|
İŞÇİLİK HAKLARI BAKIMINDAN
İŞ KANUNU - BASIN İŞ KANUNU KARŞILAŞTIRMASI
Av. Mehmet UÇUM· - Av. Hüseyin KARATAŞ·
Giriş
Teknolojideki gelişme üzerine artan iş bölümü ve seri üretime paralel olarak işçi sayısı da artmış, işçilerin korunması ihtiyacı doğmuştur. Bu özellik iş hukukunun, işçilerin özel hukuku olmasını sağlamıştır. Emek piyasasının ve istihdamın korunmasını da amaçlayan modern iş hukuku derinlik kazanmış, farklı özelliklere sahip çalışma alanları için farklı yasal sistemler geliştirilmiştir.
Ülkemizde de yaşanan gelişmeler sonucunda çalışma ilişkileri, borçlar hukuku, iş hukuku, deniz iş hukuku ve basın iş hukukunun konusunu oluşturmaya başlamıştır. İş güvencesi hükümlerinin pozitif hukuka kazandırılması ile bu alanlardaki koruma daha da güçlendirilmiştir.
Demokrasinin ve çok sesliliğin vazgeçilmez öğelerinden olan basın kuruluşları ile bu kurumlarda faaliyette bulunan, fikir ve sanat işi yapan gazetecilerin hukuku, Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Kanun[1] ile düzenlenmiştir. 13.06.1952 tarih 5953 sayılı Kanun, 27 Mayıs 1960 ihtilalinden sonra yasama görevini tek başına yürüten Milli Birlik Komitesi tarafından 04.01.1961 tarihinde kabul edilen 212 sayılı Kanun ile kapsamlı bir değişikliğe uğramıştır. Hatta uygulamada Basın İş Kanunu’ndan söz edilirken 5953 sayılı Kanun yerine 212 sayılı Kanun ifadesi yaygın deyiş halini almıştır.[2]
Basın iş hukuku daha spesifik olmakla birlikte önemli bir iş hukuku alanıdır. Basın İş Kanunu’nda yer alan, imtiyaz sayılabilecek bazı hükümlerin bulunması, Kanun’un, iş hukukunun gösterdiği gelişmenin gerisinde kalmış olması, her iki alana tabi çalışanların aynı kuruluşta yer alabilmesi, işçilik hakları ve çalışma düzeni itibariyle her iki Kanun hükümlerinin karşılaştırılmalı olarak ele alınmasını gerektirmektedir. Çalışmamızda bu yönde bir perspektif sağlamaya çalışacağız.
1. Genel Yasa-Özel Yasa İlişkisi
Basın İş Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu arasında genel yasa özel yasa ilişkisi bulunup bulunmadığı konusunda farklı görüşler dile getirilmiştir. Sorunun uygulama bakımından çözüldüğünü söylemek mümkündür. Öğretide bazı yazarlar, Yargıtay’ın eski tarihli bir kararını[3] da gözeterek İş Kanunu’nun “ana kanun” niteliğinde olduğunu ve Basın İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağını belirtmişlerdir.[4] Buna karşılık baskın görüşe göre İş Kanunu’nun daha kapsamlı ve ayrıntılı hükümler içermesi Kanunlar arasında özel kanun – genel kanun ilişkisi olduğu şeklinde yorumlanamaz ve böyle bir ilişki yoktur. Özel nitelikli olduğu ileri sürülen Basın İş Kanunu’nda bu yönde bir düzenleme olmaması da bu fikre dayanak edilmiştir.[5]
Yargıtay 1964 yılında verdiği bir kararda[6] Basın İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu’nun “hizmet akdi” ne ilişkin 313–354. maddelerine gidilmesi gerektiğini kabul etmişken, 1967 yılında verdiği az önce bahsedilen kararında[7] her iki Kanun arasında özel – genel kanun ilişkisi olduğunu belirtmiştir. Ancak Daire’nin 2000 yılında verdiği yeni karar[8], yasalar arasında özel – genel kanun ilişkisinin bulunmadığı yönündedir.
Bize göre de Kanunlar arasında özel – genel kanun ilişkisinden söz edilemez. Aksini düşünebilmek için bu yönde açık düzenleme olması gerekirdi. 4857 sayılı Kanun’un 116. maddesi ile Basın İş Kanunu’nun 6. maddesi değiştirilmiş ve İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddesi hükümlerinin kıyas yoluyla uygulanacağı kabul edilmiştir. İş Kanunu’nun asgari ücreti düzenleyen 39. maddesi bu hükümlerin İş Kanunu kapsamına girmese dahi iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler bakımından uygulanacağı hükmünü içermektedir. İşte bu bahsi geçen yasal düzenleme konusu istisnalar dışında Basın İş Kanunu uygulaması bakımından İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasının mümkün olmadığı kanaatindeyiz. Yasa Koyucu’nun Basın İş Kanunu’nda uygulanabilecek hükümleri yasal düzenleme ile belirtmesi de bu düşüncemizi destekler mahiyettedir. [9]
Borçlar Kanunu’nda da hüküm bulunmayan hallerde yargıç, Medeni Kanun madde 1 doğrultusunda hukuk boşluğunu hukuk yaratmak suretiyle doldurmalıdır.[10] İş Kanunu hükümlerinden ancak bu noktada yararlanılabilir.[11]
2. Yasa Kapsamları
5953 sayılı Kanun kapsamında gazeteci sayılmak için belli şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Gerçekten de Yasa Koyucu 1. madde ile Kanun’un, Türkiye’de yayınlanan gazete, mevkute, haber ve fotoğraf ajanslarında çalışan fikir ve sanat işçilerinden İş Kanunu’ndaki “işçi” tarifi kapsamına girmeyenler ve bunların işverenleri bakımından uygulanacağını düzenlemiştir. Maddenin son fıkrası uyarınca Kanun kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denilecektir.
Basın İş Kanunu’na göre gazeteci sayılma, Türkiye’de yayınlanma ön koşuluna bağlıdır. Ancak bu durumun aynı işi yapan gazeteciler arasında gereksiz ayrımlara yol açacağı ileri sürülmüştür.[12] Konuyla ilgili tespiti gereken kavramlardan biri de gazeteci kavramıdır. Gazeteci sayılmak için yapılan işin niteliği, çalışmanın içeriği, gazeteye günlük ve düzenli yazı yazma, başlıca bu işten gelir elde etme, enformasyon amaçlı güncel yazı yazma, mevkutenin umuma hitap etmesi, devamlılık arz etmesi, bağımlılık unsurunun sıkı olmaması gibi ölçütler kullanılmaktadır.[13] Kanun’daki tanımların yetersizliğine ilişkin birçok eleştiri olmakla birlikte konumuzdan uzaklaşmamak için bu sorunlara değinmeyeceğiz. Ancak Kanun’daki belirlemenin iş yeri ve işin niteliğine göre yapıldığını söylemek mümkündür.
Kanun’da gazeteci sayılmak için var olması gereken olumlu koşullar yanında bulunmaması gereken bir ölçüt de getirilmiştir. Kanun’un 2. maddesine göre yapılan işin niteliği ve niceliği gereği gazeteci sayılmak için gereken koşulları taşısa dahi Basın İş Kanunu’nun kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar hakkında uygulanmayacağı öngörülmüştür. Kanun kapsamına girmek için bu olumsuz şartın da bulunmaması gerekmektedir. Hükmün yalnız memur ve idari sözleşmeli personel için değil ve fakat kamu tüzel kişi bünyesinde çalışan işçileri de kapsadığı ifade edilmektedir.[14]
Kanun ile fikir ve sanat işi yapan gazetecilerin özgür ve bağımsız niteliği siyasi iktidar ve işverene karşı korunmak istenmiştir. Bu nedenle kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların iş ilişkisinin doğası gereği bağımlı ajanlar olmaları, çalıştıkları kuruluşların propagandasını yapmalarının daha belirgin özellikleri olması ve mevcut özel kanunları ile zaten yeterince korunmuş olmaları nedeniyle[15] kapsam dışı tutulmuş olabileceği düşüncesindeyiz. Bu anlayış doğrultusunda kamu kurum ve kuruluşlarında olmasa bile bağımlı özel teşebbüsler bünyesinde çıkarılan ve kuruluşun tanıtımı amacıyla yayınlanan mevkutelerde çalışanların gazeteci sayılıp sayılmayacağı sorunu karşımıza çıkmaktadır. Yargıtay bir işçi sendikasının çıkardığı gazete yazı işleri müdürünü gazeteci olarak kabul etmiştir.[16] Ancak buna rağmen özel bir kuruluşta çalışsa dahi kurumun tanıtımını yapan dergi, gazetede çalışan kişilerin de gazeteci sayılmaması gerektiği düşüncesindeyiz. Zira bu kişilerin kamuoyu oluşturmak ve geliştirmek hususunda fonksiyonları yoktur.
İş Kanunu’nun hangi iş ve iş ilişkilerinde uygulanacağı ise İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilmiştir. Maddede kamu kurum ve kuruluşlarında İş Kanunu kapsamına girebilecek çalışmaların istisna tutulmasına yönelik bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durum İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamının tespiti hususunda temel bir fark olmaktadır.
Basın İş Kanunu kapsamına giren iş ilişkilerinden bir kısmı da 3984 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayınları Hakkında Kanun’un 38. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; radyo ve televizyon kuruluşlarının haberle ilgili birimlerinde çalışanlar 5953 sayılı Kanun kapsamındadır. Yine kamu kurumu niteliğindeki radyo televizyonların haberle ilgili birimlerinde çalışan fikir işçilerinin Basın İş Kanunu hükümlerinden yararlanmaları mümkün değildir.[17]
Uygulamada Kanun’un kapsamı ile ilgili sorun çıkabilecek çalışma alanlarından biri de internet haberciliğidir. İletişim teknolojisindeki hızlı değişim internet haberciliğinin yaygınlaşması sonucunu doğurmuştur. Yazılı basında yer alan gazete ve mevkutelerin web sayfası olduğu gibi sadece internet yayıncılığı yapan oluşumlar da mevcuttur. Bu yayınların Basın Kanunu’na tabi olup olmaması sorunu beraberinde internette yazı yazan kişilerin gazeteci sayılıp sayılmayacağı ve Basın İş Kanunu’na tabi olup olmayacağı meselesini doğurmaktadır. Örneğin internet yayınlarına dünyanın her yerinden erişim mümkündür. Bu durumda Kanun’un 1. maddesine belirtilen “Türkiye’de yayınlanma” ölçütü ne derece korunabilecektir. Kanun’daki, gazete, mevkute, haber ve fotoğraf ajanslarında çalışma tahdidi olarak mı değerlendirilmelidir? Sorunun çözülmesi önemlidir.
