|
TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ KANUN TASARISI: SENDİKAL GÜVENCELER ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME (2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU İLE KARŞILAŞTIRMALI)
1. İsçi Sendikası veya Konfederasyonu Yöneticiliginin Güvencesi
İşçi sendikası ve konfederasyonu yöneticiliğinin güvencesini düzenleyen Toplu iş İlişkileri Kanun Tasarısının 29. maddesinin üzerinde durmak gerekmektedir. Nitekim yürürlükte olan 2821 sayılı Sendikalar Kanununun yöneticilik güvencesi konusunda yetersiz kalması ve maddede bir hukuki boşluk bulunması, tartışmaları da beraberinde getirmistir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 29. Maddesine göre: “Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde, işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevinin sona ermesinden başlayarak üç ay içinde kullanılabilir”. Görüldüğü gibi maddede hiçbir şekilde iş sözleşmesinin askıda kalması söz konusu degildir. Yargıtay kararları da bu yöndedir.1
İşçi bu durumda iş sözleşmesini “kendi isteğiyle” feshettiğinden; başka bir deyişle istifa ettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi söz konusu olmamaktadır. 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte olan kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesinde de bu hususa ilişkin bir düzenleme mevcut değildir.
O halde bir işçi sendikasına yönetici seçilmiş ve işten ayrılmış olan işçinin daha sonra kanunda öngörülen koşullara uygun bir şekilde yöneticiliğinin sona ermesinin ardından (bkz. 2821 sayılı SK m. 29/I) eski işverenine tekrar işe dönmek için talepte bulunması, işverenin ise bu talebe olumlu yanıt vermeyerek söz konusu işçiyi işe başlatmaması durumunda nasıl bir yöneticilik güvencesinden söz edilebilecektir ?
Yargıtayın, 2821 sayılı kanunun 29. maddesinde öngörülen şarta uymayan, yani yöneticilikten ayrılan eski isçisini işe geri alma yükümlülüğüne uymayan işverenlerin belli bir miktar tazminat ödemesi yolunda kararlar verdiği görülmektedir. Bu hususta yüksek mahkeme “işe almama halinde fesihle ilgili kanuni hakları” isteme sonucu doğuran bir çözümü kabul etmiştir. Burada “kıdem tazminatı tutarında bir tazminat”ın kastedildiği düşünülebilecektir. Öğretide söz konusu “ölçüt” ‘ün adil olmadığı belirtilmekte ve objektif esaslara ve dayanaklara bağlı, her işçi için aynı sonuçların uygulanabilecegi bir hukuki yaptırımın olmasının yerinde olacağı vurgulanmıştır.2
Toplu iş ilişkileri Kanun Tasarısının 29. maddesinin 1. fıkrasında sendika yöneticiliği için işyerinden ayrılan işçilerin iş sözleşmelerinin askıda kalacağı hükmüne yer verilmektedir. Bunun gibi, işçinin dilerse iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymak zorunda kalmaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshedebilecegi ve kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Söz konusu düzenlemenin yukarıda değinilen sebeplerden ötürü isabetli olduğu kanaatindeyim.
Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısının 29. maddesinin 2. fıkrası uyarınca: “iş sözleşmesi askıya alınan yöneticiler, görevlerinin bu maddenin 5. fıkrasındaki haller dısında (yöneticilik görevleri ile ilgili fiillerinden dolayı hüküm giymis olanlar) herhangi bir nedenle son bulması durumunda, görevlerinin sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldıkları işyerine işe başlatılmak üzere başvurabilirler. İşveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun diğer bir işe baslatmak zorundadır.”
Dikkat edilirse 2821 sayılı Kanunun 29. maddesi’nde düzenlenen ve işçilerin sendikadaki görevlerinin sona erme tarihinden itibaren “üç ay” içinde ayrıldıkları işyerine işe başlatılmak üzere başvurulabileceğini belirten düzenleme değiştirilmekte ve bu hakkın kullanım süresi “bir ay” a indirilmektedir. Açıktır ki bu sürenin daraltılması işçinin aleyhine bir durum yaratmaktadır.
