Medeni Usul Hukukunda taraf sıfatı kavramı diğer bir deyişle husumet kavramı , dava konusu sübjektif hak(dava hakkı) ile taraflar arasındaki ilişkidir.Taraf ehliyeti , dava ehliyeti ve davayı takip yetkisi, davanın taraflarıyla ilgili olduğu halde taraf sıfatı dava konusu sübjektif hakka ilişkindir.[1]
Dava dilekçesinde davacı veya davalı olarak gösterilen kişiler şeklen o davanın tarafıdır.Ancak mahkemenin bu taraflar arasında dava konusu hakka ilişkin olarak bir karar verebilmesi için bu kişilerin o davada gerçekten davacı ya da davalı sıfatına sahip olmaları gerekir.Bir davada taraf olarak gösterilen kişiler, taraf ve dava ehliyeti ve davayı takip yetkisine sahip olsalar bile, bu kişilerden birinin o davada gerçekten davacı veya davalı olmak sıfatı yoksa ,dava konusu hakkın esasına ilişkin bir karar verilemez.Bu durumda dava husumet yokluğundan reddedilir.
Bir sübjektif hakkı dava etme yetkisi o hakkın bizzat sahibine aittir.Mesela bir alacak davasında davacı olma hakkı bizzat o alacağın sahibine aittir.Buna aktif husumet,davacı olma sıfatı da denilir.
Yukarıda ki örnek üzerinden gidildiğinde bir alacak davasında davalı olma sıfatı bizzat dava konusu olan alacağın borçlusuna aittir.
Medeni Usul Hukukunda taraf sıfatı , tarafların dava dosyasına bildirmiş oldukları vakıalara göre mahkemece re’sen gözetilir.Bu çerçevede taraf sıfatının yokluğu maddi hukuk anlamında bir def-i değil bir itirazdır.Yargıtay karalarında bu düşüncededir.
Bunu yanında sıfat yokluğu bir dava şartı olarak da sayılamaz.Bilindiği üzere dava şartları mahkemece davanın esası hakkında bir incelemeye geçilebilmesi için varlığı gerekli olan şartlardır.Yani diğer bir deyişle mahkeme önüne gelen bir davada öncelikle dava şartlarının var olup olmadığını inceler şayet dava şartları gerçekleşmişse davanın esasına geçilir.Aksi taktirde dava esasa geçilmeden mahkemece usulden reddedilir.Usulden reddedilen davada eksik olan dava şartının tamamlanması durumunda dava yeniden açılabilir.
Bir davada taraf sıfatının bulunup bulunmadığı işin esasına girişildikten sonra esas hakkında verilecek olan hükümle belli olacak şayet mahkemece davadaki taraflardan birinin taraf sıfatına sahip olmadığı anlaşıldığında mahkemece dava, esastan reddedilecektir.
Özetle taraf sıfatı kavramını açıklayacak olursak , taraf sıfatı ,öncelikle dava konusu sübjektif hakka ilişkindir.Bir dava şartı değildir.Varlığı mahkemece re’sen araştırılır.Bu nedenle maddi hukuk anlamında bir itiraz niteliği taşır.Yokluğunda ise mahkemece dava esastan reddedilir.
B-MUVAZAA KAVRAMI
Muvazaa kavramı tarafların istemleri ile yaratılan irade ile beyan arasındaki uygunsuzluk durumlarından biridir.Böylelikle taraflar ya hiç yapmadıkları bir işlemi sırf üçüncü kişileri yanıltmak amacıyla yapmış gibi gösteririler ya da taraflar yaptıkları bir muameleyi üçüncü kişileri yanıltmak amacıyla görünürdeki bir muamelenin ardına saklarlar.
Maddi hukukta muvazaa , bir itiraz niteliği taşır.Bunun sonucu olarak da açılan bir davada taraflar akdin muvazaaya dayandığını ileri sürebilecekleri gibi ayrıca taraflarca ileri sürülmese dahi mahkemece re’sen göz önüne alınacaktır.
Muvazaa konusunda yukarıdaki açıklamalardan sonra İş hukukunda muvazaa konusuna kısaca değinelim.
4857 Sayılı İş Kanununun 2. maddesinin de Alt İşveren –Asıl İşveren ilişkisinin
tanımı yapılmış ve maddenin ilerleyen fıkralarında ise alt işveren ile asıl işveren arasında kurulan ilişkinin muvazaaya dayandığı durumlar gösterilmiştir.