3. Sözleşmenin Şekli ve Niteliği
Basın iş sözleşmesinin kurulması genel olarak iş sözleşmesinin kurulması ile benzerlik göstermektedir. Ancak Basın İş Kanunu’nun 4. maddesinde yazılı sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir. Basın iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması şartı Kanun’da “mecburidir” ibaresi ile yer bulmaktadır. Bu ifade yazılı sözleşme mecburiyetinin ispat şartı mı geçerlilik şartı mı olduğu tartışmalarına yön vermektedir. Öğretide bazı yazarlar[18] yazılı sözleşmenin geçerlilik koşulu olduğunu savunurken baskın görüşe göre bu bir ispat şartıdır. Mecburiyetin ispat şartı olacağını savunan yazarlar bakımından yazılı sözleşme zorunluluğunun geçerlilik koşulu değil ve fakat gazetecinin haklarını korumak bakımından önlem niteliğinde olduğu vurgulanmaktadır.[19]
Yargıtay da yazılı sözleşme zorunluluğunun ispat şartı olduğunu kabul etmektedir.[20] Gerçekten de yazılı sözleşme zorunluluğunun geçerlilik koşulu olarak kabulü, uygulamada gazeteci aleyhine sonuçlar doğurabilir. Yasa Koyucu’nun amacı bu hükümle gazetecilerin çalışma koşullarında belirlilik yaratmak ve güçlendirmektir. [21] Aykırı düşünce gazetecileri daha zor durumlara sokacaktır.[22] Basın İş Kanunu’nun 26. maddesinde işveren aleyhine öngörülen para cezası da dikkate alındığında yazılı sözleşme zorunluluğunun ispat şartı olduğunu söylemek mümkündür.[23] Bu belirleme yapılırken gözetilmesi gereken temel unsur, tarafların nitelendirmeleri veya aksi ispatlanabilecek belgelerin içeriği değil ve fakat sözleşme ile faaliyette bulunan kişinin yaptığı işin niteliğidir. Basın iş sözleşmesi olsa dahi ilgili kişinin gerçekten gazetecilik faaliyeti yapmaması hallerinde taraflar arasındaki hukuk, Basın İş Kanunu’na tabi olmamalıdır.[24]
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, süresi bir yıl ve daha uzun olan belirli süreli sözleşmeler dışında yazılı iş sözleşmesi yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Basın İş Kanunu’nda işin nevi, ücret miktarı ve gazetecinin kıdeminin de basın iş sözleşmesine yazılması ve değişiklik olması halinde bu durumun sözleşmeye işlenmesi öngörülmüştür. İş Kanunu’nda bu konuda doğrudan düzenleme yoktur. Ancak sözleşmede bulunması gereken asgari şartlar 8. maddenin 3. fıkrasından dolaylı olarak anlaşılmaktadır. Yazılı sözleşme bulunmayan hallerde işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ve haftalık çalışma süresini, varsa ekleriyle birlikte temel ücreti, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge verme zorunluluğu öngörülmüştür. Bize göre, yazılı sözleşme bulunmayan hallerde verilecek yazılı belgede olması gereken bu unsurlar, yazılı sözleme yapılması halinde evleviyetle yer almalıdır.
4. Terfi Sistemi
Basın İş Kanunu’nun 4. maddesinde, İş Kanunu’ndan farklı olarak terfi esası getirilmiştir. Terfi esası 212 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle madde metnine dâhil edilmiştir. Hüküm doğrultusunda iki yıl gazetede çalışmış olan gazeteci terfie hak kazanır. Terfi yapılması düzenlenmişken terfi oranının ne olacağı açıkça belirtilmemiş bu durumun taraflar arasındaki basın iş sözleşmesinde kararlaştırılması öngörülmüştür.
İki yıllık terfi süresinin azami olduğu, gazeteci lehine daha az bir sürenin kararlaştırılabileceği ifade edilmektedir. Aynı şekilde maddede “gazetede çalışan” gazetecilerin terfie hak kazanacağı belirtilmişse de hüküm, Kanun kapsamına giren tüm mecralarda çalışanlar için geçerlidir. [25]
Düzenleme, gazeteciyi memur görüntüsü içine soktuğu için ve ekonomik sonuçları itibariyle eleştirilmektedir. Mesleğinin başında daha zayıf olan gazetecinin kendi aleyhine bir sözleşme maddesi ile ilerde genel ekonomik parametrelere göre daha düşük artış ya da ücret alabileceği tezi eleştirilerin gerekçesi olmaktadır.[26] Kanun’da terfi uygulamasının bir kez mi her iki yılda bir mi olacağı belli değildir. Ancak maddedeki ifadeden mesleğin ilk iki yılı için geçerli olacağı anlamı doğmaktadır. Uygulamada da terfi uygulamasının mesleğe yeni başlayanlar arasında bir kez yapıldığı görülmektedir. Ancak bu durumun enflasyonist ekonomik yapı nedeniyle her yıl düzenli ücret artışı sağlanan gazeteci çalışanlar aleyhine sonuç doğurduğu söylenemez.
5. Kıdem Tazminatı Bakımından Farklar
Kıdem tazminatı iş sözleşmesine bağlı çalışan işçilerin çalışma ilişkisinden doğan alacaklarıdır. Asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin ancak belli yasal koşulların gerçekleşmesi halinde ve sözleşmenin sona ermesi ile kazandığı bu hakla ilgili düzenlemeler konusunda da her iki Kanun arasında büyük farklılıklar bulunmaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri nedeniyle 5953 sayılı Kanun ciddi biçimde eleştirilmektedir.[27]
a- Hak Kazanma Koşulları
aa. İş Hukuku Yönünden
İş Kanunu doğrultusunda kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını, işçinin ölümü ve fesih halleri olarak iki başlık altında toplamak mümkündür.
aaa. İşçinin Ölümü
İşçinin ölümü, iş sözleşmesinin olağan sona erme şekillerinden biridir. Kanun’dan doğan kendiliğinden sona erme nedenidir. Borçlar Kanunu madde 347/1’de düzenlenmiş olması nedeniyle, ölüm halinde mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde bulunmalarına gerek yoktur. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin fesih yolu ile sona ermesinin hukuki sonuçlarından olmasına rağmen, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki kural gereği işçinin ölümü ile ortadan kalkmamakta, mirasçılara geçmektedir.[28]
bbb. Fesih Halleri
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ayrı ayrı sayılmıştır. İşverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında yaptığı fesih, kıdem tazminatı ödenmeyi gerektirir. Yani, iş sözleşmesinin işveren tarafından madde 17’ye göre veya 25/I,III,IV maddesindeki sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya işçinin gözaltına alınması nedenleriyle feshi hallerinde işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar. [29] İş sözleşmesinin 24. maddeye göre sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebeplerin doğması hallerinde, işçi tarafından sona erdirilmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazandıran fesihten söz edilir.[30] 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi doğrultusunda kıdem tazminatı doğuran diğer fesih halleri olarak, iş sözleşmesinin işçi tarafından muvazzaf askerlik, emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesi, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshi sayılabilir.[31] İşçi statüsünden memur statüsüne geçirilmenin kıdem tazminatı doğurup doğurmayacağı tartışılmış ve konu hakkındaki Yüksek Mahkeme kararlarına işaret edilmiştir.[32]
bb. Basın İş Hukuku Yönünden
Basın İş Kanunu uygulamasına göre kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını, Basın İş Kanunu’ndan doğan fesih halleri, iş güvencesi hükümlerinden doğan kıdem tazminatı ve tarafların anlaşması başlıklarıyla ele alacağız.
aaa. Basın İş Kanunu’ndan Doğan Fesih Halleri
Kanun’un 6. maddesinde[33] basın iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirimli feshi halinde gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.[34] Maddede işverenin fesih bildirimi ile sözleşmeyi sona erdirmesi ve kıdem tazminatı ödenmesinin düzenlemiş olması nedeniyle sadece belirsiz süreli basın iş sözleşmelerinin bu kapsama gireceği belirtilmiştir.[35] Göktaş – Çil, kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından işverenin bildirimli feshi ile derhal feshi arasında bir fark bulunmadığı gibi belirli süreli basın iş sözleşmesinin feshi halinde de gazeteci lehine kıdem tazminatı doğacağı görüşündedirler. Yazarlara göre, basın iş sözleşmesinin belirli süreli olması sadece ihbar öneli ve tazminatı bakımından önem taşır.[36]
Basın iş sözleşmesinin gazeteci tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedilmesi de kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. Kanun’un 11. maddesine göre “mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref ve şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde gazeteci ihbar mühletini beklemeden akdi feshedebilir.” 2. fıkrada bu şekilde fesih bildiriminde bulunan gazetecinin, işverenin kusuru neticesinde basın iş sözleşmesini feshetmesi halinde alması gereken tazminat miktarı kadar tazminat isteyebileceği düzenlenmiştir. Bu kural 11. maddede yer alan tazminatın kıdem tazminatı olmadığı yönünde görüşlerin doğmasına neden olmuştur.[37]
Anılan fesih halleri dışında Basın İş Kanunu’nda öngörülen fesih bulunmamaktadır. İş Kanunu uygulamasında yer alan, ücretin, sigorta primlerinin, fazla çalışma bedellerinin ödenmemesi nedeniyle, işçinin ölümü, emeklilik, muvazzaf askerlik, evli kadının fesih yetkisi gibi fesih halleri Basın İş Kanunu bakımından söz konusu değildir.[38]
Yargıtay kararlarına göre de ücretin zamanında ödenmemiş olması,[39] gazetecinin istifası,[40] Basın İş Kanunu madde 17 dışındaki sebeplerle tutuklanma,[41] gazetecinin ikramiyelerinin ödenmemesi, ücret artışının beklenenin altında olması[42] halleri kıdem tazminatı doğurmaz.
Şakar, basın iş sözleşmesi her ne sebeple sona ererse ersin gazetecinin kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği görüşündedir. [43] İstifa halinde dahi kıdem tazminatı ödenmesini gerekli bulan düşünceye yasal dayanak bulmak ve katılmak imkânsızdır. Anılan haklar ancak basın iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Nitekim Yargıtay da bu yönde karar vermektedir.[44] Ancak bazı hallerde Basın İş Kanunu’nda kural bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu genel hükümlerine göre feshe başvurmak mümkündür.
bbb. İş Güvencesi Hükümlerinden Doğan Kıdem Tazminatı
İş güvencesi hükümlerinin pozitif hukuka kazandırılması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 116. maddesi ile Basın İş Kanunu’nun 6. maddesi değiştirilmiş, İş Kanunu’nun 18, 19, 20,21 ve 29 maddelerinin kıyas yoluyla Basın İş Kanunu’na uygulanma imkânı getirilmiştir. Böylece gerek bireysel işçi çıkarma gerekse toplu işçi çıkarma ile ilgili güvenceler getirilmiştir.
Sisteme göre, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli basın iş sözleşmeleri için uygulanabilecektir. İşyerinde çalışan sayısı, altı aylık kıdem, gazetecinin işveren vekili olmaması gibi koşullar da gözetilecektir. İşçiden ve işyerinden kaynaklanan fesih nedenlerine dayanılacaktır. Sonuçta işveren, ancak gazeteci işçinin, yetersizliğinden, davranışlarından yahut işyeri, işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan bir nedenle fesih yapabilecektir. Bu nedenlere dayanan fesih işlemi geçerli olacak ve fakat gazeteci lehine kıdem tazminatı doğacaktır. [45]
ccc. Tarafların Anlaşması
Basın iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. [46] Basın İş Kanunu’nun gazeteci bakımından kıdem tazminatı öngören 6. maddesi nispi emredici nitelikte olduğundan taraflarca aksinin kararlaştırılması ve yasal olarak öngörülmeyen bir hususta kıdem tazminatı ödenmesi ve tazminatın hesaplanma şeklinin tespiti mümkündür. Bu belirleme bireysel basın iş sözleşmesi ile olabileceği gibi toplu basın iş sözleşmesi ile de yapılabilir. [47]
Görüldüğü gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşulları bakımından Basın İş Kanunu, İş Kanunu uygulamasından ayrılmakta ve fakat yetersiz hükümler içermektedir. Gazetecilerin fikir ve sanat işi yapmaları nedeniyle daha güçlü korumaya tabi tutulmaları gereksinimi bir yana Basın İş Kanunu sistemi çok daha zayıf durumdadır. Oysa kıdem tazminatı iş hukukunun en temel kurumlarından biridir.
b- Süre
Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin işe başladığı tarihtir. Ancak işçinin işverenin buyruğuna hazır olmakla birlikte çeşitli nedenlerle işe başlatılmamış olması halinde geçen süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.[48]
5953 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre, gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslekte en az beş yıl çalışmış olması gerekir. Gazetecinin kıdem hakkı için gereken beş yıl çalışma ön koşulu gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Milli Birlik Komitesi’nin gazetecilik mesleğini kazanmak için geçmesi gereken tecrübe ve olgunlaşma süresi olması nedeniyle, beş yıllık süre öngördüğü, sürenin gazeteci lehine azaltılabileceği belirtilmektedir.[49] Bir defa kıdem alan gazetecinin kıdemi yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Gazetecilik meslek kıdemi, taraflar arasındaki basın iş sözleşmesine, Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Müdürlüğü nezdinde tutulan kayıtlar ve işverenin 9. madde uyarınca mülki amire verdiği beyannamedeki bilgilerin yer aldığı sicil bilgilerine göre belirlenir.[50] Yargıtay kararları da bu yöndedir.[51]
4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı için bir fon kurulması, fonla ilgili yasal düzenlemeye kadar işçilerin kıdemleri hakkında 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki hükümlerin uygulanmaya devam edeceği belirtilmiştir. Sözü edilen hükümlere göre 4857’ye tabi çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışmaları gereken asgari süre bir yıldır.
