|
GİRİŞ:
4857 Sayılı İş Kanunu, eski 1475 Sayılı Yasa’dan farklı olarak İş Sözleşmesi’nin tanımını yapmıştır. 1475 Sayılı Yasa’da İşçi tanımı yapılırken, “Bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi… denir” düzenlemesine yer verilmiş fakat hizmet akdinin tanımı yapılmamıştı. Bu nedenle Borçlar Kanunu’nun 313. Maddesinde yer alan “hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder” düzenlemesine atıf yapılarak, buradan işçiyi tanımlamayı sağlayacak özellikler ortaya konmuştur. İşçi tanımı bakımından temel ölçü olan bağımlı çalışma koşulu ise yorum yolu ile hizmet akdinin bir unsuru olarak kabul edilmiştir. Yeni Yasa, dilini daha anlaşılır hale sokarak, bu konuda tam bir açıklık getirmiştir. Yasanın 8. maddesinin 1. fıkrasına göre “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Görüldüğü gibi İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini tanımlarken üç temel unsuru belirlemiştir. Bunlar: bir işin görülmesi, işin bir ücret karşılığı ve işverene bağımlı bir şekilde görülmesidir.[1] Buradan da anlaşıldığı gibi Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurudur ve ücret söz konusu olmadan iş görme, iş sözleşmesinin konusu olamaz. Dolayısıyla, hatır için veya ailevi, ahlaki nedenlerle ücretsiz yapılan çalışmalarda iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Ücretsiz iş görmelerde daha ziyade vekalet sözleşmesi söz konusu olur. Yargıtay’a göre kural olarak her iş bir ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin ücreti sonradan isteme hakkı vardır.[2]
İşçinin, iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu vardır. Ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin oluşması için gerekli olan iş görme borcu gibi temel bir borçtur. Angarya yasağının temel hak olarak düzenlemiş olan Anayasa’nın 18. Maddesi “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz.Angarya yasaktır.” hükmü ile ücret ödenmeksizin çalışmayı kesin olarak yasaklamış ve bu konunun Anayasa’ya uygun bir biçimde düzenlenmesinin temel koşulunu belirlemiştir.
Türkiye’nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü‘nün 95 Sayılı Sözleşmesi ücreti ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. “Ücret, yapılan veya yapılacak olan bir iş için veyahut görülen veya görülecek bir iş için yazılı veya sözlü iş akdi gereğince bir işveren tarafından bir işçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama şekliyle olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma veya mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.”
Bu kısa giriş açıklamasından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ücretin ödenmesi işverenin temel borcudur. Şimdi işverenin bu borcunu ne şekilde yerine getireceğini düzenleyen İş Kanunu md. 32 ve diğer hükümleri incelemeye başlayabiliriz.
ÜCRETİN ÖDENMESİ, İSPATI, GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ VE SONUÇLARI
1- ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ
İş yasalarında yer alan ve görülen işin karşılığı olarak ödenen asıl ücrete dar anlamda ücret denmektedir. Bunun yanı sıra asıl ücretten ayrı olarak, belirli tazminatların hesaplanmasında veya işin sona ermesi hallerinde yapılan diğer ödemelerde esas alınan ücrete ise geniş anlamda ücret denir. İş Kanunu’nun 32. maddesinde belirtilen asıl ücretin yanı sıra 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14/12. maddesinde, görülen işin karşılığı olarak ödenen ücrete ek olarak, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeye ve kanuna dayanan menfaatlerden de söz edilmekteydi. Yeni İş Kanunu’nun 32. Maddesinin 6. fıkrası da “iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” düzenlemesini getirerek bu ayrımı kabul etmiştir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 21. Maddesi de feshin geçersizliğine karar verilmişse,” kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalışmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir” diyerek geniş anlamda ücret kavramını belirtmektedir.
İş Kanunu’nun 32. maddesi ücret ve ücretin ödenmesini düzenlemiştir:
“Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik fıkra: 17/04/2008-5754 S.K./85.mad.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra: 17/04/2008-5754 S.K./85.mad.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”
Yeni Kanun 1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun 26. Maddesine paralel bir düzenleme getirmiştir. Ancak bu defa 95 Sayılı ILO Sözleşmesi’nden yararlanılmıştır. Özellikle hakların yabancı para ile belirlenmesi, ancak ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilmesi vurgulanmıştır. Keza ödeme yeri ve araçlar yönünden daha önce söz edildiği gibi 95 Sayılı ILO Sözleşmesi doğrultusunda yenilikler getirilmiştir. Eski İş Kanunu md. 26/f.4’ teki “Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde sadece cinsiyet ayrılığı nedeniyle farklı ücret verilemez…” ifadeleri kaldırılmış bu Kanun’un “Eşit davranma ilkesi” başlıklı beşinci maddesi altına alınmıştır.
Ücretin Korunması Hakkında 95 sayılı İLO Sözleşmesinin birinci maddesine göre ücret, görülen veya görülecek olan bir iş gereğince işverence nakde çevrilebilen kazançları ifade eder. Üçüncü maddenin ilk fıkrasında nakit olarak ödenmesi gereken ücretlerin bono, kupon vs gibi parayı temsil ettiği iddia olunan şeylerde ödenmesi yasaklanmıştır. Dördüncü maddede ücretin kısmen ayın olarak verilmesinin koşulları verilmiştir. Beşinci madde ücretin doğrudan işçiye ödeneceği. İşçinin toplu iş sözleşmesi ve hakem kararı ile kendisinin rızası ile başka bir şekil kabul edileceği vurgulanmıştır. Onikinci maddede ücretlerin düzenli aralıklarla ödeneceği belirtmiştir. Onüçüncü maddede, ücretin para olarak ödendiği durumlarda, yalnız iş günlerinde ve işyerinde yahut işyerine yakın yerde ödenebileceği belirtmiştir. Keza ücretin eğlence vs. yerlerinde ödenmesi yasaklanmıştır. Yani İş Kanunu md. 32’deki düzenlemeler 95 Sayılı ILO Sözleşmesi’ne uygun bir şekilde getirilmiştir.
32. Maddenin ilk fıkrası ücreti tanımlamıştır. Buna göre “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Görüldüğü gibi Kanun Koyucu burada ücreti tanımlamıştır; bu tanımda ifade edilen ücret “dar anlamda” “çıplak ücret” “kök ücret”tir. [3] Dar anlamda üret-geniş anlamda ücret ayırımını bizzat Yasa Koyucu yapmıştır. Çünkü 32. maddenin 5. fıkrasında işçinin sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerinden söz etmiştir. Geniş anlamdaki ücret Yasa tarafından açıkça düzenlenmelidir.[4] “Giydirilmiş ücret kavramı Yargıtay Kararlarında geçmektedir; dar anlamdaki ücretin yükselmiş halidir. Kıdem ve ihbar tazminatları geniş anlamdaki ücretin tipik örnekleridir.[5] İlk fıkranın analitiğinden çıkan sonuçlar şunlardır.
I. Bir iş karşılığında ücret ödemesi yapılır. Başka bir anlatımla ücret çalışma karşılığı ödenir. Tersi yorumla çalışılmayan günler para ödenmez sonucu çıkarılamaz. Çünkü tanımdaki genel sözcüğü ücretin diğer hukuki kavramlar arasındaki ayırımı bir çerçeve olarak vermek için konulmuştur. Ücretin tam olarak emeğin fiyatı şeklinde düşünülmemesi gerekir çünkü işçinin işverenin buyruğu altında olmak da ücrete hak kazandıracaktır.[6] Kanunda gösterilen çalışılmış sayılan günler karşılığı da para ödenir. Ancak tabiî ki işçinin çalışılmış sayılamayacak durumlarda ücreti yine de hak etmesi mümkün olmayabilir, nitekim Yargıtay’ın bazı kararlarında işyeri ile ilgili olmayan bir suç nedeniyle tutuklanan ve uzun süre işyerinde çalışmayan işçinin ücret talebini yerinde görmemiştir. Aynı şekilde, sıkıyönetim komutanlığının istemi üzerine işten uzaklaştırılan ve uzun süre sonra yeniden işe alınan işçinin boşta kaldığı süreye ilişkin toplu iş sözleşmesi zamları ile oluşan ücret talebini de haklı görmemiştir. [7]
II. Ücretin işveren tarafından ödenmesi gerekmez. Üçüncü kişiler tarafından da sağlanabilir. Ancak ücrete ilişkin uyuşmazlıkta işçi üçüncü kişiye iş mahkemesinde dava açamaz. Çünkü aralarında işçi işveren ilişkisi yoktur. Dava genel mahkemede görülür. İşçi, ancak işverenini iş mahkemesinde dava edebilir. Ücrete ilişkin sorunlarda o dava da görülebilir. Şunu da belirtelim ki ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenebileceğinin kabul edilmesiyle, işverene ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulma yolunun açıldığı söylenemez.
Borçlar Kanunu’nun 67. Maddesi:
“Borcun bizzat borçlu tarafından ifa edilmesinde alacaklının menfaati bulunmadıkça; borçlu, borcunu şahsen ifaya mecbur değildir.”
Şeklinde bir hüküm getirmiştir. Bu düzenlemeye göre, (işçinin iş görme borcundan farklı olarak) ücretin işveren tarafından ödenmesinde işçinin bir menfaati yoksa bu borcu üçüncü bir kişinin ödemesinde hukuka aykırı bir yön de olmayacaktır. Sonuçta işçi hak ettiği ücreti alacaktır. Ücret ödeme borcunun, üçüncü kişi tarafından yerine getirilmesi her zaman alacaklı işçinin menfaatine aykırılık oluşturmaz, niteliği gereği ücret ödeme borcu bu tür borçlardan değildir. Çünkü ücret konusunda işverenin kişiliğinin işçi bakımından fazlaca bir önemi bulunmamaktadır. Üçüncü kişinin ifasının geçerli kabul edildiği durumlarda, yapılan ifa(ücret ödemesi), tıpkı işveren bizzat ifada bulunmuş (ücret ödemiş) gibi tüm ifa sonuçlarını doğurur ve tam ifada bulunulduğu zaman borç sona erer.[8] Bu tip ücret ödemeleri öncelikle yüzde usulü ücret uygulandığı işyerlerinde işverenin ücret ödeme borcunu müşterilerine yansıttığı durumlarda ortaya çıkmaktadır.[9] Bunun dışında, müşterilerin ödediği hesaba belirli bir yüzde olarak eklenmemekle birlikte, müşterilerin bahşiş adı altında verdikleri paraların işçinin ücretine ek olarak alması da kararlaştırılmış olabilir. Bunlar ister işveren tarafından ödenen miktara ek olsun ister olmasın ücret niteliğine sahiptirler. Üçüncü kişilerce yapılan bu tür ödemelerin, tek başına ücret olarak kabul edileceği ve işveren tarafında bunun dışında bir ödeme yapılmayacağının kararlaştırılması da mümkündür. Yargıtay’ın bu konuda verdiği bir kararda[10], (örneğin sinemada yer gösteren kişiye müşterilerce verilen paralar dışında işverence hiçbir ödeme yapılmadığı durumlarda) bahşiş niteliğindeki bu paraların ücret olduğu ancak bunların toplamının asgari ücret miktarından az olması halinde aradaki farkın işveren tarafından karşılanacağı kabul edilmektedir.
III. Ücret, fıkradaki düzenlemeye göre para ile ödenen tutardır. Burada dikkat edilecek husus bu öğelerin genel olarak ücret kavramı içerisinde değerlendirilmesi gerektiğidir.
5754 Sayılı Kanunla değiştirilen (m.85) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ikinci fıkrasına göre; ücret, prim, ,ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenecektir. Ancak işverenlerin niteliği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığından müştereken hazırlanan bir yönetmelikle belirlenecektir(ek fıkra). Burada atıf yapılan yönetmelik 18.11.2008 tarihli Resmi Gazete’de 27058 sayıyla yayınlanmış olup 01.01.2009 tarihinde yürürlüğe girmiştir:
Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelikte adından da anlaşılacağı üzere ücretlerin bankalar aracılığıyla ödenmesi kuralları düzenlenmiştir. Yönetmeliğin amaç ve kapsamı ilk iki maddesinde şu şekilde belirtilmiştir:
MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı; işçinin, gazetecinin ve gemi adamının; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakının bankalar aracılığıyla ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanunu, 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalıştırılan işçi, gazeteci ve gemi adamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakını kapsar.
İş Kanununa tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemelerle ilgili yönetmeliğin onuncu maddesindeki düzenleme de şu şekildedir:
MADDE 10 – (1) İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
Görüldüğü üzere yönetmelikte on ve üzeri işçi çalıştıran işveren ve üçüncü kişilere çalıştırdıkları işçilerin aylık ücretlerinin net tutarını banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu getirmiştir. Aksi takdirde ilgili düzenlemeye uyulmaması halinde İş Kanunu’nun 102. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimi tarafından idarî para cezası verileceği yine yönetmeliğin on altıncı maddesinde hüküm altına alınmıştır. Ancak zorunluluk halinde ödemenin nasıl yapılabileceği on birinci maddede açıklanmıştır.
MADDE 11 – (1) Bu Yönetmelik kapsamında banka aracılığıyla ödeme yapması gereken işverenler, işveren vekilleri veya üçüncü kişiler, işyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, T.C. Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır.
Yönetmelikle ilgili son olarak konumuzla yakın ilişki içinde olduğunu düşündüğüm on iki ve on üçüncü maddelerinde de şu düzenlemelere yer verilmiştir:
MADDE 12 – (1) Bu Yönetmelik kapsamındaki işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiler tarafından yine bu Yönetmelikte belirtilen kişilere bankalar aracılığıyla yapılan her türlü ödemelerde ödemelerin niteliği, hesabın açıklamasında belirtilir.
Ödemelerin brüt olarak hesaba yatırılma zorunluluğunun getirilmesi.
MADDE 13 – (1) Bu Yönetmelikte belirtilen işverenleri veya işveren vekillerini veyahut üçüncü kişileri, yapacakları ödemeleri bankalar nezdinde açılacak hesaplara brüt olarak yatırmaları hususunda zorunlu tutmaya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ile Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakanlık müştereken yetkilidir.
Görüldüğü gibi yönetmelikte yapılacak ödemelerin işçinin net ücret tutarı kadarının banka aracılığıyla yapılması kural olarak konulmakla birlikte gerekli hallerde brüt olarak yatırma zorunluluğunun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ile Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakanlıkça getirilebileceği hüküm altına alınmıştır.
Yasa koyucu 32. maddenin ikinci fıkrasında açık bir hüküm getirerek ücretin kural olarak Türk Parası ile nakden ödeneceği esasını kabul etmiştir. Ancak kararlaştırılmış olması halinde ücretin yabancı para ile ödenmesi de mümkündür. Günün koşulları uygulamada yabancı para ile ücret ödenmesinin yolunu açınca, yasa koyucu bu gerçeği dikkate alarak yabancı parayı da ücret ödemesinde geçerli kılmıştır. Ancak yabancı para ile ödeme yapılması kararlaştırılmış olsa bile, ödeme gününde rayiç esas alınarak gene Türk Parası ile ödeme yapılabilecektir. Yasa burada kesin bir hüküm koymaktan kaçınmış “Türk Parası ile ödenebilir” diyerek, yabancı para ile ödeme yolunu tamamen kapamamıştır. Bu durumda asıl ücretin dışında kalan ödemelerle, ücret hesap pusulasında yer alan vergi, sigorta primi gibi kesintilerin gene de yabancı paranın rayiç değeri dikkate alınarak hesaplanıp belirlenen Türk Parasına göre kesilmesi gerekecektir. [11]
Görüldüğü gibi öğreti 32. maddenin ikinci fıkrasının açık anlatımı karşısında, ücretin yabancı para ile kararlaştırılabileceğini ancak, Türk Parası ile ödenebileceğini kabul etmektedir. Yargıtay’ın uygulaması da öğretiye paraleldir:
“İş Yasasına ve Dairemizin yerleşik uygulamasına göre hizmet akdinden doğan işçilik hakları Türk Parası olarak ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günüdeki rayice göre Türk Parası olarak ödenebilir. Bu nedenle mahkemenin dava konusu alacakları Amerikan Doları olarak hüküm altına alması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yarg. 9.H.D., 06.2004 Tarih ve 2004/69 E., 2004/368 K.).”
