|
Kamu Kurumlarında Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Kurum Sorumluluğu
Üniversite örneği ile…
Prof. Dr. Aynur Aydın Coşkun
İstanbul Üniversitesi
Orman Fakültesi
Çevre ve Orman Hukuku Anabilim Dalı 34473
Bahçeköy İstanbul
Çalışma ortamının doğduğu, işveren-çalışan ilişkisinin başladığı anda doğan ve/veya doğma ihtimali bulunan ancak varlığı isimlendirilemeyen, hukuki altyapıya kavuşturulamayan psikolojik taciz kavramı son yıllarda “mobbing” adı altında sıklıkla duyulur hale gelmiştir. Konuyla ilgili bilimsel çalışmaların1 sayısı artmış, konunun uzmanları çoğalmış ve gelinen noktada kamuoyunda önemli bir farkındalık oluşmuştur.
Günümüze gelinceye dek psikolojik taciz daha çok, özel sektörün çalışma alanında karşılaşılabilecek bir kavram olarak ortaya çıkmış ve manevi tazminat davalarının konusu olmuştur. Ancak, son dönemde, bu kavramın kamu kurum ve kuruluşlarında da duyulmaya başlaması, kavramı salt özel sektörde geçerli bir iş hukuku olgusu durumundan, kamu kurum ve kuruluşlarını da kapsayan genel hukuk ilkesi haline getirmiştir. Türk Ceza Kanununda da düzenlenmiş olması nedeniyle, psikolojik taciz kavramını artık sadece özel hukuk ilişkisi olarak nitelemek mümkün değildir. Zira, taciz uygulayan kamu görevlileri hakkında açılan davaların sayısı da giderek artmaktadır. Kamuoyuna yansıdığı ve yargı kararlarından tarandığı kadarıyla da bu davalar içinde de üniversitelerde çalışmasını sürdüren akademisyenler tarafından açılanlar hiç de azımsanmayacak düzeydedir.
Nitekim, Atatürk Üniversitesi'nde yapılan bir araştırmada2, akademisyenlerin yüzde 82'sinin mobbinge (bezdiri) neden olan davranışlara maruz kaldığı belirlenmiştir. Adı geçen çalışmada akademik unvana göre mobbinge maruz kalma oranı en yüksek olan grubun; araştırma görevlisi, uzman ve okutmanlar olduğu tespit edilmiştir. Ancak, bu sıralamada profesör unvanında olan öğretim üyelerinin oranı da %51 gibi şaşırtıcı yükseklikte bir orana sahiptir. Psikolojik taciz mağdurlarına destek olmak için Türkiye’de ilk kez Adli Tıp Kurumu’na bağlı olarak İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi bünyesinde açılan merkeze birkaç ayda başvuranların sayısı 80’e ulaşmış; bu başvuruların çoğunluğunu kamu çalışanları oluşturmuştur ve merkeze başvurular içerisinde doktor ve öğretmenlerin yanı sıra profesörlerin varlığı dikkat çekicidir. Berk-Arda Mobbing Araştırma, Bilgilendirme ve Destek Merkezi'nin yaptığı araştırmalar Türkiye'de en fazla kamu çalışanları duygusal tacize uğradığını destekler mahiyettedir3.
Psikolojik taciz kavramının bilinirliğinin artması, açılan dava sayısının fazlalaşması ile başlayan süreç, kavramın kanuni metinlerde varlığının sorgulanmasına dek uzanmıştır.
Normlar hiyerarşisi kapsamında, en üst düzeyde soyu ilke belirleyen 1982 Anayasasının doğrudan sayılmasa da psikolojik tacize temel oluşturabilecek hükümler4 içerdiği görülecektir.
Bunun yanı sıra, psikolojik taciz Türk Ceza Kanununun 94. Maddesinde ‘işkence suçu’ kapsamında da düzenlenmiştir. Anılan hükmün 1.fıkrasında,
“Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan on iki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur”
ifadesi yer almaktadır. Kanunun ifade tarzına bakıldığında, suçun faili gibi, mağdurunun da kamu görevlisi olması mümkündür. Zira herkes bu suçun mağduru olabilir. Ancak, anılan hüküm gereğince bu suçun faili, sadece kamu görevlileri olabilir. Burada, işkence suçu, maddi ve manevi işkence şeklinde işlenebilecek biçimde düzenlenmiştir. Psikolojik taciz, işkence suçunun manevi işleniş biçimini oluşturmaktadır.
