Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale Toplu İşçi Çıkarma

Yazan : Yunus Kelesli [Yazarla İletişim]
DEÜ Hukuk Fakültesi Öğrencisi

GİRİŞ

İş sözleşmeleri genellikle bireysel şekilde feshedilir. Fakat, ekonomik bunalım dönemlerinde talep azalmasına bağlı olarak üretimin düşmesi sonucunda işletmelerin öncelikle başvurdukları yol, maliyetleri azaltmak için, işçi çıkarma yoluna gitmektir. Bu işten çıkarmalarda genellikle topluca yapıldığından, ülkenin toplumsal ve siyasal düzenini yakından ilgilendirir. Bu özelliği sebebiyle, toplu işçi çıkarmalar için bireysel fesihlerden ayrı bir düzenleme getirilmiştir.
Toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler daha az sayıda işçinin, daha az zarar görmesini; fesihlerin engellenemez veya kaçınılmaz olması durumunda ise feshe maruz kalanların korunmasını hedeflemektedir.
Biz bu çalışmamızda, konuyu ILO normları, AB mevzuatı ve AB üye ülke mevzuatları ile Türkiye’de ki düzenlemeler açısından incelemeye çalışacağız.

I- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA Avrupa Birliği’nde toplu işçi çıkarılması hususunda üye devletler mevzuatlarının yakınlaştırılması çalışmalarının kökeni 1970’li yıllara dayanmaktadır. 1970’li yıllarda dünyada yaşanan petrol krizi her ülkeyi olduğu gibi Avrupa’yı da etkilemiştir. Bu kriz ortamında, Almanya-Hollanda kökenli, AKZO isimli çok uluslu bir şirket, işgücü organizasyonu değişikliği sebebiyle toplu işçi çıkarmaya gitmiştir. Fakat bu şirket toplu işçi çıkarırken, çıkarılacak işçileri en az tazminat ve mahkeme masrafını ödeyeceği ülkelerden seçmiştir. Bu uygulama Avrupa ülkelerinde geniş yankı uyandırıp, tepkilere neden olmuştur.
Tepkilerin nedenlerinden biri, çıkarılacak işçilerin seçiminde tamamıyla maddi kaygılar güdülmesinin, sosyal boyutunun göz ardı edilmesinin ve işçilerin korunması açısından mevcut ulusal farklılıklar istismar edilerek, ayrımcılık yapılmasının kabul edilemez olmasıdır. Üstelik o günlerde henüz işçilere yönelik koruyucu sistemlere sahip ülkelere zarar vermeyen bu istismarın, kriz ortamında bumerang etkisi yaparak gelişmiş sistemleri de olumsuz etkilemesi ihtimali de tedirginlik yaratmıştır[1].
Tepkiler üzerine Avrupa Birliği, 17.02.1975 tarihli “Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatların Yakınlaştırılması Hakkında” 75/129 sayılı Direktifi çıkarmıştır.
75/129 sayılı Direktif, kamu makamlarına toplu işçi çıkarma konusunda geniş yetkiler veriyordu. Bu durum, serbest piyasa ekonomilerine uymadığı için tepki çekmiştir[2].
Avrupa Birliği değişen koşullar karşısında zorunlu olarak 24.06.1992 tarihli “Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatlarının Yakınlaştırılması Hakkında 75/129 sayılı Direktifi Tadil Eden” 95/56 sayılı Direktifi çıkarmıştır.
Amsterdam Antlaşması’yla “müktesebatın basitleştirilmesi” ilkesi kabl edildiği için, 20.07.1998 tarihli ve 98/59 sayılı “Toplu İşçi Çıkarmalara İlişkin Üye Devletler Mevzuatlarının yakınlaştırılması Hakkında” konsey Direktifi çıkarılmıştır. 98/59 sayılı Direktif 75/129 sayılı direktifin yerine geçmiş ve 92/56 sayılı direktifi yürürlükten kaldırmıştır. Şu anda AB mevzuatında toplu işçi çıkarmaya ilişkin tek direktif 98/59 sayılı Direktiftir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün toplu işçi çıkarmaya ilişkin bir sözleşmesi ya da tavsiye kararı bulunmamaktadır. Ancak, Türkiye’nin de 1994 yılında onayladığı, 158 sayılı Sözleşmesi’nin 3. kısmında yer alan 13. ve 14. maddelerinde konuya ilişkin oldukça genel hükümler vardır. Bu yolla üye ülke yasa koyucularına geniş bir hareket sahası bırakmaktadır[3].
Türk iş hukukunda toplu işçi çıkarma, 1475 sayılı eski İş Kanunumuzun 24. maddesi’nde düzenlenmiştir. Fakat 1975 yılında 1927 sayılı kanun ile değişikliğe uğramış ve 24. madde “İşten Çıkarmanın Sonucu” başlığıyla işçi çıkarmanın sonucunu düzenleyen bir madde haline gelmiştir.
1475 sayılı kanunun 24. maddesi 09.08.2002 tarihli 4773 sayılı kanun ile değiştirilmiş ve madde 98/59 sayılı AB Direktifi ve ILO’nun 158 sayılı sözleşmelerindeki ölçütler göz önüne alınarak “Toplu İşçi Çıkarma” başlığıyla yeniden düzenlenmiştir.
AB Direktifi, ILO Sözleşmesi ve 4773 sayılı kanundan sonraki değişiklikler dikkate alınarak, 4857 sayılı yeni İş Kanunumuzun 29. maddesinde “Toplu İşçi Çıkarma” başlığıyla, konu düzenlenmiştir.
II-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI
İş Kanununun 29. maddesi’nde düzenlenen toplu işçi çıkarma kavramı; “Kanunda belirtilen sayı ve oranlarda işçilerin bir ay içinde, aynı veya farklı tarihlerde sürekli fesi yolu ile işlerine son verilmesi” olarak tanımlanabilir[4]. İspanyol hukukunda toplu işçi çıkarma; ekonomik, teknolojik, organizasyona ve üretime ilişkin nedenlerin gerektirdiği ve belirli sayıda işçiyi kapsayan fesihlerdir. İngiliz hukukunda toplu işçi çıkarma; belirli bir dönemde belirli bir sayıda işçinin hizmet sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmiştir. Fransız hukukunda ise ekonomik nedenlerle belirli bir zaman dilimi içerisinde, belirli sayıda işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma olarak kabul edilir[5].
98/59 sayılı Direktif anlamında toplu işçi çıkarma; işçiden kaynaklanan bir nedene dayanmaksızın, işverence bir yada birkaç nedene dayalı olarak belli sayıda işçinin belli bir zaman dilimi içerisinde işten çıkarılması olarak tanımlanabilir[6].
Görüldüğü gibi AB ülkelerinde ve Türkiye’de toplu işçi çıkarma tanımı birbirine paralel bir şekilde, AB Direktifleri ve 158 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak yapılmıştır.

III-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KOŞULLARI
Toplu işçi çıkarmadan söz edilebilmesi için bazı şartların oluşması gerekir.
A) Çıkarmanın Belirli Nedenlere Dayanması:
İşverenin, İş Kanununun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekir. 29. madde’de “Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu…” denilerek toplu işçi çıkarma nedenleri belirtilmiştir. Kanunda ki bu ifade, öğretide 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. maddesine uygun bulunduğu gibi, “ekonomik, teknolojik, yapısal” sebepler yanında, “işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu” ibarelerine yer verilmesi eleştirilmiştir. Çünkü bu ibarelerin, kavrama olabildiğince soyut bir anlam ve dolayısıyla işverene, yargı denetimini güçleştirecek yetkiler tanıdığı ileri sürülmüştür. Fakat 29. maddede “işletme, işyeri ve işin gerekleri” ibarelerine yer verilmesi ile, İş Kanunu m. 18/1’e uyum sağlanmak istenmiştir[7]. 18. maddeye göre, bildirimli fesihte bulunan işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
Çıkarma nedeninin uygulamada nasıl şekilleneceği hiç kuşkusuz her somut olayda yargı kararlarıyla ve somut olayları analiz eden öğreti çalışmalarıyla belirlenecektir. Ancak İş Kanununun gerekçesinde uygulama için bazı somut örneklere yer verilmiştir. Buna göre, işyerinin dışından ve işyerinin içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönlü değerlendirilebilir.
İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması, ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel durgunluk, yurt içi ve yurt dışında Pazar kaybedilmesi, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir.
İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin başka firmalara yaptırılması, yapısal değişikliklerin uygulanması gibi sebepler olabilir[8].
Görüldüğü üzere toplu işçi çıkarma nedenleri oldukça geniş ele alınmıştır. Ancak bu ve benzeri nedenlere girmeyen bir nedenle toplu işçi çıkartmak yasaya aykırı olacaktır. Örneğin; sendikal faaliyetler, tolu iş sözleşmesi ile kabul edilen ücret zamlarının işçilik maliyetlerini yükseltmiş olması, işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı fesihler, 29. maddede öngörülen sayıda olsa bile, toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.
Kanun’da sayılan toplu işçi çıkarma nedenlerine uymayan bir durumun sözleşme yolu ile eklenmesi suretiyle toplu işçi çıkarmanın Kanun’da sayılı bulunan nedenlerini daha da genişletmek mümkün değildir. Zira Kanun’un 29. maddesi 100. madde ile cezai yaptırıma tabi tutulmuştur. İş Kanun’u madde 100’e göre; 29. maddedeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir. Bu şekilde düzenlenmiş olması maddenin emredici nitelikte olduğunu göstermektedir. Yani aksine anlaşma yapılması da geçerli olmayacaktır[9].
Yukarıda ki olgulardan biriyle karşılaşan işveren mutlaka işçi çıkartmak durumunda kalmayabilir. Dolayısıyla, işverenin fesih yoluna gitmeden önce, işçilerin onayıyla çalışma sürelerini kısaltmak, fazla saatlerde çalışmaları kaldırmak, yıllık ücretli izinleri öne almak veya işçilere ücretsiz izin teklifinde bulunmak, ücretlerde genel bir indirim önerisinde bulunmak, işçiye başka bir iş vermek gibi seçenekleri gözden geçirmeli, şayet bunların uygulanması olanaksız ise, işçileri işten çıkarmalıdır[10]. Toplu feshin gündeme gelebilmesi için, işveren topluca işçi çıkarma eğilimi taşımalı ve bunun işçin gerekli prosedürü işletmelidir. İzlenecek prosedür toplu işçi çıkarmaya yol açan olguya göre biraz farklılık taşımaktadır. Yani, işyerinin tümden ve kesin kapatılması suretiyle faaliyete son verildiği için işçi çıkarılacaksa İş K. Madde 29/6’da ki prosedür izlenir; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak işçi çıkarılacaksa İş K. madde 29/1’de ki prosedür izlenir. Bu ayrıma ileride değinilecektir.
B) Belirli Sayı ve Oranda İşçinin İşten Çıkarılması:
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi toplu işçi çıkarma uygulamasında süre ve sayı bakımından üye devletlere iki seçimlik yetki tanımaktadır. Üye devletler;
-Dilerse otuz günlük bir süre içerisinde;
*20’den fazla 100’den az işçi çalışan iş yerlerinde en az 10 işçinin,
*100-299 arası işçi çalışan iş yerlerinde en az %10 oranındaki işçinin,
*300 ya da daha fazla işçi çalışan işyerlerinde en az 30 işçinin işten çıkarılmasını;
-Dilerse doksan günlük bir süre içinde, işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmaksızın, en az 20 işçinin işten çıkarılmasını toplu işçi çıkarma sayabileceklerdir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi çıkarılacak işçi sayısıyla ilgili bir düzenleme yapmamıştır. Bu konuyu üye devletlerin düzenleme yetkisine bırakmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, bir aylık süre içinde;
*20-100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçinin,
*101-300 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
*301 ve daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde ise en az 30 işçinin işine süreli fesih yolu ile aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkartma olarak düzenlenmiştir.
İş K. m.29’da sözü edilen toplu işçi sayısına, sadece o işyerinin hukuken işçileri sayılan kişiler yani, belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar hatta çağrı üzerinde çalışanlar da buna dahildir; yoksa ödünç alınan işçi yahut işçi niteliği taşımayan personelin bu sayıya katılması mümkün değildir[11]. Bu sayıya, İş K. m. 15’de düzenlenen deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler de dahil edilmezler.
Ayrıca, toplu işçi çıkarılan işyerinde işten çıkarma, işveren tarafından olmalı ve iş sözleşmesinin haklı feshi dışındaki yollarla yani İş K. m. 17 uyarınca ya süreli fesih ya da peşin parayla fesih biçimin de gerçekleşmelidir. Dolayısıyla, tarafların anlaşmasıyla veya işçi tarafından yapılan fesihle ya da işveren tarafından haklı nedenle fesihle sözleşmenin sona ermesi halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilemez[12].
İş K. m. 29’da AB Hukuku ile uyum sağlanması açısından 98/59 sayılı Direktif esas alınmıştır. 1475 sayılı önceki İş Kanunumuzun konu ile ilgili 24. maddesinde ise, işverenin işten çıkarttığı işçilerin “toplu işçi çıkartma” sayılabilmesi için işyerinden toplu olarak veya kısa aralıklarla ondan az olmamak üzere onda biri kadar işçinin işten çıkarılması gerektiği ifade edilmiştir.
AB’ne üye ülkelerde ki duruma bakacak olursak;
-Almanya’da tolu işçi çıkarma konusu, 30 günlük süre içinde;
*20-60 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 5 işçinin,
*60-500 işçinin çalıştığı bir işyerinde %10 oranındaki ya da en az 25 işçinin,
*500’den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 30 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İsviçre’de toplu işçi çıkarma konusu, 30 günlük bir süre içinde;
*20-100 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 10 işçinin,
*101-300 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde %10 oranındaki işçinin,
*301 ve daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde 30 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İtalya’da toplu işçi çıkarma konusu; en az 15 işçi çalıştırılan bir işletmeye ait aynı coğrafi bölge ve 120 günlük bir süre içinde aynı sebeple en az 5 işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir[13].
-Fransa’da toplu işçi çıkarma konusu, 30 günlük bir süre içinde en az iki işçinin ekonomik nedenlerle işten çıkarılmasının planlanması toplu işçi çıkarma olarak kabul edilmiş ve çıkarılan işçi sayısının 10’dan az olduğu hallerde “küçük
toplu işçi çıkarma” , 10’dan fazla olduğu hallerde ise “ büyük toplu işçi çıkarma” olduğu düzenlenmiştir. Kural olarak her iki durumda da yasada öngörülen prosedür uygulama alanı bulur[14].
-Danimarka ve Belçika Hukuklarında da İş K. m. 29 hükmündeki oranlar esas alınmıştır[15].
Kanun, toplu işçi çıkarmanın tanımını belirli sayı ve oranlarla verdiğinden, birden çok işçinin çıkartıldığı her durum toplu işçi çıkarma sayılmaz ve İş K. m. 29’un öngördüğü sürece tabi olmaz. Bunu gibi, yasa toplu işçi çıkarmada işyerini esas almakta ve örneğin İş K. m. 18/3’ün aksine birden çok işyerinden oluşan işletmeyi dikkate almamaktadır. Halbuki, birden çok işyerinden oluşan işletmenin tümünde işçi çıkarıldığı hallerde bu işyerlerinden hiçbirinin hüküm kapsamına girmemesi, ancak işletmenin bütünün de çıkarılan işçi sayısının tolu işçi çıkarma boyutuna ulaşması ve çoğu zaman aşması mümkündür. Burada da korunmaya değer menfaat aynıdır. Bu bakımdan Kanunun 29. maddesinde, işletme kavramı yerine, işyeri kavramına yer verilmesi eleştirilmiştir. Dolayısıyla, İş K. m. 29’da değişikliğe gidilerek, işyeri yanında en azından İş K. m. 18’e uyumlu bir biçimde işletmenin aynı iş koluna dahil işyerlerinin bir bütün olarak esas alınması yerinde olur[16].