Burada farklı olan bir husus da gazetecilerin meslek kıdemine göre tazminata hak kazanmaları nedeniyle, gazetecinin işvereninin, gazetecinin kendi bünyesinde olan çalışmaları yanında önceki işverenler nezdinde geçen hizmet sürelerinin kıdem ödemesinden de sorumlu olmasıdır. 4857 sayılı Kanun uygulamasında böyle bir şey yoktur. Beş yılı doldurmayan çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bu durum önceki işverenler nezdinde geçen çalışmaların hesapta dikkate alınması kuralının mutlak emredici olmadığını göstermektedir. Bu nedenle de basın iş sözleşmesi ile aksinin kararlaştırılması mümkündür.[52] Uygulamada işverenlerin işe başlayan gazetecilerden daha önceki çalışmalarından kaynaklanan kıdem alacağının bulunmadığı yönünde noter tasdikli taahhütname aldıklarına rastlanmaktadır.[53] Beş yıllık meslek kıdemi dolmayan veya hak etmediği halde gazeteciye kıdem ödenmesi mümkün olduğuna göre alınan bu taahhütlerin veya basın iş sözleşmesine konulan benzer yöndeki hükümlerin geçerli olduğu kanısındayız. [54]
Basın İş Kanunu’nun 6/7 maddesi uyarınca gazetecinin kıdem tazminatının hesabında hizmetin altı aydan az kısmı dikkate alınmaz. İş Kanunu’nda bir yılı aşan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılması kuralı bulunduğundan, bir yılı aşan tüm süreler altı aydan az olsa da “kıstel yevm” uygulaması ile hesaba katılmaktadır.
c- Tavan Sınırlaması
1475 sayılı Kanun’da kıdem tazminatı ödemelerinin yıllık miktarının, Devlet Memuru Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre ödenecek bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği kuralı getirilmiştir. Basın İş Kanunu’nda böyle bir hüküm olmadığından ödemeler temel ücret üzerinden tavan sınırlaması olmaksızın yapılmaktadır.
Yargıtay da Basın İş Kanunu’na tabi iken aynı işverene bağlı olarak 1475 sayılı Kanun kapsamında çalışmasını sürdüren işçiye, kıdem tazminatı ödenirken, 1475 sayılı Kanun’dan önceki süre için tavan sınırlamasına tabi olmadan 1475’e dâhil sürenin ise tavan hükmü dikkate alınarak değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir.[55]
d- Cezai Müeyyide ve Vergisel Uygulama
1475 sayılı İş Kanunu’nun 98/D maddesinde, kıdem tazminatı öngören esaslar dışında ya da tavan aşılarak kıdem tazminatının ödenmesi durumunda cezai yaptırım uygulanacağı öngörülmüştü. Basın İş Kanunu’nda benzer bir hüküm olmaması bir yana, yukarıda[56] anlattığımız gibi tazminat ödenmesi hususunda işveren ve gazeteci arasında anlaşma yapılması dahi mümkündür. Ancak buradan Kanun’da gazeteci lehine konulan hükümlerin basın iş sözleşmesi ile ortadan kaldırılması anlaşılmamalıdır.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7 maddesi uyarınca 1475 sayılı Kanun'a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanun'a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz); gelir vergisinden müstesnadır.[57] Ancak uygulamada vergi daireleri istisnayı kıdem tazminatının tavanı aşmayan kısmı için uygulamaktadır. Tavanı aşan kısım vergiye tabi tutulmaktadır. 5953 sayılı Kanun’da bir tavan sınırlaması bulunmadığı halde vergi dairelerinin tavan uygulaması yaparak vergi tahakkuk etmeleri Yasa Koyucu’nun iradesi dışındadır. Bu nedenle yapılan işlemlerin Kanun’a aykırı olduğu kanaatindeyiz. İş Kanunu’na göre ödenen kıdem tazminatları tümüyle vergiden müstesnadır.
Her iki Kanun’a göre yapılan ödeme de binde altı oranında damga vergisine tabidir. Bu vergi bakımından tazminat ödemesinin üst sınırı aşıp aşmamasının önemi yoktur. Belli şartların oluşması halinde kıdem tazminatının veraset ve intikal vergisi konusu olması da mümkündür.[58]
e- Faiz
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde iş sözleşmesinin feshinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi oranında faiz uygulanmaktadır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için hangi faizin uygulanacağı belirtilmediği gibi, faizin başlangıç tarihi de gösterilmemiştir. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatına temerrüt ya da dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülebilir.[59] Yargıtay kararları da bu yöndedir.[60] Ancak yürütülecek faiz oranı basın iş sözleşmeleri ile düzenlenebilir. Yargıtay toplu basın iş sözleşmelerinde yer alan bu hükümleri geçerli kabul etmektedir.[61]
6. Derhal Fesih Yetkisinde Hak Düşürücü Süre
Kanunlar arasındaki bir fark da haklı nedenle fesih hallerinde fesih yetkisinin kullanma süresi ile ilgilidir. Bu hususta İş Kanunu’nda bir düzenleme yer almakta iken Basın İş Kanunu’nda böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkının kullanılması İş Kanunu madde 26’ya konu olmuştur. Sözü edilen yetki, derhal fesih konusu davranışın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş gününde ve işçinin maddi çıkar sağlaması durumu hariç, her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmak zorundadır. Basın İş Kanunu’nda ise böyle bir hak düşürücü süre bulunmamaktadır.[62] Bu durumda 5953 sayılı Kanun’un 11. maddesi uyarınca, gazeteci ya da işveren her zaman fesih yoluna gidebilecektir. Tabi bu “her zaman” kavramı somut koşullara göre objektif iyi niyet kuralları doğrultusunda ve makul süre içinde olmalıdır.
7. Deneme Süresi Yönünden Farklar
İş sözleşmelerine deneme kaydı konulabilir. Denemeye ilişkin süreler her iki Kanun’da farklı düzenlenmiştir. İş Kanunu madde 15 doğrultusunda deneme süresi en çok iki ay olabilecekken Basın İş Kanunu madde 10’a göre deneme süresi mesleğe yeni başlayan gazeteciler için en çok üç aydır.
8. İhbar Tazminatı Yönünden Farklar
Her iki Kanun uygulamasında da bildirimli fesih, belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüş bir müessesedir. İş Kanunu madde 17’de işçinin hizmet sürelerine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen ihbar önelleri düzenlenmiştir. Bu önel işçi için de işveren için de aynıdır.
Basın iş sözleşmeleri için süreler genel olarak iş hukukundan farklı olduğu gibi bildirimde bulunan tarafa göre de değişmektedir. Bu alanda bir ay ve üç aylık süreler kabul edilmiştir. Belirsiz süreli basın iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmek istenmesi durumunda uyulması gereken bildirim süreleri madde 6/4’te düzenlenmiştir. İş ilişkisi bir veya daha fazla basın iş sözleşmesine istinaden aralıksız en az beş yıl süren gazetecinin işine son verilmesi, yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra geçerli olur. Beş seneden az hizmeti olanlarla ilgili fesih bildiriminde uyulması gereken süre ise bir aydır. Basın iş sözleşmesinin gazeteci tarafından feshedilmek istenmesi halinde, hizmetin süresine bakılmaksızın en az bir ay önceden yazlı ihbarda bulunmak yeterlidir.(md. 7)[63]
İş hukukunda geçerli olan “ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi” basın iş hukuku için de geçerlidir. Ancak İş Kanunu’nda yer alan ihbar öneli içinde iş arama izni Basın İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Bu itibarla iş arama izninin verilmemiş olması bildirim süresine uyulmadığı sonucu doğurmaz.[64] Taraflar anlaşarak sürenin bitmesini beklemeden basın iş sözleşmesini sona erdirebilir. [65]
9. Ücretin Ödenme Şekli Yönünden Farklar
Basın İş Kanunu madde 14 uyarınca İş Kanunu’ndan farklı olarak kararlaştırılan ücret her ay peşin olarak ödenir. Bu nedenle basın kuruluşlarında insan kaynakları birimleri tarafından gazeteciler için “peşinci” 4857’ye tabi olanlar içinse “sonracı” ifadeleri kullanılmaktadır. Sözleşme süresi sona ermeden ve kusuru olmadan işine son verilen gazeteciye peşin ödenen ücretin henüz işlememiş bulunan kısmının iadesi istenemez. Ücretin peşin ödenmesi emredici bir kural olup aksi kararlaştırılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerde ise kural olarak ücret çalışıldıktan sonra ödenmekte, ancak aksine sözleşme yapılabilmektedir
Yargıtay Basın İş Kanunu ile ilgili bir kararında ücretin beş yıl boyunca ay sonunda ödenmesinin olumsuz iş şartı haline gelmiş olacağını ve bu halde ücretin zamanında ödenmediği iddiasıyla % 5 fazla ödeme talep edilemeyeceğini içtihat etmiştir. [66] Ancak ücret peşin ödenmediği halde ay içinde ücret ödenmeden gazetecinin işine son verilmesi halinde, gazetecinin, o aya ilişkin ücreti talep etme hakkı bulunmalıdır.[67]
10. Tazminata Esas Ücretler Yönünden Farklar
Her iki Kanun uygulamasına göre de ihbar, kıdem tazminatları son ücret üzerinden hesaplanacaktır. İş Kanunu’na tabi çalışanlar için ihbar, kıdem tazminatları, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi doğrultusunda “giydirilmiş ücret” üzerinden ödenir. Yani işçiye temel ücrete ilave olarak sağlanmış olan ikramiye, yemek, yol, yakacak, erzak yardımı gibi para ve para ile ölçülmesi mümkün, Kanun, sözleşme ve iş yeri uygulamasından doğan menfaatler de göz önüne alınır. Basın İş Kanunu’nda bu yönde hüküm bulunmadığından ihbar, kıdem tazminatlarına esas ücret “temel ücret”tir.[68] Bu durumun gazeteciler için daha az güvence sağladığı ifade edilmektedir.[69] Yargıtay kararları da bu yöndedir.[70] Aksine basın iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükmü oluşturmak mümkündür. [71]
11. Tazminat Ödemesinin Taksitlendirilmesi
Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinde zarar etmekte olan işverenleri koruyucu bir hüküm getirilmiştir. Zarar etmekte olan işveren, maddi imkânsızlık nedeniyle gazetecinin tazminatını tek seferde ödeyemezse, ödemeyi bir yıl içinde ve dört taksitte yapılabilecektir. Ancak bu imkândan yararlanabilmesi için işverenin, işyerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin verdiği karara dayanması şarttır. Bu hüküm ihbar tazminatı için de geçerlidir.[72] Ancak taksit ödeme zamanları ve ödenmemesi halinde uygulanacak faiz oranı ve şekli konusunda Kanun’da boşluk bulunmaktadır. Bu hususlar da basın iş sözleşmeleri ile düzenlenebilir. Yargıtay bu hükümleri de geçerli kabul etmektedir.[73] İş Kanun’u uygulamasında tazminat ödemesinin taksitlendirilmesi müessesesi bulunmamaktadır.
