|
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ
Yılmaz TOPCUK[*]
GİRİŞ
Arz yönlü klâsik ekonominin 1929 yılında krize girmesiyle ortaya çıkan arz fazlası işçi ücretlerinin arttırılmasıyla emilmeye çalışılmıştır. İkinci Dünya Savaşından sonra devletin işçi lehine taraf olmasıyla sosyal ve ekonomik alanda müdahaleci bir süreç başlamıştır. ‘Kapitalizmin altın çağı’ olarak adlandırılan bu dönemde, çalışma süreleri standartlaşmış, üretim şekli ayrıntılı iş bölümüne dayandırılmıştır. İşçi sendikalarının güç kazandığı, kamu yatırımlarının arttığı, standart çalışma ilişkilerinin bulunduğu sosyal güvenlik kurumlarının gerek mevzuat alt yapısında ve gerekse toplumun geniş kesimlerini kapsama alma noktasında ivme kazandığı görülmektedir. İşçi, işveren ve devlet arasında ‘barış ve dengeyi’ simgeleyen bu dönem 1973 yılında petrol fiyatlarının dört misli artmasıyla birlikte sona ermiştir. Krizden çıkmak için yeni bir arayışa girilmiştir. Bilgisayar, yeni mikro işlemcilerin kullanılmasının yaygınlaşması, teknolojik ilerlemeler, üretim şeklini ve yerini değiştirmiş, standart üretim/ standart süreli çalışma yerine esnek üretim / esnek süreli çalışma başlamıştır.
Dünyayı etkileyen 1970’li yıllardaki ekonomik krizle birlikte başlayan esneklik tartışmaları, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasına neden olmuştur. Atipik istihdam olarak da adlandırılan esnek çalışma, bugüne kadar sürekli artış göstermiştir. Atipik istihdam şekillerinde, geleneksel anlamda işçi – işveren ilişkilerindeki tüm özellikler yoktur. İşçinin çalışma süreleri ile çalıştığı yer değişebilmekte, işçi işyerine ve işverenine tam anlamıyla bağımlı olamamaktadır. Atipik istihdam; kısmi çalışma, belirli süreli çalışma, geçici istihdam büroları işçisi olarak çalışma, evde çalışma, çağrı üzerine çalışma, alt işveren işçi olarak çalışma, görünüşte kendi işveren (bağımsız çalışan) ancak pratikte sözleşme ile işverene bağımlı çalışma gibi tam süreli olmayan geniş yapıda aşağı yukarı süreklilik arzetmeyen istihdam şekillerinin geliştiği alanı belirtmektedir. İncelememiz, esnek çalışma türlerinden kısmi çalışanların sosyal güvenliği ile sınırlandırılmıştır.
1. KISMİ ÇALIŞMA
Esnek istihdam türleri içinde en eskisi ve en bilineni kısmi süreli çalışmadır. Uluslararası araştırmalara göre, kısmi süreli çalışmalar Avrupa Birliği (AB), Japonya ve diğer gelişmiş batı ülkeleri olmak üzere hemen hemen her yerde artış göstermektedir[1]. Standart dışı istihdamın değişik bir tipi olan kısmi çalışma, son dönemde Avrupa işçilerinin %17,7’sini içermektedir. Hollanda, %41,1 oranı ile kısmi çalışmanın en yaygın olduğu ülke konumundadır[2]. Kısmi çalışma, kadınlar tarafından ilgi görmektedir. Hollanda’da kadın çalışanların %59’u kısmi çalışmaktadır. Almanya ve İngiltere’de devamlı çalışanların %92’si, Fransa’da %83’ü, İrlanda’da %66’sı kadın işçidir. AB’de kısmi çalışanların %85’i kadındır. Güney ülkelerinde ise, kadınların kısmi çalışmaya ilgileri daha azdır[3]. Türkiye’de mağaza türü işyerlerinde yapılan bir anket çalışmasında, kısmi süreli çalışanların %83,3’ünün kadın, %15,7’sinin erkek olduğu belirlenmiştir[4]. Araştırmalar, önceleri kısmi çalışma genellikle vasıfsız kadınların hizmet sektöründeki çalışmalarıyla sınırlı iken zamanla bu durumun değiştiğini, özellikle yüksek öğretim düzeyinin artmasıyla birlikte, kadın ve erkekler arasında tam süreli çalışmanın yerine kısmi süreli çalışmanın tercih edilir olduğunu göstermektedir[5].
1.1. Tanımı
İş sözleşmeleri, uygulamada genellikle görüldüğü gibi, işyerinde sürdürülen haftalık (45 saat) ve günlük (7,5 saat) çalışma sürelerine uygun olarak tam süreli yapılabileceği gibi, işyerinde uygulanan çalışma sürelerinin altında kısmi çalışma süresini içeren şekilde de yapılabilir. Hatta uygulamada görüldüğü üzere, iş oldukça ve işveren çağırdıkça işe gelen, sair zamanlarda işyerinde veya kahvehanede bekleyen, işverenlerin gözetimi ve denetimi altında yükleme ve boşaltma işi yapan bir hamal da işverene bağlı çalışan “işçi” olarak sayılmaktadır. Ücretinin maktu olmayıp boşaltılan buğdayın tonu başına (götürü) olması, ‘hizmet sözleşmesini’ ortadan kaldırmamaktadır[6]. Çeşitli ülkelerin mevzuatında ve literatüründe yer alan “kısmi çalışmanın tanımının” mevzuatımızda yer almamış olması eleştirilmiştir[7]. Kısmi süreli çalışma, Türk çalışma hayatında ilk defa IV. Beş Yıllık Kalkınma Planı, 1982 yılı Programı’nda[8] resmi politika olarak yerini almıştır. Program’da işsizlik sorunun büyümesi ve açık işsizliğin artması nedeniyle “çalışma hayatımızda esneklik sağlanması kısmi süreli ve esnek zamanlı çalışma statülerinin çalışma mevzuatına getirilmesi için gerekli değerlendirmelerin” yapılacağı belirtilmiştir[9].
4857 sayılı İş Yasası’nda kısmi çalışmanın tanımı yapılmıştır. Sözkonusu Yasada kısmi süreli çalışma, “.. işçinin normal çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmedir..” şeklinde tanımlanmıştır. Yasanın yürürlüğe girdiği dönemlerde, yasada yer alan “önemli ölçüde az” ibaresi tartışma yaratmıştır[10]. Ancak, ‘İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde[11] Yasadaki muğlak ibare açıklık kazanmıştır. Yönetmeliğe göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” (Yön. Md.6). Yasada ve Yönetmelik’te kısmi çalışmanın ölçütü olarak işyerindeki tam süreli emsal işçi esas alınmıştır. İşyerindeki emsal işçi haftada 45 saat çalışıyor ise en fazla 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma olarak değerlendirilirken emsal işçinin haftalık çalışma süresi 42 saat ise bu defa 28 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma olarak değerlendirilecektir. Çalışılan haftalık süre dışında, kısmi süreli iş sözleşmesi ile tam süreli iş sözleşmesi arasında fark yoktur. Kısmi süreli iş sözleşmesi de, belirli süreli kısmi iş sözleşmesi, belirsiz süreli kısmi iş sözleşmesi, deneme süreli iş sözleşmesi olabilir[12].
AB’nin 97/81 sayılı Direktifi ekindeki sözleşmede kısmi süreli çalışma, ‘karşılaştırılabilir bir tam zamanlı işçinin normal çalışma saatlerinden; haftalık olarak veya bir yıla kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında, normal çalışma saatleri daha az olan çalışan anlamındadır’ şeklinde tanımlamıştır (md.3/1). "Karşılaştırılabilir tam zamanlı işçi"; aynı kuruluşta kıdem diploma/beceri gibi diğer hususlar da dikkate alınarak, aynı tipte iş akdi olan veya istihdam ilişkisi içinde bulunan aynı veya benzer bir iş/meslekle iştigal eden tam zamanlı işçi anlamındadır. Karşılaştırılabilir tam zamanlı işçi olmadığı hallerde karşılaştırma, uygulanan toplu sözleşme referans alınarak yapılır veya uygulanan bir toplu sözleşme de yoksa ulusal mevzuat, diğer toplu sözleşmeler esas alınır (md.3/2).
1.2. Unsurları
Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ), 24.06.1994 günü 81’inci oturumda Kısmi Çalışma Süresi ile ilgili 175 sayılı Sözleşmeyi ve 182 sayılı Tavsiye Kararını kabul etmiştir[13]. UÇÖ nün kabul ettiği tanıma göre “normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışmaya” kısmi süreli çalışma denilmektedir. UÇÖ’nün tanımından kısmi çalışmanın üç unsuru olduğu görülmektedir[14]:
§ Kısmi süreli çalışmanın normal (tam süreli) çalışma süresinden az olması,
§ Bu çalışmanın düzenli ve sürekli olması ve
§ Kısmi süreli çalışma gönüllü olarak yapılmasıdır.