Toplu İş İlişkileri Tasarısının 29. maddesinin 3. fıkrası uyarınca: “Yöneticilik sıfatı sona eren işçiler işe başlatılmadıkları taktirde iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır ve fesihten doğan yasal hakları ödenir. Kıdemin esas alındıgı haklar bakımından yöneticilik görevinde geçirilen askı süreleri göz önünde tutulmaz. Feshe ilişkin tazminatların hesaplanmasında fesih anında işçinin işyerindeki veya işkolundaki emsalleri için geçerli ücret ve diğer hakları esas alınır. Bu fıkra uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması halinde, İş Kanununun 18, 19, 20, 21 inci maddeleri ve 17. maddenin 6 ıncı fıkrasının 2 inci cümlesi uygulanmaz.”
2821 sayılı Kanunun 29. maddesinin 1. fıkrasında yer bulan “işçinin eski ücret ve kıdem hakları saklıdır” gibi tartışmaya açık bir ibarenin yerine, “feshe iliskin tazminatların hesaplanmasında fesih anında işçinin işyerindeki veya işkolundaki emsalleri için geçerli ücret ve diğer hakları esas alınır” şeklinde bir düzenlemeye gidilmesi isabetli olmuştur.
Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanununda “iş güvencesi” ve “işe iade” hükümlerini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanmayacağı şeklinde bir düzenlenmeye gidilmesi kanımca yerinde olmamıştır. İlgili maddenin bu şekilde düzenlenmesinde yöneticilik nedeni ile işçinin işten uzak kaldığı dönemin 10-15 yıl gibi uzun bir süreyi bulabilecek olmasının etkisinden söz edilebilir. Kanaatimce “işe başlatmamayı” işverenin fesih iradesi saymak yerine, “geçerli bir feshin koşulları mevcutsa” makul sebeplere dayalı yazılı bir fesih olgusunun (İş.K m. 19’daki usule uygun) söz konusu olması daha isabetli olurdu.
Tasarının 29. maddesinin 4. fıkrasına göre: “Yöneticilik görevi sona eren işçinin işyerinde boş yer olmasına rağmen işverence işe başlatılmaması halinde işçiye ayrıca üç aylık ücret tutarında tazminat ödenir”. Kanımca maddede söz konusu edilen “üç aylık ücret” tutarında tazminat yetersizdir. Açıktır ki burada işveren, işçiye üç aylık ücret tutarında bir tazminat ödeyerek çalıstırmama yoluna gidebilecektir (ki bunun ne derece bir güvence sağlayacağı tartışmaya açıktır). Ayrıca burada ince bir nokta üzerinde de durmak gerekmektedir: İş Kanununun “iş güvencesi” hükümlerinin kapsamında olmayan işçiler bakımından işveren, öngörülen tazminatı ödememek için işçiyi bir süre çalıştırıp (örneğin 1 ay) sonra iş sözleşmesini feshedebilecektir. Örneğin altı aydan az kıdemi olan bir işçi için işveren yalnızca ihbar önelinin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir (yani isçinin 6 haftalık ücreti kadar). Böyle bir durumda maddenin amacına uygun bir koruma ve caydırıcı etkinin söz konusu olmadığı söylenebilir. Bu hususta 4857 sayılı İş.K m. 21’de işe başlatmama tazminatının işçinin en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında olacağı öngörülmektedir. En azından tasarıda öngörülen bu tazminatın (üç aylık ücret tutarında tazminatın) İş.K. m. 21 ‘de gösterilen tazminat tutarına çekilmesi uygun olacaktır.
2. İşyeri Sendika Temsilciliğinin Güvencesi
Toplu iş ilişkileri Kanun Tasarısının 30. maddesinde işyeri sendika temsilcilerinin güvencesi düzenlenmektedir. Buna göre: ”İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin belirsiz süreli iş sözleşmelerini geçerli veya haklı bir neden olmaksızın feshedemez. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek ve temsilcinin savunmasını almak zorundadır. Temsilcinin iş güvencesinden yararlanması için İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci ve sonuncu fıkrasındaki şartlar aranmaz. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde temsilcilerin iş sözleşmeleri en son feshedilir”. Görüldüğü gibi işyeri sendika temsilcisi olan işçiye İş.K. m. 18/I ‘de öngörülen şartlar aranmaksızın “iş güvencesi” sağlanmaktadır. Başka bir deyişle, temsilcinin çalıştığı işyerindeki işçi sayısının (işyerinde en az otuz işçi çalışmasının) veya temsilcinin o işyerinde kaç ay çalıştığının (isçinin söz konusu işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması) bir önemi bulunmamaktadır.