Öğretide 32. maddenin ikinci fıkrasındaki ücretin işyerinde veya özel olarak bir banka hesabına ödeneceği şeklindeki hükmün buyurucu(emredici) olmadığı; tarafların aksini kararlaştırabileceği savunulmaktadır. Ancak tarafların ücretin ödeme yeri konusundaki sözleşme özgürlüğünün istisnası 95 Sayılı ILO Sözleşmesi’nin 13/f.2 hükmünü tekrarlayan İş Kanunu’nun 32/son fıkrasında belirtilen meyhane ve benzeri eğlence yerinde ücret ödemesi yapılamayacağıdır, dolayısıyla taraflar bunun aksini sözleşmede kararlaştıramazlar.[12] Ücretin özel olarak açılan banka hesabına ödenmesi 4857 Sayılı Kanunla getirilen bir yeniliktir. Ücretin banka hesabına havale suretiyle ödenmesi halinde, havale masraflarından ve havale anına kadar gerçekleşen risklerden işveren sorumludur.[13]
Böylece uygulamada hızla yayılan bir ödeme şekli benimsenmiş olmaktadır. Ücretin, özel olarak açılacak banka hesabına yatırılması yolunun açılması ile, işçinin diğer hesapları ile ücret hesabının karışmasını engellemek, ayrıca ücrete ulaşmada kolaylık getirmek, güven ve şeffaflık sağlamak amacı güdüldüğü söylenebilir. Ancak bu husus işverenin hesap pusulası verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz(md.37);bu pusulanın içeriği ücret hesabını gösterir ve ayrıca imzalı pusulaya işçinin ihtirazi kayıt düşme olanağı mümkün olacaktır.[14]
Yargıtay’a göre, “bordrolarda işçinin imzası bulunmasa da, uygulamada ödemeler banka aracılığıyla yapıldığına göre, uyuşmazlık konusu olan ödemelerin bankaya yatırılıp yatırılmadığı araştırılmalıdır.”[15]
İşçinin asıl ücreti dışında kalan ücret eklerinin bir kısmının para yerine ayni olarak ödenmesi de mümkündür. Ücretin eki niteliğinde olan ve geniş anlamda ücret olarak nitelendirilen bu ücretler, bazen işin gereği olarak, bazen de sosyal amaçlarla işçinin motivasyonunu arttırmak için sağlanmaktadır. Bunlar arasında işçinin çalıştığı iş yerinde “üretilen mallar” veya kendisine yardım niteliğinde verilen “yemek”, “yakacak” veya “gıda maddeleri” gibi ürünler yer almaktadır. Ayrıca, “iş elbisesi” veya “giyim eşyası” gibi eşyaların da işveren tarafından sağlandığı görülmektedir.[16]
Ücretin Korunması Hakkında 95 Sayılı ILO Sözleşmesi de, işveren tarafından yapılacak ayni ödemeleri belirli koşullara bağlamıştır. Öncelikle ücretin tamamının ayni(eşya) olarak verilmesi kabul edilmemektedir. Sözleşmeye göre, çalışan sanayi kolunun ya da işin niteliği gereği ücretin bir kısmının eşya olarak ödenmesinin adet olması veya işçinin bu yolda istekte bulunması halinde, ayni ödemeye yasa ile veya toplu iş sözleşmesi ya da hakem kararı ile olanak sağlanabilecektir. Bu şekilde verilecek eşyaların, işçinin ailesinin kullanabileceği niteliğe sahip ve ayrıca menfaatlerine uygun olması gerekmektedir. Türkiye’nin de onayladığı bu sözleşmenin gerekleri açıklandığı gibi yasa ile sağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin üçüncü fıkrasında ücretin ödeme konusunda sınırlamaya yer verilmiştir. Buna göre; emre muharrer senetle (bono), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Yasa Koyucunun amacı işçiyi bir an önce geçim kaynağına kavuşturmaktır. Bono ve diğer kıymetli evraklar şekil şartları gerektirir aksi halde geçerli olmaz. Bir işçiden böyle bir bilgi beklenemez. Örneğin bir bonoda; bono veya emre muharrer senet sözcüklerinin; muayyen bir bedelin kayıtsız şartsız ödeneceği vaadi; lehdar gösterilmesi, tanzim edildiği tarih, yer ve son olarak da ödeme yerinin gösterilmesi gerekir.[17] İşte kıymetli evrakın zorunlu öğelerinin bir veya birkaçı bir arada bulunmaz ise kıymetli evrak özelliklerini kaybedip bono sayılmayabilir. Elbette işçi bu tür bir ödemeyi rızası ile kabul etmiş ve sonuç olarak paraya çevirdiyse bu şekilde yapılan ödeme de geçerlidir. Ancak, işçi şekil eksikliğinden sorumlu olmaz, kambiyo senedini iade edebilir ve nakit olarak ücretini isteyebilir. Öte yandan işçi bono, kupon vs. bir ödemeyi kabul etmedi diye işveren baskı yapamayacağı gibi oluşacak uyuşmazlık nedeniyle işçi iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/2 gereğince feshedebilir. İşverenin fesih hakkı şu halde yoktur aksi halde işe iade davası sonucu işçi işe iade edilir.[18]
İş Kanunu md.32/f.4’e göre en kısa ödeme süresi bir haftadır. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile süreyi artırmak mümkündür. Ödeme günü belirtilmemiş ise ayda bir ödeneceği varsayılır. Ücretin düzenli aralıklarla ödenmesi gereği 95 Sayılı ILO Sözleşmesinde de vurgulanmıştır, bu düzenleme 1475 Sayılı Kanunda da mevcuttu. Bu yolla işçinin ailesini ve kendisini geçindireceği parayı ne zaman alacağı, borçlanmalarını hangi vadede yapacağını bilmesi sağlanır. Fıkrada ücretin en geç ayda bir ödeneceği vurgulanarak üst sınır gösterilmiştir. Başka bir anlatımla işveren iki ayda bir ücret öderim şeklinde bir öneri getiremez. İşveren veya üçüncü kişi buna aykırı davrandığı takdirde İş Kanunu md. 102/a alt bendinde “32. maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu kanundan veya toplu iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen… her ay için Yüz Türk Lirası para cezası… verilir.” Bu düzenlemeye göre hüküm fıkrası buyurucudur(emredicidir). Fıkra en az ayda bir ödenir diyerek en geniş süreyi belirtmiştir. Bir haftaya kadar indirilebilmesini de en az süre olarak kabul etmiştir. Uygulamada en sık rastlanan konulardan biri işçinin yedi- sekiz ay ya da bir yıl gibi bir sürede ücret alamaması ve daha sonra bunu davaya konu etmesidir. Böyle durumlarda bu kadar uzun süre ücretin ödenmemesi yaşamın olağan akışına uygun düşmediği düşüncesine öğretide M.KILIÇOĞLU ve K.ŞENOCAK katılmamakta ve işçi çalışmış, işveren de ödediğini yazılı belgelerle kanıtlayamamış ise ücreti ödemek zorunda olduklarını savunmaktadırlar; davanın çok geç açılması olsa olsa takdiri bir indirim nedeni olur; red nedeni olamaz.
İşçinin ücreti kural olarak en geç ayın son günü veya peşin ödeme kararlaştırılmışsa ayın ilk gününde ödenmesi gerekir. Bir haftadan az süren işlerde ücretin işin bitiminde ödenmesi gerekir.
Kural olarak ücret işin ifasından sonra ödenir; bir taraf edimini ifa etmez/önermez ise diğer tarafın ifa edilmezlik(ödemezlik) def’i (excoptio non adimpleti controctus, B.K.md. 81) ileri sürme hakkı vardır.[19] Ücret kural olarak iş günlerinde ödenir çünkü 95 Sayılı ILO Sözleşmesi bunu açıkça öngörmüştür. İşveren işçi ücretlerini iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve yasa hükümlerine göre hesaplayıp tam ve zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde işçi eksik ve zamanında ödenmeyen ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip işverenden kıdem tazminatı isteyebilir (İş K. Md. 24/II-e).
Beşinci fıkrada, iş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatin tam ödenmesinin zorunlu olduğu vurgulanmıştır.
Altıncı fıkraya göre, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, bu tür yerlerde çalışanlar hariç ücret ödemesi yapılamaz. Son fıkrada ücret alacakların da zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu vurgulanmıştır. İş kanununda yapılan bu düzenleme ile genel kanunlara bakma sorunu ortadan kalkmıştır. (İ)Zamanaşımı ücretin istenebilir özelliğe(muaccel) sahip olduğu tarihten itibaren başlar. Dava tarihinden geriye doğru yürür. İş sözleşmesinin sona ermesi aranmaz. Örneğin yıllık ücretli izin alacağına bu yönüyle benzemez zira İş Kanunu md. 59/I’e göre, sözleşmenin sona ermesi halinde yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağı öngörülmüştür. 32. maddenin son fıkrasında kastedilen dava zamanaşımı süresidir. (İİ) Zamanaşımı bir def’idir; itiraz değildir. Yargıç tarafından re’sen göz önünde tutulamaz. (İİİ) Zamanaşımını kesen nedenler B.K. md. 133’e göre belirlenir. (İV)Zamanaşımı def’i esasa cevap süresinde yapılmalıdır. Ancak daha ileriki safhada da zamanaşımı define rağmen davacı açıkça buna karşı gelmez ise def’i geçerlidir.
2- AVANS ÖDEME
İşçi ücretlerinin hangi süreler içinde ödeneceği yasada belirtilmiş olmasına karşın, bazı durumlarda işçinin gereksinim duyması halinde, ücretin avans olarak önceden verilmesi de söz konusu olabilmektedir. İş kanununda avansın tanımına ve koşullarına ilişkin bir düzenleme yoktur. Sadece, ücret hesap pusulasında yer alan kalemlerin sayıldığı İş K. md. 37/2’de bir avans mahsubundan söz edilmektedir. Borçlar Kanunu’nun 327. maddesi ise avans kurumunu düzenlemiş ve koşullarını belirlemiştir. Buna göre: İşçinin bir avans ödemesi isteminde bulunabilmesi için bunu hak etmiş olması, istediği miktar kadar çalışmış olması, zorunlu nedene dayanan bir gereksinimi olması ve avans ödemesi ile işvereni zor durumda bırakmaması gerekmektedir.
3- ÜCRET KONUSUNDA İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU:
İş Kanunu md. 5’te işverenin eşit işlem yapma borcu diğer bir değişle eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. Buna göre ”İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” İşveren ücret ödeme borcunu yerine getirirken de eşit davranma ilkesine uymalıdır. Keza İş Kanunu md. 5 f. 4’te “Aynı ve eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” Hükmüne yer verilmiş yine aynı maddenin altıncı fıkrasında da “İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Yargıtay’ın bu konuyla ilgili bir kararı şu şekildedir:
“Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü; bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Yarg.9. Hukuk Dairesi 2004/8671 E., 2004/24558 K.)”
Diğer yandan da bu düzenlemeler çerçevesinde dahi sözleşme özgürlüğü ve kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme ilkesi açısından işverenin, gene de farklı yeteneklere ve niteliklere sahip işçiler arasında özellikle ücretler yönünden ayrım yapması mümkündür ve bunun eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırı bir yönü yoktur. Bu nedenle iş hukukunda mutlak bir eşitlikten söz edilemez. Eşitlik sadece eşit nitelikte ve konumda olanlar arasında söz konusu olabileceğinden, eşit işlem borcu öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi nesnel ve çalışkanlık, verimlilik, yetenek, deneyim gibi sübjektif niteliklerle sınırlandırılmış olmaktadır. İşveren bakımından her zaman böyle bir farklılık öne sürülebileceğine göre etkili bir şekilde eşitlik ilkesinin özellikle ücretler konusunda uygulama alanı bulması pek olası değildir. Ancak, örneğin seyyanen ücret zammı yapılması halinde işçiler arasında bir ayrım yapılması ve bazı işçilerin bu zamdan yukarıda sayılan nedenlerle yararlandırılmaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturacaktır. Böyle bir durumda da işçi yasanın kendisine tanıdığı yollara başvurarak yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilmekle birlikte ayrıca dört aya kadar uygun bir tazminat da talep edebilecektir(İş K. md. 5/6). Bu tazminatın hesabında asıl ücret dikkate alınacaktır.[20]
4- İSPAT KAVRAMI
Dava konusu hakkın ve buna karşı yapılan savunmanın dayandığı vakıaların var olup olmadığı hakkında mahkemeye kanaat verilmesi işlemine ispat denir[21].Bir başka anlatımla ispat, bir vakıanın doğruluğuna hakimi inandırmaktır.
İspatın konusunu vakıalar oluşturur. Buna karşılık hukuk kurallarının ispatına gerek yoktur. Hakim hukuk kurallarını kendiliğinden araştırır ve uygular( HUMK m.76 ).
a. GENEL OLARAK İSPAT YÜKÜ VE ARAÇLARI
İspat Yükünün Paylaştırılmasında Genel Kurallar: Hakim, davada hangi(çekişmeli) vakıaların ispat edilmesi gerektiğini tespit ettikten sonra, bu vakıaların kimin tarafından ispat edilmesi gerektiği sorusu ile karşılaşır; buna ispat yükü denir. [22]
Kendisine ispat yükü düşen taraf için bu bir yükümlülük(mükellefiyet) değil, sadece bir yüktür (külfettir). Taraf kendisi tarafından ispatı gereken bir vakıayı ispat edemezse, karşı taraf(ve mahkeme) onu mutlaka ispat etmesini isteyemez. Bilakis kendisine ispat yükü düşen taraf o vakıayı ispat edememiş sayılır; mesela, kendisine ispat yükü düşen ve fakat bunu yerine getiremeyen taraf davacı ise, davasını ispat edememiş sayılır ve dava bu nedenle reddedilir.
b. İSPAT ARAÇLARI VE DELİLLER
Delil Kavramı : Davacı ve davalının dayandıkları vakıaların doğru olduğunu ve yine karşı tarafın dayandığı vakıaların doğru olmadığını ortaya koyan ispat araçlarına delil denir. Delilin konusu ise maddi vakıalardır. Bunlar ise, davacının iddiasını ve davalının savunmasının esasını oluşturan, dayanak yapılan vakıalardır.
Deliller, kesin ve takdiri deliller olmak üzere ikiye ayrılır. Kesin deliller koşullarını ve hükümlerini yasanın belirlediği ve bu koşulların mevcut olması halinde hakimin bağlı olduğu ve takdir yetkisine sahip olmadığı deliller olarak tanımlanmaktadır. Kesin delillere aynı zamanda kanuni ( yasal ) deliller de denmektedir.