Kısmi süreli çalışma, karşıtı olan tam gün çalışmadan temelde ‘iş süresinin kısalığı’ özelliği sayesinde ayırt edilmektedir[15]. Tanımda, normal süreden daha kısa olarak belirtilen kısmi çalışmanın, iş dalındaki çalışma süresinden mi, yoksa işyerindeki normal çalışma süresinden mi daha kısa olduğunun açıklanması gereği vardır[16]. Öğretide, genellikle kısalmanın neye göre gerçekleşeceği konusunda ‘genel normal’ iş süresi yerine ‘işyerindeki normal iş süresi’ esas alınmaktadır[17]. İş Yasası, kısmi çalışmada baz alınacak normal çalışma süresini, tam süreli çalışan ‘emsal işçi’nin çalışmasını esas almıştır. Kısmi çalışmanın tespitinde öncelikle aynı işyerinde tam süreli çalışan emsal işçi baz alınırken, aynı işyerinde emsal işçi yok ise aynı işkolunda çalışan diğer işletmelerdeki tam süreli çalışan emsal işçinin çalışması baz alınacaktır.
Kısmi süreli çalışmanın ikinci unsuru olan ‘süreklilik unsuru’, onu ‘kısa süreli çalışma’dan ayırt ederken[18], ‘düzenli’ yapılması ise ‘mevsimlik’ ve ‘geçici işler’den ayırt etmektedir[19]. Kısmi süreli çalışmada devamlılık esastır. Çalışma sırasında, sonradan ortaya çıkan nedenlerle, geçici olarak kısa süreli çalışmalar, kısmi çalışma olarak değerlendirilemez[20]. Kısmi süreli çalışmadan bahsedilebilmesi için belirli bir tekrarın – en azından iki veya daha çok – görülmesi gerekir. Tek (bir) günlük iş ilişkisi kısmi çalışma olarak değerlendirilmemektedir. Günübirlik çalışan işçi günlük normal çalışma süresinin altında çalışmış olsa dahi sürekli bir hukuki ilişkinin bulunmayışı yüzünden kısmi çalışma niteliğini kazanmaz[21].
Kısmi süreli çalışmayı, başka çalışma modellerinden ayıran bir diğer unsur da kısmi süreli çalışmanın ‘serbest iradeye’ dayanmasıdır. Ancak bu unsur tartışmaya açıktır. Kısmi süreli çalışmanın işverence kararlaştırıldığı durumlarda, işçinin bu tip çalışma modelini serbest iradesi dışında, sadece işsiz kalmamak için kabul ettiği durumlar da olmaktadır[22]. Ekonomik nedenler ve talep daralmasından dolayı üretim hızının azaltılması istemiyle geçici bir süre çalışma saatlerinin azaltılması dolayısıyla işçinin esasen tam gün çalışmak istemine rağmen mecburi olarak bu çalışmayı kabul etmesi kısmi süreli çalışma olarak değerlendirilemez[23]. Örneğin, bir işletme, toplu olarak işten çıkarmayı önlemek için çalışma saatlerinde azaltma yoluna gidebilir. Ancak bu durumda, çalışma saatlerinde yapılan indirimle orantılı olarak ücrette indirim kaçınılmaz olacaktır. Söz konusu durumun geçicilik arz ettiği de gözden kaçırılmamalıdır[24].
2. KISMİ ÇALIŞANLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ
Sosyal sigorta haklarından yararlanma açısından tam gün çalışanlar ile kısmi çalışanlar arasında bir ayrım yoktur. Gerçekten, 506 sayılı SSY’nın 2’inci maddesine göre ‘hizmet akdiyle’ çalışılması, sigortalı sayılmak için yeter koşuldur. Yasaya göre, kişinin birden fazla işverenin işyerinde çalışmasında bir engel sözkonusu değildir. Türk hukuk sistemi, örneğin Alman hukuk sistemi gibi bazı hukuk sistemlerinin aksine sosyal sigortalardan yaralanmayı haftalık çalışma saatlerinin belli toplamına ulaşması gibi kriterlere dayanmaz[25]. Yargıtay’a göre, günün tüm iş saatlerinde sürekli çalışmanın gerçekleşmemesi hizmet akdinin varlığını ortadan kaldırmaz. Yargıtay bir kararında, davacının çalışma saatlerinin tamamında değil de sadece yükleme ve boşaltma zamanlarında çalıştığı anlaşıldığına göre kısmî çalışmasının sözkonusu olduğunu, işyerinin kapasitesi, niteliği, iş hacmi saptandıktan sonra davacının günde kaç saat çalıştığının belirlenmesini istemiştir[26].
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası’nda[27] (SSGSSY), kısmi çalışanların sosyal güvenliği ile ilgili yeni hükümler getirilmiştir. Kısmi çalışanların sosyal güvenliği ile ilgili yasal belirsizliğin kısmen giderilmiş olması elbette olumlu bir gelişme olarak değerlendirilecektir. Ancak, Yasanın, bazı kısmi çalışanları sosyal güvenlik kapsamı dışında bırakması isabetli olmamıştır. Bu durum, sigortasız çalıştırma eğilimini arttıracağı endişesine yol açmaktadır. Yasaya göre, “niteliği itibariyle bir kişinin bir gün içinde yapabileceği işlerde yevmiyeli olarak çalışanlar .. sigortalı sayılmazlar” (md.6/J). Yasa yer alan ‘bir işçinin bir gün içinde yapabileceği iş’ ibaresi sonraki süreçte ciddi tartışmalara yol açacaktır. Tartışmanın, bir günlük sürenin, 24 saatlik zaman kesiti mi, ya da tam süreli çalışan işçi için normal günlük 7,5 saatlik süre mi veyahut günlük en fazla çalışılabilecek üst zaman dilimi olan 11 saatlik süre mi olduğu noktasında odaklanacağı düşünülmektedir. Kanımızca, kısmi çalışanların sigortalı gün sayılarının belirlenmesinde 7,5 saat baz alındığına göre, bir işçinin yalnız başına 7,5 saate kadar yapabileceği İş Yasa kapsamı dışında bırakılacak, 7,5 saat üzerinde sonuçlandırılabilecek bir iş ise Yasa kapsamında değerlendirilecektir. İşin, birden fazla işçi tarafından gerçekleştirmesinde de sonuç değişmeyecektir. Yasaya göre, bir işçinin bir günde yapabileceği işin, birden fazla işçi daha kısa sürede yapmış olmaları, bu kişilerin sigortalı sayılmalarını gerektirmeyecektir.
5510 sayılı Yasada, kısmi çalışıp Yasa kapsamı dışında bırakılan diğer bir kesim ise ev hizmetlerinde sürekli çalışmalarına rağmen haftalık çalışma sürelerinin İş Yasası’nda belirtilen sürelerden az olması nedeniyle aylık kazançları prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olanlardır (SSGSSY md.6/c). 506 sayılı Yasaya göre, ev hizmetlerinde çalışanlar sürekli çalışmaları halinde, çalışma süreleri kısmi ya da tam süreli olup olmadığına bakılmaksızın sigortalı kabul edilmektedirler (SSY md. 3-I-D). Yeni Yasada ‘süreklilik koşulu’na ek olarak ‘çalışma süresinin kısalığı nedeniyle ücretin asgari ücretin altına düşmemesi koşulu’ da getirilmiştir. Esasen, ev hizmetlerinde çalışanlar genellikle sigortasızdırlar; Çalışılan yerin konut olması nedeniyle sigortalı hizmetlerinin tespiti de oldukça güçtür. Yeni Yasa, getirdiği hükümlerle ev hizmetinde çalışanların sigortalı olmalarını oldukça zorlaştırmıştır.
2.1. Prim Ödeme Gün Sayıları (Sigortalı Günleri)
Fiilen çalışma gün sayısı ile prim ödeme gün sayısı / sigortalı gün sayısı her zaman mutabık değildir. Yukarıda da belirtildiği üzere, fiilen çalışılmadığı halde bazı hal ve durumlarda ücret hak edilmiş olunması nedeniyle, sigortalı/prim ödeme gün sayısı – genellikle – daha fazladır. Bu durum, tam gün çalışanlar için geçerlidir. Kısmi çalışanların çalışma gün sayıları sigortalı gün sayısından daha fazladır. 506 sayılı Yasanın 77/10’uncu maddesine göre primlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç, sigortalının, bir ay için prime esas tutulan kazancının otuzda biridir. Yasanın bu hükmünden yola çıkarak SSK uygulamasında ay kavramı 30 gün olarak baz alınmaktadır. Takvim ayının 28, 30 yada 31 gün olması sonucu değiştirmemekte, ay 30 gün olarak değerlendirilmektedir. Aynı Yasa maddesinin takip eden fıkrasında, günlük kazancın hesabında esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış sigortalının günlük kazancı, o ay için prime esas tutulan kazancı ücret aldığı gün sayısına bölünerek hesaplanır. Kanımızca, Yasanın bu açık hükmünden de anlaşılacağı üzere, sigortalının gün içinde tam ya da kısmi çalışmasına bakılmaksızın çalışma gün sayısı kadar sigortalı sayılmalıdır. Diğer bir anlatımla kişinin işyerinde gün içinde 3 saat ya da 8 saat çalışmış olması sigortalı gün sayısında bir değişiklik oluşturmayacaktır.