İş Hukukunda tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı durumlarda işçi karşısında 2 işveren bulunmaktadır.Bu işverenlerden biri görünürdeki işverendir.Bu görünürdeki işveren , işçinin ücretini öder ve SSK primlerinin yatırır.Asıl işveren olarak adlandırılacak olan diğer işveren ise emir ve talimat veren , işe alan veya işten çıkartan kişidir.[2]
Nitekim Yargıtay 9.H.D 29/01/2007 gün ve 2007/309 E.,2007/1006 sayılı kararında’’Davalı Sağlık Bakanlığının hastane işyerinde ihale ile verdiği temizlik hizmetinin 4857 sayılı Yasa Kapsamı içerisinde yardımcı iş olup, alt-işverene verilecek işlerdendir.bu ilişki içersinde, Alt işveren üstlendiği işi sözleşme koşulları doğrultusunda, kendi adına bağımsız bir biçimde yürütür.Başka bir anlatımla yönetim hakkı kendisindedir.Asıl işverenin sadece denetim yetkisi vardır.Alt iş veren çalıştıracağı işçileri kendisi işe alır,kendi adına sözleşme yapar,gerekli talimatları verir,işçilere ücretlerini kendisi öder;ücret bordrolarını düzenler,SSK primlerini yatırır ve işten çıkarmada da yetkisi kendisindedir diyerek kriterleri ortaya koymuş ve ardından somut olayı değerlendirerek ,taraflar arasındaki ihale sözleşmesi ile teknik şartnameyi incelemiş, davalı Sağlık Bakanlığının işçilerin işe alınmasında veya çıkarılmasında tüm yetkilerin kendisinde olduğunu , bu yetkinin hastane tarafından kurulan komisyonca kullanılacağını,çalışma koşullarını Kurumun belirlediğini tespit ederek tüm yönetim hakkının davalı kurumda olması nedeniyle aslı-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını bu nedenle davacının baştan itibaren davalı kurumun işçi olduğuna karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
C-İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI
Hukukumuzda ilk önce 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanun daha sonrada 4857 Sayılı İş Kanunu ile İş Güvencesi sistemi getirilmeden önce işçi , iş akdinin feshi karşısında tam olarak korunmuyordu.
4857 Sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce işçi ile işveren arasında akdedilen iş akdinin , süreli fesih hakkının kullanılmasında serbesti ilkesi geçerliydi ve işveren tüm işçilerinin iş sözleşmesini herhangi bir sebep göstermeden bildirim sürelerine uymak koşuluyla feshetme hakkına sahipti.Bu hakkı kötüye kullanan işveren tazminat ile sorumlu oluyor fakat işçinin işe iadesine dair bir uygulama, yasada bu yönde bir hüküm olmadığı için yapılamıyordu.
22.05.2003 tarihli 4857 Sayılı yasa ile iş güvencesi sistemi getirilerek , iş güvencesinin kapsamına giren hukuki ilişkiler açısından fesih serbestisi ilkesi kaldırılmış,süreli fesih hakkının doğumunu yasada belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlamış, bu nedenleri ispat yükünü işverene yüklemiş,söz konusu nedenler gerçekleşmediğinde ise işçinin işe iadesini veya iş güvencesi tazminatını ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en çok 4 aya kadar olan ücretinin ödenmesini öngörmüştür.
İş Güvencesi Hükümlerinden yararlanabilmek için bir takım şartların varlığı gerekmektedir.
4857 Sayılı İş Kanununun 18.maddesinde bu şartlar sayılmıştır.Adı geçen maddeye göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için öncelikle işçinin belirsiz süreli iş akdi ile çalışması gerekmektedir.İş Kanununun 11.maddesi çerçevesinde iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.Bunu yanında işçinin iş akdinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan en az 30 işçinin bulunması gerekmektedir.Ayrıca işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren farklı işyerlerindeki işçilerin sayısı da dikkate alınır.Ancak İş Kanununun 2 .maddesi çerçevesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulduğu durumlarda , asıl işveren aleyhine işçi tarafından açılacak işe iade davalarında 30 işçi sayısı içerisine alt işverenin işçileri dahil edilmez.Keza alt işverene karşı açılacak işe iade davalarında da 30 işçi sayısı içerisine, asıl işverenin işçileri dahil edilmez.Fakat Yargıtay 9.H.D 08/07/2004 gün ve 2004/17097 E. , 2004/17430 sayılı kararında ‘’İşin bir bölümünün muvazaalı olarak iş yerinde daha önce işçi olarak çalışan işçiye ihale edilmesi halinde onun yanında çalışan işçilerinde asıl işveren işçileri ile birlikte 30 işçi hesabında göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmiştir.’’
Ve son olarak işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekir.Söz konusu 6 aylık kıdemin hesabında aynı işverenin bir ya da değişik iş yerlerinde geçen süreler göz önünde tutulur.
Söz konusu şartlar sağlandığında işçi iş güvencesi hükümlerinden artık yararlanacaktır.