Takdiri deliller ise tanık, bilirkişi, keşif ve özel hüküm sebepleridir. Bunlara takdiri denilmesinin nedeni, hakimin bu delilleri serbestçe takdir yetkisine sahip olmasıdır.
Usul hukukunda ispata ilişkin bu kısa ve özet bilgiyle iktifa edip tez konumuzu oluşturan iş hukukunda ücrete ilişkin ispat hususunu özellikle Yargıtay Kararları ışığında irdeleyeceğiz.
c. ÜCRETİN MİKTARININ İSPATI :
i. İspat Yükü:
İşçinin ücreti, işverenin iş sözleşmesi ile borçlandığı başlıca edimi oluşturmaktadır. Öğretide de kabul edildiği üzere, edimin cinsi ve kapsamı konusunda ispat yükü, istemde bulunan tarafa aittir.[23] Zira, onun iddia ettiği cins ve kapsamda bir edimin borçlanılmış olduğu onun dava temelinin öğelerindendir. Bu anlayışla bakıldığında, işçi, işçilik alacaklarının hesaplanmasını istediği ücret miktarını mahkemeye ispatlamak durumunda olacaktır. Aynı şekilde geniş anlamda ücret içinde değerlendirilen ücret ekleri ve ücretin ödenmesine esas alınan para birimi de, işçi tarafından ispatlanması gerekecektir. İşçi, ücretine zam yapıldığını iddia ediyor ve işçilik alacaklarının bu zamlı ücret üzerinden hesaplanmasını istiyorsa, söz konusu zammın varlığını ortaya koyması gerekecektir.
Ücretin miktarının belirlenmesi, ülkemizde iş yargılamasında karşılaşılan en büyük sorunlardan birini oluşturmaktadır. Bunun başlıca nedeni ise, ülkemizde yaygınlıkla görülen kayıt dışı işçilik uygulamalarıdır. Gerçekten, kayıt dışı işçilik uygulamaları beraberinde çözümü güç uyuşmazlıkları getirmekte, resmi kayıtlara gerçek durumu yansıtılmayan işçiler gerek hizmet süresini gerekse ücreti ispat yükü altına girmektedir. Uygulamada, vergi ve sigorta prim yükünden kaçınmak isteyen işverenler, işçilere piyasa koşullarına göre oluşan bir ücret ödedikleri halde, sigorta primi ve vergiyi daha düşük ödeyebilmek amacıyla bordroları gerçek miktarın altında, çoğu zaman asgari ücrete göre düzenlemektedir. Bu durumda bordroda görülen asgari ücret üzerindeki miktar kayıt dışı bir şekilde açıktan işçiye ödenmektedir. [24] Aynı şekilde banka hesabına işçinin ücretini yatırma zorunluluğunun getirilmesinden sonra da asgari ücret miktarı kadar banka aracılığıyla ödeme yapılıp işçinin bunun üstündeki ücreti elden ödenerek bu usulsüzlük sürdürülmektedir. İşçinin ücretinin bordroya gerçek olarak yansıtılmaması/hesaba yatırılmaması ve daha sonra işçi ve işveren arasında işçilik alacaklarına ilişkin ihtilaf çıkması durumunda, çözümü oldukça güç bir ispat sorunu ile karşılaşılmaktadır. Bu durumda, işçi tarafı, bordrodaki ücretin/bankaya yatan miktarın gerçek olmadığını, bunun daha üzerinde olduğunu ispat yükü altına girmektedir. Zira, özellikle işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosu ücretin ödendiğinin ispatı konusunda güçlü bir delil niteliği kazanmakta ve bu nedenle, ücretin ücret bordrosunda yansıtılan miktardan daha fazla olduğunu ileri sürecek işçi, söz konusu iddiasını ispatla yükümlü olarak, yani ispatsızlığın riskini üzerine almaktadır. [25] Mesela Yargıtay’ın bordrodaki miktardan farklı olan bankadaki belgelerde gösterilen miktara itibar edilemeyeceğine ilişkin bir kararı şöyledir:
“Davacı, fark kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş mahkemece istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Davacının imzasını taşıyan ücret ödeme belgelerinde ve kıdem tazminatı bordrosunda aylık ücreti 306.000.000 TL olarak görülmektedir. Davacı bu belgeleri imzalarken herhangi bir ihtirazı kayıt dermeyan etmemiştir. Bu belgelerde açıklanan ücretten daha fazla ücret ödendiği konusunda tanık da dinletmemiştir. Mahkemece işveren tarafından Akbank'a yazılan 15.10.2003 tarihli belgedeki ücrete itibar edilerek fark kıdem tazminatı alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmışsa da bu tür belgelerin bankalardan kredi kartı veya kredi alabilmek için düzenlendiği ve gerçeği yansıtmadığı uygulamalarda anlaşılan bir gerçektir. Bu nedenle davacının imzasını taşıyan belgelere itibar edilerek, fark kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yarg. 9. H.D., 19.12.2005 T., 2005/39871 K., 2005/16299 E).”[26]
Şu halde belirttiğimiz gibi, ücretin miktarı, işçi tarafından ispat edilmesi gerekecektir. Bununla birlikte, Yüksek Mahkeme, bazı kararlarında adeta re’sen araştırma ilkesini uygulayarak [27], işçinin iddia ettiği ücret miktarını tanık beyanları ile ispatlayamamasına rağmen, mahkemenin durumu araştırarak meslek odalarından sorulması gerektiği sonucuna ulaşmıştır. Gerçekten, Yüksek Mahkemeye göre;
“Davacının dava dilekçesinde iddia ettiği ücret esas alınarak dava konusu alacaklar hesaplanıp hüküm altına alınmış ise de davacı asgari ücretin üzerinde olan bu tutarda ücret aldığını kanıtlayacak yazılı bir delil sunmadığı gibi tanıklar da ücret konusunda bilgi vermemişlerdir. Dosyaya sunulan bordrolar da imzalı değildir. Bu nedenlerle davacının çalışma yılları, yaptığı iş, eğitim düzeyi açıklanarak ilgili meslek kuruluşundan alabileceği ücret sorulmalı alınacak cevap bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.06.2004, 4038/16101).”[28]
ii. İspat Araçları :
aa) İşçinin dayanabileceği delillerin kapsamı: Yukarıda da belirttiğimiz gibi, edimin cinsi ve kapsamı konusundaki ihtilaflarda ispat yükü, istemde bulunan işçiye ait olup; işçi, alacaklarının hesaplanmasını istediği ücret miktarını mahkemeye ispatlamak durumunda olacaktır. Öncelikle işçinin yazılı delillerle, iş sözleşmesindeki ücret miktarını ispatlayıp ispatlayamayacağı sorgulanabilir. Nitekim, işçinin mahkemeye ücretini ispatlamak üzere sunabileceği yazılı delillerin neler olabileceği düşünüldüğünde, akla ilk olarak yazılı bir iş sözleşmesi gelmektedir.
4857 Sayılı İş Yasası’nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için yazılı şekil koşulu öngörülmüş değildir (m.8/1). Ancak, İş Yasası, çalışanların temel haklarından haberdar olmaları açısından işverene yazılı olarak çalışma koşullarını işçiye bildirme yükümlülüğü getirmiştir(m.8/son). Bu hükme göre yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, feshi halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. Avrupa Birliğinin 14 Ekim 1991 tarihli direktifini hukukumuza yansıtan bu hüküm ile amaçlanan, çalışma koşullarının açıklığa kavuşturulması ve ispat kolaylığı yaratılmasıdır. Ancak anılan hükme aykırılık m.98’de öngörülen para cezasının uygulanmasına yol açacaktır. Bunun dışında işçi işverenden gerekirse yargı yoluna başvurarak kendisine böyle bir belge verilmesini talep edebilecektir. Ancak böyle bir dava açılması varsayımının teorik kalacağını söylemek mümkündür.
İş Kanunu’nun 8’nci maddesinin 2’nci fıkrasına göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Buna karşılık, aynı Kanun’un 11’inci maddesinin 1’inci fıkrasında ise, belirli süreli iş sözleşmeleri hakkında süre sınırlandırılması yapılmadan “… yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” hükmüne yer verilmiştir. Her iki madde arasındaki çelişkiyi bertaraf etmek için çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. [29] Doktirinde söz konusu görüşlerden Ekonomi’nin görüşüne üstünlük tanınmaktadır. Bu görüşe göre, süreksiz işlerde yapılanlar hariç olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri için yazılı şekil zorunludur ve bu bir geçerlilik şartıdır. Yazılı şekil şartı, süresi bir yıl ya da daha fazla olsun veya bir yıldan daha az olsun tüm belirli iş sözleşmeleri için geçerlilik şartı olarak kabul edilmelidir.[30]
Ancak, yazılı iş sözleşmesi veya çalışma koşullarını gösteren belgenin işçi tarafından sunulması kolay gözükmemektedir. Bu noktada ikinci olarak, İş Yasası’nın 37. Maddesinde düzenlenen ücret pusulalarının delil olarak sunulup sunulmayacağı tartışılabilir. Nitekim, 4857 sayılı Yasa’da, işverenin işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorunda olduğu hükme bağlanmıştır (İş. K. m.37/II). Ayrıca bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir (İş. K. m.37/II). Ücret pusulası verilmesi zorunluluğu, işçinin yapılan ödemeler ve kesintiler hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamak amacıyla getirilmiş bir düzenlemedir. Bu yükümlülüğün yaptırımı ise İş Yasası’nın 102. maddesinin (b) bendinde düzenlenmiştir. Buna göre, “iş yasasının 37’ nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para cezası” ile cezalandırılacağı düzenlenmiş bulunmaktadır. Ancak, ücret pusulası verilmesi zorunluluğuna özellikle küçük ve orta çaplı işyerlerinde uygulamada uyulmadığı gözlenmektedir. [31] Dolayısıyla, ücret pusulalarının uygulama bakımından dayanak yapılan deliller kapsamında sıkça yer almayacağı söylenebilecektir.
Yazılı bir iş sözleşmesinin yapılması zorunluluğunun olmadığı, çalışma koşullarını gösteren belgenin ve ücret pusulası verilmesinin sözleşmenin karşı tarafı olan işverenin inisiyatifinde olduğu bir sistem içinde, işçiden ispat yükümlülüğünü yazılı belgelerle yerine getirmesini beklemek oldukça güç görünmektedir. Aşağıda inceleneceği üzere, ücret bordroları ve diğer yazılı belgeler genel olarak işverenler tarafından, kendi lehlerine bir delil olarak Mahkemeye sunulmaktadır. Zira çoğu zaman bu belgeler işçinin fiilen eline geçen ücretten daha düşük bir miktarda düzenlenmektedir. Buna karşılık, işçilik alacaklarını talep eden işçi tarafından ücretin miktarını ispatlamak üzere bordrolara ve yazılı belgelere dayanılması istisnai bir durumdur. Ancak, uygulamada zaman zaman işçilerin yazılı belgelere dayanarak ücretin miktarını ispatlamaya çalıştıkları görülmektedir. Nitekim, son yıllarda kredi kartı başvurusu amacı için işverence düzenlenen ücret miktarını gösteren belgelerin işçiler tarafından mahkemelere delil olarak sunulduğu görülmüştür. Gerçekten, ülkemizde son dönemlerde kredi kartı kullanımının yaygınlaşmış; ev, araba gibi menkul ve gayrimenkullerin satın alınmasında birçok kimse bankaya başvurarak kredi kartı talep etme yoluna gitmiştir. Bu gibi durumlarda, uygulamada bankalar kişinin gelir durumu hakkında bilgi sahibi olmak istemekte ve bu konuda işçi ya da memurdan çalıştığı işyerinden belge getirmesini talep etmektedir. Kredi başvurusunda bulunan kişinin kredi limiti de ibraz edeceği bu belgedeki ücret miktarına göre az ya da çok olabilmektedir. Dolayısıyla, yüksek kredi limiti elde edilebilmesi için çalışanlar, işverenlerden gerçek dışı, fiilen ödenen ücretten daha yüksek miktarda ücret bordrosu düzenlenmesini talep edebilmektedir. Burada amaç bankayı yanıltmak olsa da, son zamanlarda, bu belgelerin bankanın dışında, işçilik alacaklarını ispat etmek üzere mahkemeye sunulması uygulamaları da görülmeye başlanmıştır. Yargıtay kararları sonunda, bu gibi muvazaalı uygulamalara set çeken bir çizgiye oturmuş ve Yüksek Mahkeme sadece bu gibi belgelerin esas alınarak hüküm kurulamayacağını kabul etmiştir. Bu konudaki bir Yargıtay kararı şu şekildedir:
“Davalı işyerinde elektrik açma-kesme işini yapan davacı ve birkaç arkadaşı, davalı işverenin Sosyal Sigortalar Kurumu'na primlerini gerçek ücret yerine asgari ücret üzerinden yatırması, tasarruf teşfik kesintilerine ait nema alacaklarını ödememesi ve en önemlisi hiçbir gerekçe gösterilmeden ücretlerinin bordrodaki asgari ücrete düşürüleceğinin açıklanması üzerine işverene önel vererek hizmet akitlerini 1475 Sayılı Yasanın 16/II. md. uyarınca feshettiklerini belirterek kıdem tazminatı ile birlikte tasarruf teşfik kesintisi nema alacağı ve fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmişlerdir.
