Yazan : Seyyid Burhaneddin Kamacı
[Yazarla İletişim]
Hukuk Öğrencisi
İŞ HUKUKUNDAKİ TEMEL İLKELER
İ) İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ
En temel ilkedir. İş hukukunda kanunlaşmaya gidilirken , yorumlamaya veya uygulamaya gidilirken de işçinin korunması amaçlanır.
İşçilerin korunması; çalışma ortamı içerisinde işçinin kişiliğinin tüm maddi ve manevi tehlikelerden korunmasıdır. İş kanunca yapılan bu koruma asgari düzeydedir. Üstüne çıkılabilir fakat işçi kabul etse dahi altına inilemez. Dikkat edilecek konu bu koruma işlemi işvereni bitirme derecesinde olamaz.
-İş hukukunda nisbi emredici düzenlemeler yapmak
*Nisbi emredici kurallar: İşçilerin lehine değiştirilebilen ve işçilerin asgari iyilikleri için düzenlenen kurallardır. Bu kuralların oluşturduğu düzene sosyal kamu düzeni kuralı denir.
*Mutlak emredici kurallar: İşçilerin lehine dahi olsa değiştirilemeyen kurallardır.
-İşçi lehine yorum yönetmi
Bir uyuşmazlık ortaya çıktığında uygulanacak kural nisbi emredici nitelikte ise işçinin lehine şekilde yorumlanır. Uygulanacak kural mutlak emredici nitelikte ise işçinin lehine olsa da olmasa da kanun hükmü uygulanır.
İİ) TARAFLARA SÖZLEŞME UYGULARKEN ÖZERKLİK TANINMASI İLKESİ
Devletin koyduğu emirleri aşmamak koşuluyla taraflara sözleşme yaparken ve uygularken norm koyma serbesti tanınmasıdır.
İİİ) GÜVEN İLKESİ
İŞ YARGISI
İş uyuşmazlıkları ikiye ayrılır;
i) Bireysel İş Uyuşmazlığı
ii) Toplu İş Uyuşmazlığı
-Toplu menfaat uyuşmazlığı
-Toplu hak uyuşmazlığı
İş mahkemelerinin önüne gelen uyuşmazlıklar bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarıdır. Toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözüm yeri yüzyüze görüşmelerdir. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında hukuk alanına giren bir uyuşmazlık yoktur.
İş yargısı iş mahkemeleri tarafından işletilir. İş yargısına giremeyen işçilerin uyuşmazlıkları da adli yargıda görülür. İş mahkemesi olmayan yerde iş yargısına giren uyuşmazlıkları AHM iş mahkemesi sıfatıyla çözer.
5521 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNA GÖRE İŞ
MAHKEMELERİNİN GÖREVLERİ
1- 4857 sayılı iş kanunundan doğan uyuşmazlıklar
2- Sendikanın taraf olduğu ve sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılan bir işçinin bu
fesihle ilgili uyuşmazlığı iş kanununda çözülür
3- Sosyal güvenlik başkanlığı ve sigortalılar arasındaki uyuşmazlıklar
4- Basın iş kanunundan doğan uyuşmazlıklar
5- 4688 Kamu Görevlileri Kanunundan doğan uyuşmazlıklar
6- 5510 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundan doğan uyuşmazlıklar
YETKİ
Yetki kuralı kamu düzenine ilişkindir. Yetkili mahkeme ya davacının ikametgahı ya da işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemedir.Bunlara aykırı sözleşme yapılamaz.
Kamu düzenine ilişkin yetki olduğundan her aşamada yetki itirazı yapılabilir.HUMK’ta yetki itirazı ilk itirazdır. İş Kanunu açık hüküm olmamasına rağmen bunu ilk itiraz olarak kabul eder.
NOT: Yargıtay kararına göre olay yerinde de dava açılabilir.
Yargılama Usulü sözlü yargılama usulüdür. Ancak başka yargılama usulleride belirlenmiştir. ÖRN: İş güvencesiyle ilgili uyuşmazlıklar seri yargılama usulüne tabiidir.