Son olarak, 29. maddenin 2. fıkrasının (a) bendinde yazılı olan 20 sayısı üzerinde durulmalıdır. Buna göre, 20’den az işçi çalışan iş yerlerinde toplu işçi çıkarma söz konusu olmayacaktır. Örneğin, 19 işçinin çalıştığı işyerinde, işverenin 18 işçiyi çıkarması 29. madde anlamında toplu işçi çıkarma sayılamayacaktır. Bu sebeple 20 sayısının değiştirilerek aşağıya çekilmesi kanımca yerinde olur. Çünkü 100 işçi çalışan işyerinde 10 işçi çıkarılması tolu işçi çıkarma sayıldığı halde, 19 işçi çalıştırılan yerde 18’inin çıkarılmasının bu prosedürün dışında tutulması hakkaniyete uygun değildir.

IV-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜ
İş K. m. 29’da, toplu işçi çıkarma isteğinin ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne, İşkur’a ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirilmesinden ve sendika temsilcileriyle görüşme yapılmasından söz edilir. Kanun’un bu ifadesinden, prosedürün bildirim yükümlülüğü ve görüşme yükümlülüğü şeklinde iki ayağının bulunduğu anlaşılır.
A) Bildirim Yükümlülüğü ve Bunu İlişkin Usul
Bildirim yükümlülükleri, toplu işçi çıkarma sürecinin önemli bir safhasıdır. İş K. m.29’da, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak istediğin de, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” der. Bildirimde, işçi çıkarmanın nedenleri, işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Türkiye İş Kurumu’na bildirimin amacı, kurumun durumdan zamanında haberdar edilerek kendisine verilen, mesleki rehabilitasyon, işe yerleştirme ve işsizlik sigortası ödemeleri için hazırlık süresi tanımaktır.
İşyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin amacı ise, temsilciler ile işveren arasında görüşmeler yapılarak, işten çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi olarak açıkça hükme bağlanmıştır[17].
İş Kanunun da Çalışma Bölge Müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu’na kendilerine yapılan toplu işçi çıkarma bildirimi ile birlikte fesih gerekçelerinin incelenmesi yönünde herhangi bir görev verilmemiştir. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma bildirimi sonucu işyerinde herhangi bir denetim yoluna gitmemeleri gerekmektedir. Ancak, İş K. m. 100’de, tolu işçi çıkarmaya ilişkin 29.madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekiline çıkarılan her işçi başına para cezası verilmesinden söz edilmektedir. Bu hüküm, toplu işçi çıkarıldığı halde iş müfettişleri tarafından yapılacak her hangi bir denetimde, Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulmadığı tespit edildiğinde, söz konusu ceza hükmünün uygulanacağının ifadesidir. Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirildiği halde Türkiye İş Kurumu’na bildirilmediği ya da işyeri sendika temsilcilerine bilgi verilmediği tespit edildiğinde de söz konusu yaptırımın uygulanması gerekecektir[18].
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 14. maddesi “Yetkili Makama Bildirim” başlığını taşımaktadır. 14. madde de;”İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle hizmet ilişkisine son vermeyi düşündüğünde, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme işlemlerini mümkün olduğu kadar önceden yetkili makama bildirir ve bildirimde söz konusu son verme işlemlerinin yazılı gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi sayısı ve kategorileri ve son vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgiler verir.” denilmiştir.
158 sayılı sözleşme, konuyla ilgili genel hükümler içermektedir ve üye ülke kanun koyucularına geniş bir hareket alanı bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen usul; öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu ve toplu işçi çıkarmanın 30 gün önceden yetkili makama bildirilmesidir.
Yetkili makama yapılacak bildirim; toplu işçi çıkarma niyeti, işçi temsilcilerine danışma prosedürünün gerçekleştiği, öngörülen tazminatlar ve işçi temsilcilerine verilecek bilgileri içerir. Yetkili makam gerçekleştirilecek feshin ortaya çıkaracağı sorunları çözme arayışına girmek zorundadır. Bunlar işçinin başka bir işe yerleştirilmesi veya yeniden eğitimi gibi, çalışma yaşamına katılabilmesi için alınabilecek tedbirlerdir[19].
AB’ye üye ülkelerin mevzuatlarına bakacak olursak;
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren yasa da belirtilen sayıda işçi çalıştırması durumunda, idari bildirimden en az iki hafta önce işyeri işçi kuruluna durumu bildirecek, daha sonra işyeri işçi kurulunun görüşü ile birlikte ilgili çalışma dairesine bildirimde bulunacaktır. Bildirim yapılacak makamlar; İstihdam Ofisi ve İşyeri Konseyi’dir[20].
İsviçre Hukukunda; toplu işçi çıkaracak olan işveren, en geç bir ay önce konuyu işçi temsilcileriyle görüşecektir. İşveren görüşmeye ilişkin tüm bilgileri, Kantonal İş Ofisine iletmek zorundadır[21].
İtalyan Hukukunda; toplu işçi çıkarmayı düşünen bir işveren öncelikle işyerinde örgütlü sendika temsilcileriyle toplantı yapmalı, bu toplantının sonucunu Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır. Uzlaşırlarsa, işveren toplu işçi çıkarmayı uygulayabilecektir. Uzlaşamazlarsa, Çalışma Ofisi Müdürü, ikinci bir toplantı çağrısı yapar. İkinci toplantının sonucu ne olursa olsun işveren, bildirimde bulunarak toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir[22].
Fransız Hukukunda konu iki’ye ayrılır. İşveren bir ay içinde on’dan az işçi için İşyeri Konseyi ya da işçi temsilcileriyle görüşmeli, çıkarılacak işçilerle görüşmeli ve sonucu Yerel Çalışma Ofisine bildirmelidir. İşveren bir ay içinde on’dan fazla işçi çıkarmak için –işyerinde 50 ya da daha fazla işçi çalışıyor ise- işyeri konseyi ya da temsilcilerle görüşmeli ve Çalışma Ofisine bildirmelidir[23].
B) İşyeri Sendika Temsilcileriyle Görüşme Yükümlülüğü ve Buna İlişkin Usul:
İşveren, otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunduktan sonra işyeri sendika temsilcileriyle bir görüşme yapmak zorundadır.
İş k. m. 29/5’te; “Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.” denilmiştir.
İşyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunulmasının düzenlenmesi, uygulamada bir çok soruna yol açacak niteliktedir. Çünkü her işyerinde sendikal örgütlenme bulunmamaktadır. 4773 sayılı yasada ve İş Kanunu Tasarısın da işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı işyerlerinde, işçi temsilcilerine bildirim yapılması koşulu öngörülmüştü. Ancak, işçi temsilciliği kurumu yasalaşmadığı için işyeri sendika temsilcisinin olmadığı işyerlerinde, işverenin işçilere herhangi bir bildirim yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bu bakımdan, sendikal örgütlenme olmayan işyerlerinde toplu işçi çıkarma için neden 30 gün bekleneceği sorusu haklı olarak sorulabilir[24]. Belirtilen bildirimin temel amacı, toplu işçi çıkarmanın muhatabı olan işçilerin bilgilendirilerek, görüşlerinin alınmasına olanak sağlamak olduğu için, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı iş yerlerinde işçilerin görüşlerinin alınmasına olanak sağlayan her hangi bir yolun öngörülmemiş olması, hem sosyal diyalog hem işçilerin yönetime katılması hem hükmün amacı ve hem de örnek alınan uluslararası belgelere, özellikle 158 sayılı ILO Sözleşmesi m. 13/3’e ve AB’nin 98/59 sayılı Direktifine aykırıdır. AB Komisyonu’nun ülkemize ilişkin 2004 İlerleme Raporunda da, toplu işçi çıkarmaya ilişkin AB Direktifinin iç hukuka aktarılmasında bazı eksikliklerin bulunduğunu, özellikle işçilere bilgi verme ve danışmayı içeren Direktif hükümlerinin tam olarak iç hukuka aktarılması gerektiği belirtilmektedir[25]. Yapılacak bir kanun değişikliği ile işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde, işçilere danışılmasını veya o iş kolundaki en güçlü işçi sendikasının temsilcileriyle görüşme yapılmasını hükme bağlamak, hem işkolunun özelliklerini bilen kimselerle görüşme yapılmasının avantajlarını ve hem de uluslararası belgelere uygun bir durumu ortaya çıkaracaktır.