12. Kötü niyet Tazminatı
Şüphesiz iş güvencesi hükümlerinin pozitif hukuka kazandırılması ile işçinin haksız feshe karşı korunması güçlendirilmiştir. Ancak iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için yukarıda kısaca değinildiği üzere belli yasal şartlar aranır. Bu şartların gerçekleşmemesi nedeniyle güvenceden yararlanmayan işçiler bakımından fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanılması ihtimaline karşı koruma sağlama ihtiyacı devam etmektedir. Yargıtay da kötü niyet tazminatının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayanlar için uygulanabileceği görüşündedir. [74]
Sözü edilen hükmün sadece iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayanlar için öngörülmesinin sosyal devlet ve eşitlik ilkesine, Devlet’in çalışma barışını ve çalışanların adaletli bir ücret elde etmelerini sağlamak için gerekli tedbirleri almak ödevine ve kişilerin hak arama özgürlüklerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesi 15.12.2006 günlü Resmi Gazete’de yayımlanan kararıyla eşitlik ilkesinin farklı durumda olanlara farklı hükümlerin uygulanması ile bozulmayacağı, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçilerin hukuksal konumları aynı olmadığından bunlar arasında eşitlik karşılaştırması yapılamayacağı, adaletin sağlanması amacıyla getirilen hükümlerin hukuk devleti ilkesine de aykırı olmayacağı gerekçesiyle istemi esastan reddetmiştir.[75]
Sözü edilen koruma, İş Kanunu madde 17 ile sağlanmıştır. İş güvencesi hükümlerinin (md. 18, 19, 20 ve 21) uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hallerinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir.[76]
Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar için böyle bir hüküm bulunmadığından, gazetecinin basın iş sözleşmesi işverence kötü niyetli olarak feshedilmiş olsa dahi, gazetecinin, ihbar tazminatı dışında böyle bir tazminat talep hakkı bulunmamaktadır. Yargıtay kararları da bu yöndedir.[77]
13. Çalışma Karşılığı Olmayan Ücretler
Ücret çalışmanın karşılığıdır. Para ile ödenir. İşveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesi mümkündür.[78] Basın İş Kanunu’nda İş Kanunu’ndan farklı olarak belli durumlarda, çalışılmadan ücrete hak kazanılması mümkündür. İşçinin devamı kesilmesine rağmen devamsızlığın meşru kabul edildiği bu hallere “iş sözleşmesinin yasa gereği askıda olduğu durumlar” demek mümkündür.[79] İş sözleşmesinin askıya alınmasının dayandığı temel düşünce iş güvencesi sağlamaktır.[80] Bir iş karşılığı olmayan bu tarz ücretler için sosyal ücret kavramı kullanılmaktadır.[81]
a. Askerlikte Ücret
Talim veya manevra dolayısıyla silâh altına alınan gazeteci bu müddet zarfında ücret hakkını korur. İlk muvazzaf askerlik hizmeti için silâh altına alınan gazeteciye normal askerlik süresince son aldığı ücret yarı nispetinde ödenir. Yedek subay olarak askere alınması halinde işverenin sorumluluğu, gazetecinin yedek subaylık maaşı ile son aldığı ücret arasındaki fark kadardır. Kısmi veya genel seferberlik hallerinde bu hükümler üç ay için uygulanacaktır. Düzenleme detaylı bir şekilde Basın İş Kanunu’nun 16. maddesinde yapılmıştır. Askerlik süresine ilişkin ücret % 5 fazla ödeme kuralına tabidir. Yargıtay da bu yönde karar vermiştir.[82] Burada tüm ayrıntılara yer vermenin çalışmanın amacı bakımından elverişli olmadığı düşüncesindeyiz.[83]
b. Gebelikte Ücret
Basın İş Kanunu 16/son maddesine göre kadın gazeteci, hamileliğinin yedinci ayından itibaren doğumunun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu süre boyunca işverence kendisine son aldığı ücretin yarısı ödenir. Bu ücret, doğum gerçekleşmez veya çocuk ölü olarak dünyaya gelirse bu durumun gerçekleşmesinden itibaren bir ay için ödenir. Gazeteci sigorta veya bağlı olduğu teşekkülden yardım alıyor olsa dahi bu ödeme kendisine yapılmak durumundadır.[84]
c. Hürriyetin Kısıtlanması Halinde Ücret
17. madde doğrultusunda mensup olduğu mevkutedeki bir yayın nedeniyle hürriyeti kısıtlanan, tutukluluk, gözaltına alınma ya da mahkûmiyete maruz kalan gazeteci ücretini almaya devam edecektir. Üstelik bağlı bulunduğu kadroya yapılan toplu zamlardan kendisiyle aynı veya benzer işi yapanlar kadar yararlanacaktır. Ancak hürriyeti kısıtlayıcı yayının mevkute sorumlu müdürü ya da sahibinin haberi olmadan ya da haberlerinin olduğu metnin, bilgileri dışında gazeteci tarafından değiştirilerek yapılması halinde gazeteci, bu hükümlerden yararlanamaz.
Hürriyetin kısıtlanması gazetecinin o mevkuteden ayrılmasından sonra gerçekleşmişse, gazetecinin o mevkuteden aldığı son ücreti tutarındaki tazminat kısıtlamanın devamı süresince her ay kendisine ödenir.[85] Yargıtay bu ödeme için, gazetecinin hürriyetini kısıtlayan yazının ücret istenen işverene ait gazetede yayınlanması gerektiğini şart koşarak, gazetecinin hürriyetinin kısıtlandığını belgelemek suretiyle işverene başvurması gerektiğini aksi halde işverenin temerrüdünden söz edilemeyeceğini içtihat etmiştir. [86]
d. Yayının Tatili Halinde Ücret
Mevkute yayınının her ne sebeple olursa olsun tatil edilmesi halinde çalışanlar, yayının durdurulması tarihinden itibaren iki ay ücretlerini alırlar. Buradaki “çalışanlar” ifadesinden gazeteciler anlaşılmalıdır.[87]
14. Ölüm Tazminatı
Basın iş sözleşmesinin gazetecinin ölümü ile sona ermesi halinde eşi ve çocuklarına, bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine bağlı aile efradına, ölen gazetecinin aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir. Bu tazminat, kıdem tazminatı değil ve fakat kıdem hakkına göre belirlenen ölüm tazminatıdır. Kaldı ki 18. maddenin başlığı da “ölüm tazminatı”dır. Bu itibarla ölüm tazminatını kıdem tazminatı olarak kabul eden görüşlerin değil[88] karşı görüşlerin[89] haklı olduğu kanısındayız. Düzenleme tartışmalara yol açması, eş ve çocuklar arasında paylaşımın ne şekilde yapılacağının belli olmaması, gazetecinin geçimini sağladığı aile efradının tespitindeki sorunlar nedeniyle eleştirilmektedir.[90]
1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Düzenlemeden çıkan olağan sonuca göre, kıdem tazminatına hak kazanılmaması durumunda işverenin ölen işçinin mirasçılarına karşı herhangi bir ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Basın İş Kanunu’ndaki düzenleme ile “kıdem hakkından az olmamak üzere” ifadesi kullanıldığından kıdem hakkı doğmamış olsa dahi işveren, gazetecinin en az üç aylık ücreti tutarında ölüm tazminatı ödemek yükümlülüğündedir. Bu konudaki diğer fark ise, 1475 sayılı Kanun’da kıdem tazminatının işçinin kanuni mirasçılarına ödenmesi ihdas edilmişken Basın İş Kanunu’nda bu hakkın, gazetecinin eşi, çocukları ve geçimini gazeteciden aldığı yardımla temin eden aile efradına tanınmış olmasıdır.
15. Rekabet Serbestîsi
Basın İş Kanunu’nun 13. maddesi doğrultusunda gazeteci, işverenle yaptığı mukavelede aksi belirtilmedikçe, dışarıda basınla ilgili olsun veya olmasın başka iş tutmakta serbesttir. Basın iş sözleşmesinin feshinden sonrası için de rekabet serbestîsi getirilmiştir. İş Kanunu uygulamasında işçinin, işverenin rızası dışında başka bir iş tutma serbestîsi bulunmamaktadır.
Aynı şekilde iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet serbestîsini düzenleyen bir hüküm bulunmadığından, Borçlar Kanunu md. 348 vd. hükümleri doğrultusunda yer, iş türü ve süre bakımından sınırlandırılmak koşuluyla iş sözleşmesinin sona ermesinden sonrası için hüküm ifade etmek üzere iş sözleşmesine rekabet yasağı koymak mümkündür.[91]
16. Sözleşme Dışı İşlerde Ek Ücret Hakkı
Gazeteci, basın iş sözleşmesi hükümleri dışında işveren tarafından verilen işler veya sipariş edilen veya yayınlanması kabul edilen yazılar için ayrıca ücrete hak kazanır. Buradan gazetecinin verilen tüm sipariş ve işleri mutlaka kabul edeceği anlamı çıkmamalıdır. Gazeteci basın iş sözleşmesine aykırı olmayan işler dışındakileri kabul etmek mecburiyetinde değildir. Ayrıca bu ücret “kararlaştırılan ücret” olmadığından % 5 fazla ödemeye tabi değildir.[92]
İş Kanunu’na tabi çalışanlar sözleşme dışı işler için ancak şartları oluşmuşsa fazla çalışma ücreti isteyebilir ya da iş koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle md. 24/II e doğrultusunda haklı nedene dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanabilir.[93]
17. İkramiye Hakkı
İş Kanunu kapsamında çalışanlardan farklı olarak, gazeteciler için yasal ikramiye hakkı tanınmıştır. Gazeteciler md 14/son gereği her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı kârın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar. İkramiyeyi sosyal ücret kapsamında değerlendiren yazarlar bulunmaktadır.[94]
Kanundaki “her hizmet yılı sonu” kavramından takvim yılı yerine gazetecinin fiilen çalıştığı bir yılın anlaşılması gerektiği ifade edilmektedir.[95] Ancak Kanun’da ikramiye ödenmesi işverenin kâr sağlaması koşuluna bağlanmıştır. Gazetecinin fiilen çalıştığı bir yıl sonunda işverenin kâr edip etmediği belli olmayabilir. Gazetecinin fiili çalışma yılının dolmasının beklenmesi işçi bakımından nema ve zaman kaybı yaratabileceği gibi her fiili hizmet yılının takibi işveren bakımından da külfetli olabilir. Bu sebeplerle kanımızca “her hizmet yılı sonu” kavramından takvim yılının hatta mali yılın anlaşılması gerekmektedir.
İkramiye hakkında belirsizlik içeren birçok yön bulunmaktadır. Kanun’da yer alan kâr kavramı, kârın gazetecinin emeğine düşen nispi karşılığının tespiti, asgari birer aylık ifadesinden ne anlaşılması gerektiği, ikramiyenin ispatı gibi hususlarda bize göre sorunlar bulunmaktadır. Konumuzun niteliği gereği bu tartışmalara değinmeyeceğiz.[96]
18. Fazla Çalışma Yönünden Farklar
Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan gazeteciler için günlük iş süresi, gece ve gündüz devrelerinde sekiz saattir. (Ek Madde 1) Bu durumda haftalık çalışma süresi altı gün çalışılması durumunda 48 saat, sürekli gece çalışanlar için ise hafta tatili iki gün olarak verileceğinden (madde 19) 40 saattir.
Hangi saatler arasında çalışmanın gece çalışması sayılacağı da Basın İş Kanunu’nda belirtilmemiştir. Oysa İş Kanunu’nun 69. maddesine göre gece çalışması, saat 20:00’da başlayan sabah 06.00’da biten süreler arasındaki çalışmalardır.