Temyiz Süresi : 8 gündür. Süre kararın tefhiminden itibaren başlar.
İş mahkemelerinde “karar düzeltme” yolu yoktur. Uyuşmazlıkları çözmede görevli olan daire Yargıtay 9. Dairesidir.
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
BÖLGE MÜDÜRLÜKLERİ
İş uyuşmazlıklarının çözümünde diğer bir yoldur. İşçi dava açmadan önce işvereni ve uyuşmazlığı bölge müdürlüğüne şikâyet eder. Uyuşmazlık burada çözülmek istenir. 15 gün içinde herhangi bir sebepten ötürü uyuşmazlığı çözemeyen bölge müdürü söz konu uyuşmazlık iş mahkemelerinin görev alanında ise dosyayı kendiliğinden mahkemeye yollar. Taraflar çağrılıp imzaları alınır ve dava açılmış sayılır.
TEMEL KAVRAMLAR
İŞÇİ:
İK md 2 ye göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan “gerçek” kişiye işçi denir. Türk hukukunda tüzel kişi işçi olamaz. Tüzel kişinin bir kişiye iş taahhüdünde bulunması “hizmet temin sözleşmesi” ya da “müteahhitlik sözleşmesi” olur.
SÖZLEŞMELİ PERSONEL:
İdari İş Sözleşmesiyle istihdam edilen kişilerdir. Bu sözleşmelerden doğan uyuşmazlıklar İdare Mahkemelerinde görülür.
2811 Sendikalar Kanunu md 2 ye Göre Bazı sözleşmeyle statü olarak işçi sayılanlar: (İK ya göre işçi değildir)
i) Araç sahibi hariç olmak üzere nakliye sözleşmesine göre çalışanlar
ii) Neşir sözleşmesiyle yazdığı eseri telif ücreti karşılığında bir yayımevine bırakarak geçimini sağlayanlar
iii) Adi şirket sözleşmesine göre herkese açık olan sözleşmede ortaklık payı olarak emeğini getirenler
Bu kişiler sadece sendika kurabilirler. Grev kararı alamazlar. İşverenler ise bunlar hakkında lokavt kararı alamaz.
Çıraklar işçi sayılmazlar çünkü çıraklık sözleşmesi borçlar kanunda düzenlenmiştir. fakat stajyerler işçi sayılırlar. Ya sigortaları yapılır ya da sigorta yapılmaz da kendine düzenli olarak ücret ödenir.
Müteaddit İşveren:
İK md 63 e göre Haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamak kaydıyla bir işçinin birden fazla “işvereni” olması durumudur.
Alt İşveren:
Unsurları
i) İki tarafında işçi çalıştırması nedeniyle işveren olması
ii) Altişverenin aldığı iş ; asıl işverenin iş yerinde yürütülen mal ve ya hizmet üretimine ilişkin yardımcı iş olmalı veya işletmenin ve işin gereğiyle uzmanlık gerektiren ve ya teknolojik gereksinim gerektiren bir iş olmalı
iii) Altişverene bırakılan iş geçici olamaz. Daimidir.
iv) Altişverenin bu iş için görevlendirilen işçileri sadece o işte çalıştırılır. Asıl işverenin işçileri, alt işverenin işçileriyle birlikte çalışamaz.
> Asıl işveren, altişverenin işçilerine karşı altişverenle birlikte müteselsil sorumludur.
Muvazalar:
i) Asıl işverenin işçileri, altişveren tarafından işe alınıp çalıştırılıyorsa
ii) Daha önce o işyerinde çalıştırılan biriyile altişverenlik ilişkisi kurulursa
Muvaaza vardır.
> Alt işveren işyerini tescil ettirmez veya müfettişlerce muvaaza tespit edilirse rapor tutulur. Rapora itiraz süresi 6 gündür. İtiraz edilmez veya mahkeme onarsa alt işverenin işçileri baştan beri asıl işverenin işçileri sayılır.
