsa o işyerindeki TİS tarafı işçi sendikasına bildirir .
3.3.1.5. İşveren bu yüzden işyerini tatil etmeli veya çalışma süresini azaltmalıdır
Kısa çalışma için, ona imkan verecek bir nedenin ortaya çıkması yetmemekte, ayrıca ilgili işverenin bundan etkilenmesi de gerekmektedir. Bu etkilenme ise; geçici bir süre için “işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması” ya da faaliyet durmamakla birlikte “işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması” biçiminde karşımıza çıkabilir (İş K. m. 65/1). Faaliyetin tamamen durdurulması işyerindeki tüm işçileri, kısmen durdurulması ise bazı departmanlardaki işçilerin ücretsiz izne çıkarılması anlamını vermektedir. Ancak faaliyetin kısmen veya tamamen de olsa durmasının geçici bir süreyle sınırlı olması gerekir. Bu geçici durumun ne kadar bir süreyi kapsadığı yasada belirtilmemiştir. Kısa Çalışma Yönetmeliği bunun en az 4 hafta ve en çok 3 aylık bir süreyi anlattığı belirtmektedir .O halde, kısa çalışmaya götüren faaliyetin geçici durdurulması, en az 4 hafta ve en çok 3 ay süreyle işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulmasını deyimleyecektir.
Kısa çalışmanın oluşmasında işyerinin etkilenmesi işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması şeklinde de karşımıza çıkabilir. Çalışma süresinin önemli ölçüde azaltımı; işyerinin tümünde veya bazı departmanlarında çalışan işçilerin haftalık çalışma sürelerinin bir miktar düşürülmesidir. Yasa çalışma süresindeki azaltmanın ne zaman “önemli ölçüde azaltma” sayılacağına ilişkin bir açıklama getirmemiştir. Daha sonra çıkarılan Kısa Çalışma Yönetmeliği çalışma süresinin önemli ölçüde azaltımının “işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin en az üçte biri oranında azaltılmasını” anlattığını belirtmiştir.
İşverenin işyerindeki faaliyeti durdurmasının veya haftalık iş süresini önemli azaltmasının yasal anlamda kısa çalışma sayılabilmesi için, bunun geçici olması da zorunludur. Yasada geçiciliğin ölçütü olarak en az 4 hafta ve en çok 3 aylık bir dönem kabul edilmiştir. Buna göre 4 haftadan az bir süre için işin durdurulması veya iş süresinin azaltılması kısa çalışma sayılmayacaktır. Keza böyle bir önlemin 3 ayı aşan kısmını da yasal olarak kısa çalışma göremeyiz. Bu süreler değerlendirilirken kısa çalışmaya sebep olan zorlayıcı sebebin devam süresi de önemlidir. Öyle ki; bizde kısa çalışma ilke olarak ona vesile olan zorlayıcı sebebin devamı süresiyle sınırlıdır. Eğer zorlayıcı neden 3 aydan önce ortadan kalkarsa kısa çalışma da bu tarihte son bulur. 3 aylık süre bittiği halde zorlayıcı sebep devam ediyorsa, zorlayıcı sebebin kalkması beklenmez, 3 ayın bitimiyle birlikte kısa çalışmanın da sona erdiği kabul edilir. Genel ekonomik kriz sonucu başvurulan kısa çalışmanın 3 aylık süre dolmadan krizin atlatılmasıyla son bulacağı yasa ve yönetmelikte belirtilmemiştir. Ancak doğal olarak bu durumda kısa çalışmanın da sona ereceği kabul edilmelidir. Yasal süreyi aşan kısımda yasal kısa çalışma gündeme gelmez. Ayrıca bu aşkın süre için kısa çalışma ödeneği verilmesi de söz konusu değildir. Yasal kısa çalışma sayılmayan bu aşkın kısmın ne olacağı TİS veya hizmet sözleşmesiyle düzenlenebilir ve oradaki koşullara tabidir. Örneğin ücretsiz izin veya kısmi ücretli izin sayılabilir. Fakat böyle bir düzenleme yoksa, işverenin bu süreyi tatil edip telafi çalışmasını gündeme getirmesi mümkün gözükmektedir. Zira doktrinde kısa çalışmaya imkan veren olguların telafi çalışmasına da imkan vereceği kanısı mevcuttur.