Mahkemece davacı tanık anlatımları ile belirlenen fazla mesai ücret alacağı kabul edilirken, ücret konusunda davacı tanıklarının dava açanlar olup, menfaat birliği içinde oldukları, beyanlarına itibar edilemeyeceği, ücret konusunda ilgili makam şeklinde düzenlenen ve davalı işveren imzasını taşıyan belgenin ise bordro ve davacı beyanı ile çeliştiği, başka amaçlarla kullanılmak üzere alındığı, bordroların ihtirazi kayıtsız imzalanması nedeni ile ücretin düşürülmesi olgusundan ve haklı fesihten söz edilemeyeceği gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Tasarruf teşvik kesintisi nema alacağı ise davacının 2 yıldan fazla çalışması olmadığı, başka işyerlerinde de olsa 2 yıldan fazla tasarrufta bulunduğunu kanıtlamadığı gerekçesiyle reddedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı meslek lisesi mezunu olup, teknik beceri isteyen elektrik açma-kapama işinde çalışmıştır. Ücret konusunda esas alınan bordroda tüm işçilerin aynı ücreti aldıkları anlaşılmaktadır. Teknik beceri isteyen bir işte vasıflı olan bir işçinin asgari ücret üzerinden çalışması hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi, işyerinde tüm işçilerin hem aynı hem de asgari ücretli çalıştığını kabul etmek de olağan değildir. Diğer taraftan birbirlerine tanık olan davacıların fazla mesai konusundaki beyanlarına itibar edilerek bu alacağın kabulüne karar verip aynı tanıkların fesih ve ücret konusundaki beyanlarına yazılı gerekçe ile itibar edilmemesi çelişkiden ibarettir. Ayrıca davacının gerçek ücretinin bordrodaki ücret olmadığı işverenin onayladığı ve ilgili makama düzenlenen belgeden de anlaşılmaktadır. Böyle bir belge düzenlenmiş ise sonuçlarına katlanılmalıdır. Bu nedenle davacının ücreti bu imzalı belge ve tanık beyanları ve davacının iddiası birlikte değerlendirilerek saptanmalıdır. Tüm bu olgulara göre fesih konusundaki değerlendirme ve davacının kıdem tazminatının yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Davalı işverenin tasarruf teşfik kesintilerini yasa gereği ilgili yere yatırmadığı, Sosyal Sigortalar Kurumu ile taksitlendirme formunun işe giriş tarihinden önceki bir döneme ait olduğu, ayrıca davacının sigortalı işe giriş bildirgesine göre tekrar işe girişinin yapıldığı, başka bir anlatımla daha önce de davalı ya da başka işveren nezdinde çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Davacı resmi kayıtlara dayandığına göre ilgili resmi kurumdan kayıtları getirtilerek buna göre çalışma süresinin saptanması ve iki yılı geçtiği takdirde tasarruf teşfik kesintisi yatırmayan davalı işverenin nema alacağından sorumlu tutulması gerekir. Eksik inceleme sonucu bu isteğin de reddine karar verilmesi isabetsizdir. Hüküm altına alınan fazla mesai alacaklarının asgari ücret üzerinden hesaplandığı görülmüştür. Yukarıda zikredildiği üzere saptanacak gerçek ücret üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınmaması hatalıdır.( Yargıtay 9. H.D., 03.02.2003, 2003/591 E., 2003/1177 K.)[32] ”
Yine Yargıtay 24.02.2004[33] tarihli ve 08.02.2005 tarihli kararlarında da bu isabetli görüşünü sürdürmüştür. Gerçekten, Yüksek Mahkemeye göre,
“Davacı işçinin son aylık ücreti de tartışma konusudur. Davacı işçi, 400.000.000 TL net olduğunu ileri sürerken davalı işveren doğru olmadığını savunmuştur. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosu sunulmamıştır. Bankadan kredi alması için işçi ücretinin 400.000.000 TL olduğunu bildiren bir yazı söz konusu ise de, belgenin kredi talebinin değerlendirilmesi için verildiği anlaşılmaktadır. Belgede davacının unvanı "idari ve mali işler müdürü" olarak açıklanmıştır. Oysa davacının müdür sıfatını haiz olmadığı anlaşılmaktadır. Salt bu belgenin dikkate alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir. Konunun ilgili meslek kuruluşundan araştırılması gerekir. Alınacak cevap tüm dosya kapsamıyla değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.( Yarg.9.H.D.,08.02.2005, 2004/9287 E., 2005/3641 K. )[34]”
Öncelikle, burada muvazaalı bir durum olduğu açıktır. Dolayısıyla muvazaa iddiası, bunu öne süren tarafça ispatlanmak gerekecektir.[35] Buna göre, muvazaalı olarak işçiye gerçek ücretinden daha yüksek ücret verdiğini belirten işveren bu savunmasını ispat zorundadır. Bu noktada, işverenin muvazaa savunmasını ne şekilde ispatlanabileceği tartışılabilecektir. Bu konuda, öğretide ileri sürülen bir görüşe göre, muvazaa iddiasını öne süren, sözleşmenin tarafı olan işveren olduğu için iddiasını senetle ispatlamak durumundadır.[36] Zira muvazaa iddiasının senet dışındaki ispat araçları ile(örn. tanıkla) kanıtlanması, ancak, sözleşme dışı üçüncü kişiler bakımından mümkündür. [37] Ancak konuya ilişkin kararlar incelendiğinde, Yüksek Mahkemenin, işverenin bu yoldaki savunmasının kanıtlanması için mutlaka yazılı delil aramadığı söylenebilecektir. Nitekim, Yargıtay’ın yukarıda belirtilen 08.02.2005 Tarihli kararında, işverenin bu konuda yazılı delil sunmamış olduğu anlaşılmaktadır, buna rağmen Yargıtay ilgili meslek örgütünden araştırma yapılarak sonuca gidilmesi gerektiğini açıklamıştır.
bb) İşverenin savunmasına dayanak oluşturan deliller ve ispat gücü: Yukarıda da görüldüğü gibi, işçinin ücretinin miktarını gösteren yazılı delil ibraz etme ya da işverence ibraz edilen yazılı belgelerden lehinde hak çıkarma şansı zayıf olmakla birlikte, çoğu zaman işverenin elinde olan yazılı belgeler, ücretin miktarını gösteren deliller olarak mahkemelere sunulmakta ve bu şekilde işçinin iddiasının aksi kanıtlanmaya çalışılmaktadır. Söz konusu yazılı belgelerin başında, işçiye yapılan ödemelerin ve kesintilerin gösterildiği ücret bordroları gelmektedir. Nitekim, işverenlerce düzenlenen yazılı belgeler ve bunların başında gelen ücret bordroları, çoğu zaman fiilen ödenen gerçek ücretten düşük biçimde düzenlendiği için, bunlar genel olarak işverence ibraz edilen belgeler arasında yerini almaktadır. Dolayısıyla, ücretin miktarına ilişkin bir uyuşmazlıkta, davalı işverence yazılı belgelere ve özellikle ücret bordrolarına dayanılması varsayımında, işçilik alacaklarını talep eden işçi tarafı, sunulan bu belgelerin aksini ispat etmek durumunda kalmaktadır. [38]
Senede bağlı bir iddianın aksinin tanıkla ispat edilemeyeceği hükmü dikkate alındığında (HUMK m.290), çözümü oldukça güç bir usul hukuku problemi ile karşılaşılmaktadır. Nitekim, yazılı belgenin aksini iddia eden tarafa hangi delillerle ve hangi koşullarla bunun aksini ispatlayabileceği çok sayıda yargı kararına konu olmuş bulunmaktadır. Yüksek Mahkeme, bu konuda vermiş olduğu bazı kararlarında yazılı bir belgenin aksinin tanıkla ispat edilemeyeceği ve işçinin imzasını taşıyan, askeri ücret üzerinden düzenlenmiş bordroya rağmen işçinin daha yüksek bir ücretle çalıştığını tanıkla ispat edemeyeceği sonucuna ulaşmıştır. Yargıtay’ın eski içtihatlarına göre, “ …..hüküm altına alınan alacaklara baz olan ücretin davacını imzasını taşıyan bordrodaki ücret olması gerekir. Soyut tanık anlatımlarına dayanılarak daha yüksek ücretten hesaplama yapılması hatalıdır.”[39] Yargıtay işçinin imzalamış olduğu bordroların aksinin tanık anlatımları ile ortaya konulamayacağını birçok eski kararında ifade etmiştir ancak bu görüşünü zaman içinde değiştirmiş. Gerçekten, Yargıtay işçinin konumunun genel hayat tecrübeleri karşısında asgari ücretle çalışmasını şüpheli kıldığı durumlarda, yazılı belgelerin aksinin kabul edilmesinin söz konusu olabileceği sonucuna ulaşmaktadır. Nitekim, işçinin kıdem ve görevinin genel hayat tecrübeleri ışığı altında asgari ücretle çalışmasını gerçekçi göstermemesi durumunda Yargıtay asgari ücretten düzenlenen bordroların aksinin kabul edilebileceğinin benimsemiş bulunmaktadır. Yüksek Mahkeme, 07.02.2002 tarihli bir kararında, nitelikli işçilerin asgari ücretle çalıştığının hayatın olağan akışına aykırı olduğunun dairenin kararlılık kazanan uygulaması olduğunu belirtmiştir.[40] Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarında, genel yaşam tecrübeleri ışığında, işçinin kıdem, yaptığı iş, vasıflı olup olmaması gibi olguları dikkate alarak bordroların geçerliliğini değerlendirdiği görülmektedir. Yüksek Mahkeme’nin bu yöndeki bir kararı şu şekildedir:
“Davalı savunmasında davacının asgari ücretle çalıştığını ileri sürmektedir. Davacı ise aylık net 460.000.000TL aldığını dava dilekçesinde açıklamıştır. Gerçek ücretin saptanabilmesi için fesih tarihindeki ve diğer işçilik haklarının gerçekleştiği tarihteki ücretin ne olabileceğinin davacının kıdemi, yaptığı iş ve işyerinin özellikleri dikkate alınarak meslek kuruluşundan sorulmalı ve alınacak cevaba göre hüküm kurulmalıdır. Gerekçede belirtildiği üzere uzun yıllardan beri usta olarak çalıştığı anlaşılan bir kimsenin asgari ücret ile çalıştığı kabul edilemez ise de hesaplamalara baz alınan ücretin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı da araştırılması gereken bir konu niteliğindedir. Az önce açıklandığı üzere durumun açıklığa kavuşturulması için meslek odasından ücretinin tahkik edilmesi zorunludur. O halde karar bu yönden bozulmalıdır.( Yarg. 9. H.D. 18.04.2005, 2004/24571 E., 2005/13555 K.)”[41]
Öğretide de, Yargıtay’ın görüşünün genel olarak isabetli bulunduğu görülmektedir.[42] Bununla birlikte, “senede karşı senetle ispat” yolundaki medeni usul hukuku kuralı karşısında(HUMK.m.290), işçinin imzalamış olduğu bordroların aksinin ne şekilde ispat edileceği öğretide de tartışma konusu olmaktadır. Bu konuda öne sürülen görüşleri incelemek gerekirse; Soyer’e göre, ücret bordroları, aynı ibraname konusundaki Yargıtay uygulamasında olduğu gibi, üzerinde belirtilen miktarın tahsil edilmiş olduğuna dair bir belge olarak nitelendirilebilir ve bu suretle ispat konusundaki güçlük aşılabilir.[43] Şahlanan’a göre ise, nitelik ve kıdem Sahibi bir işçi açısından, bu işçinin ücretinin asgari ücret olmadığı, daha yüksek olduğu şeklinde bir fiili karineden bahsetmek mümkün olabilir; dolayısıyla mahkeme araştırmaya giderek meslek odalarından, tanık beyanlarından yararlanabilecektir.[44] Birben ve Öktem’e göre ise, bordroda gösterilen miktarı aşan ücret kısmı için, senet düzenlenmesi adetten değildir ve işin niteliği gereği de zaten bunu gerektirmektedir. Zira çoğu zaman zarf ile yapılan bu ödemeler ile başta vergi ve sigorta primleri olmak üzere çeşitli yasal kesinti tutarlarının azaltılması amaçlanmaktadır. Öyleyse, bordroda gösterilen tutarı aşan ücret kısmı bakımından HUMK. M.293/IV gereği, miktarı ne olursa olsun, işçi tanık deliline başvurabilir. İşveren işçinin imzaladığı bordroya dayanarak burada manevi imkansızlığın da varlığını ileri süremez.[45]
Gerçekten de nitelik ve kıdem sahibi işçilerin asgari ücret düzeyinde ücret almaları hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bordroda işçinin imzasının bulunması olgusunu da bordroya mutlak bir delil niteliği kazandıracağı anlamında değerlendirmemek gerekir. Ancak, belirtmek gerekir ki, asgari ücret üzerinden düzenlenen ücret bordrolarının ispat değeri konusunda Yargıtay’ın getirmiş olduğu yorum yerinde görülebilir ise de, imzalı ücret bordroları asgari ücretin üzerinde düzenlenmiş ise bunların gerçeğe uygun olmadığı ancak güçlü delillerin varlığı halinde kabul edilmelidir. Nitekim, Yüksek Mahkeme de bir kararında;
“…davacının imzasını içeren bordrolara göre son aylık ücreti otuz milyon net olduğuna göre; imzasız ve menşei anlaşılamayan, davacı tarafından ibraz edilen makbuzlara istinaden son aylık net ücretinin seksen milyon olduğunun kabulü hatalıdır. Bordrolarda gösterilen aylık net ücret o tarihlerde yürürlükte olan asgari ücretin de çok üzerinde olduğu dikkate alınınca bordro içeriğinin gerçeğe uygun olduğunun kabulü doğru olur. Bu durumda bilirkişi raporu hesaplama kısmında birinci şıkka göre, istekler hüküm altına alınmalıdır (Y.9.H.D., 25.05.1999, 8186/9381).”[46] Anlatımına yer vererek belirttiğimiz bu noktanın altını çizmiştir.[47]
İşveren, işçinin ücretini miktarını kanıtlayabilecek yazılı belgelere sahip olmayabilir ve savunmasını takdiri delillere dayalı biçimde gerçekleştirebilir. Gerçekten, işverenlerin elindeki yazılı belgelerin başında gelen ücret bordrolarının işveren lehinde delil teşkil edebilmesi, bunların işçinin imzasını taşımasına bağlıdır. Nitekim, Yüksek Mahkeme de imzasız ücret bordrolarının ispat değeri olmadığını kararlarında vurgulamaktadır. Yargıtay’a göre; ” … uyuşmazlık ücret miktarı üzerinde toplanmaktadır. Dosya içeriğindeki ücret bordroları imzasız olup delil özelliği yoktur.”[48]İmzasız ücret bordrolarının delil niteliği taşımamasının nedeni bunların işverence tek taraflı olarak düzenlenen belgeler niteliğinde olmasıdır. Yine Yüksek Mahkeme “…işverenin Sosyal Sigortalar Kurumu’na verdiği prim tahakkuk cetveli ise işverenin tek taraflı tuttuğu bir belgedir.” anlatımına yer vererek prim belgelerinin de aynı gerekçe ile ispat aracı olarak esas alınamayacağına karar vermiştir.
Ücretin miktarının belirlenmesinde, iş yerinde yapılan teftiş neticesinde düzenlenen raporların ispat gücü, üzerinde durulması gereken bir konudur. Belirtmek gerekir ki, müfettiş raporları çoğu zaman iş yeri kayıtlarına dayanmakta ve ücrete ilişkin olarak müfettişlerce etraflıca bir inceleme yapılması söz konusu olmamaktadır. Dolayısıyla, müfettiş raporlarını, ücretin miktarı bakımından değerlendirirken son derece duyarlı yaklaşılması ve müfettişin bu konuda özel olarak bir inceleme yapıp yapmadığının araştırılması gerekir.
cc) Ücretin ispatına ilişkin sorunlara alternatif çözüm olarak meslek odalarına başvurulması yolu:
Uygulamada, ücretin miktarının belirlenmesi hakkındaki uyuşmazlıkların çözümünde yaşanan güçlükler, yargıyı alternatif çözüm arayışına itmiş bulunmaktadır. Gerçekten, ne ücret bordroları, ne de tanık beyanları tam anlamıyla güvenilir nitelikte bulunmamakta, zaman zaman bunların arasında deyim yerindeyse uçurum söz konusu olabilmektedir. Örneğin, Yargıtay’ın 24.02.2004 tarihli kararına konu olan olayda ücretin miktarına ilişkin olarak, iddia ve savunma arasındaki fark çarpıcıdır;
“… Davacı işçinin turistik deri mağazası satış müdürü olarak işyerinde çalıştığı tartışmasızdır. Kendisi üç bin dolar net aylık aldığını iddia etmektedir. Davalı ise asgari ücretle çalıştığını savunmaktadır. Taraf tanıkları da kendi taraflarının görüşü doğrultusunda anlatımlarda bulunmuştur (Y.9.H.D. 20.02.2002, 2001/17618 E., 2002/3006 K) ”.[49]
Yine Yargıtay’ın,
”...Davacı işçi, aylık ücretinin 1.950.000,000 TL. net olduğunu, ancak son 8,5 aydır ücretin 300.000.000 TL olarak ödendiğini belirtmiş, bu konuda istekte bulunduğunda davalı işverence iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ücret ve izin alacağı isteklerinde bulunmuştur. Davalı ise, davacının muhasebe müdürü olmayıp muhasebe elemanı olduğunu açıklamış ve ücretinin 300.000.000 TL olduğunu savunmuştur (Y.9.H.D. , 24.02.2004 T., 2003/11432 E., 2004/3116)”[50] anlatımlarını taşıyan kararları, gerek taraf iddiaları arasındaki farkın büyüklülüğü, gerekse tanık beyanlarının güvenirliliği bakımından konuyu çarpıcı biçimde örneklemektedir.
