|
İŞE İADE DAVALARINDA REORGANİZASYON GEREKÇESİ
Giriş
Fesih uygulamaları İş Mahkemelerimizde; feshin son çare olması gereği çalışanın, organizasyonunun başka birimlerinde değerlendirilme olanağının araştırılıp araştırılmadığı noktasında uzman Bilirkişilere inceletilebilmektedir.
İşletmenin yeniden yapılanması ve çalışanın bu yeniden yapılanma sonucunda işgücüne ihtiyaç kalmadığı iddiasına dayalı fesih uygulamalarında da; işletmelerin bu tür çalışmalarının gerçekten bir yeniden yapılanma olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin Yönetim ve Organizasyon konusunda uzmanlaşmış kişiler tarafından incelenmesinde yarar bulunmaktadır. Bu makalede, böyle bir inceleme sırasında, işletmelerde gerçekleştirilen yeniden yapılanma çalışmalarının ve sonuçlarının nasıl ele alınabileceğine açıklık getirilmeye çalışılmıştır.
Organizasyon ve Reorganizasyon Nedir?
Organizasyon kısaca; işletmenin iş süreçleri ve çalışanlar arasında oluşturulan çalışma düzenidir. Yeniden Yapılanma (Reorganizasyon) ise, işletme kaynaklarını daha verimli ve ekonomik halde kullanacak şekilde iş süreçlerinin yeni baştan tanımlanarak organizasyonun yeniden oluşturulmasıdır. (Michael Hammer ve James Champy - 1993)
Her işletme, içinde yaşadığı farklı koşullara uygun bir organizasyon yapısına sahiptir. Hiyerarşik (Dikey) Yapı, Matris (Yatay) Yapı, Komite Yapılanması gibi işletme gereklerine göre değişebilen organizasyon yapıları bulunmaktadır. Çevresel koşulların etkisi altındaki işletmelerin organizasyon yapısı da değişmez değildir. İşletme büyüdükçe ve genişlemeye gittikçe, karmaşık çabaların birbirleriyle uyumlaştırılması gereği örgütlenme ihtiyacı daha da artar.
İşletmeler Neden Reorganizasyona (Yeniden Yapılanmaya) İhtiyaç Duyar?
İşletmeler; maliyetlerini düşürmek, pazar paylarını, karlılıklarını ve performanslarını arttırmak gibi nedenlerden dolayı reorganizasyona yani yeniden yapılanmaya gitmektedirler. Organizasyon yapıları önemli bir yönetim aracıdır. Mamul veya hizmet üreten işletmelerin varlıklarını sürdürmek için gösterdikleri performanslarının azalmasına sebep olan önemli bir etmen de, şirket organizasyonunun çalışamaz hale gelmiş olmasıdır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için, amaca uygun ve hızlı çalışan dinamik bir düzene ihtiyaçları vardır. Büyüyen bir işletmede, karmaşıklaşan işlerin birbirleriyle uyumlaştırılabilmesi için örgütlenme ihtiyacı daha da artar. Her işletme, içinde yaşadığı farklı koşullara uygun bir örgüt yapısına sahiptir. İşletmenin aynı zamanda çevresi ile arasındaki uzlaşmayı da ifade eden organizasyonu değişmeyen bir yapıya sahip değildir. Organizasyonun tıkanması, işlevsiz hale gelmesi bu uzlaşmanın bozulmasına da yol açacağından, bu durumda örgütün yeniden yapılandırılma (reorganizasyonu) yoluyla, ihtiyaç ve beklentilere cevap verebilecek duruma getirilmesi ve yeniden dinamizm kazandırılması gerekebilir.
Üretimde değişiklik yapılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara verilmesi, bazı hizmetlerin dışarıdan satın alınması, bölümlerin birleştirilmesi, yeni bölümler kurulması, modern teknolojinin ve modern yönetim tekniklerinin yönetime uygulanması, üst yönetim kararları, eski ve biçimci sıkı kontrollerin yönetimi işlemez hale getirmesi gibi ihtiyaç ve koşullarda oluşan değişiklikler nedeniyle zamanla yetersizleşen organizasyon yapısının yeniden yapılandırılması ve bu yolla organizasyonun beklentilere cevap verebilecek duruma getirilmesi, işletmeye yeni bir güç ve dinamizm kazandırılması gerekebilir.
Yeniden yapılanma çalışmaları işletmelerde oluşan yetersizleşmeyi gideren etkili bir araçtır ve kuruluşların devamında önemli katkısı vardır. Yeniden yapılanma çalışmaları organizasyonun tüm birimleri üzerinde veya işletmenin bir veya birkaç birimi üzerinde yapılacağı gibi, iş süreçlerindeki değişikliklerle de kendisini gösterir. Bu çalışmalarda hedef organizasyonun performansını iyileştirmek ve optimize etmektir.
Reorganizasyon Nasıl Yapılır?
Yönetim ve Organizasyon disiplini, İşletme Yönetimi ve Endüstri Mühendisliğinin en önemli bileşenlerinden birini oluşturmaktadır. İşletmelerde tıkanan organizasyonun yeniden yapılandırılması konusunda sayısız çalışma ve yayın bulunmaktadır. Birçoğu yönetim derslerinde rehber olan çalışmalar, yönetim ve organizasyon konusunda deneyimli yönetici ve akademisyenlerin ürünüdür. Başarılı bir Yeniden Yapılanma projesinde; sağlam bir strateji oluşturulmalı, üst yönetimin desteği alınmalı, işletme körlüğüne karşı işletme dışından danışmanlardan yardım alınmalı, organizasyonda her bölümün ve her düzeydeki elemanın katılabileceği bir ortam sağlamalı, çalışmalar sırasında organizasyonun iş akışını ve verimliliğini optimal hale getirmenin hedeflendiği unutmamalıdır. Bu çalışmalar riskli ve başarı garantisi olmayan bir değişim hareketi olduğundan fedakârlık içermeli, bu nedenle artan zaman ve eğitim harcamaları doğal görülmelidir.