SSK, Yargıtay[28] kararları doğrultusunda, kısmi çalışanların sigortalılığının hesaplanmasında 7,5 saat çalışmayı 1 gün olarak değerlendirmektedir. SSK’dan görüş isteyen bir apartman yöneticiliği işverenine cevaben SSK Genel Müdürlüğü Sigorta Primleri Takip ve Tahsilat Daire Başkanlığı 24.10.1996 tarih ve VIII- 309-351221 sayılı yazılarında “sürekli olarak günün belirli saatlerinde çalışması durumunu başka bir söyleyişle kısmi çalışmayı konu alan” Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.12.1978 tarihli E. 1997/10-519, K.1978/11-2 kararı hatırlatılarak “İş Yasası’nın 61.maddesinde belirtilen iş süresinin günde .. saat ve asgari ücretin de bu olağan .. saatlik iş süresini karşılayan bir ücret olması dolayısıyla, tam gün çalışmayan ve çalıştığı günlerdeki süreye göre ücret alan sigortalının priminin hesaplanmasında bu özel durumunun göz önünde bulundurulması gerektiğine” hükmedildiği belirtilerek, “ .. apartmanınızda Pazar günleri hariç haftanın diğer günlerinde yarım gün çalıştırılması düşünülen kapıcının o aydaki toplam çalışma süresinin (112,5 saat) yukarıda açıklanan Yargıtay kararlarında belirlenilen 7,5 saat günlük çalışma süresine bölünmesiyle o aydaki prim ödeme gün sayısının (sigortalının ilgili dönem bordrosuyla SSK’na o ay için kaç gün sigortalı gösterileceği 112,5/7,5=15 olarak) bulunması, prim belgelerinin de 15 gün üzerinden düzenlenmesi, ayrıca sigortalıların (kapıcının) bir ay içinde aldığı ücretin 506 sayılı Yasanın 78. maddesine göre tespit edilen prime esas kazancın alt ve üst sınırları göz önünde bulundurularak pirime tabi tutulması gerektiği belirtilmiştir[29] . SSK, benzer uygulamayı ilerleyen dönemde de sürdürmüştür. SSK’nın 13.02.2004 tarih 16-318 Ek sayılı genelgesine göre, kısmi çalışanların 7,5 saat çalışmaları 1 sigortalı günü olarak kabul edilmektedir.
Kısmi süreli çalışanların sigortalı gün sayısının belirlenmesine yönelik 5510 sayılı Yasada düzenlemeler yer almaktadır. Yasaya göre, “..günlük kazancın hesabına esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış sigortalının günlük kazancı, o ay için prime esas tutulan kazancının ücret aldığı gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır” (SSGSSY md.80/6). Örneğin, işçi 6 gün çalışması karşılığında, 1 günlük hafta tatili ücretli hak eder. Sigortalı çalıştığı 6 günün değil, tatil ücreti hak ettiği gün de dahil olmak üzere toplam 7 günlük sigortalı gün sayısını hak edecektir. Yasanın diğer fıkrasında “ Sigortalıların günlük kazançlarının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, bunların prim ödeme gün sayılarını gösterir. Ancak, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir” (md.80/7) hükmü yer almaktadır.
Yasa, kısmi çalışanların prim ödeme gün sayılarının belirlenmesinde, kısmi süreli çalışmanın yazılı yapılmasını hükmektedir. Kanımızca, bu koşul geçerlilik koşulu değil, ispat koşuludur. Yasada yer alan ‘İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresi’ ibaresi isabetli olmamıştır. Yukarıda da belirtildiği üzere İş Yasası’nın 63/1’inci maddesine göre, genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu, üst sınırdır. İşveren ile işçi anlaşmaları halinde, haftalık çalışma saatlerini daha aşağıya çekebilirler. Örneğin (X) şirketinde toplu iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresinin 42 olarak akdedildiğini esas aldığımızda, bu işyerinde kısmi süreli çalışan işçinin prim ödeme gün sayısı belirlenirken, haftalık 45 saatlik çalışma süresi mi ya da toplu sözleşmeyle belirlenmiş 42 saatlik haftalık çalışma süresi mi baz alınacağının belirsizliği sözkonusudur. Kanımızca, 5510 sayılı Yasada haftalık çalışma süresinin belirlenmesinde İş Yasası’na atıfta bulunulması, İş Yasası’nda da haftalık çalışma süresinin üst sınırını belirtip alt sınırının belirlenmesini taraflara bıraktığı göz önüne alındığında, kısmi süreli çalışan işçinin sigortalı gün sayısı belirlenirken İş Yasası’ndaki haftalık üst çalışma süresi yerine, işyerindeki haftalık çalışma saatinin esas alınması gerekir. Örneğimize devam edelim: İşyerinde sözleşme ile haftalık çalışma süresinin 42 saat olarak kararlaştırılması halinde, ortalama günlük çalışma süresi 42/6=7 olacağından, kısmi süreli çalışanın prim ödeme gün sayısı belirlenirken çalışma saatleri toplamı artık 7,5’e değil 7’ye bölünerek, kısmi çalışanın sigorta gününe ulaşılacaktır.
Kısmi çalışanların hafta tatili, bayram, genel tatil ücretleri ile ücretli yıllık izin haklarının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gereği vardır. Kısmi çalışanlar tatil ücretini hak etmeleri halinde, hak edilen bu ücretlerin sigorta primine esas kazanca dahil edilmesi ve tatil ücretine tekabül ettiği günün sigortalı gün sayılması gerekeceği açıktır. Eski 1475 sayılı İş Yasası’nın 41/I’inci maddesinde “..haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçiler..” hükmü yer almaktaydı. Kısmi çalışmada ise İş Yasası’nın günlük iş sürelerine uygun bir çalışma şekli olmadığından, kısmi çalışanlar hafta tatili ücretine hak kazanamıyorlardı[30]. Esasen, benzer hüküm -yeni- 4857 sayılı İş Yasası’nda da yer almaktadır. Yasanın 46/1’inci maddesinde “..Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” hükmü yer alırken, aynı yasanın 63/1’inci maddesinde “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” hükmü yer almaktadır. Kırkbeş saat çalışma haftalık çalışmanın üst sınırıdır; Yasada haftalık çalışmanın alt sınırı bulunmamaktadır. Dolayısıyla, haftalık tatil ücretini hak edebilmek için alt sınır yoktur. Haftalık tatil ücretinde, koşulsuz olarak 63’üncü maddeye atıf yapılmış olduğundan, haftalık çalışma süresi ne olursa olsun (kısmi ya da tam) çalışan kişinin hafta tatilini hak edeceği sonucuna varılacaktır[31].
İş Yasası’ın 46’ıncı maddesinde hafta tatili ücreti için ayrım yapılmaksızın “ o günün ücreti tam olarak ödenir” hükmü yer alırken aynı Yasanın 49’uncu maddesinde “işçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir” hükmü yer almaktadır. Yasanın iki farklı hükmü birlikte değerlendirildiğinde tatil günü ücretinin tam olarak ödenmesi tam süreli çalışanlar için geçerli olduğu, kısmi çalışanların hafta tatili ücretinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücreti olacağı anlaşılmaktadır. Diğer yandan, İş Yasası’nın 13/2’inci maddesinde, “..kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmü yer almaktadır. Yasa hükmü gereği, ücret ve paraya ilişkin tüm menfaatler emsal işçiye göre orantısal olarak işçiye ödenecektir. Kısmi çalışan işçinin bir güne düşen ücreti Yasanın emredici hükmü karşısında oranlama yöntemiyle bulunacaktır. Örneğin, tam süreli -haftada 45 saat- çalışan işçiye bir tam günlük 7,5 saatlik ücret ödeniyor ise hafta içinde toplam 22,5 saat kısmi çalışan işçinin 3,75 saatlik ücret tutarında hafta tatili ücretini hak edeceği hesaplanacaktır[32]. Öğretide, işçinin 6 gün kısmi çalışması halinde hafta tatili ücretini hak edeceği, iki işgünü kısmi çalışması halinde işçinin hafta tatili ücretini hak edemeyeceği ileri sürülmektedir[33]. Ancak bizim de katıldığımız diğer bir görüşe göre, işçinin hafta içinde çalışma gün sayısı ne olursa olsun, kısmi hizmet sözleşmesinde yer alan gün sayısı kadar çalışan işçi hafta tatilini hak eder, İş Yasası’nın amir hükmü gereği hafta tatili ücreti, emsal işçinin ücretine orantısal olarak kısmi çalışan işçiye ödenir[34].
Bu açıklamalar ve Yargıtay kararları doğrultusunda SSK uygulamasında kısmi çalışanların sigortalı gün sayıları şu formülle hesaplanmaktadır:
Aylık Sigorta Gün Sayısı (ASGS) = Ay İçinde Çalışma Saatleri Toplamı (AİÇST) / 7,5 olacaktır.
Bu rakama, kısmi çalışanın hak ettiği hafta tatili ücretinin de eklenmesi gereği vardır. Hafta tatili ücreti eklenmesi halinde, kısmi çalışanın aylık bazda sigorta günleri şu formülle hesaplanabilecektir:
ASGS = (AİÇST+ATÜ)/7,5 olacaktır[35].