İş Kanunu’nun 63. maddesinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ve bunun on bir saati aşmamak kaydıyla haftanın çalışılan günlerine bölüneceği kurala bağlanmıştır.[97] Fazla çalışma hesabındaki farklılık 4857’de fazla çalışmanın günlük, Basın İş Kanunu’nda haftalık çalışma sürelerine göre belirlenmesidir.[98] İş Kanunu madde 41’de bir yıllık fazla çalışma süresinin yılda 270 saati aşamayacağı da belirtilmiştir. Ayrıca Basın İş Kanununda telafi çalışması ya da fazla çalışmanın ne şekilde uygulanacağına dair düzenlemeler de yoktur.[99]
Öte yandan Basın İş Kanunu’nda ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışma “fazla saatlerde çalışma” sayılarak düzenlemeye gidilmiştir. (Ek Madde 1/2) İş Kanunu’nda ise günlük fazla çalışma ile bayram tatillerinde, hafta tatillerinde ve genel tatillerde çalışma ayrı ayrı maddelerde düzenlenmiştir. Bu farklılık özellikle hesaplamada sonuç doğurmaktadır. Zira Basın İş Kanunu’na göre “fazla çalışma sayılan” tüm hallerde, normal saat ücretinin %50 fazlasıyla hesaplama yapılacağı belirtildiği halde, İş Kanunu’nda bayram, genel tatil ve hafta tatili için günlük ücretin bir kat fazlasının ödeneceği öngörülmüştür.
Basın İş Kanunu’nda yer alan çalışma düzenine ilişkin kurallar nispi emredici nitelikte olduğundan basın iş sözleşmeleriyle işçi lehine aksinin kararlaştırılması mümkündür. Basın iş sözleşmeleriyle günlük çalışma süresinin yasal günlük çalışma süresinin altına inmesi halinde sözleşmeyle belirlenen ve fakat yasal günlük çalışma sürelerini aşmayan çalışmalar kural olarak fazla çalışma sayılmaz. Ancak basın iş sözleşmeleriyle aksinin kararlaştırılması mümkündür. Nitekim uygulamada toplu basın iş sözleşmelerinde bu yönde düzenleme yapıldığına rastlanmaktadır.[100]
Bu itibarla gazetecinin fazla çalışma yapıp yapamayacağı ve fazla çalışma süresi işveren veya işveren vekili tarafından belirlenmelidir. İşçi kendiliğinden fazla çalışma yapmamalıdır. Türkiye Gazeteciler Sendikası’nın yaptığı toplu basın iş sözleşmelerinde de bu yönde hükümler yer almaktadır. Nitekim TGS’nin Anadolu Ajansı ile yaptığı bir toplu basın iş sözleşmesinde[101] gazetecinin talimat olmadan fazla çalışma yapmaması gerektiği, mesleğin gerekli kıldığı, yetkili kişilere haber verilemeyecek durumlarda TGS üyesinin, yaptığı fazla çalışmanın süresi ve gerekçesini yazılı olarak birim amirine bildirmesi gerektiği düzenlenmiştir. Burada yapılmak istenen, fazla çalışmalar konusunda keyfiliğin önüne geçmek ve ispat zaaflarına karşı bir çözüm üretmektir.
Konu ile ilgili en önemli fark, Basın İş Kanunu’nda zamanında ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinin günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceği kuralının öngörülmüş olmasıdır.[102] Uygulamada zincirleme tanıklıklar yapılmak suretiyle fazla çalışma ve % 5 fazlalık alacakları tahsil edilmeye çalışılmaktadır. Elbette fazla çalışma yapan gazetecilerin koşulları oluşmuşsa bu çalışmaların karşılığını almaları gerekir. Ancak bu durumun ispat zaaflarına açık bir konu haline dönüşmemesi gerekir. Aksi durum gazetecilerin normal çalışma ile değil fazla çalışma davaları açarak para kazanma eğilimlerine neden olmaktadır. Bu da bireylerin hukuka uygun davranma kültürünü değil kötü niyete dayalı davalar açmalarını özendirerek çalışma barışını zedelemektedir.
Basın iş sözleşmesi ile fazla çalışmaların gazetecinin ücretine dâhil olduğu kararlaştırılabilir. Yargıtay da bu hükümleri geçerli kabul etmektedir.[103] Ancak basın iş sözleşmesinde yer alan bu yöndeki hükümlerin bordro ve diğer ödeme araçları ile desteklenmesi gerekir.[104] Fazla çalışma yapılmasına karar veren işveren vekillerinin fazla çalışma talebinde bulunmaları kabul görmemektedir.[105] Uygulamada fazla çalışmanın tanıkla da ispat edildiğine rastlanmaktadır. Ancak yukarıda anlatılan kötüye kullanma riski nedeniyle salt tanık anlatımı ile yetinilmemeli ancak basın iş sözleşmesi, ücret bordrosu, mevkute nüshası, iş yeri devam cetvelleri, gündem tutanakları gibi yazılı belge ile uyumlu tanık anlatımlarına itibar edilmelidir. Yazılı belge ile çelişen tanık anlatımları fazla çalışmanın ispatı için yeterli görülmemelidir. Aksi takdirde Kanun’un amacı dışına çıkılmış olacaktır.[106]
Yargıtay’ın salt tanık anlatımları ile yetinilmemesi gerektiğine, ihtirazı kayıt bulunmayan bordroların, devam çizelgelerinin, işe giriş çıkış kayıtlarının ispatta dikkate alınması gerektiğine dair kararları mevcuttur.[107] Kararlardan çıkan sonuç da yazılı belge karşısında soyut tanık anlatımlarının itibar görmeyeceğidir.
Bu konuda gözetilmesi gereken çok önemli bir yön de gazetecilik mesleğinin niteliğinden kaynaklanan özellikli durumlardır. Gazetecilik mesleği özü itibariyle esnek çalışma düzenine sahiptir. Gazeteciler bazen oldukça yoğun çalışırken bazen işin niteliği gereği boş zaman kullanmaktadırlar. Hatta işi beklemek için geçen sürenin de dışında tamamen kendilerine özel zaman ayırabilmektedirler. Örneğin ertesi gün gerçekleşecek olan yabancı bir devlet başkanının basın toplantısına katılma görevi verilen muhabir, toplantı saatine göre kendine zaman ayırabilmektedir. Duruşma yapılmayan günlerde adliye muhabirleri için de benzer durumlar olabilmektedir. Bazen de gün içinde yoğun çalışan gazeteciye ertesi gün işe daha geç başlama imkânı tanınabilmektedir. Tüm bunlar mesleğin özünden doğan farklılıklardır.
Yukarıda anlattığımız ispat zaaflarının önüne geçmek bakımdan bu hususlar da gözetilerek sonuca gidilmelidir. Mesleğin niteliği gereği fazla çalışma ücreti talep edilen davalarda, fazla çalışma sürelerinden mesleğin esnek çalışma koşulları gözetilerek bu nedenle de hakkaniyet indirimi yapılmalı, bu doğrultuda indirim oranı çok daha yüksek tutulmalıdır. Bu yaklaşımın gazetecilik faaliyeti bakımından adil bir denge getireceği ve çalışma barışını koruyacağı düşüncesindeyiz.
Yargıtay 21.02.2006 tarihli bir kararında fazla çalışma süreleri tespit edilirken sekiz saatlik normal çalışmanın ardından 1 saatlik ara dinlenmenin dikkate alınarak sonuca gidilmesi gerektiğini içtihat etmiştir.[108] Yüksek Mahkeme, ulusal bayram, genel tatillerde çalışma yapılmış olması ile bu tarihlerde fazla çalışma yapılmış olmasının ayrı ayrı ispatlanması gerektiğini belirterek bu tarihlerde fazla çalışmanın yöntemince ispatlanmaması nedeniyle talebin reddi gerektiğine karar vermiştir.[109] Aynı şekilde yıllık izin, ulusal bayram genel tatil gibi günlerde çalışma yapılmadığına göre fazla çalışma hesabı da yapılamaz.[110]
5953 sayılı Kanun/a fazla çalışmalar için yasal faiz uygulanabilir, en yüksek banka mevduat faizi uygulanamaz.[111]
19. Yıllık Ücretli İzin Bakımından Farklar
Basın İş Kanunu yıllık ücretli izin sürelerini günlük mevkutede çalışanlar ile günlük olmayan mevkutede çalışanlar için ayrı ayrı düzenlemiştir.
Günlük mevkutede çalışanlar için en az bir yıl çalışmış olması kaydıyla her yıl için dört hafta ücretli izin öngörülmüştür.[112] Hizmeti on yıldan fazla olanlar için bu süre altı haftadır.[113] (m.21/1) Günlük olmayan mevkutelerde çalışanlar için ise, her altı aylık çalışılan süre için iki hafta ücretli izin verileceği yazılıdır. (m.21/1). İzin hesabında gazetecilik mesleğinde geçirdiği sürenin esas alınacağı da ayrıca düzenlenmiştir. İzin alacakları günlük % 5 fazla ödemeye tabi değildir.[114]
İş Kanunu’nda ise madde 53 doğrultusunda, hizmet süresi
- 1-5 yıl arası olanlar için 14 gün,
- 5-15 yıl arası olanlar için 20 gün,
- 15 yıldan fazla olanlar içinse 26 gün izin hakkı tanınmıştır.
Görüldüğü üzere izin süreleri bakımından iki Kanun arasında farklılıklar olduğu gibi, İş Kanunu’na tabi bir işçinin izin süresi meslek kıdemine göre değil aynı işveren nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmektedir. Ayrıca Basın İş Kanunu’nda yıllık izin süreleri hafta esasına göre belirlendiğinden yıllık izin sürelerinin tespitinde yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresine eklenmesi mümkün değildir. Akyiğit de bu görüştedir. [115] Yargıtay’ın 21.02.2006 tarihli bir kararında yıllık izin süresine karşılık gelen hafta tatili, bayram ve genel tatil sürelerinin yıllık izinden indirilmesinin doğru olmayacağı kararlaştırılmıştır.[116]
İzin alacağı ile ilgili bir fark da, Basın İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Gazeteciye yıllık iznini kullandırmayan veya kullandırdığı halde izin müddetine ait ücreti ödemeyen işveren, izin müddetine tekabül eden ücretleri gazeteciye iki katı olarak ödemek yükümlülüğündedir. Konu hakkında Yargıtay kararı da bulunmaktadır.[117] İş Kanunu’nda ise ücret alacağına dönüşen izin hakkının, son ücret üzerinden hesaplanacağı öngörülmüş ancak iki katı olarak ödeme düzenlenmemiştir.
Uygulamada bu hükme ilişkin hatalı işlemler yapılabilmektedir. Yıllık izinle ilgili tek hüküm Basın İş Kanunu’nun 29. maddesindeki düzenleme değildir. Konu 6/7 maddede de düzenlenmiştir. Anılan kurala göre, gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde, izin müddetine ait ücret kendisine peşin olarak verilir. Öyleyse madde 29 basın iş sözleşmesi sona erdiği halde fesih işlemleri sırasında yıllık izin ücreti ödenmeyen gazeteciler uygulama alanı bulacaktır. Yoksa basın iş sözleşmenin sona erdiği sırada bu ödemeyi yapan basın işvereninin böyle bir yükümlülüğü olamaz.