3.3.1.6. Durum ilgili yerlere bildirilmeli ve ÇSGB’ce uygun bulunmalıdır
Kısa çalışmaya geçmek isteyen işveren bu isteği gerekçesiyle birlikte derhal İşkur’a ve varsa mevcut TİS tarafı işçi sendikasına yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir (İş K. m. 65/1, KÇY m. 4). Yönetmelik buna ek olarak işverenin bu durumu işyerinde ilan etmek suretiyle işçilere duyurmasını da aramıştır .
İşverenin yaptığı bildirim üzerine ÇSGB’nin durumu değerlendirerek bir karar vermesi gerekir. ÇSGB’nin kararı talebin uygun olduğu yönündeyse işverenin bu onayda önce uygulamaya koyduğu veya daha sonra uygulamayı düşündüğü önlemin hukuka uygun bir kısa çalışma olduğu kabul edilir. ÇSGB talebi uygun bulmazsa işverenin uyguladığı önlemin kısa çalışma olduğu söylenemez.
Söz konusu bildirimin yazılı olarak yapılması şarttır. Bu yazılı bildirimin formatı hakkında yasada veya yönetmelikte bir açıklama bulunmamaktadır. İleride herhangi bir sorun karşısında ispat kolaylığı sağlaması açısından bildirimin noter kanalıyla yapılması daha uygun olur. Bunun yanı sıra bildirimin içeriğinde nelerin yer alacağı yönetmelikte belirtilmiştir. Yönetmeliğin 5. maddesine göre işveren;
aa- İşyerindeki genel ekonomik krizin ve zorlayıcı sebeplerin ne olduğunu ve etkilerini,
bb- İşyerinde kısa çalışmanın başlatıldığı veya faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu süreyi,
cc- İşyerinde kısa çalışma veya faaliyetin durdurulma kararının işyerinin bütününe ya da belli bölümlerine uygulanacağı,
dd- Bu uygulama nedeniyle kısa çalışma yaptırılacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile birlikte haftalık ortalama çalışma sürelerini ve her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma yaptırılacağını,
ee- Faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması kararı nedeniyle çalıştırılmayacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile birlikte her bir işçi için ne kadar süreyle çalıştırılamayacağı,
ff- İşyerinin, unvan, adres, Bakanlık bölge müdürlüğü ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını bildirmek,
gg- İşveren, bildiriminde ileri sürmüş olduğu kısa çalışma veya geçici olarak kısmen veya tamamen işin durdurulmasına ait kanıtları başvurusuna eklemek zorundadır (KÇY m. 5).
Bildirim yapılacak makam ve mercilerle ilgili söylenebilecek bir husus; ÇSGB’ye doğrudan bildirim yapılmasının öngörülmediğidir. Bildirim o işyerinin bağlı olduğu yerdeki İşkur birimine yapılacaktır. Talebin İşkur’ca uygun bulunması halinde bunun uygun olup olmadığını tespit yetkisi ÇSGB’ye verilmiştir. İşkur söz konusu başvuruyu öncelikle şekil ve sebep yönünden inceleyecektir ( Teb. m. 2).
Eğer işveren başvurusuna gerekçe olarak genel ekonomik krizi göstermişse, İşkur öncelikle ÇSGB’nin genel ekonomik krizin varlığına dair bir açıklamasının bulunup bulunmadığına bakar. Böyle bir açıklama yoksa; İşkur kısa çalışma talebinin uygun bulunmadığını işverene bildirir (Teb. m. 3). Bakanlığın böyle bir açıklaması varsa; bu kez İşkur talebin uygunluğunun tespiti için başvuruyu ÇSGB’ye göndermelidir. Yasada ve yönetmelikte belirtildiği üzere, talebin uygunluğunu tespit yetkisi ÇSGB 2ye aittir (İş K. m. 65/1, KÇY. m. 7, 8).
Eğere kısa çalışma talebi zorlayıcı sebebe dayandırılmışsa, İşkur gösterilen olgunun zorlayıcı sebebe girip girmediği konusunda bir inxceleme yapar. Zorlayıcı sebebe girmediği kabul edilen hallerde (nakit darlığı, ödeme güçlüğü, Pazar daralması ve stok artışı gibi işyeri ekonomik kriz sebeplerine dayalı) başvurular için uygunluk tespiti yapılmayıp, bunların uygun olmadığı bizzat İşkur tarafından yanıtlanıp işverene bildirilir (Teb. m. 3/2). İşkur gösterilen sebebin zorlayıcı sebebe girdiği kanısına varırsa uygunluğun tespiti için başvuruyu ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na iletecektir (Teb. m. 3/son).