TCK madde 94/1.madde hükmü suçun oluşumu için belli şartlar öngörmektedir. Buna göre bir kişiye karşı;
* insan onuru ile bağdaşmayan,
* ruhsal yönden acı çektiren,
* ruhsal yönden aşağılanmasına yol açan fiiller ‘psikolojik taciz suçu’ nun unsurlarını oluşturmaktadır.
TCK da yer alan bu düzenleme kişiye psikolojik tacizde bulunan kamu görevlisi hakkında Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunma hakkı sağlamaktadır.
Bunların dışında, 11.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Yeni Borçlar Kanununda hüküm altına alınmıştır. Buna göre,
“işveren hizmet ilişkisinde işçilerin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
......
“ işverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçilerin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere maddenin 1. fıkrası “psikolojik taciz” e yönelik bir düzenlemedir ve işverenin konuyla ilgili yükümlülüklerini belirlemektedir.
Bu düzenlemelerden de görüleceği üzere psikolojik taciz artık hukuken unsurları tanımlanabilen, kanuni metinlerde yerini alan ve giderek artan farkındalığa sahip hukuki bir kavram olma yolundadır.
Kamu görevlilerinin kişilik hakları göz önüne alındığında bu haklara yönelik saldırıların Medeni Kanun ve Borçlar Kanunun ilgili hükümleri kapsamında haksız fiil, diğer kanunlar dairesinde suç teşkil edeceği açıktır. Bu kadar önemli bir konuda, somut adım atabilmek ve çalışma başarısını sağlayabilmek adına Başbakanlık tarafından ‘İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” başlıklı bir Genelge5 yayımlanmıştır.
Bu genelge, özel sektörün yanı sıra kamu kurum ve kuruluşlarını da ilk kez somut olarak ele alması açısından önemlidir. Genelge, psikolojik tacizin unsurlarını belirlemiş ve şu şekilde sıralamıştır:
* çalışanın aşağılanması
* küçümsenmesi
* dışlanması
* kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi
* kötü muameleye tabi tutulması
* yıldırılması
* ve benzeri şekilde psikolojik taciz yapılması
Genelge, yukarıda sayılan fillerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirebilmesi için de “kasıtlı ve sistematik olarak” ve “belirli bir süre” meydana gelmesini öngörmektedir. Bu şekilde meydana getirilen tacizlerin, iş sağlığı ve güvenliğini olumsuz etkilediği ve çalışma barışını engellediği belirtilmekte ve psikolojik tacizin önlenmesi sorumluluğunu, 1. maddesinde işverene yüklemektedir. Ancak, bu cümle işverenin alması gereken önlemler konusunda hüküm sevketmemekte sadece önlem alma görevi yüklemektedir. Bu durumda işverenin, özellikle kamu kurumları gibi çalışan sayısının fazla olduğu ve özellikle özel hukuk ilişkisine tabi olmayan çalışanların varlığı durumunda yapılması gerekenler konusu, daha da belirsizleşmektedir. Zira psikolojik taciz gibi, çalışma barış ve huzurunu ortadan kaldıran, çalışanlar arası husumet yaratan, bu sürecin sonucu olarak, yapılan yazışmalar, tutulan tutanaklar ve açılan soruşturmalarla konunun tarafı olmayan pek çok kişinin çalışma süresini etkileyen olaylarda kurum yöneticisinin yapması gerekenler son derece önemlidir. Ancak, genelge psikolojik tacizi tanımladığı açıklıkta işverenin sorumluluğunu tanımlamamaktadır. Bu sorumluluğun kapsam ve sınırlarını belirlemek için genel hukuk esaslarından ve genelgenin diğer maddelerinden yorum yoluyla çıkarım yapmak mümkündür. Zira, genelge 2. maddesi ile “ bütün çalışanlara psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak durma” yükümlülüğünü de çalışanlara vermiştir. Bu noktada, 1. ve 2. maddenin birlikte değerlendirilmesi, işverenin psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek davranışta bulunan kişileri ‘uyarma sorumluluğu’ olduğu yolunda yorumlanabilir.
Bunun dışında aslında Genelgenin 5. maddesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde ilgili tarafların katılımıyla kurulması öngörülen “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” nun bir benzerinin kamu kurumunda gerçekleştirilmesi de bir öneri olarak ileri sürülebilir.