Yeniden yapılandırma, ihtiyaç ve taleplere cevap verme süresini kısaltarak, işletmelerin rekabet gücünü arttırmayı hedefleyen bir yönetim kavramıdır ve işler arasındaki ilişkileri yeniden düzenleyerek süreçler halinde tarif etmektir. Bu çalışmalar sırasında, organizasyon içinde operasyonların koordinasyonu ve yürütmesi için fikir üretmede matematiksel modelleme, istatistik ve algoritma yöntemleri kullanılır.
Reorganizasyon, işletmenin müşterilere sunduğu ürünü gerekli kalitede, zamanında ve en düşük maliyetle tasarlama amacıyla gerçekleştirildiği için süreç odaklı bir yaklaşımdır ve iş süreçlerinin yeniden tasarımını içerir. Bir yeniden yapılanma projesinde, işletme varlık amacına ve hedeflerine değer katan ve katmayan faaliyetlerini tanımlamak zorundadır. Bu doğrultuda hedef ve stratejilerin belirlenerek, işletme içinde iş analizlerinin, görev tanımlarının hedeflere yönelik olarak net bir şekilde tanımlanmış olması gerekir.
Her Reorganizasyon Sonucunda İşgücü Fazlalığı Oluşur mu?
Yeniden yapılanma; organizasyonu daha dinamik hale getirmeye çalışan işletme içi bir yeniden toparlanma, düzenleme, işletme hedeflerine daha ekonomik ve hızlı ulaşma çabasıdır. İşletmeler varlıklarını sürdürmek için yönetsel kararlar alabilirler, ancak bu tür çalışmaların hukuksal sonuçları da önem taşıyacağından yürütülen çalışmaların fiili olarak bir yeniden yapılanma çalışması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin irdelenmesi gerekir.
Reorganizasyon çalışmaları sonucunda işletme verimlilik sağlamayan bazı faaliyetlerden bütünüyle çekilebilir veya o faaliyet birimlerinde küçülmeye gidebilir. Bu durumda organizasyonda yer alan bazı birimler küçültülebilir, birleştirilebilir veya bütünüyle kapanabilir. Veya işletme reorganizasyon çalışmaları sonucunda verimli ve karlı bulduğu başka faaliyet alanlarına yönelebilir veya yeni bir faaliyet alanında ilk olarak çalışmaya başlayabilir. Böyle bir durumda organizasyonda yeni bölümler açabilir, bazı bölümleri büyütebilir veya birkaç bölümü birleştirilebilir.
Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde yürütülen yeni iş dağılımında ve iş organizasyonunda, işletmenin yeniden oluşturulan hedefleri dışında kalan ve artık işletmeye değer katmayacağı belirlenen bazı bölüm ve pozisyonlarda işgücü fazlalığı ortaya çıkabileceği gibi çalışmalar neticesinde sanıldığının aksine işgücü eksikliği de ortaya çıkabilir. Yeniden yapılanma sonucunda işgücü fazlası oluşması ve bu amaçla uygulanan fesihlerin bulunması durumunda hukuki süreç açısından işveren; teknik yönden hangi önlemleri aldığını ortaya koymalı ve ileri sürdüğü olguların doğrudan veya dolaylı olarak iş sözleşmesi feshedilen işçinin işini sürdürmesi olanağı üzerinde nasıl bir etki yaptığını açıklamalıdır.
İşgücü Fazlalığı Nasıl Tespit Edilir?
İşletmeler yeniden yapılanma çalışmalarına genellikle küçülme stratejileri doğrultusunda başvurmaktadırlar. Bunun dışında başı sıkışmadan da yeniden yapılanmaya başvuran işletmeler de bulunmaktadır. Reorganizasyon sonrasında işgücü fazlalığı çıkması durumunda işletme, işgücü fazlalılığı kadar personelin iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidebilir. Reorganizasyonun feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır.
İşletmelerde üretilen ürünün maliyetinin belirlenmesi, işletmenin karlılığının analiz edilebilmesi ve mali raporlara doğru bilgilerin yansıtılabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bir işletmede tüm maliyetler 3 ana başlıkta toplanmaktadır; Direkt Malzeme, Direkt İşçilik ve Genel Giderler. Genel Giderler ise; Endirekt Malzeme, Endirekt İşçilik ve Diğer Maliyet kalemlerini içerir. Buradan anlaşılacağı gibi; işletmede işçilikler, -başka bir deyişle çalışanlar-, üretime direk katkı sağlayanlar ile endirekt katkı sağlayanlar olarak ikiye ayrılmaktadır. Kesimci, tornacı, garson, hemşire gibi üretilen mal veya hizmetin maliyetine doğrudan etki eden personel işletme için direkt işçilik maliyeti oluştururken, insan kaynakları çalışanları, sekreter, proje yöneticileri, hizmetli gibi işletmede üretilen mal ya da hizmete direkt etkisi bulunmayan ama dolaylı etkisi olan personel endirekt işçilik maliyeti oluşturmaktadır. Direkt işçinin sağladığı fayda, üretimle doğrudan kıyaslanarak ölçülebilmektedir. Endirekt işçilik maliyeti ise üretimle doğrudan orantılı olmayabilmektedir.
Basit bir anlatımla, bir konfeksiyon firmasında dikim personelinin maliyeti üretilen ürünlerin sayısı ile doğrudan orantılıyken, bu işletmedeki temizlik personelinin veya insan kaynakları personelinin sayısı üretilen ürünlerin sayısı ile doğrudan orantılı olmayıp, işletmenin personel sayısı, çalışma alanı gibi başka verilerle daha ilintili olup, ürün maliyetine dolaylı hesaplarla katılabilir. 10 ürün için bir üretim işçisi çalışan işletmede 100 ürün için 10 üretim işçi gerekecektir. Ancak işletmenin insan kaynaklarının çalışan sayısı bu oranda artmayacaktır. Üretimde azalma olduğunda da, örneğin üretim sayısı 50’ye indiğinde üretim işçisi ihtiyacı 5’e inecek ancak insan kaynaklarındaki personel tasarrufu için daha uzun dönemli değerlendirmelere ihtiyaç olacaktır. Ekonomik kriz veya başka diğer sebeplerle işletmede iş azalması durumunda üretim (ürün sayısı) düştüğü için maliyete doğrudan etkisi bulunan direkt işçiliklerde işgücü fazlalığı ortaya çıkmakta, endirekt işçiliklerde ise bu etki doğrudan ciro yada üretimin azaldığı oranda olmamakta, daha uzun vadeli değerlendirmelerle tespit edilebilmektedir.