Bunun gibi ilgili düzenlemede işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine de bir kısıtlama getirilmektedir. Buna göre, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde temsilcilerin iş sözleşmelerinin en son feshedilmesi gerekmektedir. Burada feshin son çare olması ilkesinin (Ultima Ratio)3 ve objektif kriterlerin4 bir adım ötesine geçilerek işyerindeki işçiler arasından da temsilcinin sözleşmesinin en son feshedilmesi gerekliliği sonucuna varılabilir. Bu düzenleme ile işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin işletme nedenleriyle feshi “neredeyse olanaksız” hale getirilmektedir.
Tasarının 30. maddesinin 2. fıkrasında, İş Kanunu kapsamı dısındaki işyeri sendika temsilcileri bakımından geçerli nedenin tespitinde İş Kanunu hükümlerinin kıyasen uygulanacağına yer verilmektedir.
Öngörülen düzenlemenin en dikkat çekici yanı, temsilcinin sözleşmesinin feshedilmesi halinde, kendisinin veya üyesi bulunduğu sendikanın açacağı işe iade davasının sonunda temsilcinin işe iadesine karar verilmesi durumuna ilişkindir. Tasarının 30. maddesinin 5. fıkrasına göre: “Temsilcinin işe iadesine karar verilirse, fesih geçersiz sayılarak temsilciye fesih tarihi ile karar tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren on işgünü içinde işe başvurması şartıyla işçinin, altı işgünü içinde işe başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları işveren tarafından ödenir. On işgünü içinde işe başvurmadığı takdirde sözleşme bu sürenin sonunda temsilci tarafından feshedilmiş sayılır”.
Görüldüğü gibi ilgili fıkrada, geçersiz feshin sonuçlarını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinden farklı olarak5 temsilciye fesih tarihi ile karar tarihi arasındaki “bütün ücret ve diğer hakları”nın ödeneceği öngörülmektedir. Ayrıca kararın kesinleşmesinden itibaren on işgünü içinde temsilcinin işverene başvurması şartıyla ve altı isgünü içinde işe başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer haklarının işveren tarafından ödeneceği belirtilmektedir. Fark edileceği üzere öngörülen bu düzenleme ile İş.K m. 21’ den farklı olarak işverenin temsilciyi işe başlatması gereken süre “bir ay” değil “altı işgünü” olarak belirlenmiştir. Bunun gibi işverenin bir miktar tazminat ödeyerek temsilciyi çalıştırmama yoluna gitmesinin de önüne geçilmektedir.6 Öngörülen düzenlemeye göre temsilcinin işe başlatılmaması halinde iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilmekte ve temsilcinin ücretinin ve diğer haklarının işveren tarafından ödenecegi (aynen ifası) öngörülmektedir. Açıkça belirtilmemekle birlikte bu sürenin işyeri sendika temsilcisinin görevinin sona ereceği tarihe kadar olması gerekir düşüncesindeyim. Başka bir deyişle, söz konusu işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi sona erinceye kadar işveren sendika temsilcisi işçiyi çalıştırsın yahut çalıştırmasın işçinin (sendika temsilcisinin) ücretini ödemekle yükümlüdür.
Maddede ayrıca temsilcinin on işgünü içinde işe başvurmadığı takdirde sözleşmenin bu sürenin sonunda “temsilci tarafından” feshedilmiş sayılacağı belirtilmektedir. Kanımca bu hükmün yerine 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesindeki gibi bir düzenlemeye gidilip “işçinin belirtilen süre içinde başvurmaması durumunda işverence yapılmış olan feshin geçerli olacağı ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu tutulacağı” belirtilmelidir. Nitekim bu durumda, temsilcinin kanunda gösterilen on günlük süreyi kaçırması durumunda kıdem tazminatından mahrum kalması gibi bir durum söz konusu olabilecektir.