506 sayılı Yasanın 79’uncu maddesinin 2’inci ve 3’üncü fıkralarında “ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin işverence prim bildirgelerine eklenmesi şarttır…sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmaması halinde, otuz günden az bildirilen sürelere ait primler Kurumca re'sen tahakkuk ettirilerek.. primleri tahsil olunur” hükmü yer almaktadır. Yasa, sigortalının bazı günlerde çalıştırılmaması halinde bilgi formu istemektedir. Sigortalının kısmi çalışması nedeniyle aylık prim ödeme gün sayısının 30 günden az olması halinde ne yapılacağı hususunda Yasada açık bir hüküm yer almamaktadır. Ancak SSİY’nin 20/J/5 maddesinde “ Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile birlikte ay içinde (30) günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin.. kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi, ..sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu ..ilgili Üniteye verilir ..” hükmü yer almaktadır. Yönetmelik gereği, kısmi çalışan sigortalıya ait yazılı hizmet sözleşmesi aylık prim ve hizmet belgesi ekinde Kuruma verilmesi halinde, Kurum, sigortalının aylık sigortalı gün sayısını 30’a tamamlamayacaktır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 8’inci maddesine göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Aynı Yasanın 11’inci maddesinde de belirli süreli iş sözleşmelerin yazılı yapılmasına hükmedilmiştir. Bu iki koşulun dışında, hizmet akdinin yazılı yapılması yasal olarak zorunlu olmamasına rağmen Yönetmelikle, kısmi çalışanların sigortalılık sürelerinin 30 günden az olduğunun belirlenmesinde “yazılı hizmet akdinin” şart koşulması, yasal dayanağı olmayan yönetmelik hükmü olarak değerlendirilmektedir[36]. Kurum kısmi çalışanların hizmet akitlerinin noter onaylı olmasını şart koşmamaktadır[37].
Aylık 30 günden az bildirilenleri, toplam sigortalılar ile karşılaştırıldığında aşağıda verilen tabloya ulaşılacaktır.
SSK SİGORTA GÜNLERİ AYLIK 30 GÜNDEN AZ BİLDİRİLENLER
2004/Eylül Ayı 2005/Eylül Ayı
30 Günden Eksik Bildirme Nedeni
Kişi
30 Günden Eksik Bildirme Nedeni
Kişi
İstirahat
74.530
İstirahat
98.993
Ücretsiz İzin
188.725
Ücretsiz İzin
204.241
Disiplin Cezası
392
Disiplin Cezası
320
Gözaltına Alınma
63
Gözaltına Alınma
19
Tutukluluk
100
Tutukluluk
103
Kismi İstihdam
58.513
Kismi İstihdam
78.944
Puantaj Kayıtları
113.070
Puantaj Kayıtları
157.356
Grev
25
Grev
354
Lokavt
48
Lokavt
20
Gen. Hayatı Etk. Olaylar
264
Gen. Hayatı Etk. Olaylar
139
Doğal Afet
765
Doğal Afet
41
Birden Fazla
13.740
Birden Fazla
16.855
Diğer Nedenler
96.363
Diğer Nedenler
80.473
Hatalı
150
Hatalı
65
TOPLAM
546.748
TOPLAM
637.923
Kaynak: SSK Finansman, Aktüerya ve Planlama Daire Başkanlığı, zaktar@ssk.gov.tr, Bilgi İsteme Yasasına istinaden talep üzerine gönderilen kişisel e-posta (07.03.2006).
Esasen, puantaj kaydı nedeniyle aylık 30 günden eksik bildirilenlerin kısmi çalışma olarak değerlendirip değerlendirilemeyeceği tartışma konusudur. Yukarıda da belirtildiği gibi, kısmi çalışma, standart çalışmanın 2/3 oranından daha az süreli çalışmadır. Puantaj kaydı nedeniyle eksik gün bildirilenlerin çalışma gün sayıları ile ilgili veri bulunmamaktadır. Genel bir sonuca varabilmek için puantaj kaydı nedeniyle eksik bildirilenleri de kısmi çalışma olarak kabul ettiğimizde, zorunlu (toplam) sigortalıların içinde kısmi çalışanların oranı, 2004/Eylül ayında %2,78 iken bu oranın 2005/Eylül ayında %3,43 oranına çıktığı hesaplanmıştır. Bu veriler, kısmi çalışanların sosyal güvenlik kapsamına girme oranlarının düşük olduğu, diğer bir anlatımla kaçak / sigortasız çalıştırılma oranlarının yüksek olduğunu gösterir. Ayrıca, son yıllarda kısmi çalışma oranında nispeten bir artış eğiliminin var olduğu görülmektedir.
SSK’YA KISMİ İSTİHDAM VE PUANTAJ KAYITLARI NEDENİYLE 30 GÜNDEN EKSİK BİLDİRİLENLER İLE ZORUNLU SİGORTALI SAYISININ KARŞILAŞTIRILMASI
Yıl / Ay
Toplam Zorunlu Sigortalı Sayısı
Kısmi İstihdam ve Puantaj Kaydı Nedeniyle 30 Günden Az Bildirilenler
%
2004 / Eylül
6.181.251
171.583
2,78
2005 / Eylül
6.886.553
236.300
3,43
Kaynak: SSK 2004 Çalışma Raporu, s.26, SSK 2005/Kasım İstatistik Bülteni, s.13, SSK Aylık İstatistik Bülteni, Kasım 2005, Erişim: http://www.ssk.gov.tr/sskdownloads/anasayfa/istatistik/kasim_2005.xls (07.03.2006) ve SSK Finansman, Aktüerya ve Planlama Daire Başkanlığı, zaktar@ssk.gov.tr, Bilgi İsteme Yasasına istinaden talep üzerine gönderilen kişisel e-posta (07.03.2006).
2.2. Sigorta Primine Esas Kazanç Tutarları (Matrah)
SSK ağırlıklı olarak işçiler ile onlar adına işverenler tarafından ödenen primlerle finanse edilmektedir. Nitekim, 506 sayılı Yasanın 72’nci maddesinde de iş kazaları ile meslek hastalıkları, hastalık, analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalılarının gerektirdiği her türlü yardım ve ödemelerde, her çeşit yönetim giderlerini karşılamak üzere prim alacağı öngörülmektedir. Primler sigortalının kazancı esas alınarak belirlenmektedir. Diğer bir ifadeyle sigorta primlerinin matrahını sigortalının kazancı oluşturmaktadır. Bu bakımdan doktrinde ‘sigorta primine esas kazanç’ kavramı yerine ‘prim matrahı’ kavramının da kullanıldığı görülmektedir[38]. 506 sayılı Yasanın 78’nci maddesinin 2’nci fıkrasında “günlük kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden,… hesaplanır” hükmü yer alırken aynı Yasa maddesinin 3’üncü fıkrasındasın da “sigortalının kazancı alt sınırın altında ise, bu kazanç ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primlerinin tümünü işveren öder” hükmü yer almaktadır. Yasanın lafzına göre, sigortalı ne kadar ücret alırsa alsın, aldığı ücret günlük kazancın alt sınırının altında ise primler günlük kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanarak Kuruma ödenecek, sigortalının ücreti ile alt sınır arasındaki farkın primini de işveren yüklenecektir. Bu bağlamda, işçinin günlük tam süreli ya da kısmi süreli çalışmış ve ücretinin günlük alt sınırda ya da alt sınırdan daha da düşük olması sigorta primini etkilemeyecek, günlük tam gün üzerinden primi hesaplanacaktır. Dolayısıyla, gün işçinde işçinin 2 saat ya da 8 saat çalışması sonucu değiştirmeyecektir. Öğretideki baskın görüş bu doğrultudadır[39]. Ancak, kısmi çalışanların sigortalılık sürelerine ilişkin Yargıtay’ın görüşleri ile öğretideki görüşler arasında paralellik yoktur. Yargıtay’a göre 506 sayılı Yasanın 78’inci maddesindeki ‘alt sınır’ tam iş günü için çalışanlara ilişkindir. Kısmi çalışanlar, tam gün çalışmışçasına sigortalı gösterilmesi yasa ve yönetmeliğe aykırıdır[40].
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin[41] 6’ncı maddesine göre, asgari ücretin günlük olarak belirlenmesi esastır. Yönetmelikte, “saatlik asgari ücret” tanımı yer almamıştır[42]. Bununla birlikte, aynı Yönetmelik maddesinin devamında “aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır” hükmü yer almaktadır. Yönetmelikte yer alan “gerekli ayarlamalar” ibaresi ile İş Yasası’nın 13/2’nci maddesinde yer alan “kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmü birlikte değerlendirildiğinde, günlük asgari ücret günlük çalışma saatlerine bölünmesiyle saatlik asgari ücrete ulaşılacaktır. İş Yasası’na göre, haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir (İş Y. md.63/1) ve işçi en azından 24 saat (bir gün) ücretli hafta tatilini hak ettiğinden (md.48/1) bir haftalık ücret 6 gün çalışmanın karşılığıdır. 45/6=7,5 olacağından, bir saatlik asgari ücret, günlük asgari ücretin 7,5’a bölünmesiyle bulunacaktır[43]. Yargıtay’a göre günlük asgari ücret, 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğuna göre, kısmi çalışmalarda günlük asgari ücretin baz alınması yanlıştır[44], kısmi çalışanlara çalıştıkları saat tutarında ücret ödenmelidir. Kısmi çalışanların bir aylık sürede çalışmaları karşılığında elde ettiği saat ücretlerinin toplamı, kısmi çalışanın sigorta primine esas kazanç tutarını verecektir. Bu noktada, kısmi çalışanın hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti tutarlarının da prim matrahına dahil edileceği açıktır.