Yöneticiler, kurumlarında yıldırma amaçlı tacizin asla hoş görülmeyeceğini, bu davranışların kabul edilemez olduğunu ve cezalandırılacağını kurumda yapılan çalışmalarla duyurmalıdır. Bunun yanı sıra psikolojik taciz ile karşılaşıldığında çalışanların yapmaları gerekenler konusunda net prosedürler oluşturmalı ve çalışanlar bilgilendirmelidir. Ancak bunun içi öncelikle psikolojik taciz olarak nitelenebilecek davranışların tespit edilmesi gereklidir.
İş yaşamında ise psikolojik taciz (yıldırma) kavramının ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli çalışma psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı pek çok bilimsel çalışmada belirtilmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun süreli düşmanca ve saldırgan davranışlarının yaşandığına ilişkin yaptığı araştırmalar sonucunda 5 tip davranış biçimi bu kapsamda değerlendirilmiştir. Ancak, 5. Sınıflandırma psikolojik taciz boyutunu aştığından sadece davranış biçimi dikkate alınacaktır. Konuya somut bir bakış açısı getirebilmek için kamu kurumlarında yaşanan ve/veya yaşandığı iddia olunan psikolojik taciz incelemelerinde bu sınıflandırmanın kullanılması düşünülebilir:
I. Grup Davranışlar
Kendini Göstermek ve İletişim Oluşumunu Etkilemek
Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
Sözünüz sürekli kesilir,
Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız,
Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
Özel yaşamınız sürekli eleştirilir,
Telefonla rahatsız edilirsiniz,
Sözlü tehditler alırsınız,
Yazılı tehditler gönderilir,
Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir,
II. Grup Davranışlar
Sosyal İlişkilere Saldırı
Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar,
Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir,
Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir,
Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır,
Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
III. Grup Davranışlar
İtibarınıza Saldırırlar
İnsanlar arkanızdan kötü konuşur,
Asılsız söylentiler ortada dolaşır,
Gülünç durumlara düşürülürsünüz,
Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır,
Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır,
Bir özrünüzle alay edilir,
Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir,
Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir,
Özel yaşamınızla alay edilir,
Milliyetinizle alay edilir,
Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız,
Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır,
Kararlarınız sürekli sorgulanır,
Alçaltıcı isimlerle anılırsınınız,
Cinsel imalar.
IV. Grup Davranışlar
Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar
Sizin için hiçbir özel görev yoktur,
Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız,
Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir,
Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir,
İşiniz sürekli değiştirilir,
Özgüveninizi etkileyecek işler verilir,
İtibarınız düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir,
Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur,
Eviniz ya da işyerinize zararlara sebep olunur.
Bu konuda TBMM, Mobbing Alt Komisyonu da önemli çalışma yapmış ve kavramı tanımlayan, kısa ve uzun vadede alınacak önlemleri belirleyen bir rapor hazırlamıştır6. Bu raporda, çalışma ortamında psikolojik taciz sendromunun önlenmesinde ya da azaltılmasında ilk yapılacak şeyin bu konuda bilinçlendirme çalışması yapmak olduğu vurgulanmaktadır. Bu kapsamda kamu ya da özel sektör ayrımı yapılmaksızın, çalışanların tamamına psikolojik tacizin ne olduğu, zararlarının hizmet içi eğitimlerle anlatılması gerekliliğine değinilmiştir.
Bu temel değerlendirmeler dışında rapor psikolojik taciz konusunda aşağıdaki önerileri sıralamaktadır:
Dilekçe hakkının kullanılması veya kamu görevlileri şikayet ve müracaatlar hakkında yönetmelik uyarınca şikayet ve müracaat etmenin bir hak olduğu bu hakkın engellenmesinin etik dışı olduğu kurum yöneticilerince anlatılmalıdır.
Kamuda işe başlamadan önce mobbing yapmayacağına dair yemin belgesi imzalayarak, imzalı belgenin bir sureti dosyasına bir sureti ise kendisine verilmelidir.
Yöneticiler kuruluşta çalışanlara, kendileri ve başkaları tarafından psikolojik taciz yapılmasına ortam hazırlayan, yer, kural ve uygulamaları psikolojik tacize yol açmayacak hale getirmelidir.
Belirli büyüklükteki çalışma alanlarında mobbing konusunda uzmanlaşmış bir ekip oluşturulması düşünülebilir.