Bölüm birleşmelerinde ise durum yukarıdakinin tersine işlemektedir. İki benzer üretim birimi birleştiğinde 200 ürünlük yeni üretim birimi için her iki bölüm ya da şirketten gelen 10’ardan 20 üretim işçisinin de yeni yapıda istihdamı gerekli olabilecekken, iki işletmenin endirekt işçiliklerinde fazlalık oluşabilecek, örneğin 2’şer kişi olan insan kaynakları hizmeti için yeni yapıdaki 4 kişi bu hizmet için fazla olabilecek ve bu bölümde işgücü fazlalığı ortaya çıkabilecektir. Birleşmelerde direkt işçiler birleşme fonksiyonundan doğrudan etkilenmezken, finansman, mali işler, insan kaynakları, idari hizmetler ve hatta bazı ara yönetim kademeleri gibi endirekt işçiliklerde işgücü fazlalığı ortaya çıkması daha olası olmaktadır.
Endirekt işçilik özelliğindeki bölümlerde işgücü fazlalığı oluştuğuna yönelik tespit, direkt işçilik özelliğindeki bölümlere göre daha güç belirlenebilmektedir. İşletmede gerçekleştirilen işlerin dağılımı, yoğunluğu ve gereken personel sayısı ve nitelikleri, iş azalması sonucunda da hangi kadrolarda fazlalık oluştuğu İnsan Kaynakları Yönetimi tarafından yürütülen İş Analizi, İnsan Kaynakları Planlaması ve Çalışan Seçimi çalışmaları ile belirlenebilmektedir. “Norm kadro” çalışması olarak da tanımlanabilecek bu çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen işler ve yoğunluk değerleri belirlenebilmektedir. Buna göre çalışan seçimi de yapılabildiği gibi işletmede benzer pozisyonları belirlemek, buna bağlı olarak personel seçimi, ücret politikası gibi daha üst seviyede kararlar oluşturulabilmektedir. Çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen iş miktarları belirlenmekte, personelin gerçekleştirdiği kişi başına üretilen veya raporlanabilen ürün/hizmet miktarı ile şirket cirosu, birim cirosu, çalışma alanının büyüklüğü, müşteri sayısı vb. değerler ile personel sayısı arasındaki oranlar belirlenmekte, iş yokluğu ya da azalması bu şekilde tespit edilebilmektedir. Süreç analizi çalışmalarının, çalışana ve bölümüne yönelik; iş-aktivite sayı ve süreleri ve birimdeki personel sayısının fazla/az olduğunu ispatlamaya da faydası bulunmaktadır. Bunun için işletmede görevlerin sağlıklı olarak tanımlanması, iş/süreç analizi verilerinin toplanarak personelin gerçekleştirdiği çalışmalar ve bu çalışmalardan elde edilen nitel ya da nicel faydaların ve bu faydanın zaman içinde nasıl bir değişim gösterdiğinin, personelin performansının ve sağladığı faydanın ne kadar değiştiğinin belirlenmeye çalışılması gerekir. Özellikle kamuoyu önünde olan büyük işletmelerden bu çalışmaları yerine getirmeleri beklenmelidir.
İşgücü Fazlalığı Varken Fesih Nasıl Son Çare Olarak Uygulanabilir?
Yeniden yapılanma çalışmaları tamamlandıktan ve personele duyurulduktan sonra yeni organizasyon şeması kesinleşmiş sayılmalıdır. İşletme çalışanları duyuru/karar tarihinden sonra artık kesinleşen ve değişen yapıya göre görevlerini yerine getireceklerinden bu kez Yeniden Yapılanma sürecinin bir sonraki aşamasına; yeni yapıya uyum sürecine geçilmiş olunacaktır. Bu süreç yeniden yapılanma çalışmalarının doğası gereği çoğunlukla eğitim ve uyum çalışmalarını kapsayacaktır. Yeniden tanımlanan iş süreçleri doğrultusunda; birimi kapanan ya da işgücüne artık ihtiyaç kalmayan çalışanlar için hukuki sürece dayanak oluşturacak çalışmaların da, yeni yapının duyurulduğu tarihten sonra gerçekleştirilmesi gerekir.
Diğer işletmesel kararlar gibi reorganizasyonun da feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işverenin fesih dışında iş sözleşmesinin devamını sağlayacak başka yöntemler araştırması, feshin son çare olduğu ilkesini göz önünde bulundurması gerekir. Bu kapsamda;
-İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise de ölçülülük ilkesi kapsamında; İşletme içinde işten çıkmak isteyenlere –gönüllülere-, işletme ihtiyaçları da gözetilerek öncelik verilmesi,
-Kötü niyet uygulamalarından kaçınmak koşulu ile iş görmeye devam edilen diğer bölümlerdeki; işe yeni girmiş genç personel veya performansı düşük olan personel veya devamsızlığı bulunan veya emeklilik hakkını elde etmiş personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilerek, personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek sonucunda oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferinin sağlanması,
-Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde bazı bölümlerde işgücü fazlalığı, bazı bölümlerde de işgücü eksiği birlikte tespit edilebileceğinden, çalışanın eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılması, bu amaçla eğitime tabi tutulması,
-Personelin iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev verilmesi,
-Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
-İşverenin, işletmeye dahil işyerlerinden birini kapattığında, işçinin faaliyetini sürdüren işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekeceğinden; çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne katkı sağlanmasının istenmesi,
vb. çareler öncelikle değerlendirilmelidir.
İşletmenin Yeniden Yapılanma Neticesinde Feshi Son Çare Olarak Uyguladığı Nasıl Anlaşılır?