Görüşmeler sırasında, işçilerden bir kısmının aynı işverene ait başka işyerine ya da aynı işyerinde işçi ihtiyacı bulunan başka bölümlere nakli, görüşmelerde ele alınabileceği gibi, fazla çalışmaların kaldırılması veya çalışma sürelerinin düşürülmesi veya stoklar tükeninceye kadar ücretsiz izne çıkarılma gibi konular ele alınabilir. Görüşmelerde hangi işçilerin çıkarılacağının tespitinde göz önünde bulundurulacak yaş veya emeklilik gibi hususların dikkate alınması konuları da görüşmede ele alınabilir[26]. Bunların yerine getirilmesinin olanaklarının bulunmadığı veya getirildiği halde feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda, işveren yönünden yapılabilecek başka bir iş kalmamış denilebilir. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde, işvereni bağlayıcı bir hüküm bulunmamakla birlikte, genel hukuk kurallarının (hakkaniyet, adalet) göz önünde bulundurulması yerinde olur. Yani işten çıkarmalarda işçiler arasında verimi düşük olanlara, hastalığı sebebiyle işe gelemeyenlere veya işi aksatanlara, kıdemi daha az, bekar veya çocuksuz işçilere öncelik tanıyan bir sıralama yapılması, hakkaniyet ilkelerine uygun olur.
İşyeri sendika temsilcileriyle yapılacak görüşme bir defayla sınırlı değildir. Gerekiyorsa birkaç oturumda yapılması mümkündür. Ancak, görüşmelerin toplu işçi çıkarmanın biteceği tarihe kadar tamamlanması görüşmelerden beklenen amacın gerçekleşmesi yönünden önemlidir. Çünkü, yapılan fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini, bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağından, sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerin de bu süre içinde tamamlanarak tutanağa geçirilmesinde yarar vardır. Zira, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna yapılan bildirim, temsilcilere yapılan bildirim ile aynı zamanda yapılacağından, temsilcilerle sürdürülen “toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yolundaki görüşmelerin 30 gün içinde bitirilememesi halinde, bazı işçilerin kesinleşmemiş fesih bildirimleri dahi hüküm doğurmaya başlayabilecektir. Bunun yerine, temsilcilerle yapılan görüşmelerden sonra üzerinde mutabakat sağlanan kesinleşmiş fesih bildirimlerinin, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna gönderilmesi ve 30 gün sonra kesinleşmiş fesih bildiriminin hüküm doğurmaya başlaması, yerinde ve uygun olurdu.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Bu belgede, herhangi bir uyuşmazlık halinde mahkemeye sunulmak üzere, görüşmelerin içeriği ile alınan kararların belirtilmesi yerinde olur. Çünkü, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. İşçi, her zaman İş K. m. 18, 19, 20 ve 21’e göre dava açabilir[27].
Sendika temsilcileriyle yapılan toplantı, salt bir bilgi verme, danışma toplantısı niteliğindedir. Bu toplantıdan her hangi bir kararın çıkma zorunluluğu yoktur.
Konu, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. maddesinde “ İşçi Temsilcilerine Danışma” başlığıyla düzenlenmiştir. Buna göre; hizmet sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle feshinde işverene, ilgili işçi temsilcilerini fesihlerin nedenleri, fesihlerden etkilenecek işçi sayısı ile işçi kategorisi ve fesihlerin hangi süre içinde söz konusu olacağı hususunda, bilgilendirme yükümlülüğünü getirmektedir. Ayrıca işveren, ilgili işçi temsilcilerine mümkün olduğu kadar önceden, fesihleri engellemek veya asgari düzeye indirmek ve fesihlerin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek amacıyla, başka bir iş bulma olanağı da dahil olmak üzere, alınacak önlemleri danışma fırsatı tanıyacaktır[28].
158 sayılı sözleşmede yer alan işçi temsilcisi kavramı ile, ILO tarafından 1971 yılında kabul edilen “ İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar” hakkındaki 135 sayılı sözleşmeye uygun olarak görev yapan temsilcilerin kastedildiği belirtilmektedir. 135 sayılı sözleşmeye göre, işçi temsilcisi deyimi ya sendika veya bu tür kuruluşların üyelerince seçilen veya atanan ya da işletmenin işçilerince seçilen işçileri ifade etmektedir[29].
4857 sayılı İş Kanunumuz da işçi temsilciliği kurumunu getirseydi, 158 sayılı sözleşmeye yukarıda açıkladığımız sebeplerle daha uygun olacaktı.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde, işçi temsilcilerine bilgi verilmesi ve danışılması 2. maddede düzenlenmiştir. AB Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen prosedür, öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğudur. Bu aşama incelenirken öncelikle vurgulanması gereken husus, taraflar arasında herhangi bir pazarlığın söz konusu olamayacağıdır. Bu yönüyle Direktif ile salt bilgi verme, danışma ve daha iyiye ulaşma amaçlı toplantıların gerçekleştirilmesi hedeflenmiştir. Ancak işverenin, görüşmelerde bir anlaşma zemini oluşturma niyetiyle hareket etmesi şarttır. Yani işveren kötü niyetli davranmamalıdır[30].
Direktife göre toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin, uygun bir zamanda işçi temsilcileriyle görüşmelere başlaması gerekir. Bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, sınırlandırılması veya sonuçlarının hafifletilmesi amaçlanır. Bunun yanı sıra işgücünün farklı bir şekilde kullanımı veya çıkarılacak işçilerin yeniden eğitime tabi tutulması için yardım gibi sosyal tedbirler de alınabilir. İşveren işçi temsilcilerine, yapıcı önerilerde bulunabilmeleri için; gerekli tüm bilgileri iletmeli, herhangi bir yeni gelişmeyi yazılı olarak haber vermeli, hangi kategoride kaç işçinin çıkarılacağını açıklamalı, toplu işçi çıkarmaya hangi zaman diliminde gidileceğini belirtmeli, toplu işçi çıkarma uygulamasına dahil olacak işçilerin seçiminde kullanılacak ölçütleri, ulusal hukuka göre toplu işçi çıkarmaya maruz kalacak işçilere yapılacak ödeme tutarlarının neler olduğunu bildirmesi gerekir[31]. Ayrıca, işverenin bu bilgilerden en az toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçi sayısı ve seçim ölçütlerini içeren bir belgeyi, ilgili kamu makamına da iletmesi gerekir. İşveren, işçi temsilcileriyle yaptığı görüşmelerle ilgili bilgileri, görüşmelerin sonunda ilgili kamu makamına tekrar iletir.
AB’ye üye devletlerin mevzuatlarında, toplu işçi çıkarmada işçi temsilcilerine bilgi verme ve görüşmeye özel bir önem verilmiş; işverenin bir sosyal plan hazırlaması, zorunlu görülmüştür.
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren, yasada belirtilen sayıda işçi çalıştırıyorsa işyeri konseyine ve daha sonra ilgili idari kuruluşa bildirimde bulunmak zorundadır. İşyeri Konseyine, idari kuruluşa bildirim yapmadan 2 hafta önce durumu bildirecektir. Daha sonra İşyeri Konseyinin görüşü ile birlikte, ilgili idari makama bildirimde bulunur[32].