Mobbing eğitimlerinin bu konuda ihtisaslaşmış kişi ve kurumlardan faydalanılarak verilmesi düzenlenmelidir.
Mobbing disiplin suçu sayılmalı, konuyla ilgili soruşturmalar kurum dışına taşınmalıdır.
Psikolojik taciz yapanlar, yapılmasında yetkisi olduğu halde bilerek önlemeyenler ve psikolojik taciz yapılmasına doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunanlar hakkında da yaptırım uygulanmalıdır.
İftira ve karalama amaçlı olarak kendisine psikolojik taciz yapıldığını iddia eden ancak, iddiasının gerçek dışı olduğu açıkça ortaya çıkan kişilere de cezai yaptırım getirilmelidir.
Uyarı Müessesesi Çalıştırılmalıdır. Psikolojik taciz yapıldığını iddia eden kişinin şikayetini inceleyen ve sonuçlandıran ‘sadece bu konuda çalışan’ bir kuruma görev verilmelidir. Psikolojik taciz yapanlar, bilgisi olduğu halde Mobbingi önlemeyenler öncelikli olarak uyarılmalıdır. Psikolojik taciz yapanların üstleri de yazılı olarak konudan haberdar edilmelidir. Psikolojik tacizi uyarıya rağmen yapmaya devam edenler mutlaka cezalandırılmalıdır.
TBMM alt komisyonda hazırlanan ve yoğun bir çalışmanın eseri olan bu raporda getirilen çözüm önerileri oldukça soyut ve uygulanabilir düzeydedir. Şüphesiz her kamu kurumunun çalışma usul ve esasları ; hiyerarşik yapısı ve bu yapı içerindeki çalışma ilişkileri birbirinden farklılık göstermektedir. Bu farklılık da, psikolojik tacizin farklı biçimlerini ortaya çıkarmaktadır. Sözkonusu olan üniversiteler olduğunda, konu daha da karmaşık bir hal almaktadır. Zira, iş ve görev tanımları 2547 sayılı Kanunda belli olmakla birlikte teamül hukukundan gelen yazılı olmayan bazı kuralların varlığı Üniversitelerde yadsınamayacak düzeydedir. Hiyerarşik yapı içerisinde, yetkilerin belli kişilerde toplanması, akademik kadroların belli aralıklarla yetkili kişilerce uzatılması, Kanunda belli sürelerde yapılma gerekliliği belirtilen toplantıların zamanında ve usulüne uygun olarak yapılmaması, yapılan görevin bilimsel çalışma temelinde olmasından dolayı başarı ve başarısızlık kriterinin saptanmasındaki güçlükler, ortak çalışma yapma gerekliliğinden doğan darboğazlar ve kişilerin arasında mevcut güçlü organik bir bağ ve bundan kaynaklanabilen kişisel çatışma(çekişme)lar konuyu kimi zaman içinden çıkılmaz bir hale getirmektedir. Bu, yoğun birlikteliği gerektiren çalışma ortamının, beraberinde kişisel farklılıklardan da kaynaklanan psikolojik taciz iddialarını gündeme getirmesi de kaçınılmazdır. Nitekim, bazı ihtilaflar kamuoyuna da yansımıştır. Bunlardan en bilineni Kocaeli Üniversitesi Hukuk Fakültesinde yaşanmıştır.
Süreç, KOÜ Hukuk Fakültesi Dekanı hakkında psikolojik taciz iddiasında bulunan akademisyenin Kocaeli Cumhuriyet Savcılığı'na suç duyurusunda bulunmasıyla başlamıştır. Cumhuriyet savcılığı, ilgili yasalar uyarınca soruşturma izni verilmesi için şikâyet dilekçesini YÖK’ e göndermiş ve YÖK olayla ilgili inceleme başlatmıştır. Hazırlanan inceleme raporunda, hakkındaki taciz iddiasında bulunulan akademisyen hakkında KOÜ Rektörlüğü'nce iki farklı ceza soruşturulması açılması uygun görülmüştür. Bunun üzerine KOÜ Rektörü başkanlığında oluşturulan yetkili kurul, her iki soruşturmada da ''men-i muhakeme kararı'' vermiş bunun üzerine taciz iddiasında bulunan akademisyen, bu kararların kaldırılması için Danıştay'a başvurmuştur. Danıştay, kamu davası açılması konusunda yeterli şüphe oluştuğundan KOÜ Rektörlüğünce verilen ''şüphelilerin men-i muhakemelerine'' ilişkin kararı bozmuş ve şüphelilerin ''Görevi kötüye kullanmak'' suçundan Kocaeli Sulh Ceza Mahkemesinde yargılanmalarını kararlaştırmıştır. Aynı olayda bahsi geçen akademisyenin psikolojik baskı (mobbing) uyguladığı gerekçesiyle Kocaeli 4. Sulh Hukuk Mahkemesi'nce 3 bin lira manevi tazminat ödemeye mahkum edildiği bir karar da bulunmaktadır.