Son olarak belirtmek gerekir ki işyeri sendika temsilcilerinin güvencesini (!) düzenleyen mevcut yasa (2821 sayılı SK m. 30), gerçek anlamda bir “güvence” sağlamaktan oldukça uzaktır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile zaten her işçiye getirilen iş güvencesinin yanı sıra özel olarak korunması gereken işyeri sendika temsilcilerine herhangi bir güvence sağlanmamaktadır. Söz konusu tasarı maddesindeki düzenlemelerle bu eksikliğin giderildiği ve işyeri sendika temsilcilerine “gerçek anlamda” bir iş güvencesi getirildiği görülmektedir. Bu bakımdan düzenleme, katılmadığımız bazı noktalar olmasına karşın yerindedir.
3. Sendikaya Üye Olup Olmama Özgürlüğünün Güvencesi
Tasarıdaki bu düzenleme ile getirilen yenilik ve değişikliği anlayabilmek için öncelikle konuyla ilgili yürürlükteki mevzuata göz atmak gerekir. Sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatını düzenleyen 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 6. fıkrasına göre: “..Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz”.
Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısının 31. maddesinde ise korumanın kapsamının genişletildiği dikkat çekmektedir. Söz konusu düzenlemeye göre İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrasındaki sınırlamalara bakılmaksızın (işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve işyerinde en az otuz işçinin çalışması) tüm işçilerin bu korumadan yararlanacağı öngörülmektedir.
Maddeye göre feshin sendikal nedene dayandığının saptanması halinde, mahkemece feshin geçersiz sayılmasına, işçinin işyerinde işe başlatılmasına, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmus bulunan ücret ve diger haklarının ödenmesine karar verilir (bkz. Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı m. 31/VII).
Ayrıca kararın tebliğ tarihinden itibaren on işgünü içinde işçinin işverene başvurması şartıyla ve altı işgünü içinde işe başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek iş görülmese bile, işçinin ücreti ve diğer haklarının işveren tarafından ödeneceği öngörülmektedir (bkz. Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı m. 31/VII). Görüldüğü gibi bu noktada, tasarının 30. maddesinde düzenlenen “işyeri sendika temsilcilerinin güvencesi” ile paralel bir düzenleme mevcuttur. Bununla birlikte tasarının 30. maddesinden farklı olarak işçinin on işgünü içinde işverene işe geri dönmek için başvurmaması halinde, işverence yapılmış olan feshin geçerli olacağı belirtilmiş ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu tutulacağı öngörülmüstür.
Tasarıda asıl dikkat çeken değişiklik ise ilgili maddenin 8. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre: “Karar safhasından önceki aşamada işçi işyerine dönmek istemediğini yazılı olarak mahkemeye beyan ederse, feshin sendikal nedenlerle yapıldığı sonucuna varılsa dahi, mahkemece iş ilişkisinin sona erdiği, isçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadıgı süre için en çok dört aya kadar doğmus bulunan ücret ve diğer hakları ile 12 ile 18 aylık ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmesi kararlaştırılır. Aynı kararı mahkeme, işveren ile isçi arasında işletme amaçları bakımından birlikte çalışmanın beklenemeyeceği bir durum mevcut ise, işverenin başvurusunu da dikkate alarak veya resen verebilir. İş ilişkisinin sona erdiğinin kararlastırıldığı hallerde, işçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu diğer hakları saklıdır”.
Öncelikle önemle belirtmek gerekir ki, bir kanun hazırlanırken Türkçeyi çok iyi kullanmak ve farklı yorumlara yol açacak ifadelerden özellikle kaçınmak gerekmektedir. Sendikal tazminatın tutarının “12 ile 18 aylık” olarak değil “12 ila 18 aylık” ücret tutarında yazılması gerekir. Son tahlilde bu tip hataların gözden kaçırılmaması ve düzeltilmesi yerinde olacaktır.