İşyeri Konseyine yapılacak bildirimde, işveren toplu işçi çıkarmanın nedenlerini somut olarak açıklamalıdır. Ayrıca çıkarılacak işçi sayısı ve meslekleri, toplu işçi çıkarmanın yapılacağı zaman ve sosyal seçim kıstasları belirtilmelidir. İşveren, İşyeri Konseyi ile görüşerek fesihlerin işçiler üzerindeki ekonomik ve sosyal etkilerini azaltmak amacıyla bir sosyal plan hazırlamak zorundadır. Bu plan, hukuki olarak işyeri anlaşması niteliğindedir. Planda, ödenmesi öngörülen tazminat, işletmenin yükümlülükleri, uygulanacak yeniden yapılanmadan etkilenecek işçilerin hakları yer almalıdır[33].
İşyeri Konseyinin önerileri, işvereni bağlayıcı değildir. Ancak İşyeri Konseyinin görüşünü, çalışma bürosuna yapacağı idari bildirime eklemek zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğüne uymaması halinde, sözleşmesi feshedilen işçilerin her biri, yasaya aykırılık nedeniyle kendileri yönünden feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını mahkemede ileri sürebilirler.
Fransız Hukukunda, en az elli işçi çalıştıran ve ondan fazla işçi çıkarmak isteyen işverenin, çıkarılacak işçi sayısını en aza indirmeye ve işten çıkarılması zorunlu işçilerin yeniden işe yerleştirilmesine yönelik önlemleri içeren sosyal plan hazırlama ve işçi temsilcilerine sunma yükümlülüğü vardır[34].
İşverenin yeterli derecede ayrıntılı bir sosyal plan hazırlamaması ve işçi temsilcilerine sunmaması yada görüşmelerin sonucunu beklememesi halinde, mahkeme toplu işçi çıkarma prosedürünün geçersizliğine karar verebilir[35].
İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen işveren en geç bir ay önce konuyu işçi temsilcileriyle; temsilci yoksa işçilerle görüşmek ve işçileri yada temsilcileri, toplu işçi çıkarmanın sebepleri, toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısı, tercih ölçütleri, hangi tarihler arasında toplu işçi çıkarmanın gerçekleşeceği gibi konularda bilgilendirmek zorundadır. Bu görüşmelerde, daha az sayıda işçi çıkarmak için yapılabilecekler, toplu işçi çıkarmanın zararlı sonuçlarını azaltmak için alınabilecek önlemler tartışılacaktır. İşveren, görüşmeye ilişkin tüm bilgileri Kantonal İş Ofisine iletmek zorundadır[36].
İtalyan Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmeyi düşünen işveren, öncelikle kanunda belirtilen bilgileri içeren bir belgeyi, işyerinde örgütlü sendika temsilcilerine iletmek zorundadır. İşverenin yaptığı bu bildirim ile, sendikanın yedi gün içinde yapacağı çağrı üzerine taraflar, toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçilerin başka yerlerde istihdamı, esnek çalışma gibi imkanlar üzerinde toplantı yapmak zorundadır. Taraflar bu süreci, 45 gün içinde tamamlamakla yükümlüdürler. Toplantıların sonunda işveren, Çalışma Ofisine toplantıyla ilgili bilgi vermek zorundadır. Eğer işveren ve sendika, toplu işçi çıkarma konusunda uzlaşmış ve bir plan kabul etmişlerse, toplu işçi çıkarma uygulanabilecektir. Uzlaşamamışlarsa, Çalışma Ofisi Müdürü, taraflara son bir kez daha görüşme yapma teklifinde bulunur. Bu ikinci aşama, 30 günü geçemez. İkinci aşamanın sonunda taraflar anlaşsalar da, anlaşamasalar da artık işveren toplu işçi çıkarma uygulamasına bildirimde bulunarak gidebilir[37].

C) Bildirimlerin Hüküm Doğurması:
İş K. m. 29 b. 5’e göre, toplu işten çıkarılan işçilerin fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma bildirimini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Maddedeki “ hüküm doğurur” ifadesinden anlamamız gereken, aradan otuz gün geçmeden iş ilişkisinin sona ermeyeceğidir.
Fesih bildiriminin hüküm doğurması için, bölge müdürlüğüne bildirimde bulunulması gerekmektedir. Fakat feshin geçerliliği, Bölge Müdürlüğünün onayına bağlı tutulmamıştır.
İş K. m. 29 b. 1 ile b. 5’te geçen otuz günlük süreler arasında açık bir bağlantı kurulmasa da, birinci fıkrada geçen bildirimin, ilgili yer ve kişilere yapılmasından itibaren geçecek süre ile beşinci fıkradaki hüküm doğurma zamanı, aynı otuz günün içindedir. Yani ikinci bir otuz günlük süre yoktur.
Burada belirtilmesi gereken bir husus da; 29. maddenin birinci, beşinci ve altıncı fıkralarında Bölge Çalışma Müdürlükleri, Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimlerde otuz gün ölçüsü esas alınmış iken, ikinci fıkrada bir aylık süre esas alınmıştır. Usul hükümleri açısından otuz günlük süre ile bir aylık süre ölçüsü hesaplama bakımından aynı nitelikte değildir. HUMK. m. 161’de bir aylık süre hangi gün başlamış ise sürenin başlangıcını izleyen ayın aynı günü mesai bitimine kadar geçen süre olduğu halde, otuz günlük süre başlangıçtan sonra gelen otuz günün bitimine kadar olan süredir. Ayın otuz günden az veya fazla çektiği dönemlerde bu farklılık önem kazanmaktadır. Uygulamada bu ayrıma dikkat etmekte yarar vardır[38].
İş K. m. 29 b. 2’de toplu işçi çıkarma, İş K. m. 17’de yer alan süreli fesih niteliği taşıdığından, işveren toplu işçi çıkarmaya gittiğinde işçilerine fesih bildiriminde bulunup bildirim sürelerini bekler yada bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödeyerek beklemekten kurtulabilir. İş K. m. 17’ye göre bildirim süreleri;
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
-İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
-İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.
Peşin para ödenerek, yani bildirim süreleri beklenmeden yapılacak fesihlerde, feshin en erken ilgili bölge müdürlüğüne başvuru tarihinden otuz gün sonra hüküm doğuracağını; bu otuz günlük süre içinde işçinin çalışarak ücrete hak kazanacağı ve otuz günlük sürenin işçinin kıdeminden sayılacağı söylenebilir. Bu süre içinde işçileri çalıştırmayan işveren temerrüde düşer ve işçiler ücrete hak kazanırlar[39]. Başka bir deyişle, peşin para ödeyerek gidilecek toplu işçi çıkarma uygulamasının en erken bölge müdürlüğüne bildirim tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonra yapılması gerekir[40].
Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimde itibaren otuz gün sonra hüküm doğuracağı için, işveren fesih tarihini, bildirimin yapılacağı tarihe en az otuz gün eklemek suretiyle tespit etmelidir. Anılan bildirim yapılmamışsa, fesih gerçekleşmeyecek, öneller işlemeyecektir. Yani, işçilerin İş K. m. 17’ye göre yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde uyulması gereken “fesih bildirim süreleri” (2, 4, 6, 8 haftalık ihbar önelleri), bölge müdürlüğüne otuz gün önceden yapılan bildirim süresi içinde işlemeyecek, otuz günlük sürenin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır[41].
Ancak, söz konusu hüküm açık bir şekilde kaleme alınmadığı için, öğretide bu konuyla ilgili değişik fikirler ileri sürülmüştür.