İş Yasasına İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin[45] 8/d maddesinde kısmi çalışanların fazla çalışmaları yasaklanırken, aynı yönetmelik maddesinin son fıkrasında “kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz” hükmü ile kısmi çalışanların fazla süreli çalışmaları da yasaklamıştır. Bu yasaklama, Anayasanın çalışma ve sözleşme özgürlüğünü düzenleyen 48’inci maddesine ve İş Yasası’nın fazla çalışmaya ilişkin 41’inci maddesine aykırı bulunmaktadır. Yasağa rağmen, kısmi çalışan fazla çalışma ya da fazla süreli çalışma yapması halinde çalışması karşılığını alacaktır[46]. Fazla çalışma / fazla süreli çalışma karşılığında kısmi çalışan ücret alması halinde aldığı bu ücretin 506 sayılı Yasanın 77/a maddesi gereği sigorta prim matrahına dahil edileceği sözgötürmez.
2.3. Sigorta Kollarından Yararlanma Koşulları
506 sayılı Yasada sigorta kollarından yararlanma koşullarında, kısmi çalışma, tam çalışma ayrımı yer almamaktadır. Bu bağlamda koşullarını sağlamaları halinde kısmi çalışanlar da kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta kollarından yararlanırlar. 506 sayılı Yasanın 11’inci maddesinde sayılı hallede kısmi çalışan kazaya maruz kalması halinde- örneğin, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya işverence yürütülmekte olan bir iş dolayısıyla meydana gelen kaza, iş kazası sayılacak - kısmi çalışan iş kazası sigorta kolundan yaralanacaktır. Kişinin iş kazası sigorta kolundan yararlanabilmesi için belirli bir süre sigorta prim ödeme gün sayısına gerek yoktur; İşe girdiği ilk gün ilk dakikada kaza meydana gelmiş olsa dahi, iş kazası addedilir. Keza aynı Yasa maddesi gereği, kısmi çalışanın maruz kaldığı hastalık vakasının meslek hastalığı sayılabilmesi için kısmi çalışanın maruz kaldığı hastalığın meslek hastalığı listesinde yer alması, sigortalının listede yer alan sürede o işte çalışmış olması gerekir.
506 sayılı Yasanın 32/son maddesine göre “sigortalının yararlanabilmesi için hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları şarttır” hükmü gereği kısmi çalışanın hastalık yardımından yararlanabilmesi için hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün prim ödemiş olması gerekmektedir. Tam süreli çalışan işçi için doksan günlük prim ödeme koşulu üç ayda tamamlanabilecektir. Ancak, kısmi çalışan işçi için doksan günlük prim ödeme gün sayısının tamamlanması daha uzun bir süreç gerektirecektir. Örneğin, haftanın 3 günü 4’er saatten olmak üzere haftada 12 saat çalışan bir işçinin hastalık sigortasından yararlanabilmesi için çalışması gereken gün sayısını hesaplayalım: Haftada 12 saat çalışan işçi 2 saatlik hafta tatilini hak edeceğinden haftalık 14 saat ücret, aylık ise 56 saat ücret hak eder. Bu 56/7,5=7,46 gün eder. SSK’nda “yarım gün” uygulaması olmadığından bu tama iblağ edilecek, 8 gün olacaktır. Ayda 8 gün sigorta günü olan kısmi çalışanın 90 gün prim gününe ulaşabilmesi için 11 ay 4 gün çalışmış olması gerekmektedir. Aynı örnek ve aynı yöntemle, haftada 3 gün ve 3’er saat çalışan bir işçinin 90 günlük prim ödeme gün sayısına ulaşabilmek için 13 ay çalışması gerektiği hesaplanacaktır. Bu durumda Yasada yer alan “..bir yıl içinde en az doksan gün hastalık sigortası primi ödemiş olma” koşulunu yerine getiremediği için kısmi çalışanın hastalık sigorta kolundan yararlanma olanağı kalmayacaktır. Bu veriler ışığında haftalık 12 saatin altında çalışan kısmi çalışan işçilerin hastalık sigorta kolundan yararlanma olanakları yoktur[47]. 5510 sayılı SSGSSY ile genel sağlık sigortasından yararlanma koşullarında çalışanlar lehine iyileşme yapıldığı söylenebilir. Gerçekten, Yasanın 67/a maddesine göre, sosyal güvenlik kurumlarından gelir ve aylık bağlanmış olanlar hariç, sigortalıların genel sağlık sigortasından yararlanabilmeleri için sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası pirimi ödeme koşulu getirilmiştir. Yukarıdaki örneğe devam edersek, haftalık 12 saat çalışıp 2 saat hafta tatili ücretini hak eden kısmi çalışanın sağlık sigortasından yararlanması için gerekli olan 30 günlük prim ödeme gün sayısına ulaşabilmesi için en az 3 ay 3 hafta çalışması gerektiği hesaplanacaktır.
Kısmi çalışanlar, yaşlılık sigortasından yararlanmada tam süreli çalışanlar ile aynı koşullara sahiptirler. 506 sayılı Yasanın 60/A maddesine göre sigortalının yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için “kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması ve en az 7000 gün veya kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemiş” olması gerekir. Kısmi çalışan işçinin haftada 20 saat olarak çalıştığı varsayıldığında, yaşlılık aylığı alabilmesi için gereken 4500 prim ödeme gün sayısını doldurması için 32.44 yıl (52 hafta x 20 saat = 1040 saat/yıl; 1040 / 7.5 = 138.7 gün / yıl; 4500 / 138.7 = 32.44 yıl), 7000 prim ödeme gün sayısını doldurması için ise 50.47 yıl (7000/138.7=50.47) çalışması gerekmektedir. Bu nedenle, bu durumda olan – emekli olabilme / yaşlılık aylığı alabilme ümidini yitirmiş - işçi de büyük olasılıkla kayıt dışını tercih edecektir[48]. 5510 sayılı Yasa ile yaşlılık aylığına hak edilme koşulları daha da ağırlaştırılmıştır. Yasanın 28’inci maddesinin 2’nci fıkrasının (a) bendine göre, yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması ve en az 9000 gün prim ödemesi koşulu getirilmiştir. Aynı Yasa maddesinin 3’üncü fıkrasına göre kısmi yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için kadın ise 61, erkek ise 63 yaşını doldurmuş ve en az 5400 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. Görüleceği üzere, 5510 sayılı Yasa sağlık sigortasından yararlanma koşullarını kolaylaştırırken, yaşlılık aylığı alma koşullarını ağırlaştırmış; kısmi süreli çalışanların yaşlılık aylığı almalarını hemen hemen olanaksız hale getirmiştir[49].
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasasında, çalışma yaşamında giderek artan kısmi süreli statüde çalışanların işsiz kalmaları durumunda işsizlik ödeneğinden yararlanıp, yararlanamayacaklarına ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, UÇÖ’nün 1994 tarih ve 175 sayılı Kısmi Statüde Çalışma Sözleşmesi'nin 6'ncı maddesine göre, kısmi çalışanlara da sosyal güvenlik bakımından tam gün çalışan işçilere sağlanan haklarda eşit işlem öngörülmektedir. Ayrıca yasal düzenlemelerde de, sosyal güvenlik bakımından tam süreli ile kısmi süreli çalışanlar arasında bir fark öngörülmemiş olduğundan, kısmi çalışanların da Yasada belirtilen koşulları yerine getirmeleri durumunda işsizlik sigortasından yararlanabilecekleri sonucu çıkarılabilir[50]. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasasının “İşsizlik Ödeneğine Hak Kazanmanın Şartları” başlıklı 51/1’inci maddesinde “Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri … sona erenler, ….hizmet akitlerinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar” hükmü yer almaktadır. Yasada, kısmi çalışan, tam çalışan ayrımı yapılmamaktadır. 600 gün prim gün sayısına 3 yıl içinde ulaşabilmek için işçinin yıllık ortalama 200 gün, aylık ise 17 gün sigortalı olarak / kayıt içinde çalışması gerekecektir. Ayrıca, iş akdinin sona erdiği tarihte, son 120 gün içinde sürekli çalışmış olmak koşullarını[51] kısmi çalışanların yerine getirmeleri olanaksızdır. Bu bağlamda, Yasada açıkça belirtilmemekle birlikte, yasa koyucunun kısmi çalışanları işsizlik sigortası kapsamı dışında bıraktığı açıktır.