Şüphesiz konuyla ilgili söylenebilecekler bununla sınırlı değildir. Belki yazılanlar sadece konuya bir giriş mahiyetindedir. Ancak, yeni sayılabilecek bu kavramın Türk hukukuna çok hızlı bir giriş yaptığı ve Başbakanlık Genelgesi ile başlayan bu sürecin hızla devam edeceği ve konunun özellikle kamu kurumları kısmı hakkında daha çok yazılıp çizileceği de rahatlıkla görülmektedir. O halde, kamu kurumları, kendilerine verilen sorumluluk dahilinde öncelikle bir an önce konuyla ilgili çalışmalara başlamalıdırlar.
Bu kapsamda çalışma huzuru ve barışını sağlanarak çalışanların ruh sağlığının korunması ilk hedef olarak kabul edilmelidir. Bu sorumluluğun yerine getirilmemesi halinde kurumun sorumluluğuna gidileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle öncelikle, psikolojik taciz vakalarına gereken önem verilmeli, kurum bünyesinde konuyla ilgili uzmanlardan oluşan bir danışma birimi kurulmalıdır. Borçlar Kanunu veya Türk Ceza Kanunu hükümleri uyarınca çözüm olanağı bulunmakla birlikte bunun çalışma huzurunu sağlama yolunda pek de başarılı olamayacağı açıktır. Zira, bu yollar kullanılırken ve kullanıldıktan sonra her iki tarafın da huzur ve barış içinde çalışmalarını sürdürme olanağının kaldığını söylemek inandırıcı olmaktan uzaktır. Giderek somutlaşan hukuk kaynaklarına başvurmak her bireyin hakkıdır ancak bu süreç sonucunda bir tarafın yaptırımla karşılaşması, mevcut sorunun çözümünde pozitif bir ilerleme sağlamayacaktır. Ancak, yaptırımların caydırıcı gücü sayesinde psikolojik taciz vakalarının artmasına engel olmak gibi bir sonuca ulaşmak da mümkündür. Kanaatimce, yasal yola gitmeden önce uzmanlar eşliğinde bu konunun tarafları dinlenmesi ve şikâyetlerin etraflıca ele alınıp değerlendirilmesi sorunun çözümünde etkin olacaktır.
Genelgede ifade edilen kamu kurum ve kuruluşları ifadesinden anlaşılması gereken, Fakülteler değil tüzel kişiliği haiz olan Rektörlükler olarak değerlendirilmelidir. Fakülteler kendilerine yapılan başvuruları ön inceleme sonrasında incelemeye değer bulduklarında ve /veya inceleme gerekliliği konusunda bir karineye ulaştıklarında Rektörlük makamına ulaştırmalıdırlar. Orada kurulacak ve konunun uzmanlarını barındıran (psikoloji, hukuk..) olan sabit bir birim tarafından bu iddialar her yönüyle ele alınmalıdır.
Bu arada kamu kurumlarının her düzeyde açık yönetim politikalarının oluşturması da son derece önemlidir. Zira, bilgi edinme hakkının sınırlarının geniş yorumlanması, çalışanların Bilgi Edinme Kanunu kapsamında kendilerine gerekli bilgileri tam ve zamanında edinebilmeleri de psikolojik tacizi önlemede önemlidir. Yargıya erişim hakkının ilk adımını bilgiye erişim hakkı oluşturmaktadır.
Kamu kurumları, psikolojik tacizin çalışma ortamının barışı ve devamlılığı ve verimi için önemini kavramalı ve bu bilgiyi çalışanları ile paylaşmalıdır. Zira, psikolojik taciz sadece iki kişi arasında gerçekleşmemekte başta birlikte çalıştıkları kişiler olmak üzere, konuya istekleri dışında dâhil olmak zorunda kalan diğer kamu çalışanlarını, yönetim kademesinde bulunan kişileri asli görevlerinden uzaklaştırmaktadır. Bunun sonucunda da zaman, emek kaybı meydana çıkmakta sadece 2 kişi arasında gibi görünen olaylar zinciri ciddi iş kayıplarına, kutuplaşmalara, husumetlere neden olmaktadır.