Doğrudan fesih yoluna gitmek çoğu zaman personel için olduğu kadar işletme için de istenmeyen sonuçlar doğurabilir. Tecrübeli bir personelin ürettiği değere ve işgücüne yeniden yapılanma neticesinde ihtiyaç kalmaması genellikle istenmeyen çelişkili bir durumdur. Feshe başvurulması bu nedenle ihtilaf yaratmaktadır. İşletmenin Yeniden Yapılanma neticesinde feshi son çare olarak uyguladığını anlamak için özellikle Yeniden Yapılanma uygulamalarını bilen Yönetim ve Organizasyon konuları ile İnsan Kaynakları Yönetimi konularında uzmanlaşmış kişiler tarafından değerlendirilmelidir.
İnceleme sırasında; yapılanma gerçek anlamda bir yeniden yapılanma mıdır, yalnız feshi açıklamaya yönelik bir uygulama mıdır, işletmesel karara dayanmakta mıdır, reorganizasyon gerekçesi ve stratejisi sağlam bir temele dayanmakta mıdır, personele duyurulmuş mudur, personelin katılımı sağlanmış mıdır, görev tanımları hazırlanmış mıdır, süreç analizi yapılmış mıdır, Yapılanma sonucu işgücü fazlası oluşturduğu belirlenen personelin işletmenin başka bir bölümünde değerlendirilmesi yoluna gidilmiş midir, bu amaçla eğitim ve oryantasyon çalışmaları gerçekleştirilmiş midir, iş sözleşmesinin feshinden önce bir seçim kriteri uygulanmış mıdır, işletmeye benzer yeni personel alımı yapılmış mıdır, vb. konulara açıklık getirilmeye çalışılır.
Yeniden Yapılanma Konusunda Kimler Uzman Olarak Nitelenebilir?
Bu konuda Üniversitelerimizin İşletme ve Endüstri Mühendisliği Bölümlerinde bulunan akademisyenlerle bu bölümlerden mezun olup, iş hayatında Yönetim ve Organizasyon konularında çalışma olanağı bulan ve kendilerini bu yönde geliştirmiş tecrübeli İşletmeci ve Endüstri Mühendislerinin uzmanlıklarından da yararlanılabilmektedir.
Yargıtay’ın birçok kararında; ‘organizasyona yönelik değişikliklerin işletme içi sebep olarak niteleneceği, işverenin işletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde hangi tedbirleri aldığı ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorunda olduğu, bunun sonucunda da çalışanın işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığının, kısaca feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığının incelenmesi gerekeceği, Endüstri Mühendisi, Hukukçu ve Muhasebeci Bilirkişiler aracılığı ile işyerinde keşif yapılarak iş sözleşmesi sonlandırılan işçinin pozisyonunun kaldırılıp kaldırılmadığının, pozisyonu kaldırılmış ise başka bölümde değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerektiği’ vurgulanmıştır.
Yargıtay’ın organizasyonel değişikliklerin Endüstri Mühendisleri tarafından da incelenmesine yönelik görevlendirmeleri nedeniyle bu bölümde, Endüstri Mühendisliği hakkında da ilave bir açıklamada bulunmak faydalı görülmüştür; “Endüstri Mühendisleri üretim ve hizmet sistemlerini tasarlar, planlar, bu sistemleri yönetir ve çevrimini sağlar. Girdilerin en efektif şekilde kullanılması ve süreçlerin performansının yükseltilmesi, çıktı miktarlarının ve kalitesinin arttırılması Endüstri Mühendislerinin başlıca görev ve sorumluluk alanlarıdır. Endüstri Mühendisleri, kuruluşun kaynaklarının dengeli dağıtımından, etkin kullanımından ve uzmanlar arasındaki işbirliğinin kurulmasından da sorumludur. Bir kurumun kendi uğraşları yanında, farklı alanlardaki uzmanlarla arasında bir köprü gibi iletişim görevi de yapar. Endüstri Mühendisliği, yönetimin karar verme aşamasında ihtiyaç duyduğu bilgi desteğini, bilimsel yöntemler kullanarak veren kişidir. Endüstri Mühendisliğini diğer mühendislerden farklı kılan en önemli nitelikler, insan odaklı olması ve bütünsel bakış açısıyla olaylara yaklaşmasıdır. Yönetim ve Organizasyon, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yöneylem Araştırması, Sistem Analizi, Proje yönetimi, Yönetim ve Bilişim Sistemleri, Modelleme ve Optimizasyon Yöntemleri, Üretim Sistemleri, Üretim Planlama ve Kontrol, Tedarik Zinciri Yönetimi, Kalite Yönetimi, Benzetim, İş Etüdü, Girişimcilik ve Fizibilite Etüdü, Stokastik Modelleme ve İş Güvenliği üniversitelerdeki Endüstri Mühendisliği bölümlerinin başlıca derslerindendir.”
Değerlendirme ve Sonuç
Organizasyonlarını daha dinamik hale getirmek ve işletme hedeflerine daha ekonomik ve hızlı ulaşmak isteyen işletmelerin reorganizasyona başvurmaları, önemli ve yaygın olarak uygulanan bir yönetim sürecidir. Bu tür çalışmaların; işe iade davalarına da yansıyan hukuksal sonuçları nedeniyle, gerçekten bir yeniden yapılanma çalışması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin, “Yeniden Yapılanma uygulamalarını bilen, Yönetim ve Organizasyon konuları ile İnsan Kaynakları Yönetimi konularında deneyim kazanmış Uzmanlar tarafından incelenmesinde yarar bulunmaktadır. Mart 2012 İstanbul
Bircan YÜKSEL
Endüstri Mühendisi
Kaynakça;
Yeniden Yapılanma ve Post-Fordist Paradigmalar - Zeki Parlak
İşletmelerin Yeniden Yapılanmada Kullanabilecekleri Süreç Modelleme Yöntemleri - Dr. Esin Sayın
Organizasyonlarda Ölçek Küçültme ve Ölçek Küçültme Çalışmalarında Önem Taşıyan Unsurlar – Gülten E. Gümüştekin
İŞE İADE DAVALARINDA REORGANİZASYON GEREKÇESİ
Giriş
Fesih uygulamaları; feshin son çare olması gereğince çalışanın, organizasyonunun başka birimlerinde değerlendirilme olanağının araştırılıp araştırılmadığı noktasında İş Mahkemelerimizde uzman Bilirkişilere inceletilebilmektedir.