5510 sayılı SSGSSY ile kısmi süreli çalışanları nedeniyle aylık prim ödeme gün sayıları eksik olanlara, boşta kalan günleri için isteğe bağlı sigortalı (İBS) olabilme olanağı getirilmiştir. Getirilen yeni düzenlemenin uygulamada aksaklıklara yol açacağı ileri sürülmektedir[52]. Gerçekten Yasaya göre, “sigortalı olarak çalışmakla birlikte , ay içerisinde 30 günden az çalışmak veya son bir yıl içinde 360 günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak” (md.50/a) İBS olabilmenin koşullarından sayılmıştır. Yeni Yasa ile İBS olabilmenin koşulları kolaylaştırılmıştır. İBS olabilmek için önceden tescilli olunması, belirli bir süre sigortalı gün sayısının bulunması, İBS’nın başvuru tarihini takip eden ay başında başlaması, aylık 30 gün prim ödeme koşullarını kaldırmaktadır. 5510 sayılı Yasa ile İBS’nin başvuru gününü takip eden günde başlayacağı ve zorunlu sigortalı ile çakışan İBS günlerinin iptal edilerek primleri iade edileceği hükmü getirilmiştir (md.51). Kısmi süreli çalışan kişinin aynı ay içinde hem zorunlu sigortalı ve hem de isteğe bağlı sigortalı olabilmesi yasal olarak mümkün kılınmıştır. Örneğin işçinin, kısmi çalışması dolayısıyla 12 gün zorunlu sigortalılığı Kuruma bildirilmiş ise arta kalan 18 günü için isteğe bağlı sigortalı olabilecektir. Yasada, isteğe bağlı sigortalıların prim belgeleri ile ilgili açıklayıcı bir hüküm yer almadığından idarnin düzenleyici yöntemlerle uygulamaya yön vereceği düşünülmektedir.
Yeni Yasa ile isteğe bağlı sigortalıların %12 oranında genel sağlık sigortası primi ödeme zorunluluğu getirilmiştir. Böylelikle, İBS’dan yararlanan sigortalının sağlık sigortasından yaralanmasının yolu açılmıştır. Yasanın 88/3’üncü maddesine göre, İBS’lilerin sağlık hizmetinden yararlanabilmeleri için aylık 30 gün genel sağlık sigortası primi ödemesi gerekmektedir. Yasanın 88/3’üncü maddesi ile 50/a maddesi çelişkilidir. Yukarıda belirtildiği üzere; 50/a maddesinde kısmi çalışan işçilerin zorunlu sigorta günlerinden eksik kalan günlerinin isteğe bağlı sigortalı olarak tamamlanması olanağı getirilirken 88/3’üncü maddede tam ay prim ödenmesi koşulu getirilmiştir. Örneğin, kısmi çalışması nedeniyle 12 gün zorunlu sigortalı olan kişinin, 18 gün isteğe bağlı sigortalı olduğunu varsayılsın. Bu kişinin sağlık sigortasından yararlanabilmesi için 30 gün genel sağlık sigortası primi ödemesi gerekecektir. Böylelikle kişinin, kısmi çalışmasından dolayı 12 gün zorunlu sigorta, isteğe bağlı sigortalı olduğundan dolayı da 30 gün genel sağlık sigortası primi olmak üzere bir ay içinde toplam 42 günlük sağlık sigortası primi ödenmesi gerekecektir. Bu durum, sosyal sigorta tekniğine de aykırıdır.
2.4. Birden Fazla İşyerinde Çalışma
Kısmi çalışan işçi birden fazla işverenle kısmi süreli iş ilişkisi kurabilir. 506 sayılı Yasanın 2/1’inci maddesinde ‘hizmet akdine dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanlar’ ibaresi yer alırken aynı Yasanın 78/4’üncü maddesinde ‘aynı zamanda birden fazla işverenin işinde çalışan sigortalılar’ ibaresi yer aldığından hizmet akdi ile çalışanların birden fazla işverene bağımlı ve / veya birden fazla işyerinde çalışmalarında yasal olarak bir engel bulunmamaktadır. Ancak, kısmi süreli çalışan kişinin, çalışmasının bir kısmını ‘bağımlı çalışma’, bir kısmını ‘kamu görevlisi’ ve / veya ‘bağımsız çalışma’ olarak geçirmesi halinde, mer’i yasal düzenleme gereği, yalnızca bir sosyal güvenlik kurumu ile ilgilendirilmekte, diğer sosyal güvenlik kurumları ile ilişkilendirilmesi gereken çalışmaları, sosyal güvenlik kapsamı dışında tutulmaktadır (SSY md. 3/F, Bağ-Kur Yasası md.24/II.c). ‘Sosyal güvenlikte teklik ilkesi’ne dayandırılan bu yöntem gereği, birden fazla sosyal güvenlik kurumlarına ilgilendiren çalışmaların yalnızca bir sosyal güvenlik kurumunu ilgilendiren hizmetler dikkate alınmakta, diğer kurumları ilgilendiren çalışmalar ise sosyal güvenlik kapsamı dışında bırakılmaktadır.
Sorun, 5510 sayılı SSGSSY’nda da devam etmektedir; Yasanın 4’üncü maddesinde belirtilen sigortalın, bağımlı, bağımsız ve kamu görevlisi olarak birden fazla sigortalılık niteliğine haiz alanda çalışması halinde, öncelikle kamu görevlisi, kamu görevi yok ise ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılacaktır (SSGSSY md.53/1). Çalışanın, sigortalı sayılmasını gerektiren sigortalılık halinden başka bir sigortalılık hali için prim ödemiş olunması durumunda, ödenen primler 53/1 maddesine göre sigortalı sayılmayı gerektiren hal için ödenmiş ve esas alınan sigortalılık halinde geçtiği kabul edilecektir (SSGSSY md.53/3). Örneğin, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Yasası’nın 21/6’ıncı maddesine göre, ihtiyaç halinde, resmi öğretim kurumlarında görevli öğretim elemanları ilgili bakanlıklarının izni ile özel öğretim kurumlarında saat ücreti karşılığında ders verebilmektedirler. Mer’i mevzuata göre resmi kurumlardaki öğretim elemanları 5434 sayılı Emekli Sandığı Yasasının 12’inci maddesine göre, Emekli Sandığı iştirakçisi (sigortalısı) sayıldığından, özel öğretim kurumlarındaki saat ücreti karşılığı / kısmi çalışması için ayrıca SSK sigortalısı olmayacaklardır. Tartışılması gereken 5510 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden sonraki durumdur. Resmi öğretim kurumunda eğitim görevlisi 5510 sayılı Yasanın 4/c maddesince sigortalılığı, yasanın 53/3 maddesine göre, öncelik (c) bendi esas alınacağından, kişinin hizmet akdine dayalı çalışmaları karşılığında özel öğretim kurumlarında saat ücreti karışlığında ders vermesi nedeniyle her ne kadar bu çalışma ilişkisi ‘bağımlı çalışma’ ise de yasanın emredici hükmü karşısında kişinin sigortalığı 4/a bendi kapsamında değil, 4/c bendi kapsamında değerlendirilecek; kişinin kamudaki çalışmaları ve özel kesimdeki çalışmaları karşılığında Kuruma bildirilen tüm primler, tüm çalışmanın kamuda geçmiş gibi işleme tabi tutulacaktır. Ancak Yasanın 80/11’inci maddesinde “sigortalı olmayı gerektiren şekilde birden fazla işte çalışılması halinde, bu Kanun gereğince alınacak primlerine esas tutulacak aylık ve günlük kazancının tespitinde, yalnızca bu Kanunun 53 üncü maddesine göre belirlenen 4 üncü maddenin ilgili bendi kapsamındaki işlerden elde ettiği aylık ve günlük kazanç tutarı ayrı ayrı dikkate alınır ve primler buna göre hesaplanır” hükmü yer almaktadır. Yasa maddesinde geçen ‘yalnızca’ ibaresi, sigortalının birden fazla statüdeki işyerinde çalışması durumunda yalnızca bir statüdeki işyerlerindeki çalışmalarının mı, farklı işyerlerindeki çalışmalarının 53’üncü madde gereği statüdeki değişiklikten sonra tek bir statüye dönüştükten sonraki değişik işyerlerindeki çalışmalarının mı dikkate alınacağı noktasında tereddüt yaratmıştır. Kanımızca, sigortalının birden fazla statüdeki işyerindeki çalışmalarının tümünün dikkate alınması gerekir.
İşçinin birden fazla işverene ait işyerlerinde çalışma süresinin haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saati (İş Y. md.63) aşmaması gerektiği belirtilmektedir[53]. Kısmi süreli çalışanların fazla çalışma yapmaları, İş Kanununa Göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerde Çalışma Yönetmeliği’nce yasaklanmıştır (md.8/d). Dolayısıyla, kısmi süreli çalışanların haftalık çalışma azami çalışma süreleri kırkbeş saat ile sınırlandırılmıştır. Bu durum, İş Yasası’na ve Anayasa’ya aykırıdır. Kanımızca, kısmi çalışanların da fazla çalışma haklarının bulunması ve İş Yasası’na göre, kısmi çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında ayrım yapılamayacağına göre yıllık azami fazla çalışma saati olan ikiyüzyetmiş saatin (md.41/8) kısmi çalışanlar için de esas alınması daha uygun olurdu.