Kanımızca bir diğer fark da Basın İş Kanunu’nda kullandırılmayan izin ücretinin basın iş sözleşmesinin feshi halinde son ücret üzerinden hesaplanacağına dair bir düzenleme bulunmayışıdır. Yargıtay, iznin ait olduğu döneme ilişkin ücretin esas alınması gerektiği görüşündedir.[118] Ancak iznin ait olduğu dönem 6 ay ya da 1 yıl olabildiğinden esas alınması gereken ücretin iznin olağan kullanma süresine ilişkin son ücret olması gerekir.[119]
Her iki Kanun arasındaki bir düzenleme farkı da haftalık izin ile ilgilidir. Basın İş Kanunu’nda, İş Kanunu’ndan farklı olarak, gece çalışılan işyerlerinde hafta tatili, iki gün olarak düzenlenmiştir. Bu bilgi fazla çalışmalara ilişkin başlık altında da verilmişti.[120]
20. Günlük Yüzde Beş Fazlalık Alacaklar ve Anayasa’ya Aykırılık Sorunu
a. Günlük Yüzde Beş Fazlalık Alacaklar
Bize göre İş Kanunu ile Basın İş Kanunu arasındaki en belirgin farklılık, Basın İş Kanunu’nda belli alacakların gününde ödenmemesi durumunda gazetecilere günlük % 5 fazlalık alacak talep etme imkânının tanınmış olmasıdır. Bu yöndeki düzenlemeler Basın İş Kanunu’nun 14/2 ve Ek 1/8 maddeleridir. Sözü edilen pozitif kurallar gereğince, gazetecilerin ücret ve fazla çalışma ücretlerinin gününde (ücret her ay peşin, fazla çalışmalar, müteakip ücreti ile birlikte) ödenmemesi halinde her geçen gün için % 5 fazla ödeme yapılır. Benzer bir hüküm 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 35. maddesinde % 1 olarak düzenlenmiştir.[121] İş Kanunu’nda böyle bir düzenleme bulunmamaktadır.
% 5 fazlalık alacakların niteliği ve ayrıca gecikme faizine konu olup olmayacağı hususlarında farklı görüşler bulunmaktadır. % 5’lerin gecikme faizi, cezai şart, tazminat olup olamayacağı tartışılmıştır. Yargıtay 1973 yılında verdiği İçtihadı Birleştirme Kararı[122] ile konuyu oldukça ayrıntılı olarak ele almış ve bu alacak kalemlerini “kamu hükmü” ismiyle dile getirmiştir. Bu fazlalık alacakların oranı başlangıçta % 2 iken Milli Birlik Komitesi tarafından yapılan 212 sayılı Kanun değişikliği ile hiçbir gerekçe gösterilmeden % 5’e çıkarılmıştır.[123]
Anılan 1973 tarihli Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nda % 5’lerin getirdiği ağır ekonomik sonuçlar nedeniyle, % 5’lere ilişkin taleplerde B.K. md. 44 doğrultusunda indirime gidilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Uygulamada % 5’lerle ilgili hatalı bir faiz uygulaması vardı. Dava veya temerrüt tarihinden itibaren faiz talep ediliyor ve yerel mahkemeler de bu doğrultuda karar veriyordu. % 5 alacaklar niteliği gereği asıl alacaklara bağlı olarak doğsa dahi bağımsız alacak olarak da faize konu olmaktadır. Bu alacak kalemlerinin harcı da dava dilekçesinde talep edilen miktar üzerinden yatırılmaktadır. Bu özellik nedeniyle, ücret ve fazla çalışma ücretinin ödenmeyen kısmı ödenene kadar doğmaya devam eden % 5’lerle ilgili yasal faiz yürütülürken temerrüt tarihine dikkat edilmelidir. % 5’lerle ilgili talepler uygulamada ihtar, dava dilekçesi, ek dava veya ıslah dilekçesi ile ileri sürülmektedir.
Faiz uygulamasının da talep ve talep edilen miktarla bağlantılı olarak aşamalı olarak yapılması gerekir. İhtarnameye kadar muaccel olmuş alacaklara ihtar, ihtar ile dava tarihine kadar muaccel hale gelen alacaklara dava, dava tarihi ile ek dava veya ıslah dilekçe tarihi arasında muaccel olan %5 fazlalık alacaklara ise ek dava veya ıslah dilekçesi tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmalıdır. Yargıtay kararlarında önceleri ilk dava ve ek dava tarihi baz alınarak faiz uygulanması gerektiğine rastlanmaktaydı. Ancak son dönemlerde verilen kararlarda ihtar (ya da temerrüt) tarihinin de gözetilerek faiz yürütülmesi gerektiği içtihatlara konu edilmektedir.[124]
b. Anayasa’ya Aykırılık İddiası Üzerine Düşüncemiz
Bursa ve Ankara İş Mahkemeleri tarafından itiraz yolu ile % 5 fazlalık alacaklar hakkında Anayasa’ya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesi’ne başvurulmuştur. Anayasa Mahkemesi itirazı ciddi bularak esastan incelemeye başlamıştır. % 5’lerin Anayasa’ya aykırı olmadığını ileri süren çevreler olduğu gibi[125] aykırı olduğunu ileri süren yazarlar da bulunmaktadır.[126] Uygulamada ileri sürülen bazı aykırılık iddiaları yerel mahkemeler tarafından reddedilmiştir. %5’lerin Anayasa’ya uygun olduğu görüşü, özünde düzenlemenin, Anayasa’nın 10. maddesinde öngörülen “eşitlik ilkesi”nin olağan sonucu olan “eşitler arası eşitlik ilkesi”ne aykırı olmadığı fikrine dayanmaktadır.
Farklı nitelikleri haiz hukuk süjeleri için farklı düzenleme yapılabilmesi hukuk devletinin doğasından kaynaklanan bir demokrasi erdemi olup bu düşünceye bir itirazımız yoktur. Anayasa Mahkemesi kararlarına konu olduğu gibi[127] Anayasa’nın 10. maddesinde öngörülen eşitlik, hukuksal durumu aynı olanlar için geçerlidir. Bu ilke ile kastedilen eylemli değil hukuksal eşitliktir. Yasa önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı tutulacağı anlamı taşımaz. Aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar farklı kurallara bağlı tutulduğunda eşitlik ilkesi zedelenmez.
Ancak farklı meslek grupları ve bireyler için tanınan farkların, Anayasa’nın diğer ilke ve esaslarıyla bağdaşmak zorunda olduğu, hukukun genel ilkelerini yok sayamayacağı da bir o kadar gerçektir. Hukuk normlarıyla tanınan haklar ve yetkiler hukukun nihai amaçlarından olan,
- Toplumda hukuki güvenlik ve istikrarı sağlamak,
- Dirlik ve düzeni korumak,
- Bireylerin hukuk kurallarına uygun davranma kültürünü geliştirmek,
- Hukuki ihtilaf ve davaları özendirmemek,
- Çalışma barışını korumak,
gibi gayelerine zarar veremez. Tanınan farklı hak ve yetkilerin hukukun genel ilkelerine ve Anayasal esaslara ters düşmesi kabul edilemez. Aykırı yaklaşım hukuk güvenliğinin bozulmasına, toplumda çekişme ve ihtilafların artmasına, belli bir zümreye imtiyaz ve üstünlük tanınmasına yol açar. Sonuç itibariyle farklı meslek grupları için tanınan farklılıklar “eşitler arası eşitlik ilkesi” ne rağmen yine de Anayasa’nın tüm ilkeleri ışığında “ölçülü” olmak durumundadır.
5953 sayılı Kanun’a tabi olarak, fikir ve sanat işi yapan, toplumu bilgilendirme, kamuoyu oluşturma hak ve yetkilerini üstlenen özgür ve bağımsız gazetecilerin, şartları oluşmuşsa ödenmemiş ücret ve fazla çalışma bedellerini alması elbette Yasa ve hakkaniyet gereğidir. Ancak her ne sebeple olursa olsun ücretler, hele hele gerçekten ispat zaaflarına, zincirleme tanıklıklara açık bir konu olan fazla çalışmalarda ihtilaf çıkması halinde, ödenmemesinin müeyyidesi bir tarafın zenginleşmesine diğer tarafın fakirleşmesine sebep olacak kadar ağır sonuçlar içermemelidir.
Bireylerin mağduriyetlerini gidermek, haklarını adil bir denge gözeterek korumakla olabilir. Yoksa hukuk sistemimizdeki hiçbir tazminat kavramı veya koruma müessesesinin özünde bir tarafa hak etmediği bir ekonomik servet sağlamak, servet aktarmak veya öç almak yoktur. Esasında fazla çalışma ve % 5 fazlalık alacakları konusundaki Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı da “yasaya uygun olma” ile “adil ve hukuka uygun olma” arasındaki incelikli farkı gösteren en büyük hukuksal argümandır.
Ülkemizde hükümet politikaları, reel enflasyonist rakamlar dikkate alındığında yasal faiz, yıllık % 10’un dahi altına inmişken, yılda % 1825 oranında bir sorumluluğun Anayasa’ya uygun olduğunu kabul etmek, hangi meslek grubu, hangi kişi için söz konusu olursa olsun bizce mümkün değildir. Kanaatimizce Yargıtay’ın aldığı hukuki tedbirlerle zaten tam olarak uygulanmayan bir Yasa hükmünün Anayasa’ya uygunluğu da düşünülemez.
K A Y N A K Ç A
AKYİĞİT, Ercan, 1475 Sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin Türk – Alman – İsviçre Hukuku Karşılaştırmalı, Seçkin Yayınevi, Ankara 2000.
ATILGAN, Semra, Türk Basın Sendikacılığında Gazetecilerin Yasal Hakları, Bas –Haş Türkiye Gazeteciler Cemiyeti, İstanbul 2001.
BAYDEMİR, Mehmet, İş ve Vergi Hukukunda Kıdem Tazminatı ve Muhasebesi, Beta, İstanbul 2001.
CENTEL, Tankut – İş Hukuku I, İstanbul 1994.
ÇANKAYA, Osman Güven – GÜNAY, Cevdet İLHAN – GÖKTAŞ, Seracettin, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Yetkin Yayınları, Ankara 2005.
ÇELİK, Nuri – İş Hukuku Dersleri, Beta,18. Bası, İstanbul 2005.
ÇİL, Şahin, Gazetecinin İş Güvencesi Uygulaması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
EYRENCİ, Öner, Basın İş Hukuku’nda Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışmalar, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
GÖKTAŞ, Seracettin – ÇİL, Şahin, Açıklamalı – İçtihatlı Basın İş Kanunu İlgili Mevzuat, Turhan Kitabevi 1. Bası, Ankara 2003.
GÖKTAŞ, Seracettin, Basın İş Kanunu’nda İzin ve Dinlenme Süreleri, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C II, Ankara 1998.
İLKİZ, Fikret, Basın İş Yasası Tarihi Gelişim Ve Başlıca Uygulama Sorunları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 1, İstanbul Ocak – Şubat- Mart 2004.
KARATAŞ, Hüseyin – DÖNMEZ, Utku, Gazeteciler İçin İkramiye Sorunu, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 8, İstanbul 2005.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku,Turhan Kitabevi, Ankara 2005.
NARMANLIOĞLU, Ünal, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973.
OĞUZMAN, M. Kemal, Gazetecilerin Mesleki ve Sosyal Hakları ve Bunların Korunması, İÜHFM, C 32 – Sayı 2-4, İstanbul 1967.
ÖZEK, Çetin, Basın Hukukumuza Göre Fikir İşçileri İle İşverenler Arasındaki Hukuki Münasebet, İHFM, C XXXVIII, No: 1, İstanbul 1962.
ÖZEKES, Muhammet, Basın İş Kanunu’ndan Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Sorunu, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
SOYER, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Dokuz Eylül Ün. Huk. Fak. Yayınları, Ankara 1994.
SÜZEK, Sarper, İş Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Savaş, Ankara 1989.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Beta, İstanbul 2005.
ŞAHLANAN, Fevzi, İş Güvencesinin Genel Esasları ve Gazetecinin Feshe Karşı Korunması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
ŞAKAR, Müjdat, Basın İş Hukuku Gazetecilerin Çalışma İlişkileri, Beta, İstanbul 2002.
ŞAKAR, Müjdat, Gazetecilik Sözleşmesinin Sona Ermesi, İhbar ve Kıdem Tazminatı, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
ŞUĞLE, Mehmet Ali – Basın İş Kanunu’nun Kişi Bakımından Kapsamı, Gazeteci Kavramı ve İş Sözleşmesinin Kurulması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
ŞUĞLE, Mehmet Ali – İş Hukuku Açısından Gazeteci, ÇGD Yayınları, Ankara 2001.
TUNCAY, A. Can, Hukuki Yönden Basında İşçi – İşveren İlişkileri, Evrim Basım, İstanbul 1989.