İşletmenin yeniden yapılanması ve çalışanın bu yeniden yapılanma sonucunda işgücüne ihtiyaç kalmadığı iddiasına dayalı fesih uygulamalarında da; işletmelerin bu tür çalışmalarının gerçekten bir yeniden yapılanma olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin Yönetim ve Organizasyon konusunda uzmanlaşmış kişiler tarafından incelenmesinde yarar bulunmaktadır. Bu makalede, böyle bir inceleme sırasında, işletmelerde gerçekleştirilen yeniden yapılanma çalışmalarının ve sonuçlarının nasıl ele alınabileceğine açıklık getirilmeye çalışılmıştır.
Organizasyon ve Reorganizasyon Nedir?
Organizasyon kısaca; işletmenin iş süreçleri ve çalışanlar arasında oluşturulan çalışma düzenidir. Yeniden Yapılanma (Reorganizasyon) ise, işletme kaynaklarını daha verimli ve ekonomik halde kullanacak şekilde iş süreçlerinin yeni baştan tanımlanarak organizasyonun yeniden oluşturulmasıdır. (Michael Hammer ve James Champy - 1993)
Her işletme, içinde yaşadığı farklı koşullara uygun bir organizasyon yapısına sahiptir. Hiyerarşik (Dikey) Yapı, Matris (Yatay) Yapı, Komite Yapılanması gibi işletme gereklerine göre değişebilen organizasyon yapıları bulunmaktadır. Çevresel koşulların etkisi altındaki işletmelerin organizasyon yapısı da değişmez değildir. İşletme büyüdükçe ve genişlemeye gittikçe, karmaşık çabaların birbirleriyle uyumlaştırılması gereği örgütlenme ihtiyacı daha da artar.
İşletmeler Neden Reorganizasyona (Yeniden Yapılanmaya) İhtiyaç Duyar?
İşletmeler; maliyetlerini düşürmek, pazar paylarını, karlılıklarını ve performanslarını arttırmak gibi nedenlerden dolayı reorganizasyona yani yeniden yapılanmaya gitmektedirler. Organizasyon yapıları önemli bir yönetim aracıdır. Mamul veya hizmet üreten işletmelerin varlıklarını sürdürmek için gösterdikleri performanslarının azalmasına sebep olan önemli bir etmen de, şirket organizasyonunun çalışamaz hale gelmiş olmasıdır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için, amaca uygun ve hızlı çalışan dinamik bir düzene ihtiyaçları vardır. Büyüyen bir işletmede, karmaşıklaşan işlerin birbirleriyle uyumlaştırılabilmesi için örgütlenme ihtiyacı daha da artar. Her işletme, içinde yaşadığı farklı koşullara uygun bir örgüt yapısına sahiptir. İşletmenin aynı zamanda çevresi ile arasındaki uzlaşmayı da ifade eden organizasyonu değişmeyen bir yapıya sahip değildir. Organizasyonun tıkanması, işlevsiz hale gelmesi bu uzlaşmanın bozulmasına da yol açacağından, bu durumda örgütün yeniden yapılandırılma (reorganizasyonu) yoluyla, ihtiyaç ve beklentilere cevap verebilecek duruma getirilmesi ve yeniden dinamizm kazandırılması gerekebilir.
Üretimde değişiklik yapılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara verilmesi, bazı hizmetlerin dışarıdan satın alınması, bölümlerin birleştirilmesi, yeni bölümler kurulması, modern teknolojinin ve modern yönetim tekniklerinin yönetime uygulanması, üst yönetim kararları, eski ve biçimci sıkı kontrollerin yönetimi işlemez hale getirmesi gibi ihtiyaç ve koşullarda oluşan değişiklikler nedeniyle zamanla yetersizleşen organizasyon yapısının yeniden yapılandırılması ve bu yolla organizasyonun beklentilere cevap verebilecek duruma getirilmesi, işletmeye yeni bir güç ve dinamizm kazandırılması gerekebilir.
Yeniden yapılanma çalışmaları işletmelerde oluşan yetersizleşmeyi gideren etkili bir araçtır ve kuruluşların devamında önemli katkısı vardır. Yeniden yapılanma çalışmaları organizasyonun tüm birimleri üzerinde veya işletmenin bir veya birkaç birimi üzerinde yapılacağı gibi, iş süreçlerindeki değişikliklerle de kendisini gösterir. Bu çalışmalarda hedef organizasyonun performansını iyileştirmek ve optimize etmektir.
Reorganizasyon Nasıl Yapılır?
Yönetim ve Organizasyon disiplini, İşletme Yönetimi ve Endüstri Mühendisliğinin en önemli bileşenlerinden birini oluşturmaktadır. İşletmelerde tıkanan organizasyonun yeniden yapılandırılması konusunda sayısız çalışma ve yayın bulunmaktadır. Birçoğu yönetim derslerinde rehber olan çalışmalar, yönetim ve organizasyon konusunda deneyimli yönetici ve akademisyenlerin ürünüdür. Başarılı bir Yeniden Yapılanma projesinde; sağlam bir strateji oluşturulmalı, üst yönetimin desteği alınmalı, işletme körlüğüne karşı işletme dışından danışmanlardan yardım alınmalı, organizasyonda her bölümün ve her düzeydeki elemanın katılabileceği bir ortam sağlamalı, çalışmalar sırasında organizasyonun iş akışını ve verimliliğini optimal hale getirmenin hedeflendiği unutmamalıdır. Bu çalışmalar riskli ve başarı garantisi olmayan bir değişim hareketi olduğundan fedakârlık içermeli, bu nedenle artan zaman ve eğitim harcamaları doğal görülmelidir.