506 sayılı Yasanın 77/son maddesine göre, “bir ay içinde çeşitli işverenlerin işinde çalışan sigortalının bu Yasa gereğince alınacak primlerine esas tutulacak aylık ve günlük kazancının tespitinde her işverenden elde ettiği aylık ve günlük kazanç tutarları ayrı ayrı nazara alınır ve primler buna göre hesaplanır.” hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla, kısmi çalışanların birden fazla işverene ait işyerinde yaptığı çalışmalar karşılığında elde ettiği prim ödeme gün sayıları, sigorta primine esas kazanç tutarları her bir işyerinden ayrı ayrı – birbirleri ile rabıtasız olarak - Kuruma bildirilecektir. Benzer hüküm, yukarıda belirtildiği gibi 5510 sayılı Yasanın 80/11’inci maddesinde yer almaktadır.Kısmi çalışanın birden fazla işverene ait işyerinde çalışması halinde 506 sayılı Yasanın 78/4’üncü maddesine göre, yasal olarak tespit edilen sigorta primine esas kazanç üst sınırının üzerinde Kuruma prim ödemesinin bulunduğunun hesaplanması halinde, fark tutar sigortalının talebi halinde hissesi oranında sigortalıya geriye ödenecektir. Yasada, yalnızca sigortalının hissesinin kendisine ödeneceği belirtildiğinden, sigortalının sigorta primine esas kazanç üst sınırını aşan işveren hisselerini geriye alması sözkonusu olmadığı gibi işverenlerin de kendi fark hisselerini geriye almaları yasal olarak olanaksızdır. Açıklanması gereken diğer nokta, sigortalının birden fazla işverene ait işyerindeki kısmi çalışmaları nedeniyle prim ödeme gün sayısının 30 günü aşması halinde ne yapılacağı konusudur. Yukarıda da belirtildiği gibi, SSK uygulamasında ay kavramı 30 gün ile sabitlenmiştir (SSY md.77/10). 5510 sayılı Yasada, ay, ‘ayın 1’i ile sonu arasında geçen ve otuz gün olarak değerlendirilen süre’ olarak tanımlanmıştır (SSGSY md.3/14). Birden fazla işverenin yanındaki çalışmaları nedeniyle kısmi çalışanın prim ödeme gün sayısı / sigortalı gün sayısı aylık 30 günü aşması halinde, Kurum, yalnızca 30 günü esas alacak, aynı ay içinde 30 günü aşan sigorta günlerini dikkate almayacaktır.
SONUÇ
Sosyal güvenlik sistemimizde kısmi süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında sigortalı olma yönünden bir ayrıma gidilmemiştir. Ancak soyla güvenlik edimlerine ulaşmada kısmi çalışanlar genellikle mağdur olmaktadırlar. Salt kısmi çalışmanın yaygınlaştırılmasıyla istihdam artmamaktadır. İstihdamın artmasında başta yatırımların arttırılması olmak üzere bir dizi ekonomik politikaların uygulanması gerekir. Nitekim yapılan hesaplamalarda çalışma süresinin düşmesi halinde çalışanların sosyal güvenlik kapsamına girme oranları düşmektedir.
Kısmi çalışanların sigorta prim ödeme gün sayılarının belirlenmesinde yasal boşluk bulunmaktadır. SSGSSY ile uygulamanın, yasal dayanağa kavuşacak olması isabetli bulunmaktadır. İş sözleşmesine uygun olarak haftalık çalışmasını tamamlayan kısmi süreli çalışan işçinin ücretli hafta tatilini hak etmesi gerekir. Kuşkusuz, bu hususta ivedilikle yasal düzenlemeye gidilmesi yerinde olacaktır.
Kısmi çalışan işçinin birden fazla işyerinde çalışması halinde sigortalılık yönünden sorun bulunmamaktadır. Ancak farklı sterdeki işyerlerinde çalışması (hem Bağ-Kur ve hem SSK’lı işlerde) çalışması halinde, sosyal güvenlikte teklik ilkesi gereği yalnızca bir sosyal güvenlik kurumu ile ilgilendirilmekte; diğer işyerindeki çalışması dikkate alınmamaktadır. Sorun SSGSSY ile kısmen giderilmiş ise de yasadaki muğlak ifadeler nedeniyle uygulamada bazı sorunlarla karşılaşılması ve farklı statüde çalışanların hak kaybına uğramaları olasıdır. Yasadaki muğlak ifadelerin çıkarılması, çalışanların farklı statüde de olsa tüm çalışmalarının sosyal güvenlik kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
[1] A. Can Tuncay, “Hizmet Akdinin Türleri ve Sona Ermesi Açısından Arayışlar”, (Hizmet Akdinin Türleri), TÜHİS, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, , Mayıs 2001-Ağustos 2001, C.16-17, Sa:6-1, s.13.
[2] [2]Martin Hutsebaut, Social Security and Atypical Employment a European Trade Union Perspective, (Social Security), International Industrial Relations Association (IIRA) 4th Regional Congress of the Americas,Belgique , 2002, s.4.
[3] A.Can Tuncay, Hizmet Akdinin Türleri, s.24.
[4] Semiha Kaya, “Çalışma Sürelerinde Esneklik ve Kısmi Çalışma”, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Uluslararası İktisat Anabilim Dalı, Ankara, 1998, s.208.
[5] Wim van Oorschot, Flexibility and Security for Workers and Carers in the Netherlands, Trends, Policies and Outcomomes, The Socrates Programme 2001-2002, Tilburg University, Tiburg, 2001, s.26.
[6] Fevzi Demir, “4857 Sayılı İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri”, (İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri), Mercek Dergisi, Yıl:8, Sa:31, Temmuz 2003, s. 95.
[7] Ali Nazım Sözer, “Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Sosyal Sigorta Hakları”, (Kısmi Süreli Çalışan) İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyon Bülteni, Sa:4, 2000, s. 69.
[8] R.G. 29.07.1982 / 17405.
[9] Kaya, s.193.
[10] Bkz. Yılmaz Topcuk, “Kanunen Ücret Alındığı Halde Fiilen Çalışılmayan Sürelerde Sigortalık Durumu”, Yaklaşım Aylık Dergi, Yıl:11, Sa:131, Kasım 2003, s.226.
[11] R.G. 06.04.2004 /25425.
[12] Cumhur Sinan Özdemir, “4857 Sayılı İş Kanununda Kısmi Süreli Çalışma ve İşçilerin Hakları”, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Sa:12, Aralık 2004, s.215 -216.
[13]UÇÖ, List of Convertions, Erişim: http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm(15.01.2005)ve List of Recommendations, Erişim: http://www.ilo.org/ilolex/english/recdisp2.htm (15.01.2005).
[14] Arif Yavuz, Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, (Esnek Çalışma), Filiz Kitapevi, İstanbul, 1995, s.38.
[15] Tankut Centel, Kısmi Çalışma,(Kısmi Çalışma), Kazancı Yayınevi, İstanbul, 1992, s.27.
[16] Sözer, Kısmi Süreli Çalışan, s. 71
[17] Centel, Kısmi Çalışma, s.27.
[18] Yavuz, Esnek Çalışma, s.39
[19] Ayşe Ünal, “Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Uygulamanın Genel Özellikleri”, Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.8, Sa:1 2005, s. 112.
[20] Sözer, Kısmi Süreli Çalışan , s.71.
[21] Centel, Kısmi Çalışma, s.30.
[22] TİSK, Esneklik, (Esneklik), Erişim: http://www.tisk.org.tr/download/yayinlar/esneklik.zip (05.05.2005).
[23] Yavuz, Esnek Çalışma, s.39.
[24] TİSK, Esneklik, 05.05.2005, Erişim.
[25] Centel, Kısmi Çalışma, s.81.
[26] Yargıtay, 10. H.D. 8.6.1995. E.1995/5048, K.1995/5358, (Kamu-İş Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, 1990 – 1995, Ankara, 1996, s.704-705).
[27] R.G. 16.06.2006 / 26200. (5510 sayılı yasanın yürürlük tarihi, 5655 sayılı yasanın 1'inci maddesi ile 01.01.2008 tarihine ertelenmiştir(R.G.20.05.2007/26527)
[28] Yargıtay 9. HD. 3.7.1996. E.1994/3968, K.1994/5688, Erişim: http://www.adalet.org/okarar.php (27.09.2005) “..Günlük asgari ücret 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğuna göre, kısmi çalışmalarda günlük asgari ücretin baz alınması yanlıştır”.
[29] Resul Kurt, İş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatında Usul ve Esaslar, İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası, Yayın No:37, İstanbul, 2002, s.517.
SSK, 13.5.2004 tarih 16/318 Ek sayılı Genelgesinde şu örnek yer almaktadır: “Bir öğretmen, özel bir dershane işyerinde 2004/Mayıs ayı içerisinde her gün (2) saat ders vermekte ve karşılığında kendisine saat başına 10 Milyon TL ödenmektedir. Bu öğretmenin ay içindeki prim ödeme gün sayısı: 2 saat X 30 gün= 60 saat, 60 saat/7,5= 8 olacaktır. Aynı öğretmenin 8 günlük prime esas kazancı ise, 10 Milyon TL X 60 saat = 600.000.000.-TL olarak bulunacaktır.Söz konusu prime esas kazanç tutarı 2004/Mayıs ayında geçerli olan prime esas kazançların alt ve üst sınırları arasında bulunduğundan tamamı prime tabi tutulacaktır.”