Kısa çalışmayla ilgili problemlerin nerede yani hangi yargı yerinde çözüleceği hakkında yasa ve yönetmelikte bir hüküm bulunmamaktadır. Hükümet gerekçesinde ise kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesine uygun olarak İş Mahkemelerinin görevli olacağı belirtilmiştir.
Kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler, kısa çalışma süresince ya hiç çalışmamakta ya da haftalık iş süresinden önemli ölçüde daha az bir süreyle çalışmaktadır. Bu esnada ilgili işçilerden hiç çalıştırılmayanlara herhangi bir ücret ödenmezken, çalışma süreleri geçici azaltılan işçilere azaltılan süre için ücret ödenmez. Ancak çalıştıkları sürelerin ücretinin bu işçilere işverence ödenmesi gerekir (KÇY m. 10/3). Kısa çalışma durumunda bunun işçiler bakımından hem tamamen veya kısmen geçici bir işsizlik hem de gelir kaybına yol açacağı açıktır. İşte böyle bir durumda işletmenin ekonomik rizikosunu sadece ilgili işçilerin sırtına yüklemek adil bir çözüm olmayacağından, şartları varsa ilgili işçilere İşkur tarafından belirli ölçüde kısa çalışma ödeneği ödenir.
3.4. Kısa Çalışma Ödeneği
Hukuken aranan şartlara uygun biçimde gerçekleşen bir kısa çalışma halinde, bu uygulamaya tabi tutulan işçilere Türkiye İş Kurumu tarafından belli koşullar altında kısa çalışma ödeneği ödenir (İş K. m. 65/2 vd., KÇY. m. 1 vd.). Gerek hüküm fıkrasının anlatımı gerek Yönetmelik kısa çalışma ödeneğinin çalışılmayan süreyi kapsadığını vurgular.
3.4.1. Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Koşulları
İşçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için zorunlu olan koşullar yönetmeliğin 9. maddesinde sayılmıştır (KÇY. m. 9).Şöyle ki:
a) İşveren yasal anlamda bir kısa çalışma uygulamalıdır: Yönetmelik bu koşulu “Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin talebinin Bakanlıkça uygun bulunması gerekir.” Biçiminde ifade etmiştir (KÇY m. 9/a).
b) İşçi işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını sağlamalıdır: İşçinin kısa çalışma ödeneği alabilmesi için, çalışma süresi ve işsizlik sigortası primi ödenen gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını da sağlaması gerekir (İş K. m. 65/2, KÇY. m. 9/b). Yani kısa çalışmaya geçildiğinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemeli ve kısa çalışmadan önceki son 120 gün sürekli çalışarak prim ödemelidir (İş. Sig. K. m. 51/1).
c) Kısa çalışma belli bir süre devam etmelidir: Ödeneğe hak kazandıracak kısa çalışmanın en az 4 hafta sürmesi gerekir (İş K. m. 65/2, KÇY. m. 9/c). Sadece bir haftayı aşan bir zorlayıcı sebeple çalıştırılmayan işçilere yalnızca bir hafta için yarım ücret ödenir (İş K. m. 40). Yasa gereği ödenek verilecek kısa çalışmanın hiçbir şekilde üç ayı aşmaması da şarttır. Üç ayı aşan süre için ödenek verilmesi söz konusu değildir.
d) İşkur’a başvurulmalıdır: İşçinin formatı Kurumca belirlenen ve “Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi” (Ek – 1) diye anılan belgeyle işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki İşkur birimine müracaat etmesi gerekir (KÇY. m. 9/d). İşçinin başvurusu halinde İşkur’un ilgili biriminin bu başvuruyu izleyen ayın sonuna kadar işçinin başvurusunu sonuçlandırması ve işçiye bildirmesi gerekmektedir (KÇY. m. 10/8). İşkur’un başvuruya olumsuz yanıt vermesi halinde ilgili işçinin buna karşı İş Mahkemesinde dava açarak itirazda bulunması mümkündür.
3.4.2. Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ve Ödenmesi
Kısa çalışma ödeneği günlü olarak hesaplanıp aydan aya ödenir. Günlük kısa çalışma ödeneğinin tutarı; o işçinin son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının yüzde ellisidir. Ancak böyle bulunan miktar hiçbir zaman 16 yaşından büyük işçilere uygulanan günlük asgari ücretin netini geçemez (KÇY. m. 10/1). Faaliyetin kısmen durdurulması halinde, kısa çalışma ödeneği, normal haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde verilir (KÇY. m. 10/4).