Birbirleri arasında çok büyük farklar olan savlar ve güvenilmesi mümkünolmayantanık anlatımları karşısında, Yargıtay’ın, son yıllarda, işçinin yaptığı işle ilgili meslek kuruluşundan sorularak ücretin belirlenmesi şeklinde bir çözüm yolu geliştirdiği görülmektedir. [51] Gerçekten yukarıdaki Yargıtay Kararlarında da tarafların birbirinden çok farklı yöndeki iddiaları karşısında Yüksek Mahkeme meslek kuruluşuna başvurmayı bir çözüm yolu olarak göstermiştir. 2002 tarihli kararda Yüksek Mahkeme:
“Turistik deri mağazasında müdür sıfatıyla çalışan işçinin ücreti tartışmalı bulunduğuna göre, davalı işverenin mensup olduğu meslek kuruluşundan sorularak gelen yanıtın işçinin kişisel nitelikleriyle birlikte değerlendirimi sonucu ücreti belirlenmelidir.” gerekçesiyle ilk derece mahkemesinin kararını bozarken 2004 tarihli kararda da:
“Davacının ücretiyle ilgili gerçek durumun ortaya çıkarılabilmesi için ilgili meslek örgütünden davacının kıdemi, eğitimi, çalışma tarihleri ve ifa ettiği muhasebe müdürlüğü görevi hususları bildirilerek ücret araştırılması yapılmalıdır. Bu şekilde alınacak olan cevabi yazı tüm dosya kapsamıyla birlikte yeniden değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” sonucuna varmıştır.
Bu çözüm biçimini Yargıtay, ilk olarak, kıdemli ve vasıflı işçilere ilişkin olarak, imzalı ama asgari ücretten düzenlenmiş ücret bordrolarının ibrazı durumunda önermektedir. Başka bir anlatımla, işçi eğer vasıflı ve kıdemli ise, imzalı da olsa asgari ücretten düzenlenmiş bordrolara itibar edilmemekte, meslek kuruluşlarından alınan yanıtlar belirleyici olmaktadır. Özellikle, davacı işçinin kıdemi ve vasıflarının asgari ücretle çalışmasını gerçekçi göstermediği durumlarda, ücretin meslek odalarından sorulması yönetimine başvurulmaktadır.
Yargıtay’a göre;
” Davacı, davalı tanığı A.D.nin de doğruladığı gibi inşaat usta yardımcısı olup nitelikli işçidir. Davacı günlük net ücretinin 7.000.000.- TL olduğunu iddia etmiş; bu iddiası gerek kendi tanıkları ve gerek yukarıda adı geçen davalı tanığı tarafından da doğrulanmıştır. Ancak, davacı tarafından imzalanan ve imzası inkar edilmeyen bordrolarda davacının ücreti asgari ücret olarak gösterilmiş, mahkemece buna değer verilerek hüküm kurulmuştur. İşyerinde inşaat ustası olarak çalışan davacının çalışma süresi, yaptığı iş ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek bordroların gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğmaktadır. Bu nedenle davacının çalışma süresi, yaptığı iş, çalışma tarihleri açıklanarak meslek kuruluşundan alabileceği ücret sorulmalı, alınan cevap tüm delillerle birlikte değerlendirilerek ücret belirlenmeli, gerekirse bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve sonucuna göre hüküm altına alınan alacaklar hesaplanmalı ve buna göre hüküm kurulmalıdır (Yarg. 9. H.D. 27.10.2004 Tarih, 2004/8503 E., 2004/24277 K.).”[52]
Yine yakın tarihli bir Yargıtay kararında bu husus açıkça belirtilmiştir:
“Taraflar arasında uyuşmazlık konusu davacıya ödenen işçilik ücretinin miktarıdır. Dosya içeriğindeki imzalı ücret bordrosu ile işverence işçiye verilen belge arasında çelişki bulunmaktadır. Ücretin kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenebilmesi için meslek odalarından görüş alınması dosya içeriğindeki diğer delillerle bir değerlendirmeye gidilerek sonuca varılmaktır. Karar bu nedenle hatalıdır.( Yarg. 9. H.D. 10.03.2008 Tarih, 2008/1309 E., ) ”[53]
Meslek kuruluşlarından sorulması yöntemi, ikinci olarak, her iki tarafın da takdiri delillerle savunmalarını desteklemeleri ve bundan birinin diğerine üstünlüğünün söz konusu olmaması durumunda uygulanmaktadır. Buna göre, işverenin elinde bordrolar imzasız ise ve her iki taraf da kendi tezlerini doğrulayan tanık dinletmişler ise, çözüm yine meslek kuruluşlarından alınan yazılara göre şekillenmektedir.[54]Meslek kuruluşlarından ücret araştırılması yöntemine, üçüncü olarak, dosyada ücretin miktarını gösteren yeterli kanıt olmaması halinde de başvurulduğu görülmektedir(Yarg. 9. H.D. 3.02.1999, 1450/1334). Belirtmek gerekir ki, kimi zaman meslek odalarından gelen yazılar yetersiz kalabilmektedir.
Bu durumda, kanımızca meslek odalarına yazılan yazılarda, işyerinin ve işçinin işinin özelliklerinin de belirtilerek bilgi istenilmesi daha sağlıklı sonuçlara ulaşmayı kolaylaştıracaktır ki Yargıtay da bu şekilde ilgili meslek kuruluşundan bilgi sorulması gerektiğini kararlarında açıklamaktadır. Ancak, meslek kuruluşlarından ücret araştırma yönetiminin, ücretin miktarının belirlenmesi bakımından nihai bir çözüm olarak görmeye imkan bulunmamaktadır. Gerçekten, uygulamada, meslek kuruluşlarından alınan ücret miktarları kimi zaman çok yüksek, kimi zaman çok düşük, hatta dönemsel asgari ücretin altında dahi olabilmektedir. Ülkemiz ağırlıklı olarak KOBİ denilen küçük ve orta çaplı işletmelerden oluşmakta ve iş yargısına intikal eden davaların çoğu da KOBİ türündeki işletmelere ait bulunmaktadır. Bu işletmelerin yapısına göre birbirinden çok farklı ücretler söz konusu olabilmektedir. Ülkemizde, bazı yabancı ülkelerde olduğu gibi, işçilerin çalışma şartlarını sektörel düzeyde yeknesak hale getiren, ulusal düzeyde, ya da işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmeleri de uygulanmamaktadır. Dolayısıyla, meslek odalarından sorulması, ücret miktarının belirlenmesi sorunlarını kökten biçimde çözen bir formül değildir. Bununla birlikte artık Yargıtay’ın müstakar kararlarında ihtilaflı durumlarda ücretin miktarının belirlenmesi ve ispatında meslek odalarına başvurmanın bir çözüm yolu olarak kabul edildiği görülmektedir.
d. Ücret Ödemelerinin İspatı:
İspat yüküne ilişkin esaslar, ücret ödeme borcunun ifası açısından ele alındığında, bu borcun yerine getirildiğini iddia eden işveren, borcun sona ermesi sonucunu doğuran ödeme olayını kanıtlamak zorundadır.[55] Yargıtay da kararlarında, ücret ödeme borcunun yerine getirildiğini işverenin ispatlaması gerektiğini kabul etmektedir. Ayrıca işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmiş sayılabilmesi için, sadece ücret edimini yerine getirdiğini değil, bunun yanı sıra ücret ödeme borcuna uygun bir şekilde ve ödeme amacıyla hareket ettiğini de ispatlaması gerekir.[56] Yüksek Mahkeme’nin ücretin ödendiği hususunun ispatının işverence ispat edilmesi gerektiğine ilişkin kararlarından birinde şu açıklamaya yer verilmiştir:
“Davacı, dava ve 3.12.2004 tarihli açıklama dilekçesinde 2003 yılına ait Ocak, Şubat, Mart, Nisan ve Mayıs ayı ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Bilirkişi tarafından bir ücret hesaplaması yapılmadığı gibi davacının bu talebi mahkemece de bir değerlendirmeye tabi tutulmamıştır. Bilindiği üzere, işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Davalı işveren tarafından böyle bir belge ibraz edilmediğine göre davacının ücret alacakları hesaplatılmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Mahkemece, ücret alacak talebi hakkında bir hüküm kurulmaması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.( Y.9.H.D., 08.12.2005 T., 2005/12153 E., 2005/38893 K.)”[57]
Ücret ödendiğini belgeleyen araçlar konusunda, öncelikle HUMK’ da yer alan esasların uygulanması gerekir. Nitekim, Yargıtay da açıkça ödeme savunmasının HUMK’ da öngörülen delillerle ispatlanması gerektiği sonucuna ulaşmış bulunmaktadır[58]. Buna göre, değeri senetle ispat sınırını geçen (şimdilik 540,00-TL üzerinde olan) ücretlerin ödendiğinin ispatı ancak senetle mümkün olabilecektir. 4857 Sayılı Yasada, işveren yönünden yaptığı ödemeleri ispat aracı olarak kullanabileceği bir belge düzenlenmesi durumunda ; yüzdelerin belgelenmesi ve yıllık izin kayıt belgesi (m.56) dışında bir yükümlülük getirilmiş değildir. Ancak, İş Yasasında işveren tarafından ücret ödemelerine ilişkin olarak, işverenin işyerinde veya bankaya yaptığı ödenmelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorunda olduğu ve bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerektiği düzenlenmiştir ( İş K. m. 37/II). Önemle belirtmek gerekir ki; ücret pusulasına ilişkin düzenlemenin amacı, işveren bakımından yapılan ödemeyi belgeleyerek bunun ispatlanmasında bir araç olmak değil, işçiyi kendisine yapılan ödemeler ve kesintiler hakkında bilgi sahibi etmektir[59]. Bununla birlikte, ücret pusulalarının işçi tarafından imzalanması gibi bir koşulun yasada öngörülmemiş olması bu tespiti doğrulamaktadır. Bununla birlikte, ücret pusulalarının işçiye imzalatılarak bir örneğinin işverence saklanması uygulamaları da görülmeye başlanmıştır[60]. Bu durumda, işçi tarafından imzalı ücret hesap pusulalarının ücretin ödendiğini gösteren yazılı belgeler niteliğinde kabul edilmesi söz konusu olabilecektir. Nitekim, Yargıtay da işçinin imzası bulunan ücret pusulalarının ödeme yönünden dikkate alınması gerekeceğini açıklamıştır[61]. Belirtmek gerekir ki; ücret pusulaları, ücretin ödendiğini gösterme bağlamında, işçi aleyhinde kanıt teşkil etmemekle birlikte, işveren aleyhine ücretin miktarının belirlenmesi konusunda bir delil olarak kullanılabilir. Nitekim, işveren, ödediği ücretin, imzası ve kaşesini taşıyan bir ücret pusulasının daha altında olduğunu ileri süremez[62].
İş Yasasında, yüzdelerin belgelenmesi ve yıllık izin kayıt belgesi (m.58) dışında, yapılan ödemelerin belgelenmesine ilişkin bir düzenleme olmamakla birlikte, Vergi Usul Kanununun 238. maddesi gereğince işverenlerin her ay ödedikleri ücretleri için düzenlemek zorunda oldukları ücret bordroları, ücretlerin ödendiğinin ispatında çok önemli bir yer kazanmıştır. Ancak, ücretin ödendiğini gösteren belgelerin ispat aracı olarak kullanılabilmesi bunların işçinin imzasını taşımasına bağlıdır. Yüksek Mahkeme de imzalı ücret bordrolarının ispat gücünü kararlarında kabul etmektedir. Buna göre, işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları ücretlerin ödendiğini ispat konusunda güçlü bir araç niteliği kazanır[63]. İşçi, imzasını inkar yoluyla bunun aksini ispatlayabilir. Davacı işçinin imzasını inkar etmesi durumunda, bordro asılları üzerinde imza incelemesi yapılmalıdır[64]. Yine işçi hata, hile, tehdit gibi irade sakatlıklarını öne sürebilirse de bu iddiaları ispat durumundadır. Nitekim, Yargıtay, işçinin, fazla çalışma parasının ödendiğini gösteren makbuzun kendisine tehditle imzalattırıldığını iddia etmesi durumunda, bunu ispat yükü altında olduğunu açıklamıştır. İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları[65], ücretlerin ödendiğini ispat konusunda güçlü bir araç iken, işçinin imzasını taşımayan ücret bordrolarının ispat değeri yoktur. Önemle vurgulamak gerekir ki, HUMK’ taki esaslar dışında, tanık beyanları ile ücretin ödendiği ispat edilemez. Ancak, yazılı delil başlangıcı varsa, tanıkla ispat söz konusu olabilecektir[66]. Nitekim, Yargıtay’a intikal eden bir olayda, davalı işveren ücretin ödendiğini savunmuş ancak bu konuda imzasız ücret bordroları ve davacı tarafından el yazısı ile yazıldığını iddia ettiği bir belge sunmuştur. Yüksek Mahkeme kararında “öncelikle bu belgeye karşı davacıdan diyecekleri sorulmalıdır” anlatımına yer vererek imzasız olsa dahi el yazısı ile düzenlendiği iddia edilen bir belgenin ispat açısından önem taşıyabileceğini açıklamıştır[67].
Uygulamada, işverenlerin ücretleri banka aracılığı ile ödediklerine sıkça rastlanmaktadır ve artık çoğu işveren açısından da bu bir zorunluluk haline getirilmiştir. Böyle bir durumda banka kayıtları ücretin ödendiğini ispat eden güçlü deliller içinde değerlendirilebilir ve işveren bankada işçi hesabına ücretlerin havale edildiğini ispat ettiği takdirde borçtan kurtulur[68]. Nitekim, Yargıtay, ücretlerin bankaya yatırıldığını gösteren banka havale belgeleri ve dekontlarını ücretlerin ödendiğini gösteren ispat araçları olarak dikkate almakta[69] ve öğretide de bu gibi belgeler ücretin ödendiğini gösteren deliller olarak kabul edilmektedir[70].
Ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğünün işverene ait olması ve yine ancak yazılı belgelerin ispat aracı olarak nitelendirilmesi kimi zaman uygulamada adaletsiz sonuçları da beraberinde getirmektedir; ücret ödemelerinin belgelenememesi durumunda; işverenler, gerçekte fiilen ödemiş oldukları ücretleri bir kez daha ödemek zorunda kalabilmektedir. Bu noktada, mahkemelerin fazla çalışma ve hafta tatili çalışmalarında olduğu gibi takdir yetkisini kullanarak, hayatın olağan akışını ve genel yaşam tecrübelerini dikkate alarak, ölçüsüz şekilde talep edilen ücret alacaklarını makul bir seviyeye indirebilmesi gerektiği söylenebilecektir. Ancak, uygulamada Yargıtay mahkemenin böyle bir yetkisi bulunmadığını çeşitli kararlarında vurgulamış bulunmaktadır. (Y.9H.D, 22.12.1997, 17344/21884; Y.9HD, 03.06.1996, 1995/37956 E., 1996/12262 K.). 03.06.1996 Tarihli bir kararında Yüksek Mahkeme ilk derece mahkemesinin kararını şu gerekçeyle bozmuştur:
“Davacı, çalıştığı süre içinde kendisine ücret ödenmediğini de iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, mahkemece 1.5 yıl süre gibi uzun bir zamanda ücretin ödenmemiş olmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği gerekçesiyle sadece son 2 ay içinde ücret alacağına karar vermiştir. Ücretin, ödendiği savunması davalı tarafça ispat edilmesi gerekir. Somut olayda, davalı ücretin ödendiğini ispat etmiş değildir. Mahkemece, ücretin ödenip ödenmediği konusunda tam bir kanaat hasıl olmadığı, bu nedenle de 2 ay dışındaki ücret isteğinin reddine karar verildiği anlaşılmaktadır. HUMK. 356. maddesine göre "iddia olunan hususu ispat için irae olunan delillerin hüküm verilecek derecede kanaat hasıl etmemesi" halinde mahkemece re'sen yemin teklif olunabilir. Olayda bu hükmün uygulanarak davacıya res'en yemin teklif edilerek sonucuna göre bir karar verilmek gerekir. O halde karar bu nedenle bozulmalıdır.”