İş Veren Vekili
İşin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan ve işveren adına hareket eden kişilerdir.
Sendika kanunu md 2 ye göre işveren vekilleri işveren sayılırlar ve bu yüzden sendikaya üye olamazlar.
İş kanunu md 2 ye göre işveren vekilleri işçi statüsündedirler.
İş yerinin veya bir bölümünün devri
i) Devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer
ii) İşçinin hizmet süresini esas alan haklarda devreden işverenle işe başladığı tarihe göre işlem yapılır
iii) Devir, işçi devreden/devralan işveren tarafından fesih sebebi oluşturmaz
iv) Devirden önce doğmuş, devir tarihinde muaccel olan borç için devreden, devir tarihinden itibaren 2 yıl süreyle devralanla birlikte sorumludur. Tüzel kişilik birleşme, katılma veya nevi değişimi halinde son bulursa bu sorumluluk uygulanmaz.
v) Kıdem tazminatında devreden işverene devirden önceki çakışma süresi ve en yüksek ücretle sorumludur.
Geçici İş İlişkisi (ödünç ilişki)
Bir işverenin kendi işçisini, rızası dahilinde geçici ve nispeten kısa bir süre çalışmak üzere başka bir işverenin emrine vermesiyle kurulan iş ilişkisidir. İşçinin yazılı muaffakiyeti ve geçici işçi verme sözleşmesiyle yapılır. 6 ayı geçemez ve en fazla 2 kere yenilenebilir. Aynı işçiyle 1 defa yapılabilir.
> Geçici işverene karşı işçi kendi kusuruyla verdiği zarardan kendisi sorumludur
> Geçici işveren işçiye emir ve talimat verebilir. İşyeri düzenine ve işin mahiyeine ilişkin olabilir
> Geçici işverenin disiplin cezası vermeye yetkisi yoktur. İş sözleşmesini fesih etmeye hakkıu yoktur. Yalnızca asli edimi olan işi ifa etmediği için feshedebilir.
> Geçici işverenin yerinde grev/lokavt çıkarsa 2822 md 39’ a göre grece katılmayacak ve lokvata maruz kalmayacak işçi kadrosunda kalıyorsa çalıştırabilir. Aksi halde çalıştırılamaz.
> Asıl işverenin işyerinde grev/lokavt çıkarsa işçi geçici olarak gittiği yerde işi bırakıp greve/lokavt katılabilir. Grev/lokavt anayasal bir haktır.
Sona ermesi;
Sürenin bitmesiyle sona erer. Kanunda öngörülen süre bittiği halde devam ediyorsa geçici iş ilişkisinden değil iş sözleşmesinin varlığı kabul edilir. İşveren çağırdığı halde işçi gitmiyorsa istifa etmiş sayılır ve hiçbir işçilik hakkından yararlanamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİ
Bir tarafın işçi bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın işveren ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. 4 adet kümülatif kurucu unsuru vardır.
i) İş edimi
ii) Zaman
iii) Ücret
iv) Bağımlılık
İŞ SÖZLEŞMESİN DEĞİŞTİRİLEBİLMESİ ŞARTLARI(işveren tarafından)
i) Değişiklik imkanı sözleşmenin bir hükmüne bağlı yapılıyorsa (saklı kayıt)
ii) Değişiklik işçinin yararınaysa
iii) Değişiklik çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik içermiyorsa(taraflar çalışma koşullarını anlaşarak her zaman değiştirebilirler.
> İşveren iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak isterse İK md 22
- Değişiklik önerisi yazılı yapılır.
- İşçinin bildiri tarihinden itibaren 6 gün içinde yazılı kabul beyanı gerekir. İşçinin susması ret anlamına gelir. Yazıyla bildirilmeyen beyanlar hüküm ifade etmez ve yazıla kabul beyanı vermeyenleri bağlamaz.
Değişiklik Feshi;
İşveren ya bu icapta bulunduğu durumu fesih için gerekli sebep yada başkaca geçerli sebebe dayanarak sözleşmeyi feshedebilir.