Kısa çalışma ödeneği, buna hak kazanan işçiye aylık olarak her ayın sonunda ödenir (KÇY. m. 10/8). Eğer kısa çalışmaya zorlayıcı nedenden dolayı gidilmişse, yasa ve yönetmelik faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması hallerinde, bunun ilk haftası için ödenek verilmeyeceğini, kısa çalışma ödeneğinin ikinci haftadan itibaren verileceğini öngörmektedir (İş K. m. 64/4, KÇY. m. 10/5). Zira İş K. m. 40 uyarınca zorlayıcı sebebin bu ilk haftası için işverence günde yarım ücret ödenecektir. Yasa ve yönetmelik azaltılmış süreyle çalıştırmaya gidilmesi hali ile genel ekonomik kriz sonucu faaliyetin durdurulması veya azaltılmış süreyle çalıştırmaya başvurulması halinde kısa çalışma ödeneğinin hangi tarihten başlatılacağına hiç değinmemiştir. Konu Tebliğde de ele alınmamıştır. Bu iki ihtimalde kısa çalışma ödeneğinin, kısa çalışma uygulanmasına geçildiği tarihten itibaren ödenmesi makul görünmektedir.
Kısa çalışma ödeneği İşkur tarafından ödenir ve ilgili işçinin nafaka borçları dışında haciz veya devir ve temlik edilemez (KÇY. m. 10/son).
3.4.3. YARARLANMA KOŞULLARI
• Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin talebinin Bakanlıkça uygun bulunması,
• Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
• İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına neden olan sebeplerin en az dört hafta sürmüş olması,
• İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki Kurum birimine müracaat edilmesi,
Şartlarının birlikte bulunması durumunda işçi, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmektedir. (KÇY/Md:9)
3.4.4. ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE ÖDENMESİ
Anılan yönetmeliğin 10. maddesinde günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarının,aynen işsizlik ödeneğini miktarı kadar olduğu,bu miktarında sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının yüzde ellisi olduğu ve her halukarda bu miktarın, 4847 sayılı Yasa uyarınca belirlenen onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin netini geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.
Kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamamaktadır.
İşçiye kısa çalışma süresine ait ücreti, işverence durdurulan veya azaltılan süreye ilişkin kısa çalışma ödeneği işçinin kısa çalışma ödeneği bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki Kurum birimine başvurması durumunda, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesindeki esaslara göre Türkiye İş Kurumunca ödenmektedir.
Sosyal sigorta yardımlarında olduğu gibi, Kısa çalışma ödeneğinin de nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir ve temlik edilmesi mümkün değildir.
İşyerinde faaliyetin kısmen durdurulması halinde, kısa çalışma ödeneği, normal haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde verilmektedir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primleri İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılmaktadır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanmaktadır.
İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesinde öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Türkiye İş Kurumunun ilgili birimi, kısa çalışmadan etkilenen işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmadan etkilenen işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonuna kadar ödenmektedir.
3.4.5. Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi
Kısa çalışma aşağıdaki hallerden birinin vukuu halinde kesilmektedir.(KÇY/Md:11)
Ödenek alanların;
• İşe girmesi,
• Yaşlılık aylığı almaya başlaması,
• Herhangi bir sebeple silah altına alınması
• Herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya,
• Geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde
Kısa çalışma ödeneği kesilmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde ödenekten yararlanan adına öngörülen hastalık ve analık sigortası primlerinin ödenmesine son verilmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinin kesilmesi konusunda en tabii haller kısa çalışmanın sona ermesi veya ilgili işçinin hizmet sözleşmesinin bitmesidir. . Bununla birlikte bu konuda azami süre olan üç ayın bitimi halinde de kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi kesilir. Yönetmelik bunların dışında kimi olguların da kısa çalışma ödeneğinin kesilmesini gerektireceğini belirtmektedir (KÇY. m. 11). Bu nedenlerin diğer işçiler bakımından kısa çalışma devam ederken kendisinde bu hallerden biri gerçekleşen işçi(ler) açısından kısa çalışma ödeneğinin kesilmesini sonuçlayacağı anlaşılmaktadır. Yani aynı anda tüm işçiler bakımından kesinti yoktur. Yönetmelik tarafından öngörülen ve kısa çalışma ödeneğinin kesilmesini gerektiren haller şunlardır:
a) Ödenek alırken işçinin işe girmesi: Burada içinde kısa çalışma yaşanan bir iş ilişkisi ve kısa çalışma ödeneği alımı devam ederken işçinin girdiği ücretli bir çalışma ilişkisi nedeniyle ödeneğin kesilmesi söz konusudur. Fakat bu çalışmanın hem işçiliği öngörmesi şart değildir hem de işçilik olsa bile bunun 4857 sy. İş Kanunu’na tabi olması aranmaz.