[30] Centel, Kısmi Çalışma, s.64.
[31] Cumhur Sinan Özdemir, s.216, “ Yasada işçinin haftalık çalışma süresi esas alındığından, günlük çalışma süresine bakılmaz. Haftalık çalışma süresini yerine getirip getirmediği önem kazanır. İşçi 45 saatlik haftalık çalışma süresini 5 günde ya da 6 günde tamamlamışsa bunun karşılığında hafta tatili ücretini hak eder. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi de haftalık çalışma süresini tamamlamışsa hafta tatilini hak etmiş olacaktır”.
[32] Hesaplamada basit, oran / orantı yöntemi uygulanabilir:
45 saat çalışan 7,5 saat tutarında tatil ücreti hak ediyor ise,
22,5 saat çalışan X saat tutarında tatil ücreti hak eder.
------------------------------------
X = 3,75 saat olacaktır.
[33] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, (18.basım), Yenilenmiş 18.basım, Beta Yayım,İstanbul, 2005, s.89; Öner Eyrenci, Savaş Taşkent ve Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2004, s.59.
[34] Nedim Meriç, “Türk ve Alman İş Hukukunda Kısmi Süreli Çalışma”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.2, Sa:8, Ekim 2005, s.1569; Cumhur Sinan Özdemir, s.216.
[35] Tatil ücreti şu şekilde formülleştirilebilir:
HÇST : Kısmi çalışanın haftalık toplam çalışma saatleri toplamı
TÜ : Kısmi çalışanın tatil ücreti olsun.
ATÜ: Aylık Tatil Ücreti
TÜ= (7,5xHÇST)/45
Bir ayda 4 hafta bulunduğundan, aylık bazda hafta tatili ücretinin hesaplanmasında bulunan rakama 4 ile çarpılması gerekeçektir.
ATÜ=4xTÜ olacaktır.
[36] A.Nurhan Süral, “Esnekliğin Sosyal Güvenlik Boyutu”, (Sosyal Güvenlik Boyutu), TİSK İşveren Dergisi, C.43, Sa:4/5/6, Ocak/Şubat/Mart 2005, s.79.
[37] SSK, 13.5.2005 tarih 16/318 Ek sayılı Genelge.
[38] Nüket Saracel, “Sosyal Sigortalar Uygulamasında Kazanç Kavramı, Kamu – İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.4, Sa:3, Ocak 1998, s.17.
[39] Bkz. A.Can Tuncay, “Çalışma Süreleri ve İstihdam Türlerinde Esnekleştirme”, (Çalışma Süreleri), ÇMİS, Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler (Esneklik) konulu toplantıda sunulan tebliğ, (Antalya 27-30 Nisan 1995), Ankara, 1995, s.70, “Sosyal Sigortalar açısından, tam gün çalışan ile kısmi çalışan arasında hiçbir fark yoktur. Yalnız kısmi süreli çalışan bir sigortalı günde birkaç saat veya yarım gün de çalışsa alt sınır üzerinden günlük priminin altında ücret(sigorta primine esas kazanç tutarı) ödeyemez. O da tam gün prim öder..”;
Bkz. benzer görüş, Centel, Kısmi Çalışma, s.82, “.. alınacak primlerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı ile üst sınırı SSK kanunun 78/1’e göre belirlenir. Sözkonusu hükümlerdeki düzenleme ise, her bir işveren açısından sağlanan kazançların hesabına göre düşünülmüştür. Bu bakımdan, günde birkaç saat çalışan sigortalının günlük kazancı da, asgari günlük kazanç üzerinden göstermek zorundadır. SSK Yasası m.78/2 uyarınca ise haftanın her gününde veya belli günlerinde birkaç saat çalışan sigortalının kazançları dahi, alt sınır üzerinden hesaplanmak zorunda olup, alt sınır ile gerçek kazanç arasındaki farka ait sigorta primlerinin tümünün de işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir (SSY md.78/3)”.
Bkz. Benzer görüş, Kaya, s.195.
[40] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı 15.12.1978, E:1997/10-519, K:1978/1142; Yargıtay 10.HD 17.05.1978, E:1977/6348, K:1978/3749.
[41] R.G. 01.08.2004 / 25540.
[42] Keza, sigorta primine esas kazanç tutarı (SPEK) (prim matrahı) ‘günlük’ ve ‘aylık’ olarak alt ve üst sınırlar belirlenmektedir. ‘Saatlik Sigorta Primine Esas Kazanç Tutarı’ belirlenmemektedir. Asgari ücrette olduğu gibi saatlik SPEK=Günlük SPEK/7,5 formülüyle hesaplanabilir. Örneğin 2006 yılı için günlük alt SPEK 17,70 YTL, üst SPEK 115,05 YTL.dir. Bu formüle göre saatlik alt SPEK 2,36 YTL, saatlik üst SPEK 15,34 YTL olacaktır.
[43]Cumhur Sinan Özdemir, “4857 Sayılı İş Kanununda Kısmi Süreli Çalışma ve İşçilerin Hakları”, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Sa:12, Aralık 2004, s.216.
SSK 13.5.2004 tarih 16-318 Ek Sayılı Genelge’de “.. bazı sigortalılar, yazılı olarak yapılan “kısmi süreli iş sözleşmesi”ne istinaden günün belirli saatlerinde çalışabilmektedir. Bu durumlarda ay içerisinde her (7,5) saatlik çalışma süresi (1) gün kabul edilecek ve Aylık Prim ve Hizmet Belgesi, 506 sayılı Kanunun 78 inci maddesine göre belirlenen kazançların alt ve üst sınırları da gözönünde tutularak düzenlenecektir” ibaresi yer almaktadır.
[44] Yargıtay 9.HD. 3.7.1996. E.1994/3968, K.1994/5688 Erişim: http://www.adalet.org/okarar.php (27.09.2005); Yargıtay 9. HD. 16.5.1994. E.1994/7505, K.1994/7380 (Kamu-İş Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, 1990-1995, Ankara,1996, s.367).
[45] R.G. 06.04.2005 / 25425.
[46] Meriç, s.1570-1571.
[47] Yaptığımız hesaplamalarda, işçinin bir yıl süresince her hafta 3 gün ve 4’er saatten haftalık 12 saat çalıştığı baz alınmıştır. İşçinin bazı haftalarda daha uzun süreli ya da bazı aylarda tam süreli bazı aylarda kısmi süreli çalışmış olması halinde tabii olarak hastalık sigorta kolundan yararlanmaya başlayacağı tarih daha önceki bir tarih olabilecektir.
[48] Süral, Sosyal Güvenlik Boyutu, s.77.
[49] Müjdat Şakar, “Çalışanlara Bekleyen Yeni Tehlike : Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışmalar” Yaklaşım Aylık Dergi, Yıl:14, Sa:162, Haziran 2006, s.37.
[50] A.CanTuncay, “İşsizlik Sigortasının Kapsamı ve İşsizlik Ödeneği”, Çimento İşveren Dergisi, C.15, s.3, Mayıs 2001, s.15.
[51] Türkiye İş Kurumu’unca 30.01.2002 tarih 24656 sayı Resmi Gazetede yayımlanılan ‘447 Sayılı İşsizlik Sigortası Yasasının Uygulanmasına İlişkin 3 Nolu Tebliğ’de, hizmet akdinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün içinde hizmet akdi devam etmekle birlikte hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kismi istihdam ile grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, ekonomik kriz, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi halinde prim yatırılmayan süreler için SSK kayıtlarının esas alınacağı ve 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu sürelerin kesinti sayılmayacağı belimektedir. Esasen Yasa maddesinde yer alan “son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak” hükmü muğlak bir ibaredir. Son dört ay tam gün yani 120 gün prim yatırılıp yatırılmayacağı ya da son dört aylık sürede kesintisiz bir çalışmanın yetirli olup olmadığı belirsizdir. Tebliğ hükmünden hareket edilmesi halinde, son üç yıl içinde 600 gün sigorta prim ödeme koşulunu yerine getiren kısmi çalışa, son dört ay içinde 120 günlük sigorta prim gününe ulaşamamış olsa dahi, çalışmasında süreklilik var ise (örneğin, kısmi çalışma sözleşmesine göre her hafta 4 gün çalışması gerekiyor ise, bu sözleşmeye uygun olarak işçi her ay 16’şar gün sigorta günü bildirilmiş) işsizlik ödeneğinden yararlanabileceği sonucuna varılmaktadır.
[52] Ali Rıza Okur, “Sosyal Güvenlik Reformu: Uzun Dönemli Sigorta Dalları”, Birleşik Metal – İş, Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 2006/1 Özel Sayı, s.128.
[53] Centel, Kısmi Çalışma, s.61; Meriç, s.1565-1566.
[*] Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Kısmi Süreli Çalışma Ve Kısmi Süreli Çalışanların Sosyal Güvenliği" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yılmaz Topcuk'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (https://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Kısmi Süreli Çalışma Ve Kısmi Süreli Çalışanların Sosyal Güvenliği