Bu durumda işçi, fesih bildirim sürelerine ve geçersiz feshe dayanarak dava açabilir.
İŞ SÖZLEŞMELERİNİN TÜRLERİ
Belirli süreli iş sözleşmesi İK md 11
Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu sözleşmenin yapılabilmesi için objektif koşulların olması lazımdır.
> Bir işyerinin veya işletmenin daimi nitelikteki faaliyetleri belirli süreli sözleşmeye konu olmaz.
Sözleşmelerde sürenin gösterilmiş olması her zaman belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu göstermez.
İki tür süre vardır.
i) Asgari müddetli iş sözleşmesi: en az 1 sene
ii) Azami müddetli iş sözleşmesi: en çok 5 sene
Belirli süreli iş sözleşmelerinin karakteristik özelliği;
Belirlenen süre boyunca bundan dönemezler. Fesih sadece kanunda sayılan hallerin ortaya çıkması ile olabilir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi;
Sözleşmede herhangi bir vade yada sözleşme kurulurken objektif koşul yoktur. Ne zaman sona ereceği belli değildir.
Sürekli iş sözleşmesi – Süreksiz iş sözleşmesi;
İşin niteliği bakımından en fazla 30 iş günü sürecek olan işler süreksiz iş sözleşmesi, 30 iş gününü geçiyorsa sürekli iş sözleşmesidir.
Tam süreli iş sözleşmesi – Kısmi süreli iş sözleşmesi;
İK md 63 e göre haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik süre için yapılan sözleşme tam süreli iş sözleşmesidir. Haftalık 30 saatten az ise kısmi süreli sözleşmedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi aktidir ve göreceli bir kavramdır. Tam süreli emsal işçiye göre belirlenir.
Kısmi süreli sözleşmelerin uygulama alanları
- Haftanın belli günleri için
- Her gün gelip az çalışıyor olabilr
- İş paylaşımını mümkün kılan kısmi süreli çalışma olabilir (vardiya)
- Çağrı üzerine çalışma olabilir.
Çağrı üzerine çalışma;
İşçinin taahhüt ettiği işi, işverenin ihtiyaç duyması halinde çağırması suretiyle ifa etmesini öngören sözleşmedir. Hafta ay yıl gibi zaman dilimi içinde ne kadar çalışacağı kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi 20 saattir. Bu süre içinde çağrılmasa dahi ücrete hak kazanır. Her çağırmada en az 4 saat çalıştırılır ve çağırmalar işin ifasından en az 4 gün önce yapılmalıdır. Kısmi süreli çalışan işçi haftalık 20 saatten fazla çalışsa da ek ücrete hak kazanamaz.
> Tam süreli çalışmayı ve belirsiz süreli iş sözleşmesi konu alan iş sözleşmesi “tipik iş sözleşmesidir”
> Kısmi süreli çalışmayı ve belirli süreli iş sözleşmesini konu alan iş sözleşmesi “atipik iş sözleşmesidir”
Deneme süreli iş sözleşmeleri
Taraflar deneme süresi içinde bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir. Deneme süresi en çok 2 ay ve toplu iş sözleşmelerinde en çok 4 ay olabilir.
İş Sözleşmelerinde Şekil:
Kural olarak şekil serbestisi geçerlidir. Ancak
Yazılı yapılması geçerlilik şartı olan sözleşmeler;
- İK md 8 II : süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmeleri
- İK md 16 II: takım sözleşmeleri
Yazılı yapılması şart olmayıp ispat şarkı olan sözleşmeler;
- İK md 11 I : süresi 1 yıl ı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmeleri
- İK md 14 I : çağrı üzerine çalışmayı konu edinen iş sözleşmeleri
YENİDEN İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜKLERİ
i) Toplu işçi çıkarma halinde işveren 6 ay geçmedikçe çıkardıkları işçilerin yaptıkları iş için başka işçileri işe alamazlar. 6 aylık süre içinde o iş için ihtiyaç olursa o işçileri almak zorundadır. 6 aylık süre için işverenin sözleşme yapma özgürlüğü kısıtlanmış olur. (İK md 29)
ii) İşyerinden malulen ayrılan kişilerin sonradan maluliyeti ortadan kalkarsa işverene başvurup yeniden işe alınmayı talep etmeleri halinde işveren talebi kabul etmek zorundadır. Boş yer varsa derhal yoksa doğacak ilk boş yere öncelikli olarak işe almak zorundadır. Aranan şartlar mevcut olduğu halde işçiyi işe almazsa işçiye çıplak brüt ücret üzerinden 6 aylık ücret tutarında tazminat öder. Bu tazminat maktudur.