Görüldüğü gibi, hayatın olağan akışı ölçütüne göre indirim yapılmasını uygun bulmayan Yargıtay’ın , burada hakimin re’sen edeceği yemin teklifini, ispat konusunda bir çözüm olarak önerdiği görülmektedir.[71]
Yine daha sonraki kararlarında da Yargıtay bu görüşünü teyit etmiştir. Konuya ışık tutan ve ayrıca işçinin ücret ve tazminat alacaklarında faizin hangi tarihten itibaren işlemeye başlayacağı konusuna da açıklık getiren bir Yargıtay kararı şöyledir:
“KARAR: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı, davalı işyerinde 1.8.1998 tarihinden 3.4.2002 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, çalıştığı süre içerisinde ücretlerinin düzenli ödenmediğini ileri sürerek ücret alacağı talebinde bulunmuştur.
Hesap bilirkişisi davacının ücret alacağı hesabını yaparken, işverence dosyaya ibraz edilen ücret bordrolarını esas almış; ibraz edilen 1998-1999-2000 ve 2001 yıllarına ait ücret bordroları imzalı olduğundan bu yıllara ait ücret alacağının bulunmadığını, 2002 yılına ait ücret bordrolarının ise imzasız olduğundan sadece 2002 yılına ait aylar için ücret alacağını hesaplamıştır.
Davacı bilirkişi raporuna karşı yaptığı yazılı itirazında; 1999 yılı Ekim-Kasım, 2000 yılı Ocak-Şubat-Mart ve 2001 yılı Ağustos aylarına ait ücret bordrolarının ibraz edilmediğini, bu aylara ait ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürmüş ve bu hususta bilirkişiden ek rapor alınmasını talep etmiştir. Davacının bu itirazı mahkemece dikkate alınmamıştır.
Gerçekten de dosyada mevcut işverence ibraz edilen bordrolar arasında davacının ileri sürdüğü bu aylara ait ücret bordroları mevcut değildir. İşçinin ücretinin ödendiğinin yazılı belge ile ispatı işverene aittir. Bu nedenlerle davacının bu yöndeki itirazları mahkemece değerlendirilmeli, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak oluşacak sonuç doğrultusunda davacının eksik ücret alacakları hakkında bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ile hüküm kurulamaz.
3. Davacı icra takibinde 9.497.000 TL işlemiş kıdem tazminatı faizi talep etmiştir. Bilindiği üzere kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden itibaren faiz işletilir. Bu nedenle davacının fesih tarihinden icra takip tarihine kadar işlemiş kıdem tazminatı faizi talep etmesi yerindedir. Davalı borçlu icra takibindeki itirazında borca, faize ve ferilerine itiraz ederek takibi tümden durdurmuştur. Bilirkişice de işlemiş kıdem tazminatı faiz hesabı yapılmamıştır. Bilirkişiden ek rapor alınmadan, davacının işlemiş kıdem tazminatı faizi hesaplatılmadan bu isteğin reddedilmesi doğru değildir.
4. Hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara icra takip tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken dava tarihinden itibaren faize karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
5. Davacı davasını açarken itirazın iptaline ve takibin devamına karar verilmesini istemesine rağmen; mahkemece tahsiline karar verilmesi doğru değil ise de davalının temyizi olmaması nedeniyle bozma nedeni yapılmamıştır.(Yarg. 9. H.D. 14.10.2004 T., 2004/6401 E., 2004/23124 K.,)”
5- ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ VE SONUÇLARI
a) Ücretin Ödenmemesi:
Ücretin gününde ödenmemesi konusu İş Kanunu md. 34’te düzenlenmiştir. Buna göre:
“Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”
1475 Sayılı Eski iş Kanunu’nda bu maddeyi karşılayan bir hüküm bulunmamaktaydı; Kural olarak işçinin ücretinden işveren sorumlu idi. İşçinin işverenin ücret ödeme borcunu Eski İş Kanunu md.26/f. 2,3; B.K. md. 326; Deniz İş K.md.21/f. 2,3; Basın İş K.md.14/f.1’deki sürelerde ödenmemesi durumunda işçinin B.K. md.81’e göre “ödemezlik def’i”ni ileri sürmek hakkı olduğu öğretide savunulmaktaydı.[72] Ancak uygulamada bu durum kabul edilmekte, özellikle toplu olarak, direnim yapıldığında iradelerinin hak arama olup olmadığının saptanması; eğer ortak bir iradeyle farklı bir anlatımla hak aramak için yapılmış ise toplu direniş Toplu GLK. m. 25/f.3 kapsamında kanun dışı grevin yaptırımı uygulanmaktaydı. İşte 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 34.maddesi hukuktaki bu boşluğu normatif açıdan doldurmuştur.
Karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olan iş sözleşmesi gereği işçi gördüğü işin karşılığı olarak ücrete hak kazanır; işveren de görülen işin karşılığı olarak işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödemek durumundadır. Ancak işverenlerin bazen kasten bazen de zorunluluk nedeniyle ücreti geç ödedikleri veya hiç ödemedikleri görülmektedir. İşte ücretin gününde ödenmemesi hali bu kanunla düzenlenmiştir. Buna karşın işçinin ücretinin ödenmemesi durumu iş sözleşmesine aykırılık oluşturduğundan, işçi öncelikle ücretin ödenmesi için işverene karşı bir eda davası açabileceği gibi, ortada bir para borcu var olduğu için ilamsız icra takibi yoluna da gidebilecektir. İşçinin bu yollardan birine başvurabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeye de gereksinimi yoktur. Ancak işini kaybetme korkusuyla işçiler genellikle iş sözleşmesi sona erdikten sonra bu yönde talepte bulunmaktadırlar. [73]
İş K. 34. maddesi birinci fıkranın ilk cümlesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Ücret ödeme günü genellikle 4857 Sayılı İş Kanunu md. 32/f.4’e göre belirlenir. Bu düzenleme iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde yapılır. Bazen toplu iş sözleşmelerinde en geç ayın şu günü şeklinde en son ödeme günü belirlenir. Yirmi günlük süre en uzun süre olarak değerlendirilir. Yirminci gün bitip yirmi birinci güne geçildiğinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması yasal olur. Yirmi günlük süre az yukarıda ifade edilen örneklerde en son ödeme önelinden başlar. Örneğin toplu iş sözleşmesinde “her ayın biri ile beşi arasında ödeme yapılacağı” bildirilmişse yasal yirmi günlük süre beşinci günün bitiminden başlar.
“Mücbir neden” kavramı Borçlar Hukuku’ndan gelen bir kavramdır. Genel olarak karşı konulmazlık ve önlenemezlik kavramını içerir. Herkes yönünden mutlak objektif bir nitelik taşır.[74] İş hukukunda mücbir sebebi kendi renginde değerlendirmek gerekir. Küçük işletmelerde mücbir sebep olarak işverenin ölümü dahi gösterilebilir. Buna karşın büyük işletmelerde profesyonel yöneticilerin oluşu çoğunlukla da şirket oluşları nedeniyle böyle bir sebep mücbir sebep sayılmaz. O halde işyeri/işletmeye bağlı sebepler açısından olayın yorumu gerekir. Savaş, ,isyan gibi toplumsal nedenlerle; sel, deprem, yangın, yer kayması gibi doğal nedenlerden dolayı işyeri/işletmenin zarar görmesi kuşkusuz mücbir neden sayılır. Asıl problem ekonomik krizlerin değerlendirilmesidir. İşletmenin içine düştüğü “ekonomik kriz” bu anlamda bir mücbir sebep oluşturmaz. Aksi takdirde işveren üzerinde olması gereken işletme rizikosu, işçilere yüklenmiş olacaktır ki, bu da kabul edilemez bir sonuçtur.[75] Ancak doktirinde ülke genelinde kabul edilen ekonomik krizlerin de mücbir sebep ağırlığında olduğu savunulmaktadır. Çünkü burada haricilik, uygun illiyet, mutlak kaçınılmazlık öğeleri gerçekleşir. Örneğin Türk Lirası’nın yabancı paralar karşısında büyük oranda değer kaybı(develüasyon) mücbir sebep ağırlığındadır, sektörel kriz bu ağırlıkta değildir. Sonuç olarak mücbir neden var ise işçi ücretinin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmemesi halinde dahi işi yapmaktan kaçınamaz.[76]
İşçi mücbir neden dışındaki bir sebepten ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse iş görme borcunu yapmaktan kaçınabilir, başka bir anlatımla işini yerine getirmez. Yasanın bu düzenlemesinin temelinde 95 Sayılı ILO Sözleşmesi ve 1982 A.Y.md.55 yatar. 95 Sayılı Sözleşmede ücretin düzenli ödenmesi vurgulanmıştır(m.12), Anayasa’nın 55. maddesi devlete olumlu edim yüklemiştir; buna göre devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacaktır. İşte İş K. md.34 ilgili tedbirlerden biridir.
İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi bu durum grev olarak nitelenemez. Eski İş Kanunu zamanında yukarıda da belirttiğimiz gibi toplu direnişle kanun dışı grevin yaptırımı uygulanmakta(T.GLK. md.25, f.23); kanunsuz greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri işverence feshedilmekteydi (T.GLK.md.25). Bu nedenle toplu direniş ile toplu ödemezlik defini ayırmak gerekmekteydi. İşte Yeni Yasadaki bu düzenleme konuya açıklık getirmiştir. İşten kaçınma her bir işçinin kişisel kararına dayanmalıdır. Başka bir anlatımla işi topluca birlikte bırakalım şeklinde bir irade biriliği önceki uygulamalar gibi toplu direniş sayılacaktır. Toplu direniş sonuçları işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılar.
İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, işvereni borçlu temerrüdüne düşüren bir haldir. Konusu para olan borçlarda temerrütle birlikte faiz de istenebilir. İş K. md. 34’e göre, “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır.” Yeni Yasa’dan önce bu faiz oranı, yasal faiz olarak, daha düşük şekilde hesaplanmaktaydı. Yargıtay bir kararında
“34. maddede belirtilen mevduat faizi, 32. maddede belirtilen genel ücret yanında yukarıda söz edilen fazla çalışma ulusal bayram, hafta tatili ücretlerinin de günüde ödenmemesi koşuluyla uygulanır. Davacının 12.11.2003 tarihli ıslah dilekçesi ile ödenmeyen ücret alacaklarına İş Yasası’nın 34. maddesi gereği en yüksek banka mevduat faizi uygulanmasını talep etmesine rağmen mahkemece bu talep dikkate alınmadan yasal faiz uygulanmasına karar verilmiştir. Islah tarihine kadar HUMK md. 74 uyarınca yasal faize karar verilmesi isabetli ise de, ıslah tarihinden sonrası için hüküm altına alınan ücret alacaklarına dava açıldıktan sonra 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca en yüksek banka mevduat faizi uygulanmalıdır. Yukarıdaki hususların dikkate alınmadan karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.( Yarg.9.H.D. 27.10.2004 T. 2004/7054 E., 2004/24266 K.)[77]” şeklinde hüküm kurmuştur.
Ücreti ödenme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Mollamahmutoğlu, ifa edilmezlik def’i olarak bu hükmü yorumlamıştır.[78] Öte yandan md. 34’e uygun olarak çalışmaktan kaçındıkları süreye ilişkin olarak ücret isteğinde bulunamayacakları zira ilgili sürenin bu kanunun 66. maddesinde çalışılmış sayılan gün olarak gösterilmediğini ileri sürmüştür. Buna karşın Eyrenci/Taşkent/Ulucan, ödemezlik def’i karşısında alacaklı temerrüdüne düşen işverenin çalışılmayan sürelere ilişkin olarak ücreti ileriye doğru Borçlar Kanunu’ndaki genel hükümler çerçevesinde verilmesinin(B.K. md.90) zorunlu olduğunu; işverenin hukuka aykırı olarak kendi eylemi ile oluşan bir durumdan kendi lehine sonuçlar çıkarmasının iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacağını ileri sürmüşlerdir. [79]
İşçiyi borçlu, işvereni alacaklı olarak ele aldığımızda işçinin işverene karşı ödemezlik def’inde bulunması, bir ihtar olarak nitelendirilemez. Dolayısıyla alacaklının(işverenin) temerrüdü sonucunu doğurmaz. İşçinin ifa etmek zorunda bulunduğu borcun muaccel hale gelmesini önler.[80] Alacaklı temerrüdü (B.K.90-95), başka bir anlatımla kabul temerrüdüdür. Alacaklının ifaya katılmaktan ve özellikle borçlu tarafından kendisine gereği gibi tam ve doğru olarak sunulan edimi kabulden veya ifasına ilişkin hazırlık fiilini yapmaktan haklı şekilde kaçınmasıdır. Bu durumda işlevleri farklıdır. Borçlar Kanunu’nun 81.maddesi günü gelmiş bir borcun ödenmesine ilişkindir.[81] Borçlu önceden ifa etmiş ise sadece karşı edimin ifasını talep edebilir. Halbuki alacaklı temerrüdünde alacaklı teklif edilen edimi kabulden kaçınmış olmalıdır.[82] Sonuç olarak İş K. md.34 ödemezlik def’i kriterleri içinde incelenmeli, işçinin ödenmeyen ücret ve faiz alacağı yanında yine İş K.md.24/2, e fıkrası gereğince işçiye fesih hakkı tanınmalıdır.[83]
b) Ücrette Zamanaşımı:
İşçi ücretlerinde zamanaşımı süresi beş yıldır(İş K.md.32/f.7). İş Kanunu ile ilgili hazırlanan taslakta bu süre on yıl olarak belirlenmişti, yasalaşma süreci içinde bu süre beş yıla indirilmiştir. Zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu’nun 128. maddesine göre, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin ücret alacağı ödeme tarihinde muaccel olmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin devam ettiği süre içinde zamanaşımı işlemeye devam edecektir. İşçi, ücret alacağını geriye doğru beş yıl içinde isteyebilecek; bu süre aşılmışsa, örneğin altı yıl önce talep hakkı doğmuş fakat ödenmemiş ücretini isteyemeyecektir. Ancak, bu durumda alacak ortadan kalkmamakta sadece talep hakkı ortadan kalkmaktadır. İşçinin zamanaşımı süresi dolduktan sonraki talebine karşı işveren zamanaşımının gerçekleştiği savını bir def’i olarak ileri sürüp ödemeden kaçınabilir. Buna karşın işveren böyle bir defide bulunmaz ve ücreti öderse borcunu yerine getirmiş sayılır; yaptığı ödemeyi geri isteyemez. [84]
c) Ücretin Ödenmemesi Veya Eksik Ödenmesinde Akdin Feshi:
4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II-e fıkrasına göre; İşverenin ücreti eksik veya geç ödemesi işçi için bildirimsiz fesih nedenidir. Burada işverenin kastı ve başka kusur derecesi aranmamaktadır. Bu nedenle işveren hangi gerekçe ile bu yükümlülüğü yerine getirmemiş olursa olsun, işçi iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşverenin kasıt ve ihmalinin yanı sıra; tamamen kusursuz olduğu durumlarda dahi işçi sözleşmeyi feshe yetkilidir. Ücretin eksik ödenmesi bazen ücrette yapılmış indirim ve ücret rejimindeki değişiklikten ileri gelmektedir. Bu genelde, işçinin kadrosunun değiştirilmesi ile birlikte ücretinin de eksilmesi şeklinde söz konusu olmaktadır. Bu gibi durumlarda işçinin İş Yasası’nın 24/II-e bendine dayanarak bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi olanaklıdır. Ancak bu yolla bir yetkinin doğumu için, işçinin işveren tarafından yapılan böyle tek yanlı işleme razı bulunmamış olması ve değişikliğin işçinin topyekün çıkarları açısından aleyhinde sayılabilmesi gereklidir.Ücretin yasada veya akitte belirtilen şekilde ödenmesi zorunludur. Belirtilen koşullara işverenin uymaması halinde işçi için bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. Uygulamada ücret, genellikle işyerinde uygun bir zamanda ödenmektedir. Dolayısıyla, ücretin ödeme zamanı ve yeri işçi için uygun olabilecek şekilde belirlenmelidir. Bu bakımdan, ücretin ödeme yeri ile ilgili olarak İş Yasası’nın 32. maddesinde, işçi ücretinin “meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanlar hariç” ödenemeyeceği belirtilip hükme bağlanarak, işçinin parasını bu gibi yerlerde alıp derhal harcamasını önlemek amaçlanmıştır. İşçinin ücretinin yasa ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmazsa, ödenmez veya eksik ödenirse bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. Ancak burada işverenin niyeti ve ödemenin ne kadar geciktiği önem arz etmektedir. İşçi fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. İşverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı aranmalıdır. Unutkanlık nedeni ile ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması “ücret ödememe” olarak nitelendirilemez.