Konunun özüne dönecek olursak; görüldügü gibi öngörülen düzenlemede işçinin işe iadesi, temsilcilerin güvencesini düzenleyen 30. maddedeki gibi mutlak değildir, işçinin istemesi halinde veya işveren ile işçi arasında işletme amaçları bakımından birlikte çalışmalarının beklenemeyeceği bir durum mevcutsa iş ilişkisinin sona ereceği belirtilmektedir. Şu halde işçiye 12 ila 18 aylık ücreti tutarında bir sendikal tazminat ödenecektir.
Kanaatimce “işveren ile işçi arasında işletme amaçları bakımından birlikte çalışmanın beklenemeyeceği durumu” hakimin resen dikkate alıp iş ilişkisinin sona ermesi yönünde karar vermeye yetkilendirilmesi yerinde olmamıştır. Nitekim burada işçi işe dönmek istemediğine dair bir irade beyanı ortaya koymamakta, bunun gibi işverenin de bu yönde bir başvurusunun olmadığı durumda işvereni tazminat ödemeye mahkum etmek isabetli bir yaklaşım değildir.
Her ne kadar en başında işverenin sözleşmeyi feshederek iradesini ortaya koyduğu iddia edilebilirse de, kanaatimce iş ilişkisinin devam edebileceği bir seçenek mevcutsa önce bunun değerlendirilmesi gerekir.
Bunun gibi iş ilişkisinin sona erdiğinin kararlaştırıldığı hallerde işçinin ”kıdem tazminatı” na hak kazanıp kazanamayacağının açıkça ilgili maddede yer alması isabetli olacaktır. Kanaatimce burada da feshin işverence yapılmış sayılacağının vurgulanması olası tartışmaların ve duraksamaların önüne geçilmesi bakımından yerinde olacaktır.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
1-ALPAGUT, Gülsevil: “Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalısma
Koşullarında Esaslı Değişiklik”. Bankacılar Dergisi, S. 65, 2008, s. 89-110.
2-EKONOMİ, Münir: “Toplu İş İlişkileri”. Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin
Kararlarının Değerlendirilmesi 1997. İstanbul: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Türk Milli Komitesi, 1999.
3-ENGİN, Murat: İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleriyle Feshi. İstanbul: Beta
Yayınları, 2003.
4-GÜNAY, Cevdet İlhan: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulaması. Ankara: Yetkin
Yayınları, 2007.
5-SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku. İstanbul: Beta
Yayınları, 2008.
1 Yarg. 9. HD 04.12.1997, E. 1997/16268, K. 1997/20354 ; 04.11.1997, E. 1997/14430, K. 1997/18435, Münir Ekonomi, “Toplu İs İliskileri”. Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 1997. İstanbul: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 1999, s. 212.
2 Ekonomi, 97 kararları, s. 215.
3 Feshin son çare olması ilkesiyle ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. Murat Engin, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleriyle Feshi. İstanbul: Beta Yayınları, 2003, s. 91 ve Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulaması. Ankara: Yetkin Yayınları, 2007, s. 265.
4 Sosyal seçim ölçütü ve Objektif Kriterler ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, Genel Esaslar- Bireysel İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayınları, 2008, s. 544 vd. ve Gülsevil Alpagut, “Yargıtay Kararları Işıgında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”. Bankacılar Dergisi, S.65, 2008, s. 96.
5 İş Kanununun ilgili maddesinde işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıstırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeceği düzenlenmiştir (İş.K m. 21//III).
6 Bu konuda bkz. 4857 sayılı İş.K m. 21/I ve 2821 Sayılı SK m. 30/II .
İNCELEYEN: EFE YAMAKOĞLU
---------------
------------------------------------------------------------
---------------
------------------------------------------------------------
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı: Sendikal Güvenceler Üzerine Bir Değerlendirme (2821 Sayılı Sendikalar Kanunu İle Karşılaştırmalı)" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Efe Yamakoğlu'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı: Sendikal Güvenceler Üzerine Bir Değerlendirme (2821 Sayılı Sendikalar Kanunu İle Karşılaştırmalı)