Bu konuda öğretideki bir görüşe göre, ihbar öneli otuz günün altında olan işçilerin sözleşmelerinin sona erme tarihi, otuzuncu günün sonuna kadar uzatılmıştır[42]. Buna göre, işveren iki haftalık bildirim süresi olan bir işçinin iş sözleşmesini toplu işçi çıkarma kapsamında feshettiğinde, iş ilişkisi otuz günlük süre dolduğunda ortadan kalkacaktır. Bu süre içinde sendika temsilcileriyle görüşme sonucunda işçinin işte kalması konusunda anlaşmaya varılmışsa, fesih bildirimi geri alınmış sayılacaktır. Fesih bildirim süresi altı hafta olan bir işçinin iş sözleşmesi bu kapsamda feshedildiğinde, bildirimden itibaren altı hafta geçtikten sonra sona erecektir[43].
Bu konuda öğretideki bir diğer görüşe göre ise, söz konusu hüküm, İş K. m. 17’deki ihbar önellerini sanki otuz günle sabitlemiş ve otuzuncu günün sonunda iş sözleşmelerinin sona ermiş olacağıdır. Fakat kanun koycunun amacının böyle bir sonuç ortaya çıkarmak olmadığı, maddenin gerekçesinde, ihbar önellerine etkisi konusunda bir açıklamaya yer verilmemesinden de anlaşılmaktadır[44].
Kanımızca, belirtilen otuz günlük süre bir danışma ve görüşme süresidir. Bu süre içinde toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı azalabilecektir. Yani bu süreç içinde önceden çıkarılması düşünülen bir kısım işçiler için bu fikirden dönülebilecektir. Salt görüşme ve danışma için ayrılan bir sürenin bildirim süresi içinde sayılması, düzenlemenin amacıyla uyumlu olacaktır. Bu çerçevede işçiye fesih bildirimi ilgili Bölge Müdürlüğünden önce yapılmış ise, bildirim süresi bölge müdürlüğüne bildirim ile ve otuz gün süreyle duracak; otuzuncu günün sonunda yeniden işlemeye başlayacaktır. Eğer fesih bildirimi, ilgili bölge müdürlüğüne bildirimden sonraki otuz gün içinde yapılmışsa, bildirim süreleri ancak otuzuncu günün sonunda işlemeye başlayacaktır. Otuzuncu günden sonra yapılan bildirimlerin ise derhal işlemeye başlayacağı açıktır[45].
158 sayılı ILO Sözleşmesinde konuyla ilgili bir düzenleme yoktur. Bu konunun düzenlenmesini, üye ülke kanun koyucularına bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinin 4. maddesi konuyu düzenlemiştir. Buna göre, ilgili kamu makamına bildirilen toplu işçi çıkarma uygulaması bu bildirimden en erken otuz gün sonra hüküm doğurabilir[46]. İlgili kamu makamı bu sürede toplu işçi çıkarma sonucu ortaya çıkabilecek sorunlara çözüm getirmek için çaba gösterir. Belirtilen sürenin altmış günden az olduğu hallerde ve toplu işçi çıkarma ile ortaya çıkacak sorunların, hukukun belirlediği sürede çözülemeyecek olduğu durumlarda, ilgili kamu makamına sürenin altmış güne çıkarılması yetkisi verilebilir. Hatta ulusal hukuklar, ilgili kamu makamını daha üstün yetkilerle dahi donatabilir[47].
Bildirimlerin hüküm doğurması konusunda AB’ye üye ülke mevzuatlarına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, fesih bildirimleri çalışma dairesine yapılacak bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Çalışma dairesine yapılan bildirim, bir aylık fesih kısıtlama süresinin başlamasına yol açar. Bu süre içinde yapılan fesihler hukuki sonuç doğurmaz. Kısıtlama süresi öncesi ve kısıtlama süresi içinde yapılan fesihler geçerlidir. Sadece bildirim süresi kısıtlama süresi içinde dolarsa, fesih bildirimi kısıtlama süresi içinde askıda kalır ve bu sürenin geçmesinden sonra geçerlilik kazanır. Bildirim süreleri otuz günden uzun olan işçilerde otuz günlük fesih kısıtlama süresinin bu nedenle pratik bir önemi yoktur. Bildirim süresi kısa olanlarda ise bu süre kısıtlama süresi kadar uzamış olur[48]. Ayrıca toplu işçi çıkarmanın geçerlilik kazanması çalışma dairesinin onayına bağlıdır ve çalışma dairesinin bir aylık süreyi iki aya çıkarma yetkisi vardır[49].
-Fransız Hukukunda, en az elli işçi çalıştıran ve ondan fazla işçi çıkartmak isteyen işverenin, bir sosyal plan hazırlaması gerekmektedir. Bu sosyal plan hazırlanırken işverenin işçi temsilcilerine danışma mecburiyeti vardır. Ondan fazla işçinin çıkarılmasının düşünüldüğü durumlarda iki danışma toplantısı düzenlenmesi zorunludur. Bu iki toplantı arasındaki azami süre 14 gün olarak belirtilmiştir. İşveren çıkarmalardan itibaren durumu yetkili makama bildirmek zorundadır. Yetkili makamın görevi toplu işçi çıkarma için izin vermek olmayıp, danışma prosedürünün, alınması gerekli tedbirlerin hazırlanması ve gerçekleştirilmesinin sağlanmasıdır. Yetkili makam hem tedbirlerin veya prosedürün ele alınıp alınmadığını kontrol eder hem de sosyal planın işverence gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini denetler[50].
-İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen işveren en geç bir ay önce işçi temsilcileriyle görüşmek zorundadır. Görüşmelerin sonucunu Kantonal İş Ofisine iletir. Toplu işçi çıkarma, ofise yapılan bu bildirim tarihinden otuz gün sonra geçerli olur. Başka bir deyişle, bildirim süreleri otuzuncu günden itibaren işlemeye başlar.
-İtalyan Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarmaya gitmek için öncelikle sendikayla toplantı yapmak zorundadır. Bu toplantı 45 günü geçemez. İşveren toplantıların sonucunu Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır. Eğer bu ilk toplantıda anlaşmışlarsa işveren bildirimde bulunup toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir. Anlaşamazlarsa ikinci kez toplanırlar. Bu ikinci aşama otuz günü geçemez. Otuz günün sonunda anlaşsalar da, anlaşamasalar da işveren bildirimde bulunarak toplu işçi çıkarma uygulamasına gider[51].

V-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNÜN İSTİSNALARI
İş K. m. 29’a göre belirli durumlara özgü toplu fesihlerde, toplu işçi çıkarma usulü kısmen veya tamamen uygulanmayacaktır.

A) İşyerinin Sürekli Kapatılması:
İş K. m. 29 b. 6’da; “İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.” denilmiştir.
Görüldüğü gibi, bu halde işverenin işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunma ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğü öngörülmemiştir. Ancak, işyerini bütünüyle kapatarak ve devamlı suretle faaliyetine son vermek isteyen işverenin, bunu otuz gün önceden ilgili idari makamlara bildirimde bulunmasının gerek fesih bildirimlerinin hüküm doğurma anı açısından ve gerekse bildirimde bulunmamasının hukuki sonuçları açısından aynı olacaktır.
Bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimin yazılı yapılmasından açıkça söz edilmemesine rağmen, bu makamlara bildirimin yazılı olarak yapılacağı ortadadır. Tümüyle kapanacak ve işçi çıkarımı yaşanacak olan işyerinde ise sadece ilan yükümlülüğü vardır. Bu ilan, yazılı olarak yapılabileceği gibi anons vb. yolla sözlü olarak da yapılabilir[52].
İşverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunması ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğünün öngörülmemesinin nedeni olarak, işverenin girişim özgürlüğüne öncelik verilmesi, yani bir işyerini serbestçe açabilen işverenin, dilediği zaman işyerini kapatabileceği ve kapatırken de kural olarak herhangi bir neden gösterme zorunluluğunun bulunmaması söylenebilir. Ayrıca, işyerini kesin ve sürekli kapatmak suretiyle faaliyetine son vermek isteyen bir işverenin, toplu işçi çıkarma kapsamında görüşme ve danışma yükümü bulunduğunu varsayarsak, işyeri sendika temsilcileriyle toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının azaltılması gibi görüşme ve danışma yükümünün asıl konuları üzerinde kapatılması öngörülen bir işyeri için nasıl mutabakat sağlanacağı sorusu da akla gelir[53].