Ücretin ödeme zamanın ne kadar geçtiği de ayrıca üzerinde durulması gereken bir husustur. Bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen yasa maddesinde belli bir süre öngörülmemiştir. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi şeklinde hüküm yer almıştır. Ancak örneğin ücret ödeme zamanı ayın 5’i öngörülmüş olup işçinin ücreti 2, 5 gün, 10 gün gecikmesi durumunda işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğacak mıdır? Ücret ödemesindeki gecikmede veya ödenmemede bir devamlılığının bulunması, işverenin herhangi bir ekonomik sıkıntısının (geçici) olmaması, arzi veya zorlayıcı durumlarının ortaya çıkmaması önemlidir. Ücret ödemedeki gecikmede göz önüne alınabilecek süre Yargıtay kararlarında ve doktrinde farklılık göstermektedir ama genel olarak 5-10 günlük gecikmede işçinin bildirimsiz fesih hakkının doğmayacağı belirtilmektedir. Kanaatimizce bu süre en az bir ay olmadır. Zira, yukarıda ayrıntılarıyla irdelediğimiz 34. maddeye göre ;
“ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.”
Dolayısıyla ücret ödemesinde gecikmede yirmi günlük bir süre öngörülmüş ve bu sürenin bitiminde işçiye gerçekten önemli bir hak tanınmıştır. Ayrıca ödenmeyen her gün için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden gecikme faizi tutarının ödenmesi hüküm altına alınmıştır. Yasa koyucu böyle bir düzenlemeyi yaptıktan sonra işçinin daha kolay bir yol olan hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesinin iyi niyet ölçülerine uygun olmadığı doktirinde savunulmaktadır. İşçinin yirmi günlük süreyi beklemesi, bu süre sonunda çalışmama davranışını göstermesi, buna rağmen ücreti ödenmiyor ise hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesi yerinde olacaktır. Ancak her ay ücret ödemelerindeki gecikmenin ve düzensizliğin devamlılık arz etmesi durumunda işçinin böyle bir bekleme süresini göz önünde bulundurmasını istemek ve zorlamak uygun olmayacaktır.[85]
İşçi yukarıda belirtilen koşulların varlığı ile ücretin ödenmemesi veya ödemenin gecikmesi durumunda, söz konusu durumu belirten fesih bildirimi yazısını düzenleyerek işveren yetkililerine elden veya PTT ve Noter aracılığıyla intikal ettirir, Hatta Yargıtay aynı yönde bir çok kararında işçinin hiçbir fesih bildirimi yapmadan işi terk etmesi halinde dahi İş Yasası’nın 24/II-e fıkrasına göre iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varmıştır. Bu konudaki bir karar şöyledir:
“Davacı, iş sözleşmesinin haksız olarak fesih edildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı davacının 15.02.2005-28.2.2005 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, bu konuda tutanak tutulduğunu belirterek isteklerin reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece savunmaya değer verilerek davacının iş sözleşmesinin devamsızlığı nedeniyle haklı olarak sonlandırıldığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir. Dosya içeriğinden özellikle devamsızlık tutanağında imzası bulunan davalı tanığı Kenan Sönmez'in beyanından; davacının ücretlerinin ve dava konusu fazla mesai alacağının tam ve zamanında ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/2-e bendi uyarınca haklı olarak sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.( Yarg. 9. H.D., 15.02.2007 T., 2006/18999 E., 2007/4030 K.)”
Ücret hesaplamada ve ödememedeki sıkıntının düzenlilik arz etmesi önemlidir. Şayet böyle bir durum var ise işçiler tarafından iş akdinin bu sebeple bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmesi uygun olacaktır. İş akdinin feshedilmesinden önce böyle bir durumda işçilere yeni yasa ile bir takım haklar getirilmiştir. O hakların kullanılması, son çare olarak fesih hakkının faaliyete geçirilmesi daha uygun olacaktır. Diğer bir durum da ücretin eksik ödenmesi halinde bu fesih hakkının kullanılıp kullanılmayacağıdır ki, ücretin tamamen ödenmemesi, eksik ödenmesi, ücretin ödenmemesi anlamını taşımaktadır. Eksik olan bir şeyin tamın yerini tutmayacağı aşikardır.
d) İşçinin Ücretinin Haczi Halinde İş Sözleşmesinin Feshi:
Görüldüğü gibi işçinin ücretinin eksik ödenmesi veya zamanında ödenmemesi hallerinde işverenin sorumluluğu söz konusu olmakta ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme
yetkisi tanınmaktadır. Aslında işçinin ücreti üzerine haciz konulduğunda da ücreti işçiye eksik ödenmektedir ve kanuni bir kesinti söz konusu olmaktadır. Bu durum kanun gereği olduğundan ve işçinin borcunun ödenmesi için ilgili kesinti yapıldığından aslında bir bakıma ödemenin yine borçluya yapıldığı kabul edilebileceğinden işçinin, ücreti üzerine kanunen konulan haciz sebebiyle işverene karşı ileri sürebileceği bir itirazı ya da fesih hakkı bahis mevzu olmamaktadır.-Burada “kanunen” ibaresini özellikle vurguluyorum zira işçinin ücretinin tamamına haciz konulması kanuna uygun olmayacağından(İİK.md.83 ve İş Kanunu md.35) böyle bir halde işçinin elbette başvurabileceği yasal yollar mevcuttur.- Buna karşın Yargıtay yakın bir tarihte vermiş olduğu ve medyada da oldukça yer bulan ve ilgi toplayan kararında işçinin ücretlerine sık sık haciz gelmesi halinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshedebileceğini; yani işçinin ücreti üzerine sık sık haciz gelmesini işveren açısından zaman kaybına neden olduğu gerekçesiyle geçerli bir fesih sebebi saymıştır. İlgili karar şöyledir:
“ Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının ücretinde bulunan haczin kaldırılmasına yönelik herhangi bir işlem yapmadığı için davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının ücretindeki haczi kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı gerekçesinin davalı tarafından herhangi bir delille ispatlanamadığı, haczi kaldırmanın toplu para bulmayı gerektirdiğinden çoğu durumda maaşından başka geliri bulunmayan işçilerden beklenemeyeceği, işçinin işyeri dışındaki olumsuz davranışının işin ve işyerinin normal işleyişini etkilemediği sürece geçerli fesih nedeni sayılamayacağı, borcunu ödememenin yaptırımı olarak maaştan haciz yoluyla kesinti yapıldığı, borcu olan işçinin sırf bu nedenle iş sözleşmesini feshetmenin onu aynı eylemden dolayı iki kere cezalandırmak olduğu, ayrıca işyerindeki çok sayıda hacizli personelden az bir kısmının iş sözleşmesinin feshedilmesinin, eşit davranma yükümlülüğüne ve feshin son çare olma ilkesine aykırı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. işverenin iş sözleşmesinin süreli feshim geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve erik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir ( KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123 ). Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına da-yanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmelinde rol oynayacaktır ( Stahlhacke, E./Preis, V.Nosen, R., Kündigung und Kündigungschutz im Arbeitsverhaltnis, 8. Aufl., München 2002, Nr. 116 sh.468 ).
İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisna en davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.
Somut olayda, davacı işçi hakkında değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretine hacizler konulduğu, iş sözleşmesinin ihtara rağmen ücreti üzerindeki haczin kaldırılmasına yönelik işlem yapmaması nedeniyle İş Kanunu'nun 17.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davalı şirket Genel Müdürlüğünce ücret ve diğer alacakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.3.2004 ve 10.1.2007 tarihli iki adet genelge yayınlandığı, davacıya da iş sözleşmesi feshedilmeden önce çalışma huzuru ve verimliliğin sağlanması açısından ücreti üzerindeki hacizlerin 2 aylık süre içerisinde kaldırılması ihtarı verilmiştir. Buna rağmen davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmamıştır. Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir (Yarg. 9. H.D., 24.03.2008 T., 2008/10363 E., 2008/6019 K.).”
Görüldüğü gibi işçinin ücreti üzerine sık sık hacizler gelmesi halinde artık işverenler geçerli nedenle fesih yoluna gidebileceklerdir. Ancak işverenlerin bu yola başvurabilmeleri için öncelikle, hacizleri kaldırtması için, işçiye ihtar çekmeleri gerekmektedir.
SONUÇ
Görüldüğü üzere 4857 Sayılı İş Kanunu Ücretin ödenmesine ve gününde ödenmemesi haline ilişkin eski yasada olmayan ve belirsiz bulunan bir çok durum için belirleyici normatif düzenlemeler getirmiştir. Buna karşın ücretin miktarı ve ödendiğine ilişkin ispat konusunda ortada hala büyük bir boşluk bulunmakla birlikte Yargıtay’ın yerleşik hale gelmiş içtihatlarıyla bu boşluk bir nebze doldurulmaktadır. Ancak bu hususun da yasal düzenlemelerle yeknesaklığa kavuşturulması hala bir gerekliliktir. Özellikle dünya çapında ekonomik bir krizin baş gösterdiği ve ülkemizi de olumsuz yönde etkilediği şu günlerde işverenlerin çalışanlarının ücretlerini belirtilen zaman içinde ödemelerinin yanı sıra işçilerin de bu konuda doğabilecek sıkıntılar karşısında fesih ve diğer haklarını, hakkın suistimali olmayacak bir şekilde ve son çare olarak kullanmaları, birbirlerine yardımcı olmalarının çalışma barışı açısından büyük önem taşıdığı kanaatindeyim. Zira işçilerin, daha güçlü olan ve ekonomik olarak da bağımlı oldukları işverenler karşısında korunmaları ne kadar büyük bir zaruretse bu gibi kriz dönemlerinde işverenlerin ve işletmelerin korunması da o derece gereklidir. Yine buna benzer bir ekonomik buhrandan geçtiğimiz dönemde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun tez konumla da yakından ilgili olan ve bir manifesto tarzındaki 03.05.1995 tarihli kararından alıntı yaparak tezimi sona erdirmek istiyorum. Söz konusu karar her ne kadar Eski İş Kanunu döneminde verilmiş olsa da daha ziyade genel hukuk normlarına ve hukukun temel ilkelerine atıflar yaptığından günümüzdeki bir çok davada da emsal teşkil edebilecektir:
“Dava, eksik ödenen ikramiye ve ücret alacağının işletme kredisi faizi ile birlikte davalıdan tahsili isteğine ilişkindir. Olayda taraflar arasındaki uyuşmazlık; toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından bir süre sonra ülkede baş gösteren ciddi ekonomik kriz nedeniyle, Hükümetçe alınan olağanüstü önlemler gereği, davalı kamu kurumunun ücret zamlarını, 1 ila 6 aylık gecikmeyle ödeme önerisinin kabule değer olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Konunun aydınlığa kavuşturulabilmesi için, öncelikle özel borç ilişkilerinde temel bir kural niteliğinde olan ahde vefa, yani sözleşmeye bağlılık ilkesi üzerinde, kısa da olsa durulmasında yarar görülmüştür. Bu ilke sayesindedir ki, tarafların serbest iradeleri ile düzenledikleri sözleşmelerin, yürürlük sürelerince güven içinde uygulanmaları sağlanmış olur. Aynı ilkenin, işyerleri ve işçi sayısı itibariyle kapsamlarının boyutu dikkate alındığı takdirde, toplu iş sözleşmelerinde de, evleviyetle geçerli olduğunun kabulü gerekir. Bu itibarla, prosedürüne uygun biçimde düzenlenip yürürlüğe konulan bir toplu iş sözleşmesinde öngörülen haklardan o sözleşmenin, kapsamına giren işçilerin yararlanmaları kadar doğal bir şey olamaz. Buna göre de; sözleşme zamlarının öngörülen tarihlerde ödenmesinin istenmesi, kural olarak her zaman mümkündür. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 7. maddesinde, toplu iş sözleşmelerinin, en az bir, en fazla üç yıl süreli olabilecekleri kuralına yer verilmiştir. Somut olayda da, 1.3.1993 başlangıç tarihi toplu iş sözleşmesi, 1.3.1993-28.2.1995 tarihleri arasındaki iki yıllık bir süreyi kapsamaktadır. İşte bu sözleşmenin uygulanması sırasında Türkiye'de ciddi ve tüm ülkeyi etkileyen ekonomik bir krizin yaşandığı bilinmektedir. Gerçekten 1994 yılına ait veri ve istatistikler; enflasyonun tahminlerin çok üzerinde üç haneli rakamlara ulaştığını, Türk parasının büyük değer kaybettiğini, faiz oranlarının olağanüstü biçimde yükseldiğini, ülke ekonomisine uzun yıllar önemli katkılarda bulunmuş olan bir kısım kamu işyerlerinin kapandığını, işsizliğin arttığını, ihracatın, ithalatı karşılama oranının düştüğünü açık ve seçik olarak göstermektedir. Yerli ve yabancı kaynak ve yapıtlar da bu hususları doğrulamaktadır. Bu olumsuz tablonun meydana gelmesinde, yıllardan beri devam eden, terör ve bölücülük olaylarının ve komşu ülkelerdeki gelişmelerin önemli bir rol oynadığı bugün artık bilinen bir gerçektir. Bu olağanüstü durum ve koşulların ortadan kaldırılabilmesi amacıyla 5 Nisan 1994 tarihinde Hükümetçe bir dizi ekonomik istikrar tedbirleri alınmak lüzumu hissedilmiş ve cümleden olarak da, kamu kurum ve kuruluşlarında tasarrufa yönelinmiş, işçi ve memur alımları dondurulmuş, memurlara çok düşük oranlarda zamlar yapılmakla yetinilmiş, yeni vergiler ihdas edilmiş ve bu arada kamuya ait işyerlerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinde öngörülen ücret zamları ödemelerinin kısaca sürelerle ertelenmesi yoluna gidilmişir. Başbakanlık Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü'nce davalı işverene gönderilen genelgede de, davaya konu ücret zamlarının 20.2.1995 tarihinde ödenmesi gerekir ki, ekonomik kamu düzeni, ülkenin mevcut bunalımdan en az zararla ve en kısa sürede kurtulabilmesi için tüm kamu kurum ve kuruluşlarının, mevcut durum ve koşullarının gerektirdiği önlemleri almalarını zorunlu kılar. Milletçe dayanışma içinde bulunulduğu, güçlüklere birlikte göğüs gerildiği ve fedarkârlığa katlanıldığı ölçüde, ülkenin krizden daha çabuk ve daha az zararla kurtulabileceği kuşkusuzdur. Hükümet yetkilileriyle davacı işçinin bağlı olduğu sendikanın da üyesi bulunduğu işçi konfederasyonunun, ülkedeki olağanüstü koşulları göz önünde tutarak ücret zamlarının ertelenmesi konusunda mutabakata varmaları da, böyle bir davranışa örnek olarak gösterilebilir. Her ne kadar bu mutabakatın davacı işçiye bağlanmasından söz edilmezse de, böyle bir girişim mevcut ekonomik krizin ve onun sonucu ülkede kendisini gösteren olağanüstü durumun işçi konfederasyonu tarafından da kabul edildiğini gösterir. Başbakanlıkça davalı kamu kurumuna gönderilen ve bu mutabakattan da söz eden genelgedeki, ücret zamları ödemelerinin 1 ila 6 ay süre ile ertelenmesi önlemi, bu açıdan değerlendirildiği takdirde; işçi ücretlerine ve yapılan zam miktarlarına dokunulmaksızın, sadece son döneme ait zamların kısa sürelerle ertelenmesi yetkililerce uygun bulunmuştur. Yurt çapında alınan ekonomik tedbirler kapsamındaki böyle bir düzenleme ile; ülkenin içinde bulunduğu olağanüstü duruma karşın, en iyimser yaklaşımla işçi kesiminin ekonomik bunalımdan olabildiğince az etkilenmesi için gereken duyarlılığın gösterildiği kuşkusuzdur.