Yeniden yapılandırma, ihtiyaç ve taleplere cevap verme süresini kısaltarak, işletmelerin rekabet gücünü arttırmayı hedefleyen bir yönetim kavramıdır ve işler arasındaki ilişkileri yeniden düzenleyerek süreçler halinde tarif etmektir. Bu çalışmalar sırasında, organizasyon içinde operasyonların koordinasyonu ve yürütmesi için fikir üretmede matematiksel modelleme, istatistik ve algoritma yöntemleri kullanılır.
Reorganizasyon, işletmenin müşterilere sunduğu ürünü gerekli kalitede, zamanında ve en düşük maliyetle tasarlama amacıyla gerçekleştirildiği için süreç odaklı bir yaklaşımdır ve iş süreçlerinin yeniden tasarımını içerir. Bir yeniden yapılanma projesinde, işletme varlık amacına ve hedeflerine değer katan ve katmayan faaliyetlerini tanımlamak zorundadır. Bu doğrultuda hedef ve stratejilerin belirlenerek, işletme içinde iş analizlerinin, görev tanımlarının hedeflere yönelik olarak net bir şekilde tanımlanmış olması gerekir.
Her Reorganizasyon Sonucunda İşgücü Fazlalığı Oluşur mu?
Yeniden yapılanma; organizasyonu daha dinamik hale getirmeye çalışan işletme içi bir yeniden toparlanma, düzenleme, işletme hedeflerine daha ekonomik ve hızlı ulaşma çabasıdır. İşletmeler varlıklarını sürdürmek için yönetsel kararlar alabilirler, ancak bu tür çalışmaların hukuksal sonuçları da önem taşıyacağından yürütülen çalışmaların fiili olarak bir yeniden yapılanma çalışması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin irdelenmesi gerekir.
Reorganizasyon çalışmaları sonucunda işletme verimlilik sağlamayan bazı faaliyetlerden bütünüyle çekilebilir veya o faaliyet birimlerinde küçülmeye gidebilir. Bu durumda organizasyonda yer alan bazı birimler küçültülebilir, birleştirilebilir veya bütünüyle kapanabilir. Veya işletme reorganizasyon çalışmaları sonucunda verimli ve karlı bulduğu başka faaliyet alanlarına yönelebilir veya yeni bir faaliyet alanında ilk olarak çalışmaya başlayabilir. Böyle bir durumda organizasyonda yeni bölümler açabilir, bazı bölümleri büyütebilir veya birkaç bölümü birleştirilebilir.
Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde yürütülen yeni iş dağılımında ve iş organizasyonunda, işletmenin yeniden oluşturulan hedefleri dışında kalan ve artık işletmeye değer katmayacağı belirlenen bazı bölüm ve pozisyonlarda işgücü fazlalığı ortaya çıkabileceği gibi çalışmalar neticesinde sanıldığının aksine işgücü eksikliği de ortaya çıkabilir. Yeniden yapılanma sonucunda işgücü fazlası oluşması ve bu amaçla uygulanan fesihlerin bulunması durumunda hukuki süreç açısından işveren; teknik yönden hangi önlemleri aldığını ortaya koymalı ve ileri sürdüğü olguların doğrudan veya dolaylı olarak iş sözleşmesi feshedilen işçinin işini sürdürmesi olanağı üzerinde nasıl bir etki yaptığını açıklamalıdır.
İşgücü Fazlalığı Nasıl Tespit Edilir?
İşletmeler yeniden yapılanma çalışmalarına genellikle küçülme stratejileri doğrultusunda başvurmaktadırlar. Bunun dışında başı sıkışmadan da yeniden yapılanmaya başvuran işletmeler de bulunmaktadır. Reorganizasyon sonrasında işgücü fazlalığı çıkması durumunda işletme, işgücü fazlalılığı kadar personelin iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidebilir. Reorganizasyonun feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır.
İşletmelerde üretilen ürünün maliyetinin belirlenmesi, işletmenin karlılığının analiz edilebilmesi ve mali raporlara doğru bilgilerin yansıtılabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bir işletmede tüm maliyetler 3 ana başlıkta toplanmaktadır; Direkt Malzeme, Direkt İşçilik ve Genel Giderler. Genel Giderler ise; Endirekt Malzeme, Endirekt İşçilik ve Diğer Maliyet kalemlerini içerir. Buradan anlaşılacağı gibi; işletmede işçilikler, -başka bir deyişle çalışanlar-, üretime direk katkı sağlayanlar ile endirekt katkı sağlayanlar olarak ikiye ayrılmaktadır. Kesimci, tornacı, garson, hemşire gibi üretilen mal veya hizmetin maliyetine doğrudan etki eden personel işletme için direkt işçilik maliyeti oluştururken, insan kaynakları çalışanları, sekreter, proje yöneticileri, hizmetli gibi işletmede üretilen mal ya da hizmete direkt etkisi bulunmayan ama dolaylı etkisi olan personel endirekt işçilik maliyeti oluşturmaktadır. Direkt işçinin sağladığı fayda, üretimle doğrudan kıyaslanarak ölçülebilmektedir. Endirekt işçilik maliyeti ise üretimle doğrudan orantılı olmayabilmektedir.
Basit bir anlatımla, bir konfeksiyon firmasında dikim personelinin maliyeti üretilen ürünlerin sayısı ile doğrudan orantılıyken, bu işletmedeki temizlik personelinin veya insan kaynakları personelinin sayısı üretilen ürünlerin sayısı ile doğrudan orantılı olmayıp, işletmenin personel sayısı, çalışma alanı gibi başka verilerle daha ilintili olup, ürün maliyetine dolaylı hesaplarla katılabilir. 10 ürün için bir üretim işçisi çalışan işletmede 100 ürün için 10 üretim işçi gerekecektir. Ancak işletmenin insan kaynaklarının çalışan sayısı bu oranda artmayacaktır. Üretimde azalma olduğunda da, örneğin üretim sayısı 50’ye indiğinde üretim işçisi ihtiyacı 5’e inecek ancak insan kaynaklarındaki personel tasarrufu için daha uzun dönemli değerlendirmelere ihtiyaç olacaktır. Ekonomik kriz veya başka diğer sebeplerle işletmede iş azalması durumunda üretim (ürün sayısı) düştüğü için maliyete doğrudan etkisi bulunan direkt işçiliklerde işgücü fazlalığı ortaya çıkmakta, endirekt işçiliklerde ise bu etki doğrudan ciro yada üretimin azaldığı oranda olmamakta, daha uzun vadeli değerlendirmelerle tespit edilebilmektedir.