1 Bu değerli çalışmalardan bazıları aşağıda sıralanmıştır. Yazının konusu mobbing kavramının tanım ve kapsamı olmadığından bu esaslara değinilmemiş sadece belli başlı çalışmalar verilmekle yetinilmiştir. Çobanoğlu, Ş. 2005. Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005.;Tutar, H. İşyerinde Psikolojik Şiddet, Platin Yayınları, 3. Baskı, Ankara, 2004.;Köse,S.; Uysal,Ş.,2010. Kamu Personelinin Yıldırma (Mobbing) ve Boyutları Hakkındaki Düşünceleri Üzerine Bir Çalışma: Manisa Tarım İl Müdürlüğü Örneği,Celal Bayar Üniversitesi S.B.E.Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt :8 Sayı :1;Özarallı, N., Torun,A. 2007, Çalışanlara Uygulanan Zorbalığın Mağdurların Kişilik Özellikleri, Negatif Duygular ve İşten Ayrılma Niyetleriyle İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi İİBF.; Özdemir, M., Açıkgöz,B. 2007, “Mobbinge Maruz Kalanların Tepki Seviyelerinin Ölçümü”, XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi İİBF.; Şahin, N. 2006, Duygusal Taciz (Mobbing) ve Organizasyonel Sonuçlar Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Davranış Bilimleri Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.,Tarhan, N. 2005, Psikolojik Savaş Gri Propaganda, Timaş Yayınları, İstanbul.;Toker, A. 2006, İşyerinde Yıldırma: Özel ve Resmi İlköğretim Okulu Öğretmen ve Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Yayınlanmış Doktora Tezi, Ankara; Turan, F.2006, İşyerlerinde Psikolojik Yıldırma Olgusu ve Konuya İlişkin Bir Araştırma, İstanbul üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, Yavuz, H. 2007, Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Isparta.;Yücetürk, E. 2005, “Örgütlerde Küresel Bir Yönetim Sorunu: Yıldırma (Mobbing) ve Cinsiyetle İlişkisi”, Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Der.:Aşkın Keser, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara; Tınaz, P. 2006. İşyerinde Mobbing, Çalışma ve Toplum, 2006/4;Yücel, D., İşyerinde Depresyon http://216.239.53.10.../deprasyon.htm+mobbing&hl=tr&Ir=lang-tr&ie=UTF-8&inlang=t.,Çobanoğlu, Ş. 2005. Mobbing – İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. Timaş Yayınları. İstanbul.; Tınaz,P. 2006. İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing). Beta Yayınları. İstanbul;Özgün, K.A.,İşyerinde Mobbing ve Mobbingin Hukuki Değerlendirmesi; Savaş,F.B, 2007, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul; Tınaz,P., Bayram,F., Ergin, H., 2008. Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul; İbicioğlu, H., Çiftçi, M., Derya, S.,2009. Örgütlerde Yıldırma, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 2; Leymann’ın Tipolojisi (Davenport, Schwartz, Elliott,2003)
2 AÜ İletişim Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Önder Barlı'nın danışmanlığında Uşak Üniversitesi Öğretim Görevlisi Mehmet Zahid Çöğenli tarafından yapılan araştırmaya 12 fakülte ve 1 yüksek okulda yapılan ankete, 114'ü kadın, 261'i erkek olmak üzere 375 öğretim elemanı katıldı. http://www.kamudanhaberler.com/haber/egitim-ve-ogretim/akademisyenlerde-mobbing-magduru/3551.html
3 http://www.zaman.com.tr/haber.do?haberno=869063&title=kamu-calisani-duygusal-taciz-kiskacinda
4 Anayasa başlangıç hükümleri, md 12/1, md 17/III, md 24, md 25, md 48, md 49, md 50
5 19 mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
6 TBMM, Mobbing Alt Komisyonu 2011. Mobbing Sorunu ve Çözüm Önerileri Raporu.
---------------
------------------------------------------------------------
---------------
------------------------------------------------------------
1
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Kamu Kurumlarında Psikolojik Taciz (Mobbing)" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Prof.Dr.Aynur Aydın Coşkun'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Kamu Kurumlarında Psikolojik Taciz (Mobbing)