D-İŞE İADE DAVALARI
İşçinin, iş sözleşmesi, İş Kanununun 21.maddesinde açıklandığı üzere işverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı, mahkemece yahut özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,işçinin başvurusu üzerine işverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorunda olduğu belirtilerek işçinin işe iadesinin yasal dayanağı ortaya konmuştur.
İş akdi feshedilen bir işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.Şayet iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesinden yararlanmadığı durumlarda işçinin işe iade davası açabilmesi mümkün değildir.İşçi bu durumda şartları varsa kötüniyet tazminatı ile ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatını ve diğer işçilik hak ve alacaklarını talep edeceği bir dava açabilir.
Burada üzerinde kısaca durulması gereken bir başka konu ise işe iade davasının hukuki niteliği itibarı ile ne tür bir dava olduğudur.İşe iade davası hukuki niteliği itibarı ile bir tespit davasıdır.Ve bu dava ile işçinin iş akdinin işverence feshinin yasanın aradığı koşullara uygun yapılıp yapılmadığı mahkemece tespit edilir.
Şayet mahkemece feshin geçerli fesih olmadığı tespit edilirse bu durumda mahkemece işçinin işe iadesine, belirlenecek oranda iş güvencesi tazminatına , boşta geçen sürelerin karşılığı olan 4 aya kadar doğmuş bulunan ücretinin ödenmesine karar verilecektir.Ası işveren-alt işveren ilişkisinde işe iade kararı gerçek işveren hakkında verilecektir.Şöyle ki şayet asıl işveren alt işveren ilişkisi muvazaaya dayanmıyorsa işçi alt işverenin işçi olacağından , işe iade kararı alt işveren hakkında verilecektir.Ancak asıl işveren alt işveren ilişkisi muvazaaya dayanıyorsa işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağından işe iade kararı asıl işveren hakkında verilecektir.
Mahkemece yukarıda belirtildiği üzere asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olması durumunda asıl işveren hakkında verilen işe iade kararından sonra işçi yasal süresi içersinde yani işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde asıl işverene başvuracaktır.Şayet asıl işveren kendisine yasal sürede başvuran işçiyi 30 gün içerisinde işe başlatmazsa 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi çerçevesinde en az 4 en çok 8 ayılık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen sürelere ilişkin ücretinin ödenmesi gerekecektir.Yalnız burada şunu ifade etmek isterim ki , mahkemece gerek asıl işveren gerekse de alt işveren üzerinde işe iade kararı verildiğinde ve işçi bu işverenlerden birine başvurusu sonu işe başlatılmadığında iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen sürelere ilişkin ücretten hem asıl işveren hem de alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur.
Nitekim Yargıtay 9.H.D 18.02.2008 gün 2007/24560 E. Ve 2008/186 sayılı kararında ‘’İşe başlatmama ve boşta geçen süreye ilişkin alacaklardan alt işveren ile üst işverenin birlikte sorumlu olduklarını belirtmiştir.’’
Asıl iş veren ile Alt işveren arasındaki ilişkide , iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin, iş sözleşmesinin işverence geçerli bir sebep gösterilmediği yahut gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile yasal süresi içerisinde işe iade davası açmak istemesi durumunda husumeti kime yöneltmelidir sorusu önem arz edecektir..
Öncelikle mahkemece burada saptanması gereken en önemli husus asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının tespitidir.Mahkeme, burada taraflar muvazaa iddiasını ileri sürememiş olsalar bile re’sen durumu araştıracaktır.
Nitekim Yargıtay 9.H.D 29.01.2007 gün ve 2006/29351 E. ,2007/1018 K. Sayılı kararında;’Davalı iş verenler arasında asıl-iş veren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı tespit edilmeli , şayet bulunuyorsa,4857 sayılı yasanın2.maddesi hükümleri çerçevesinde muvazaalı bir durum olup olmadığı değerlendirilmeli ve işe iade hükmünün hangi işveren hakkında kurulacağı konusu ele alınarak bir karar verilmelidir’’diyerek Yerel Mahkemenin kararını bozmuştur.
Mahkemece yapılan inceleme neticesinde bu ilişkinin muvazaaya dayanmadığı anlaşılmış ise işçinin işe iade davasında husumeti kime yönelttiğine bakılır.Şayet işçi , işe iade davasında husumeti sadece asıl işverene yöneltmişse bu durumda mahkemece dava husumet yokluğu nedeniyle esastan reddedilecektir.Bu durumda davanın alt işverene karşı açılması yahut alt işverenle birlikte asıl işverene karşı açılması gerekmektedir.Ancak bunun için fesih anında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcut olması gerekir[3].
Mahkemece yapılan inceleme neticesinde bu ilişkinin muvazaaya dayandığı tespit edilirse işçi İş Kanunun uyarınca baştan itibaren asıl iş verenin işçisi sayılacağından dolayı husumetin mutlaka asıl işverene yöneltilmiş olması gerekir.