Öğretide, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yapılmamasını eleştiren görüşlerde vardır. İşyerinin kapanmasının niteliği bakımından toplu işçi çıkarmanın en ağır durumu olduğu ve bu nedenle işçileri koruyacak, işten çıkarmanın olumsuz etkilerini hafifletecek önlemler alınması gerektiği görüşü belirtilmiştir[54].
Kanımızca, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğünün getirilmemiş olması yerindedir. Çünkü, işyerini kapatma kararı veren işverenin, temsilcilere bildirim ve görüşme yükümü olsa bile sonuç değişmeyecektir.
Kanun, işyerinin bütünüyle kapatılmasından söz ettiği için, işyerinin belli bölümlerinin kapatılması veya geçici süre ile faaliyetine son verilmesi bu kapsama girmemektedir[55].
Belirtmek gerekir ki, işyerinin bütünüyle kesin ve devamlı olarak kapatılması halinde dahi işverenin, işçi çıkışlarında, bu hakkı kötüye kullanmaması gerekir. Nitekim Yargıtay, birçok kararında, bu hakkın kötüye kullanılması halinde fesih işlemini geçerli saymayıp, işe iade kararı vermiştir. Birden fazla işyeri bulunan işverenin, bu işyerlerinden birini kapattığında, kapatılan işyerindeki işçilerin kapatılmayan birimlerde istihdamının mümkün olup olmadığı hususunu göz ardı etmemesi gerekir[56].
Son olarak belirtmek gerekir ki, işveren faaliyetini tümden durdurduğunu ve işyerini kapattığını ilan ederek işçileri işten çıkarmış ise, işten çıkarma tarihi üzerinden 1-2 ay gibi kısa bir süre geçtikten sonra işyerini yeniden faaliyete geçirmesi durumunda, bu davranışın iş kanununun iş güvencesi ile ilgili hükümlerinin uygulanmasını engellemek niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Böyle bir durumda işten çıkarılan işçiler, işyerinin yeniden faaliyete geçirildiği tarihten itibaren İş K. m. 20’ye göre bir ay içinde İş Mahkemesine başvurarak feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilirler[57].
B) Mevsim ve Kampanya İşleri:
İş K. m. 29 b. 7’de; “Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.” denilmiştir.
Mevsim ve kampanya işleri özellik arzeden işlerden olup belirli dönemlerde çalışılan işlerdendir.
Mevsim ve kampanya işlerinde dönem sonundan yeni dönem başına kadar iş sözleşmelerinin askıda kaldığı hallerde, işçilerin işten çıkarılmaları söz konusu olmadığından, toplu işçi çıkarma hükümleri esasen uygulama alanı bulamaz. İş K.m.29 b. 7 hükmü, dönem sonunda işten çıkarılan yani iş sözleşmeleri feshedilen işçileri amaçlamaktadır; şayet işçilerin işten çıkarılması, mevsim veya kampanya döneminin sona ermesine dayanıyor ise, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmayacaktır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin çalışma ilişkileri, işlerinin niteliğine bağlı olarak, belirli süreli iş sözleşmesine dayandığından düzenleme yerindedir. Fakat işçilerin işine bunun dışında bir nedenle son veriliyorsa, toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekir[58].
Uygulamada mevsimlik ve kampanya işlerinin yanında kısa süreli çalışmalarda İş K. m. 29 b. 7 kapsamında gösterilerek işin sona ermesinde işten çıkarılan işçilerin sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Fakat bu durumda da toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekir[59].
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlar, işin yapılmadığı dönemlerde hizmet akitleri askıda olduğundan, yeni mevsim veya kampanya döneminin başlangıcı uygun araçlarla ilan yapılıp işe davet edilmeleri üzerine işe başlamak zorundadırlar. Aksi halde hizmet sözleşmeleri önelsiz fesih olunabilir. Ancak mevsim ve kampanya başlangıç dönemleri düzenli değil ise, yani her dönem aynı günlerde başlamıyorsa bu durumda işçinin yapılan ilana rağmen işe başlamaması üzerine hizmet sözleşmesinin feshi haklı sayılmaz. Yargıtay’a göre bu durumda işe davetin yazılı tebligat yoluyla gerçekleştirilmesi gerekir[60].

VI-YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU
İş K. m. 29 b.6’da; “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” denilmiştir. Burada toplu işçi çıkarmanın, belirli koşulların varlığı halinde işverene yüklediği bir yükümlülükte vardır. Bu da, işten çıkardığı işçilerle yeniden iş akdi kurma zorunluluğudur.
Bu hüküm, işyerinin kapatılmasını düzenleyen fıkrada ve onu izleyen bir cümle olarak yer alması nedeniyle sanki sadece işyerinin kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde böyle bir yükümlülük varmış gibi görünse de; tüm toplu işçi çıkarmalarda yeniden işe alma zorunluluğunun varlığını kabul etmek, düzenlemenin amacına ve işçi yararına yorum ilkesine uygundur[61].
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün doğması için, işyerinde altı ay içinde işçi alma ihtiyacının aynı nitelikteki işler için doğması ve işverenin yeniden işçi almak istemesi gerekir. Fakat işverenin farklı nitelikte işçiye ihtiyacı varsa altı ay içinde işe alacağı işçilerin evvelce topluca işten çıkardığı işçilerden olması gibi bir zorunluluğu yoktur[62].
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu olduğu durumda, sadece sözleşme yapma özgürlüğü değil, sözleşmenin içeriğini belirleme serbestisi de sınırlanmıştır. Buna göre işçi eski işine veya eski işine uygun bir işe ve o andaki şartlarla alınmalıdır. Böylece, yeniden işe alınan işçinin korunması ve arada geçen süre nedeniyle çalışma koşullarının aynı durumda olanlara göre kötüleşmesinin önüne geçilmiş olur. Tekrar işe alınan işçinin ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesinde, eski ücretinin esas alınması ve arada geçen süre içinde aynı durumdaki işçilere zam yapılmış ise bununda göz önünde tutulması gerekir[63].
İş K. m. 29 b. 6’da, işe çağrılacak işçilere yapılacak çağrının biçimi ve işçilere tanınacak süre konusunda bir hüküm getirilmemiştir. Hükmün uygulamada bir anlam kazanabilmesi için, işveren bu kapsamdaki işçilere, son bıraktıkları adreslerine işe davet yazısı göndermeli, başvuru için onlara makul bir süre vermeli ve başvurmadıkları takdirde bu haklarını kaybedecekleri uyarısında bulunmalıdır[64].
Koşulları bulunmasına rağmen eski işçisini çağırmayan yada başvurusuna rağmen onu işe almayan veya başka işçiyi işe alan işveren hakkında İş K. m. 100’de para cezası öngörüldüğünü öne süren görüşler vardır[65]. Fakat kanımızca, 100. madde hükmü sadece İş K. m. 29’a aykırı şekilde işçi çıkarmanın yaptırımını düzenlemekte; m. 29’a aykırı şekilde işçi alınmasına veya alınmamasına yaptırım getirmemektedir. Ayrıca, m. 100 hükmü cezai nitelik taşıdığı için, kıyas yolu ile genişletilmesi de mümkün değildir[66]. Bu konuda, hukuki yaptırımda düzenlenmemiştir. Fakat, öğretideki bir görüşe göre yeniden iş sözleşmesi yapmayan işverenin, işçinin bu nedenle doğan zararını tazmin etmekle yükümlü olduğudur. Başka bir görüşe göre ise, işverene karşı yeniden iş sözleşmesi yapması için aynen ifa davası açılabilmelidir[67]. Yargıtay’a göre de, işçisini yeniden işe almayan işverene, herhangi bir hukuki yaptırım yoktur[68].