b) İşçinin yaşlılık aylığı almaya başlaması: Kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanan bir işçinin bu esnada yaşlılık aylığı almaya başlaması kısa çalışma ödeneğinin kesilmesine yol açmaktadır (KÇY. m. 11/1). Bu kesilme için işçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması yetmemekte, fiilen de bu aylığı almaya başlaması zorunludur.
c) Silah altına alınması veya kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma: Kısa çalışma ödeneği alan bir işçinin herhangi bir sebeple silah altına alınması veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hainde de kısa çalışma ödeneğinin kesileceği öngörülmüştür (KÇY. m. 11/1).
d) İşçinin geçici iş görmezlik ödeneği alması: Yönetmelik, kısa çalışmaya tabi tutulan bir işçi kısa çalışma ödeneği verilen sürede geçici iş görmezlik ödeneği almaya başlaması halinde kısa çalışma ödeneğinin kesileceğini belirtmektedir (KÇY. m. 11/1). Fakat kısa çalışma ödeneği ödenen sürede geçici iş görmezlik ödeneği de gündeme gelebilir. Kanun koyucu böyle bir halde kısa çalışma veya geçici iş görmezlik ödeneğinin kesileceğinden bahsetmemektedir. Sadece burada ödenecek geçici iş görmezlik ödeneği miktarının kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olmayacağını belirtmektedir (İş K. m. 65/son). Ödenek çatışmalarına ilişkin olarak diğer yasalarda da anılan ödeneğin kesileceğine dair bir hüküm yoktur (İş Sig. K. m. 50/son ve SSK. m. 92). Dolayısıyla tartışmaya açık olmakla beraber, ödeneklerden herhangi birinin kesileceği değil, aksine ikisinin de ödeneceği, ancak geçici iş görmezlik ödeneğinin kısa çalışma ödeneğini geçemeyeceği sonucuna varılması ihtimali kuvvetlidir.
3.5. Kısa Çalışmanın Sona Ermesi
Kısa çalışma, işverenin karşılaştığı bir ekonomik krizi veya zorlzayıcı sebebi atlatarak faaliyetlerine devam etmelerini hedefleyen geçici bir yasal önlemdir. Burada amaç işyerinin kapatılması veya işçilere artık iş vermeme değildir. Kısa çalışmayı sona erdiren halleri kısaca şöyle sıralayabiliriz:
a) Kısa çalışma hangi gerekçeyle olursa olsun, 3 aydan fazla süremeyeceği için bu azami yasal sürenin bitimiyle kanuni kısa çalışma da son bulur.
b) Kısa çalışmanın azami yasal süresi 3 ay olsa da somut birkısa çalışmanın mutlaka 3 ay olacağı söylenemez. İlgili işveren durumu değerlendirerek kısa çalışmanın 3 aydan daha kısa, ama 4 haftadan daha az olmayacak bir süre için (Örneğin 2 ay veya 7 hafta) uygulanacağına karar vermiş ve bununla ilgili gerekli bildirimleri yapmış olabilir (KÇY. m. 5.). Bu gibi bir halde kısa çalışma işverenin bildirdiği bu sürenin bitimiyle son bulur.
c) Kısa çalışma için öngörülen azami 3 aylık süre veya işverenin bildirdiği daha kısa bir süre bitmediği halde kısa çalışmaya gerekçe yapılan zorlayıcı sebep veya genel ekonomik kriz sona ermişse kısa çalışmanın yine sona ermesi gerekir.
d) Kısa çalışma için öngörülen süreler sona ermemiş ve kısa çalışmaya neden olan olgu devam ediyor olsa da, işverenin tek taraflı tutumuyla kısa çalışmaya son vermesi mümkündür. Yalnız bu, daha önce ilan edilen veya bildirilen süreden önceye gelip bir ölçüde sürpriz niteliği taşıdığından, işverenin bunu İşkur’un ilgili birimine, ilgili işçilere ve varsa TİS tarafı işçi sendikasına 6 iş günü önceden yazılı olarak bildirimi zorunludur (KÇY. m. 12). Bu durumda bildirimde belirtilen tarihte kısa çalışma sona erer.
e) İlgili işçilerden hizmet sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren varsa, bu işçi için kısa çalışma da böylece sona ermiş olacaktır.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Kanununda İşin Düzenlenmesi (Md.63-66)" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Onur Çelik'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (https://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Kanununda İşin Düzenlenmesi (Md.63-66)