iii) Askerlik veya kanuni bir ödev nedeniyle işten ayrılan işçi bekleme süresinden yararlanarak görevleri bittiği tarihten itibaren 2 içinde işverene yeniden işe talepte bulunabilir. Bu bekleme süresinden yararlanabilmek için o işyerinde 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu 2 aylık süre hak düşürücü bir süredir. Süre içinde yapılan müracaatla işveren boş yer varsa derhal boş yer yoksa ilk boşalacak yere öncelikli olarak o anki şartlarla işe almak zorundadır. Şartlar uygun olduğu halde işe almayan işveren eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Tazminat maktudur.
iv) Basın iş kanuna göre gazetecilerin hastalıkları 6 aydan fazla sürmemişse bu nedenden dolayı sözleşmesi feshedilemez. İş sözleşmeleri feshedilen gazetecilerin hastalıkları 1 yıl içinde geçerse işveren boş yer koşulu aranmaksızın işe alma yükümlülüğü vardır.
v) 2821 sayılı kanununa göre; “Yöneticilik teminatı” kanundaki koşullar çerçevesinde sendika yöneticilik sıfatını kaybeden eski sendika yöneticisi eski işverenine 3 ay içinde başvurup işe alınmayı talep edebilir. İşveren boş yer şartı aranmaksızın işe almakla yükümlüdür.
Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülükleri
50 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler için öngörülen bir yükümlülüktür. Özel sektör işverenleri mevcudun %3 ü oranında özürlü işçi çalıştırmak zorundadır. Kamu işverenleri ise personelin %4 ü oranında özürlü, %2si oranında eski hükümlü çalıştırmak zorundadır.
İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar
İşçi borçları: işi ifa, itaat ve sadakat borcu
İşverenin borçları: ücret, işçiyi koruma ve gözetme, eşit muamele yapma
> Eşit Davranma İlkesine Aykırılık
i) Dil, din, cinsiyet, siyasi ve dini benzeri ayrımlar yapılamaz
ii) Esaslı sebep olmadıkça tam süreli işçi karşısında kısmi süreliye, belirsiz süreli işçi karşısında belirli süreliye farklı işlem yapılamaz
iii) Biyolojik ve işin niteliği zorunlu kılmadıkça cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılmaz
iv) Aynı eşit işer için cinsiyetle daha az ücret ödenemez
v) Cinsiyet nedeniyle uygulanan koruyucu hükümler daha düşük ücreti haklı kılmaz
TAZMİNAT: 4 aya kadar ücreti tutarındaki tazminat +yoksun bırakıldığı haklar
İSPAT: ispat yükü işçidedir. İşçi ihmalin varlığı ihtimalini güçlü bir nedenle ortaya koyarsa böyle bir durum olmadığını ispat yükü işverene geçer.
NOT: sendika üyeliği nedeniyle sözleşmesi feshedilirse tazminat işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olamaz.
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Hukuku" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Seyyid Burhaneddin Kamacı'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (https://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
Şu ana dek 3 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi :
3 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken,
0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
9385
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :
* Son okunma 3 saat 58 dakika 51 saniye
önce.
* Ortalama Günde 1,84 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 15976, Kelime Sayısı : 2459,
Boyut : 15,60 Kb.
*
8 kez yazdırıldı.
*
13 kez indirildi.
*
1 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 1343
İş Hukuku