TUNÇOMAĞ, Kenan – İş Hukuku I, İstanbul 1984.
ULUCAN, Devrim, Basın İş Kanunu’nda Ücret ve Türleri, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006.
ULUCAN, Devrim, Ücreti Zamanında Ödenmeyen Gazeteciye Geciken Her Gün İçin Ödenmesi Gereken Yüzde Beş Faizin Anayasa’ya Uygunluğu Sorunu, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 6, İstanbul Nisan –Mayıs - Haziran 2005.
UŞAN, M. Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması (Sır Saklama ve Rekabet Yasağı), Seçkin, Ankara 2003.
· İstanbul Barosu avukatlarından. Baro sicil no: 14959.
· İstanbul Barosu avukatlarından. Baro sicil no: 21421.
[1] Okuma ve ifade kolaylığı olması gayesiyle çalışmada “Basın İş Kanunu” olarak ifade edilecektir.
[2] İLKİZ, Fikret, Basın İş Yasası Tarihi Gelişim Ve Başlıca Uygulama Sorunları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 1, İstanbul Ocak – Şubat- Mart 2004. s. 57.
[3] Yargıtay 9. HD, T 04.05.1967, E 4311, K 377 nolu karar. Kararın yer aldığı eser; ÇELİK, Nuri – İş Hukuku Dersleri, s. 15. Beta,18. Bası, İstanbul 2005. GÖKTAŞ, Seracettin – ÇİL, Şahin, Açıklamalı – İçtihatlı Basın İş Kanunu İlgili Mevzuat, s. 9. Turhan Kitabevi 1. Bası, Ankara 2003. TUNCAY, A. Can, Hukuki Yönden Basında İşçi – İşveren İlişkileri, s. 25. Evrim Basım, İstanbul 1989. ŞAKAR, Müjdat, Basın İş Hukuku Gazetecilerin Çalışma İlişkileri, s. 42, 44. Beta, İstanbul 2002. ŞAKAR, Müjdat, Gazetecilik Sözleşmesinin Sona Ermesi, İhbar ve Kıdem Tazminatı, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 104.
[4] ÇELİK, s. 15. SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, s. 34. Beta, İstanbul 2005. TUNCAY, s. 25. GÖKTAŞ, ÇİL, s. 9. ŞUĞLE, Mehmet Ali – Basın İş Kanunu’nun Kişi Bakımından Kapsamı, Gazeteci Kavramı ve İş Sözleşmesinin Kurulması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 24. ŞAKAR, Basın İş, s. 42. MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, s. 41, 194. Turhan Kitabevi, Ankara 2005.
[5] ÇANKAYA, Osman Güven – GÜNAY, Cevdet İLHAN – GÖKTAŞ, Seracettin, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, s. 154. Yetkin Yayınları, Ankara 2005. ÇELİK, s. 15. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 9. TUNCAY, s. 26. ŞAKAR, Basın İş, s. 42.
[6] Yargıtay 9. HD, T 26.10.1964, E 6723, K 7191 nolu karar. Kararın alındığı eser, ÇELİK, s. 15.
[7] Yargıtay 9. HD, T 04.05.1967, E 4311, K 377 nolu karar. Kararın alındığı eserler; ÇELİK, s. 15. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 10. ŞAKAR, Basın İş, s. 42.
[8] Yargıtay 9. HD, T 20.10.2000, E 8226, K 12788 nolu karar. Kararın alındığı eserler; ÇELİK, s. 15. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 10, 114.
[9] Aynı yönde görüş olarak bkz. ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ, s. 155.
[10] Aynı yönde görüşler için GÖKTAŞ - ÇİL, s. 10. ŞUĞLE, Basın İş, s. 24. ŞAKAR, Basın İş, s. 42.
[11] GÖKTAŞ - ÇİL, s. 10.
[12] ŞUĞLE, Basın İş, s. 26 -27.
[13] ŞUĞLE, Basın İş, s. 28-31. ŞUĞLE, Mehmet Ali – İş Hukuku Açısından Gazeteci, ÇGD Yayınları, s. 59 vd. Ankara 2001. SÜZEK, İş Hukuku, s. 184. GÖKTAŞ, ÇİL, s. 5-9. ÇİL, Şahin, Gazetecinin İş Güvencesi Uygulaması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s.154. ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ, s. 154. TUNCAY, s. 26 vd. ŞAKAR, Basın İş, s. 60 vd. ATILGAN, Semra, Türk Basın Sendikacılığında Gazetecilerin Yasal Hakları, s. 61 vd. Bas –Haş Türkiye Gazeteciler Cemiyeti, İstanbul 2001.
[14] ŞUĞLE, Basın İş, s. 32. ŞUĞLE, Gazeteci, s. 78 vd. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 6, 154. ATILGAN, s. 67. MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 194.
[15] ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ, s. 152.
[16] Yargıtay 9. HD, T 03.02.1987, E 10722, K 952. Kararın alındığı eser, ATILGAN, s. 68.
[17] ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ, s. 152.
[18] SÜZEK, İş Hukuku, s. 246. TUNÇOMAĞ, Kenan – İş Hukuku I, s. 147. İstanbul 1984. CENTEL, Tankut – İş Hukuku I, s. 112. İstanbul 1994. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 27.
[19] NARMANLIOĞLU, OĞUZMAN, ŞUĞLE, ÇENBERCİ, GÖKTAŞ - ÇİL bu görüştedirler. Görüşler için bkz. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 27. ŞUĞLE, Basın İş, s. 32. ŞUĞLE, Gazeteci, s. 115. ŞAKAR, Basın İş, s. 54. TUNCAY, s. 44. ATILGAN, s. 71.
[20] Yargıtay 9. HD, T 13.02.1964, E 562, K 761 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ - ÇİL, s. 27. ATILGAN, s. 71. Benzer içerikte karar; Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu, T 18.12.1959, E 1958/28, K 1959/17 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 29.
[21] Çalışma Komisyonu raporu s. 4. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 27.
[22] ŞUĞLE, Basın İş, s. 32.
[23] Aynı görüş için bkz. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 27. ŞUĞLE, Basın İş, s. 32. ATILGAN, s. 70.
[24] ŞUĞLE, Gazeteci, s. 115.
[25] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 28.
[26] ŞUĞLE, Basın İş, s. 33.
[27] ŞAKAR, Gazetecilik, s. 111.
[28] ÇELİK, s. 172. SÜZEK, İş Hukuku, s. 562. BAYDEMİR, Mehmet, İş ve Vergi Hukukunda Kıdem Tazminatı ve Muhasebesi, s. 28. Beta, İstanbul 2001.
[29] ÇELİK, s. 268. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 197.
[30] ÇELİK, s. 268.
[31] ÇELİK, s. 269, 270. SÜZEK, s. 563 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 197.
[32] ÇELİK, s. 271. BAYDEMİR, s. 29.
[33] Yargıtay 17.10.1967 yılında verdiği bir kararında basın iş sözleşmesinin gazeteci tarafından feshi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceğine hükmetmişken daha sonra isabetli olarak görüşünü değiştirmiştir. Yargıtay 9. HD, T 17.10.1967, E 7018, K 9675 nolu, Yargıtay 9. HD, T 16.12.1974, E 11203, K 28921 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, TUNCAY, s. 89, 90.
[34] ŞAKAR, Basın İş, s. 111.
[35] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 54. TUNCAY, s. 85.
[36] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 54.
[37] OĞUZMAN, M. Kemal, Gazetecilerin Mesleki ve Sosyal Hakları ve Bunların Korunması, İÜHFM, C 32 – Sayı. 2-4, s. 878. İstanbul 1967. ATILGAN, s. 101. TUNCAY, s. 87 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 55.
[38] ÇİL, Gazetecinin, s. 161.
[39] Yargıtay HGK, T 16.05.2001, E 9-417, K 419 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ - ÇİL, s. 87.
[40] Yargıtay 9. HGK, T 03.12.1999, E 9-46, K 46 nolu, Yargıtay HGK, T 12.03.1997, E 1996/9-914, K 1997/170 nolu, Yargıtay HGK, T 25.03.2003, E 19680, K 5044 nolu, Yargıtay 9. HD, T 17.10.2000, E 10706, K 14005 nolu, Yargıtay 9. HD, T 17.10.2000, E 10707, K 14066 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ- ÇİL, s. 92, 95, 100, 116, 118.
[41] Yargıtay 9. HD, T 11.02.1971, E 1970/9705, K 1971/1475 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 137.
[42] Yargıtay 9. HD, T 03.07.2001, E 6785, K 11233 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 137, 110.
[43] ŞAKAR, Gazetecilik, s. 111 vd.
[44] Yargıtay HGK, T 25.04.2001, E 6069, K 7121 nolu, Yargıtay 9. HD, T 05.11.1998, E 13251, K 15668 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ- ÇİL, s. 91, 128.
[45] Ayrıntılı bilgi için bkz. İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Yılı Toplantısı. İstanbul 2005. ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ. A. Can TUNCAY’a Armağan, Legal Yayıncılık, İstanbul 2005. SÜZEK, İş Hukuku, s. 430 vd. ŞAHLANAN, Fevzi, İş Güvencesinin Genel Esasları ve Gazetecinin Feshe Karşı Korunması, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 127 vd. ÇİL, Gazetecinin, s. 173 vd. ŞAKAR, Basın İş, s. 98 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 59 vd.
[46] TUNCAY, s. 75. ÇELİK, s. 172.
[47] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 53. ÇİL, Gazetecinin, s. 160, 161. ŞAKAR, Basın İş, s. 113. ŞAKAR, Gazetecilik, s. 110. ATILGAN, s. 102 vd.
[48] ÇELİK, s. 274.
[49] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 51. ÇİL, Gazetecinin, s. 157. TUNCAY, s. 84.
[50] ŞUĞLE, Gazeteci, s. 116. ŞUĞLE, Basın İş, s. 33. ATILGAN, s. 119. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 24, s. 452. ÇİL, Gazetecinin, s. 157, 158. ŞAKAR, Basın İş, s. 109. ŞAKAR, Gazetecilik, s. 111. TUNCAY, s. 44, 84.
[51] Yargıtay 9. HD, T 15.10.2002, E 7548, K 19199 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ- ÇİL, s. 108.
[52] Aynı yönde görüş için bkz. ÇİL, Gazetecinin, s. 161.
[53] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 51, 53.
[54] Aynı yönde görüş için bkz. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 53.
[55] Yargıtay 9. HD, T 03.02.1987, E 1986/10722, K 1987/952 nolu karar. Kararın alındığı eser, ŞAKAR, Basın İş, s. 115. Aynı yönde karar için bkz, Yargıtay 9. HD, T 23.09.1997, E 9746, K 16258 nolu, Yargıtay 9. HD, T 03.07.1997, E 10141, K 13526 nolu, Yargıtay 9. HD, T 17.04.1973, E 1972/22734, K 1973/11505 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ –ÇİL, s. 130, 136.
[56] Bkz. Kıdem tazminatı ile ilgili bölümden “ccc. Tarafların Anlaşması”
[57] BAYDEMİR, s. 69 vd. GÖKTAŞ - ÇİL, s. 57.
[58] BAYDEMİR, s. 74 vd.
[59] GÖKTAŞ - ÇİL, s. 58. ŞAKAR, Basın İş, s. 116.
[60] Yargıtay 9. HD, T 03.07.1997, E 10141, K 13526 nolu karar. Kararın alındığı eser, ŞAKAR, Basın İş, s. 116. Yargıtay 9. HD, T 10.05.2000, E 2951, K 6809 nolu, Yargıtay 9. HD, T 29.01.2002, E 2001/18354, K, 2002/1650 nolu, Yargıtay 9. HD, T 21.01.2003, E 2002/20041, K 2003/223 nolu, Yargıtay 9. HD, T 03.12.2002, E 11760 K 23093 nolu, Yargıtay 9. HD, T 10.10.2001, E 12273 K 15701 nolu, Yargıtay 9. HD, T 04.10.2000 E 8680, K 13119 nolu, Yargıtay 9. HD, T 22.05.2000, E 7347, K 7188 nolu, Yargıtay 9. HD, T 10.05.2000, E 2951, K 6809 nolu, Yargıtay 9. HD, T 22.06.1999, E 10010, K 11241 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 137, 106, 107, 119, 120, 122, 126.