Bölüm birleşmelerinde ise durum yukarıdakinin tersine işlemektedir. İki benzer üretim birimi birleştiğinde 200 ürünlük yeni üretim birimi için her iki bölüm ya da şirketten gelen 10’ardan 20 üretim işçisinin de yeni yapıda istihdamı gerekli olabilecekken, iki işletmenin endirekt işçiliklerinde fazlalık oluşabilecek, örneğin 2’şer kişi olan insan kaynakları hizmeti için yeni yapıdaki 4 kişi bu hizmet için fazla olabilecek ve bu bölümde işgücü fazlalığı ortaya çıkabilecektir. Birleşmelerde direkt işçiler birleşme fonksiyonundan doğrudan etkilenmezken, finansman, mali işler, insan kaynakları, idari hizmetler ve hatta bazı ara yönetim kademeleri gibi endirekt işçiliklerde işgücü fazlalığı ortaya çıkması daha olası olmaktadır.
Endirekt işçilik özelliğindeki bölümlerde işgücü fazlalığı oluştuğuna yönelik tespit, direkt işçilik özelliğindeki bölümlere göre daha güç belirlenebilmektedir. İşletmede gerçekleştirilen işlerin dağılımı, yoğunluğu ve gereken personel sayısı ve nitelikleri, iş azalması sonucunda da hangi kadrolarda fazlalık oluştuğu İnsan Kaynakları Yönetimi tarafından yürütülen İş Analizi, İnsan Kaynakları Planlaması ve Çalışan Seçimi çalışmaları ile belirlenebilmektedir. “Norm kadro” çalışması olarak da tanımlanabilecek bu çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen işler ve yoğunluk değerleri belirlenebilmektedir. Buna göre çalışan seçimi de yapılabildiği gibi işletmede benzer pozisyonları belirlemek, buna bağlı olarak personel seçimi, ücret politikası gibi daha üst seviyede kararlar oluşturulabilmektedir. Çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen iş miktarları belirlenmekte, personelin gerçekleştirdiği kişi başına üretilen veya raporlanabilen ürün/hizmet miktarı ile şirket cirosu, birim cirosu, çalışma alanının büyüklüğü, müşteri sayısı vb. değerler ile personel sayısı arasındaki oranlar belirlenmekte, iş yokluğu ya da azalması bu şekilde tespit edilebilmektedir. Süreç analizi çalışmalarının, çalışana ve bölümüne yönelik; iş-aktivite sayı ve süreleri ve birimdeki personel sayısının fazla/az olduğunu ispatlamaya da faydası bulunmaktadır. Bunun için işletmede görevlerin sağlıklı olarak tanımlanması, iş/süreç analizi verilerinin toplanarak personelin gerçekleştirdiği çalışmalar ve bu çalışmalardan elde edilen nitel ya da nicel faydaların ve bu faydanın zaman içinde nasıl bir değişim gösterdiğinin, personelin performansının ve sağladığı faydanın ne kadar değiştiğinin belirlenmeye çalışılması gerekir. Özellikle kamuoyu önünde olan büyük işletmelerden bu çalışmaları yerine getirmeleri beklenmelidir.
İşgücü Fazlalığı Varken Fesih Nasıl Son Çare Olarak Uygulanabilir?
Yeniden yapılanma çalışmaları tamamlandıktan ve personele duyurulduktan sonra yeni organizasyon şeması kesinleşmiş sayılmalıdır. İşletme çalışanları duyuru/karar tarihinden sonra artık kesinleşen ve değişen yapıya göre görevlerini yerine getireceklerinden bu kez Yeniden Yapılanma sürecinin bir sonraki aşamasına; yeni yapıya uyum sürecine geçilmiş olunacaktır. Bu süreç yeniden yapılanma çalışmalarının doğası gereği çoğunlukla eğitim ve uyum çalışmalarını kapsayacaktır. Yeniden tanımlanan iş süreçleri doğrultusunda; birimi kapanan ya da işgücüne artık ihtiyaç kalmayan çalışanlar için hukuki sürece dayanak oluşturacak çalışmaların da, yeni yapının duyurulduğu tarihten sonra gerçekleştirilmesi gerekir.
Diğer işletmesel kararlar gibi reorganizasyonun da feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işverenin fesih dışında iş sözleşmesinin devamını sağlayacak başka yöntemler araştırması, feshin son çare olduğu ilkesini göz önünde bulundurması gerekir. Bu kapsamda;
-İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise de ölçülülük ilkesi kapsamında; İşletme içinde işten çıkmak isteyenlere –gönüllülere-, işletme ihtiyaçları da gözetilerek öncelik verilmesi,
-Kötü niyet uygulamalarından kaçınmak koşulu ile iş görmeye devam edilen diğer bölümlerdeki; işe yeni girmiş genç personel veya performansı düşük olan personel veya devamsızlığı bulunan veya emeklilik hakkını elde etmiş personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilerek, personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek sonucunda oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferinin sağlanması,
-Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde bazı bölümlerde işgücü fazlalığı, bazı bölümlerde de işgücü eksiği birlikte tespit edilebileceğinden, çalışanın eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılması, bu amaçla eğitime tabi tutulması,
-Personelin iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev verilmesi,
-Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
-İşverenin, işletmeye dahil işyerlerinden birini kapattığında, işçinin faaliyetini sürdüren işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekeceğinden; çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne katkı sağlanmasının istenmesi,
vb. çareler öncelikle değerlendirilmelidir.
İşletmenin Yeniden Yapılanma Neticesinde Feshi Son Çare Olarak Uyguladığı Nasıl Anlaşılır?