Örneğin , işçi alt işveren aleyhine açtığı işe iade davasında asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı mahkemece tespit edildiğinde , işçi baştan itibaren asıl işverenin işçi sayılacağından alt işveren aleyhine açılmış olan dava husumet yokluğu nedeniyle esastan reddedilecektir. Peki böyle bir durumda işçi ne yapmalıdır?Davası reddedilen işçi asıl işverenine karşı bir dava mı açmalıdır? Yasaya göre bu mümkün değildir.
Çünkü işe iade davası İş Kanununun 20.maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 30 günlük hak düşürücü süre içinde açılmalıdır.Bu çerçevede işe iade davası asıl işveren –alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı durumlarda sadece alt işverene karşı açıldığında ve dava husumet yönünden reddedilene kadar 30 günlük sürede geçirileceğinden daha sonra asıl iş verene karşı dava açılabilmesi mümkün değildir.
Buradan şöyle bir sonuç çıkmaktadır.Asıl iş veren alt işveren ilişkisi muvazaaya dayanmıyorsa işe iade davası sadece alt işverene karşı açılmalıdır.Şayet asıl iş veren ve alt işverene karşı açılırsa davanın asıl işveren yönünden husumetten reddi gerekecektir.Bu durumda harç ve maktu vekalet ücreti ödeme zorunluluğu doğabilecektir.
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki muvazaaya dayanıyorsa bu durumda işe iade davası asıl işverene karşı açılacaktır.Şayet işe iade davası sadece alt işverene karşı açılırsa bu durumda dava alt işveren yönünden husumetten dolayı yine esastan reddedilecektir.Ve yukarıda demin belirttiğim üzere davacının yargılama gideri ile ücreti vekalet ödemesi gerekebilir..
Bu nedenle işe iade davası açılmadan önce asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı belirlenmeye çalışılmalı , şayet belirlenemiyorsa işe iade davasının her iki işveren aleyhine açılması daha doğru olacaktır.
F- SONUÇ
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı durumlarda iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin bu karmaşık ilişki içerisinde gerçek işverenini belirleyebilme imkanın düşük olması ve devamında açılacak işe iade davasında husumetin davacı tarafça gerçek işverene yöneltilememesi sebebiyle davasının husumet yokluğu nedeniyle esastan reddedilmesi , ve yasanın işe iade davası için belirlediği 30 günlük hak düşürücü süreninde bu yargılama esnasında gerçek işveren açısından geçirilmesi işçinin en önemli yasal haklarından biri olan iş güvencesinden artık yararlanma imkanını ortadan kaldıracaktır.
Bunun önüne geçilebilmesi için İşe iade davasının iş verenlerden birine karşı açılması halinde gerekirse temsilde hata kabul edilerek işçi lehine yorum yapılmalıdır.Nitekim Yargıtay 9 H.D 26.11.2007 gün ve 2007/36945 E. , 2007/35404 sayılı Kararında’’Asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve genel muvazaa hükümleri çerçevesinde denetime tabi tutulmalıdır.Asıl işveren-Alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı kabul edildiği taktirde davacının husumette yanıldığı kabul edilerek , davasını dava dışı şirkete yöneltebilmesi için süre verilerek sonuca göre hüküm kurulmalıdır.’’ Diyerek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.
Burumda usul yönünden yapılması gereken mahkemenin verdiği süre içersinde davacının , dava dışı işverene karşı dava açması ve açtığı davayı , görülmekte olan dava ile birleştirmesi gerekmektedir.
Bu konuda kimi yazarlar ise işverenlerden birine karşı işe iade davasının açılması durumunda kanunda belirlenen 30 günlük hak düşürücü sürenin kesilmesi gerektiğini belirtmişlerdir.[4]Ancak bilindiği üzere hak düşürücü sürelerin hukukun genel kuralları ve Yargıtay Kararları bir arada düşünüldüğünde durması ve kesilmesi mümkün değildir.[5]
[1] -Prof. Dr. Baki Kuru-Medeni Usul Hukuk(Ders Kitabı)2006-S. 278
[5] Yargıtay 1H.D 21.11.1989, K. 89/13805, Yargıtay 11.H.D 9.2.1978, K.430
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Çerçevesinde İşçi Tarafından Açılacak İşe İade Davalarında Husumet (Taraf Sıfatı) Konusu" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Tunç Yentürel'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
* Son okunma 14 saat 27 dakika 24 saniye
önce.
* Ortalama Günde 3,51 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 17019, Kelime Sayısı : 2137,
Boyut : 16,62 Kb.
*
5 kez yazdırıldı.
*
1 kez arkadaşa gönderildi.
*
10 kez indirildi.
*
2 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 926
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Çerçevesinde İşçi Tarafından Açılacak İşe İade Davalarında Husumet (Taraf Sıfatı) Konusu