[61] Yargıtay 9. HD, T 11.06.1997, E 8136, K, 11518 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 59.
[62] Konu hakkında karar olarak bkz. Yargıtay 9. HD, T 07.06.2000, E 4840, K 8081 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 120.
[63] Konu ile ilgili bilgi için bkz. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 36 vd. TUNCAY, s. 82. ŞAKAR, Basın İş, s. 106. ATILGAN, s. 118. ÇELİK, s. 174 vd.
[64] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 36, 37.
[65] GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C II, s. 618. Ankara 1998. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 37.
[66] Yargıtay 9. HD, T 21.11.2000, E 11993, K 17050 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 180. ULUCAN, Devrim, Basın İş Kanunu’nda Ücret ve Türleri, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 44.
[67] ULUCAN, Basın İş, s. 44. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 181.
[68] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 38.
[69] ÇİL, Gazetecinin, s. 159.
[70] Yargıtay 9. HD, T 30.04.2001, E 3921, K 7382 nolu, Yargıtay 9. HD, T 25.06.2002, E 5021, K 9711 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 57, 108, 112.
[71] ŞAKAR, Basın İş, s. 113. Yargıtay 9. HD, T 05.11.1998, E 13251, K, 15668 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 57.
[72] Yargıtay 9. HD, T 11.06.1997, E 8136, K, 11518 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 59. ATILGAN, s. 118.
[73] Yargıtay 9. HD, T 14.06.1997, E 5873, K 9610 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 131.
[74] Yargıtay 9. HD, T 04.04.2005, E 2004/22168, K, 2005/11993 nolu, Yargıtay 9. HD, T 21.02.2005, E 2004/14422, K 2005/5811 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, ÇANKAYA – GÜNAY – GÖKTAŞ, s. 608, 611.
[75] Anayasa Mahkemesi, T 07.02.2006, E 2006/11, K 2006/17 nolu karar. 15.12.2006 tarih, 26377 sayılı Resmi Gazete.
[76] Daha fazla bilgi için bkz. ÇELİK, s. 192 vd. SÜZEK, İş Hukuku, s. 419 vd.
[77] Yargıtay 9. HD, T 23.09.1997, E 9746, K 16258 nolu, Yargıtay 9. HD, T 21.05.1997, E 5873, K 9610 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 43, 131.
[78] İş Kanunu madde 32.
[79] ÇİL, Gazetecinin, s. 163.
[80] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. SÜZEK, İş Hukuku, s. 373 vd. SÜZEK, Sarper, İş Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Savaş yayınları, Ankara 1989.
[81] ŞAKAR, Basın İş, s. 72. ULUCAN, Basın İş, s. 38.
[82] Yargıtay 9. HD, T 07.03.2003, E 2002/20463, K 2003/3196 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 247.
[83] Ayrıntılı bilgi için bkz. ULUCAN, Basın İş, s. 38 vd. ÇİL, Gazetecinin, s. 164 vd. TUNCAY, s. 56 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 242 vd. GÖKTAŞ, Seracettin, Basın İş Kanunu’nda İzin ve Dinlenme Süreleri, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 102. ŞAKAR, Basın İş, s. 73 vd. ATILGAN, s. 76 vd.
[84] Bu konuda bkz. ULUCAN, Basın İş, s. 40 vd. ÇİL, Gazetecinin, s. 165 vd. TUNCAY, s. 58 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 245 vd. GÖKTAŞ, Basın İş, s. 102. ŞAKAR, Basın İş, s. 75 vd. ATILGAN, s. 78 vd.
[85] Bu konuda bkz. ULUCAN, Basın İş, s. 41 vd. ÇİL, Gazetecinin, s. 166 vd. TUNCAY, s. 59 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 249 vd. GÖKTAŞ, Basın İş, s. 102. ŞAKAR, Basın İş, s. 77 vd. ATILGAN, s. 79 vd.
[86] Yargıtay 9. HD, T 03.07.1967, E 4201, K 6083 nolu karar. Kararın alındığı eser, ULUCAN, Basın İş, s. 41.
[87] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 250.
[88] ŞAKAR, Basın İş, s. 107. ŞAKAR, Gazetecilik, s. 110. NARMANLIOĞLU, Ünal, Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, s. 255. İstanbul 1973.
[89] TUNCAY, s. 81. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 253.
[90] ÖZEK, Çetin, Basın Hukukumuza Göre Fikir İşçileri İle İşverenler Arasındaki Hukuki Münasebet, İHFM, C XXXVIII, No: 1, s. 69. İstanbul 1962. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 254.
[91] Detaylı bilgi için bkz. SOYER, M. Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, s. 64 vd. Dokuz Eylül Ün. Huk. Fak. Yayınları, Ankara 1994. UŞAN, M. Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması (Sır Saklama ve Rekabet Yasağı), s. 237 vd. Seçkin, Ankara 2003. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 176 vd. ÇELİK, s. 126 vd.
[92] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 241.
[93] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 201.
[94] ŞAKAR, Basın İş, s. 72. ULUCAN, Basın İş, s. 38.
[95] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 206.
[96] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. KARATAŞ, Hüseyin – DÖNMEZ, Utku, Gazeteciler İçin İkramiye Sorunu, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 8, İstanbul 2005, s. 1581 vd.
[97] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. ÇELİK, s. 309 vd.
[98] EYRENCİ, Öner, Basın İş Hukuku’nda Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışmalar, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 75.
[99] ŞAKAR, Basın İş, s. 84.
[100] ATILGAN, s. 84. EYRENCİ, Basın İş, s. 76. TUNCAY, s. 53.
[101] 21. dönem (01.10.2004 – 30.09.2006) toplu iş sözleşmesi. EYRENCİ, Basın İş, s. 76.
[102] Yargıtay 9. HD, T 07.03.2003, E 2002/20463, K, 2003/3196 nolu, Yargıtay 9. HD, T 18.02.2003, E 725, K 1816 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 321, 322.
[103] Yargıtay 9. HD, T 18.02.2003, E 725, K 1816 nolu, Yargıtay 9. HD, T 26.11.2002, E 9854, K 22304 nolu, Yargıtay 9. HD, T 29.01.2002, E 2001/15558, K 2002/1624 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 324, 326, 322.
[104] ÇİL, Gazetecinin, s. 171.
[105] Yargıtay 9. HD, T 13.09.2005, E 20424, K 29677 nolu karar. EYRENCİ, Basın İş, s. 79. Yargıtay 9. HD, T 13.02.1996, E 1995/35538, K 1996/203 nolu, Yargıtay 9. HD, T 05.11.1998, E 13251, K 15668 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 341, 335.
[106]Daha fazla bilgi için bkz. EYRENCİ, Basın İş, s. 80 vd. ÖZEKES, Muhammet, Basın İş Kanunu’ndan Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Sorunu, Basın İş Hukuku Genel Esasları ve Uygulama Sorunları, Legal 2005 Yılı Mayıs Toplantısı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2006, s. 200 vd. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 310, 311.
[107] Yargıtay 9. HD, T 07.03.2006, E 2005/37137, K 2006/5674 nolu karar. Yargıtay 9. HD, T 29.05.1997, E 6237, K 10390 nolu, Yargıtay 9. HD, T 27.05.1997, E 5119, K 10071 nolu, Yargıtay 9. HD, T 14.05.1997, E 4190, K 9035 nolu, Yargıtay 9. HD, T 04.12.1995, E 20816, K 34963 nolu, Yargıtay 9. HD, T 24.03.1992, E 3315, K 3416 nolu, Yargıtay 9. HD, T 05.02.1988, E 1987/11973, K 1988/743 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 339, 340, 341, 342, 343.
[108] Yargıtay 9. HD, T 21.02.2006, E 237, K 4326 nolu karar.
[109] Yargıtay 9. HD, T 13.09.2005, E 20423, K 29676 nolu, Yargıtay 9. HD, T 13.09.2005, E 20424, K 29677 nolu kararlar.
[110] Yargıtay 9. HD, T 20.12.2005, E 33808, K 40129 nolu, Yargıtay 9. HD, T 15.03.2005, E 2004/14116, K 2005/8511 nolu kararlar.
[111] Yargıtay 9. HD, T 07.03.2006, E 2005/37137, K 2006/5674 nolu karar.
[112] Yargıtay 9. HD, T 28.02.2001, E 2000/228, K 2001/3606 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 272.
[113] Yargıtay 9. HD, T 13.02.2001, E 17440, K 2151 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 272.
[114] Yargıtay 9. HD, T 11.10.1999, E 12720, K 15605 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 272.
[115] AKYİĞİT, Ercan, 1475 Sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin Türk – Alman – İsviçre Hukuku Karşılaştırmalı, s. 578. Seçkin Yayınevi, Ankara 2000.
[116] Yargıtay 9. HD, T 21.02.2006, E 2005/38078, K 2006/4323 nolu karar.
[117] Yargıtay 9. HD, T 05.04.2001, E 1793, K 5582 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 272.
[118] Yargıtay 9. HD, T 22.05.2000, E 3073, K 8684 nolu, Yargıtay 9. HD, T 07.03.2003, E 2002/20463, K 2003/3196 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ, Basın İş, s. 99, 270, 271.
[119] GÖKTAŞ, Basın İş, s. 99.
[120] Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi içeren eserler olarak bkz. AKYİĞİT. GÖKTAŞ, Basın İş.
[121] Yargıtay 9. HD, T 26.11.2002, E 9854, K 22304 nolu karar. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 329.
[122] T 24.12.1973 (yayım tarihi, 15.02.1974-14800) E 4, K 6. Kararın alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 206 vd.
[123] Konu hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. GÖKTAŞ – ÇİL, s. 183 vd. ULUCAN, Basın İş, s. 45 vd.
[124] Yargıtay 9. HD, T 18.10.2005, E 17577, K 33829 nolu, Yargıtay 9. HD, T 13.09.2005, E 20424, K 29677 nolu kararlar. Aynı yönde kararlar olarak bkz. Yargıtay 9. HD, T 01.07.2002, E 3976, K 10595 nolu, Yargıtay 9. HD, T 12.06.2001, E 7770, K 10017 nolu, Yargıtay 9. HD, T 20.01.2000, E 1999/18173, K 2000/231 nolu kararlar. Kararların alındığı eser, GÖKTAŞ – ÇİL, s. 326, 332.
[125] GÖKTAŞ – ÇİL, s. 205, atfıyla ÇİL, Şahin, Basın İş Kanunu’nda Öngörülen Yüzde Beş Fazlasıyla Ödeme Kuralı ve Anayasaya Aykırılık Sorunu, Yargıtay Dergisi, Cilt 29, Ocak - Nisan 2003, s. 215.
[126] ULUCAN, Basın İş, s. 46 vd. ULUCAN, Devrim, Ücreti Zamanında Ödenmeyen Gazeteciye Geciken Her Gün İçin Ödenmesi Gereken Yüzde Beş Faizin Anayasa’ya Uygunluğu Sorunu, s. 527 vd. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 6, İstanbul Nisan –Mayıs - Haziran 2005.
[127] Anayasa Mahkemesi’nin, T 07.02.2006, E 2006/11, K 2006/17 nolu 15.12.2006 tarih, 26377 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan, T 04.10.2006, E 2003/1, K 2006/98 nolu, 09.12.2006 tarih, 26371 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararları.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşçilik Hakları Bakımından İş Kanunu - Basın İş Kanunu Karşılaştırması" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşçilik Hakları Bakımından İş Kanunu - Basın İş Kanunu Karşılaştırması