Doğrudan fesih yoluna gitmek çoğu zaman personel için olduğu kadar işletme için de istenmeyen sonuçlar doğurabilir. Tecrübeli bir personelin ürettiği değere ve işgücüne yeniden yapılanma neticesinde ihtiyaç kalmaması genellikle istenmeyen çelişkili bir durumdur. Feshe başvurulması bu nedenle ihtilaf yaratmaktadır. İşletmenin Yeniden Yapılanma neticesinde feshi son çare olarak uyguladığını anlamak için özellikle Yeniden Yapılanma uygulamalarını bilen Yönetim ve Organizasyon konuları ile İnsan Kaynakları Yönetimi konularında uzmanlaşmış kişiler tarafından değerlendirilmelidir.
İnceleme sırasında; yapılanma gerçek anlamda bir yeniden yapılanma mıdır, yalnız feshi açıklamaya yönelik bir uygulama mıdır, işletmesel karara dayanmakta mıdır, reorganizasyon gerekçesi ve stratejisi sağlam bir temele dayanmakta mıdır, personele duyurulmuş mudur, personelin katılımı sağlanmış mıdır, görev tanımları hazırlanmış mıdır, süreç analizi yapılmış mıdır, Yapılanma sonucu işgücü fazlası oluşturduğu belirlenen personelin işletmenin başka bir bölümünde değerlendirilmesi yoluna gidilmiş midir, bu amaçla eğitim ve oryantasyon çalışmaları gerçekleştirilmiş midir, iş sözleşmesinin feshinden önce bir seçim kriteri uygulanmış mıdır, işletmeye benzer yeni personel alımı yapılmış mıdır, vb. konulara açıklık getirilmeye çalışılır.
Yeniden Yapılanma Konusunda Kimler Uzman Olarak Nitelenebilir?
Bu konuda Üniversitelerimizin İşletme ve Endüstri Mühendisliği Bölümlerinde bulunan akademisyenlerle bu bölümlerden mezun olup, iş hayatında Yönetim ve Organizasyon konularında çalışma olanağı bulan ve kendilerini bu yönde geliştirmiş tecrübeli İşletmeci ve Endüstri Mühendislerinin uzmanlıklarından da yararlanılabilmektedir.
Yargıtay’ın birçok kararında; ‘organizasyona yönelik değişikliklerin işletme içi sebep olarak niteleneceği, işverenin işletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde hangi tedbirleri aldığı ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorunda olduğu, bunun sonucunda da çalışanın işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığının, kısaca feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığının incelenmesi gerekeceği, Endüstri Mühendisi, Hukukçu ve Muhasebeci Bilirkişiler aracılığı ile işyerinde keşif yapılarak iş sözleşmesi sonlandırılan işçinin pozisyonunun kaldırılıp kaldırılmadığının, pozisyonu kaldırılmış ise başka bölümde değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerektiği’ vurgulanmıştır.
Yargıtay’ın organizasyonel değişikliklerin Endüstri Mühendisleri tarafından da incelenmesine yönelik görevlendirmeleri nedeniyle bu bölümde, Endüstri Mühendisliği hakkında da ilave bir açıklamada bulunmak faydalı görülmüştür; “Endüstri Mühendisleri üretim ve hizmet sistemlerini tasarlar, planlar, bu sistemleri yönetir ve çevrimini sağlar. Girdilerin en efektif şekilde kullanılması ve süreçlerin performansının yükseltilmesi, çıktı miktarlarının ve kalitesinin arttırılması Endüstri Mühendislerinin başlıca görev ve sorumluluk alanlarıdır. Endüstri Mühendisleri, kuruluşun kaynaklarının dengeli dağıtımından, etkin kullanımından ve uzmanlar arasındaki işbirliğinin kurulmasından da sorumludur. Bir kurumun kendi uğraşları yanında, farklı alanlardaki uzmanlarla arasında bir köprü gibi iletişim görevi de yapar. Endüstri Mühendisliği, yönetimin karar verme aşamasında ihtiyaç duyduğu bilgi desteğini, bilimsel yöntemler kullanarak veren kişidir. Endüstri Mühendisliğini diğer mühendislerden farklı kılan en önemli nitelikler, insan odaklı olması ve bütünsel bakış açısıyla olaylara yaklaşmasıdır. Yönetim ve Organizasyon, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yöneylem Araştırması, Sistem Analizi, Proje yönetimi, Yönetim ve Bilişim Sistemleri, Modelleme ve Optimizasyon Yöntemleri, Üretim Sistemleri, Üretim Planlama ve Kontrol, Tedarik Zinciri Yönetimi, Kalite Yönetimi, Benzetim, İş Etüdü, Girişimcilik ve Fizibilite Etüdü, Stokastik Modelleme ve İş Güvenliği üniversitelerdeki Endüstri Mühendisliği bölümlerinin başlıca derslerindendir.”
Değerlendirme ve Sonuç
Organizasyonlarını daha dinamik hale getirmek ve işletme hedeflerine daha ekonomik ve hızlı ulaşmak isteyen işletmelerin reorganizasyona başvurmaları, önemli ve yaygın bir yönetim sürecidir. Bu tür çalışmaların; işe iade davalarına yansıyan hukuksal sonuçları da önem taşıyacağından, gerçekten bir yeniden yapılanma çalışması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin, “Yeniden Yapılanma uygulamalarını bilen, Yönetim ve Organizasyon konuları ile İnsan Kaynakları Yönetimi konularında uzmanlaşmış” tercihen bu konuda deneyim kazanmış Uzmanlar tarafından irdelenmesinde yarar bulunmaktadır. Mart 2012 İstanbul
Bircan YÜKSEL
Endüstri Mühendisi
Kaynakça;
Yeniden Yapılanma ve Post-Fordist Paradigmalar - Zeki Parlak
İşletmelerin Yeniden Yapılanmada Kullanabilecekleri Süreç Modelleme Yöntemleri - Dr. Esin Sayın
Organizasyonlarda Ölçek Küçültme ve Ölçek Küçültme Çalışmalarında Önem Taşıyan Unsurlar – Gülten E. Gümüştekin
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşe İade Davalarında Reorganizasyon Gerekçesi..." başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Bircan Yüksel'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşe İade Davalarında Reorganizasyon Gerekçesi...