Şu hususun da önemle açıklanması gerekir ki, kamu iktisadi teşebbüsleri, mevzuatlarına göre Özel Hukuk Hükümlerine bağlı bağımsız tüzel kişilikler ise de, bu kuruluşlar devletin desteği ve korunması ile ayakta kalabilmektedirler. Ekonomik kriz sonucu, Devletin bu kuruluşları gereği gibi destekleme imkanı kalmamış, bu nedenle de özelleştirilmeleri için büyük çabalar sarf edilmeye başlanmıştır. Bu koşullarda davalı işverenin gerçekten müzayaka halinde bulunduğu dikkate alınmaksızın, ülkede olağanüstü bir durum yokmuş gibi, ücret zamlarının zamanında ödenmesi gerektiği görüşü benimsendiği takdirde, işyerlerinin birbiri peşi sıra kapanmalarına yol açılacağı ve giderek tüm ülkenin daha büyük zararlara uğramaları kaçınılmaz olacaktır. Bu nedenle Borçlar Kanunu'nun 44. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan "eğer zarar kasten veya ağır bir ihmal veya tedbirsizlikle yapılmamış olduğu hakim,hakkaniyete tevfikan zarar ve ziyanı tenkis edebilir" biçimindeki kuralın olayda uygulanması, olanağı mevcuttur. Dava, kimi ücret zamlarının ödenmemesi nedeniyle bunların faiziyle birlikte tahsili isteğine ilişkin bulunduğuna ve ücret zamlarının da davadan sonra ve genelgede öngörülen tarihte ödendiğinin anlaşıldığına göre; Borçlar Kanunu'nun 44. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca müzayaka halinin kabulü ile olayların gelişme seyri de dikkate alınarak davanın reddine karar verilmesi, hakkaniyet ve adalet ilkelerine uygun düşer ve ekonomik kamu düzeni gereği de dikkate alınmış olur. Bu konuda belirtilmesi gereken bir husus da, ülkede ekonomik bunalımın varlığının kabulü için, Anayasanın 119-120. maddelerine göre olağanüstü halin ilanının şart olmadığıdır. Öte yandan sorunun, doğruluk ve dürüstlük kuralları açısından değerlendirilmesinde de yarar vardır. Uyuşmazlığın kaynaklandığı 143/2-b maddenin, taraf sendikalarca toplu iş sözleşmesinin imza tarihindeki mali, ekonomik ve sosyal durumlar göz önünde tutularak ve ileriye yönelik tahminlerde bulunularak düzenlenmiş olduğu kuşkusuzdur. Muhtemel enflasyondan işçilerin olabildiğince olumsuz etkilenmemeleri düşüncesiyle enflasyona endeksli zamların kabulü de, sosyal devlet ilkesine uygun iyi niyetli bir yaklaşımdır. Ancak, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra meydana gelen tüm ülke çapındaki olumsuz gelişmeler, sözleşme adaletini ve taraflarca yüklenilen edimler arasındaki dengeyi ortadan kaldırmıştır. Ekonomik bunalım ve buna karşı alınan olağanüstü önlemler ortada ve herkes tarafından bilinmekte ve milli dayanışma içinde göğüs gerilmekte iken; işverenin alınan ekonomik önlemler paketinin bir gereği olarak uyuşmazlık konusu ücret zammını bir kaç aylık geçikme ile ödeme önerisinin, davacı işçi tarafından kabul edilmemesi, Medeni Kanunun 2. maddesinde öngörülen doğruluk ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmaz.
Bu itibarla Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi doğru değildir.
O halde usul ve yasaya aykırı bulunan direnme kararı bozulmalıdır. (Yarg. H.G.K., 03.05.1995 T., 1995/9-375 E., 1995/477 K.)”
[1] *Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.56
[2] Yarg. 9. H.D., 02.11.1989, E. 6222, K.9389
[3] Kılıçoğlu, M.,Şerh, B.2, sh. 678.
[4] Çenberci, M., Şerh sh. 668
[5] Kılıçoğlu, M.,Şerh 2002, sh.707.
[6] Çenberci, M., Şerh sh. 650.
[7] Demir, 71; Yarg.9.H.D., 02.02.1995, E.1994/15339, K.1995/2169, Kamu-Sen, Eylül- Aralık 1995, 40; Yarg. 9. H.D., 30.01.1995, E.750, K. 1233, işveren, Nisan 1995, 17-18.
[8] T.Centel, İş Hukukunda Ücret, İstanbul 1988, 70; M.Güler, Türk İş Hukukunda Ücretin Korunması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2003, 18.
[9] Yarg.9.H.D., 14.09.2000, E. 7291, K.11621, Çimento İşveren, Kasım 2000, 28.
[10] Yarg. H.G.K, 07.07.1971, E.126, K.444, Çelik , 131 dn.1.
[11] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.132,133.
[12] Mollamahmutoğlu, H. İş Hukuku, sh. 387.
[13] Soyer, P. 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu Değerlendirme Konferans Notları, Türk-İş Dergisi 18.
[14] Süzek, S. İş Hukuku, 2002, sh.311.
[15] Yarg. 9. H.D., 29.12.1995, E. 34994, K.36853, Çimento İşveren, Mart 1996, 29.
[16] Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.133
[17] Öztan, F, Kıymetli Evrak Hukuku, sh.201-204
[18] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, sh. 479, Legal 2008.
[19] Mollamahmutoğlu, H., İş Hukuku sh. 383.
[20] Şahlanan, Genel Hükümler ,31; Keser, Eşit İşlem Yükümlülüğü, 69.
[21] Kuru-Arslan-Yılmaz, Medeni Usul Hukuku sh.340.
[22] Kuru-Arslan-Yılmaz, Medeni Usul Hukuku sh.342.
[23] Umar-Yılmaz, İspat Yükü, 285-286.
[24] Centel, İş Hukuku’nda Ücret, İstanbul 1988, 401; Narmanlıoğlu,İş Hukuku, 237;
Soyer,1997 Yılı Kararları, 28-30.
[25] Centel, İş Hukuku’nda Ücret,401; Özdemir, Ücretin Kayıtlara doğru Yansıtılmaması Sorunu İle İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Bursa Barosu Dergisi, Nisan 2001, Sayı:66, 28-29.
[26] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com.tr
[27] Birben-Öktem, İş Yargılamasına Hakim Olan İlkeler, 1107.
[28] Günay, İş Kanunu Şerhi(2005), 1202.
[29] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, sh. 238, Legal 2008; Ekonomi, M.: 4857 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Şekil Yönünden Hukuka Uygunluğu, LİHSGD 2007, S. 15, sh.898 vd.
[30] Ekonomi, M., LİHSGD 2007, S. 15, sh. 900 vd.
[31] Kılıçoğlu, İş Kanunu Yorumu 386
[32] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com.tr
[33] Yarg. 9. H.D. 24.02.2004 T., 2003/11432 E., 2004/3116 K., Günay, İş Kanunu Şerhi(2005), ssy.1207.
[34] www.kazanci.com
[35] Umar-Yılmaz, İspat Yükü, 150
[36] Ürcan, Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Senetle İspat, 794.
[37] Postacıoğlu, Şehadetle İspat Memnuiyeti ve Hudutları, 224 vd; Bilge-Önen, 561-562; Kuru-Arslan-Yılmaz, Medeni Usul Hukuku sh.475,476.
[38] Özdemir, Ücretin Kayıtlara Doğru Yansıtılması Sorunu,28-29
[39] Yarg. 9.H.D. 12.05.1997 T., 3743/8788, Günay, Şerhli İş Kanunu, 1400.
[40] Yarg. 9.H.D. 07.02.2002 T., 2001/16915 E., 2002/2457 K. , Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com.tr; Yarg. 9.H.D. 31.05.2004, 2038/13188, Günay, Şerhli İş Kanunu (2005), 1204.
[41] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası.
[42] Soyer, Ferdi İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 1997 Yılı Kararları, Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararların Değerlendirilimesi Semineri, İstanbul 1999, 28-30; F. Şahlahan, Yargıtayın 1997 Yılı Kararlar, Genel Görüşme,61-62
[43] Soyer, Yargıtayın 1997 Yılı Kararları, 28-30.
[44] Şahlahan, Yargıtayın 1997 Yılı Kararları, Genel Görüşme, 61-62.
[45] Birben-Ökten, İş Yargılamasına Hakim Olan İlkeler, 1107.
[46] Yasa Hukuk İçtihat ve Mevzuat Dergisi, C.XIX, 220/03, (Mart/2000), 446.
[47] Yargıtay 21.05.2003 tarihli kararında da imzalı bordrolara itibar etmiştir. Y.9.H.D. 21.05.2003 T. , 2002/26754 E., 2003/ 8865 ve T. Centel’ in incelemesi, Tekstil İşveren, Sayı:293, Mayıs 2004.
[48] Y.9.H.D., 23.10.1997 T., 1997/13896 E., 1997/18035 K., Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com.tr.
[49] İKİD, Aralık 2003, 2254.
[50] Günay, İş Kanunu Şerhi (2005), 1207.
[51] Y.9.H.D. , 18.02.2002, 2002/101 E., 2002/2797 K., İKİD, Mart 2003, 1696.
[52] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası
[53] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası
[54] Yarg.9.H.D., 14.04.1997, 1997/1666 E., 1997/7407 K.
[55] Tunçomağ/Centel, İş Hukukunun Esasları, 3. Bası, İstanbul 2003, 117; Centel, İş Hukukunda Ücret, İstanbul 1988, 387; Narmanlıoğlu, İş Hukuku, 237 dn. 12; Süzek, İş Hukuku, 297; Günay, İş Kanunu Şerhi(2005), 1189.
[56] Tunçomağ/Centel, İş Hukukunun Esasları, 117; Centel, İş Hukukunda Ücret, 387.
[57] Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası
[58] Y.9.H.D., 05.11.1971 T., 1971/17600 E., 1971/22169 K. , Çenberci, İş Kanunu Şerhi (1986), 754.
[59] Kılıçoğlu, 4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara 2005, 385.
[60] Ekonomi, 2002 Yılı Kararları, 43.
[61] Y.9.H.D., 24.01.2002 T., 2001/16225 E., 2002/731 K., Ekonomi, 2002 Yılı Kararları, 43.
[62] Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 771; Ürcan, Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Senetle İspat, 799.
[63] Centel, İş Hukukunda Ücret, 401.
[64] Y.9.H.D.,24.01.2002 T., 2001/16246 E., 2002/723 K., Günay, İş Kanunu Şerhi, (2005), 1217.
[65] Y.9.H.D.,24.11.1999 T., 1999/14829 E., 1999/17866 K., Günay, İş Kanunu Şerhi, (2005), 1251.
[66] Kuru-Arslan- Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, sh. 470.
[67] Y.9.H.D.,18.12.2002 T., 2002/12750 E., 2002/24426 K., Ekonomi, 2002 Yılı Kararları, 44.
[68] Günay, İş Kanunu Şerhi (1998), 1361.
[69] Y.9.H.D.,16.10.2002 T., 2002/5298 E., 2002/19327 K., Ekonomi, 2002 Yılı Kararları.
[70] Ürcan, Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Senetle İspat, sh.803.
[71] İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri; 03-04.06.2006 günlü Toplantı Tebliğ ve Tartışmaları, İstanbul Barosu Yayınları-2007.
[72] Centel, T. İş Hukukunda Ücret, sh.370,371; Kılıçoğlu, M. İş Kanunu Şerhi, B.2 sh. 740.
[73] Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.136
[74] Eren, F., Genel, 1, sh.542,543; Kılıçoğlu, M., Sorumluluk Hukuku, sh.328.
[75] Eyrenci, Ö. 4857 Sayılı İş Kanunu ile Getirilen Yeni Düzenlemeler-Genel Bir Değerlendirme-LEGAL İş Hukuku ve S.G.H. Dergisi-2004 Sayı 1.
[76] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, C.2 sh.541.(2008).
[77]Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası
[78] Mollamahmutoğlu, H. İş Hukuku, sh.407.
[79] Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.138.
[80] Eren, F. Genel, B.5 sh.987.
[81] Velidedeoğlu/Özdemir, Türk Borçlar Kanunu, sh.198.
[82] Eren, F. Genel, B.5 sh.1005.
[83] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, C.2 sh.544.(2008).
[84] Eyrenci, Taşkent,Ulucan, Bireysel İş Hukuku sh.138,139.
[85] Erol GÜNER(İş Müfettişi), Yaklaşım Dergisi /Eylül 2007 / Sayı: 177.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşçinin Ücretinin Ödenmesi, İspatı Ve Ödenmemesinin Sonuçları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Soner Terzi'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşçinin Ücretinin Ödenmesi, İspatı Ve Ödenmemesinin Sonuçları