Son olarak belirtmek gerekir ki; toplu işçi çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın yaşandığı işlerde çalıştırılmak üzere ödünç işçi almanın da yasaklandığıdır. Altı aydan sonra bu yasak bulunmamaktadır. İşverenin altı ay içinde ödünç işçi alsa veya çıkardığı işçilerden başka işçiler (ödünç değil, kendi işçisi olmak üzere) almış olsa bile, ödünç işçi alımı sözleşmesinin geçersizlikle karşılaşacağı ve kendi işçisi olmak üzere aldığı yeni işçilerle yapılan hizmet sözleşmesinin de geçersiz olacağı söylenemez. Aksi çözüm, yasağın faturasını yeni işçilere çıkarmak olurdu[69].
Görüldüğü gibi, işverene cezai veya hukuki yaptırım öngörülmemiş olması, bu konuda büyük bir eksikliktir. Bu sebeple, İş K. m. 100 ve m. 29’da değişikliğe ihtiyaç olduğu açıktır.

VII-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık, İş K. m. 29’da öngörülen usulden herhangi birinin yerine getirilmemesiyle ortaya çıkabilir. Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçlarını ikiye ayırarak inceleyebiliriz. Bunlardan birincisi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçları ve ikincisi de çıkarma nedenlerine aykırılığın sonuçlarıdır.

A) ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI:
Çıkarma usulüne aykırılık, ya Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirim yükümlülüğüne aykırılık ya da işyeri sendika temsilcileri ile Türkiye İş Kurumuna bildirim yükümlülüğüne aykırılık olarak karşımıza çıkar.
Bölge Çalışma Müdürlüğüne toplu işçi çıkarma isteğinin bildirim yükümlülüğüne aykırılık ya geç bildirilmesi yada hiç bildirilmemesi şeklinde olabilir.Toplu işçi çıkarma isteğini işveren Bölge Çalışma Müdürlüğüne, fesih bildirimlerinden önce fakat otuz günden daha kısa bir süre içerisinde bildirmesi durumunda fesih bildiriminin geç yapıldığından söz edilir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne geç bildirip, otuz günlük süre koşuluna uymadan işçileri işten çıkartmış olan işverene İş K. m. 100’de belirtilen para cezası uygulanır. İş K. m. 100’de; “Bu Kanunun 29’uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.” denilmektedir. Bu tür bir usule aykırılığın hukuki yaptırımı da söz konusudur. Bu da, fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracağıdır[70].
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işverenin bölge müdürlüğüne bildirimi, fesih açıklamasından sonra yapması halinde, bölge müdürlüğüne yapılmış usulsüz bir bildirim söz konusudur. Bu aykırılığın yaptırımı da, İş K. m. 100’e göre para cezasıdır. Ayrıca, fesihlerin bildirimden otuz gün sonra hüküm doğuracağına ilişkin hukuki yaptırımdır.
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işveren bölge müdürlüğüne hiç bildirim yapmamış ise, yine İş K. m. 100’de ki para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğü ile Türkiye İş Kurumuna bildirmemesi de, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık teşkil eder ve İş K. m. 100’de ki para cezasını gerektirir[71].
Görüldüğü gibi para cezası yaptırımı toplu işçi çıkarma usulünün herhangi birine aykırılık halinde uygulanabilecektir. Ancak aynı toplu işçi çıkarma süreci içinde birden çok ihlal de olsa, her bir işçi için tek bir para cezasına hükmedilir.
Ayrıca, işverenin toplu işçi çıkarma usulüne aykırı davranışları nedeniyle işçilerin somut bir zararı doğmuş ise ve bu zarar ile işverenin davranışı arasında bir illiyet bağı varsa genel hükümlere göre hukuki yaptırım uygulanması yoluna gidilebilir.
İş K. m. 100’de belirtilen para cezası nispeten caydırıcı bir nitelik taşısa da, toplu işçi çıkarma sürecine uymayan işveren aleyhine, örneğin feshin geçersizliğini öngören bir hukuki yaptırım kanunda düzenlenmemiştir. Bu sebeple belli bir para cezasını ödemeyi göze alan işveren, İş K. m. 29’da yer alan süreci işletmeden, toplu fesih uygulamasına gidebilecektir. Bu sebeple öğretideki birçok yazar, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık durumunda, idari para cezası yanında feshin hükümsüzlüğü sonucunun da uygulanabilmesini savunmaktadırlar[72].
Bildirim yükümlülüğüne uymamanın, idari para cezası yanında hukuki bir yaptırımının olamayacağı sonucuna varmak, toplu işçi çıkarmaya ilişkin yasal düzenlemeyi tamamen etkisiz bırakacak dar bir yorum şeklidir. Bu sebeple, işverenin yasanın öngördüğü bildirimde bulunmadan ve işyeri sendika temsilcileriyle hiç görüşme yapmadan fesih yoluna gitmesi halinde yapılan fesih işlemleri, Kanunun, m. 29’a aykırılığı açıkça geçersizlik sonucuna bağlamadığı için, kendiliğinden geçersiz sayılamaz ve hakim tarafından da re’sen dikkate alınamaz. Fakat, feshin hükümsüzlüğü işçi tarafından ileri sürülebilmelidir[73]. Ancak, bu hukuki yaptırımın mahkemeden hangi süre içerisinde isteneceğinin de tespit edilmesi gerekir. Aksi halde, işçilerin aradan geçecek birkaç yılın ardından iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürmesine ve bu nedenle kendilerine iş verilmesini istemesine veya boşta geçen süreye ait ücretinin ödenmesini istemesine neden olabilecek kötüniyetli davranışları da beraberinde getirebilecek niteliktedir. Oysa kanun koyucunun amacının böyle bir sonucun ortaya çıkması olmadığı da açıktır. Bu sebeple işçinin ne zamana kadar ki haklardan hangi süre içerisinde ileri sürülmesi halinde yararlanabileceğinin tespiti gerekir. Bunun sınırı, toplu feshin gerçekleştiğinin anlaşılması ile sözleşmenin bildirim önellerinin de geçerek son bulması tarihine kadar ki süredir. Bu sürenin tamamlanmasından sonraki bir tarihte fesih usulüne aykırılığın ileri sürülmesi ve feshin geçersizliğinin talep edilmesi dikkate alınmamalıdır[74].
Bu konuda Yargıtay, genişletici bir yorumla, eski görüşüne geri dönerse toplu işçi çıkarma usulüne uyulmamasının yaptırımı hakkaniyete uygun bir şekilde getirilebilir. Veya İş Kanununda bu yönde yapılacak bir değişiklikle konuya açıklık getirilebilir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılıkla ilgili herhangi bir düzenleme getirmemiştir.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi’nin 6. maddesi; “Üye devletlerin, direktifte öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmesi amacıyla, işçi temsilcilerinin ve/veya işçilerin idari ve/veya hukuki usullerden yararlanmalarını” sağlamakla yükümlü olduklarını belirtmiştir. Bu açıdan yaptırımın, Direktif hükümlerinin ihlalini önlemeye yeterli ölçüde etkin, oranlı ve caydırıcı olması şarttır[75].
AB üye ülkelerindeki toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık yaptırımına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, ilgili yerlere bildirim yapılmaması halinde fesihler geçersizdir. Ancak buradaki geçersizlik, mutlak bir geçersizlik değil, işçinin feshin geçersizliğini mahkemede ileri sürmesi şartına bağlı bir geçersizliktir. Bu sebeple işçi, feshi kabul etmek veya yasaya aykırılığını ileri sürmek konusunda bir seçim hakkına sahiptir. Eğer işçi, bildirim önellerinin sonunda herhangi bir itirazda bulunmadan işyerinden ayrılırsa, fesih kesin olarak geçerlilik kazanır. Buna karşılık, aynı süre içinde herhangi bir şekilde itiraz ederek feshin hükümsüzlüğünü ileri sürerse, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Burada aykırılığın ispat yükü işçiye düşer. Alman Hukukunda bu çözüm tarzına Federal Mahkeme içtihadıyla ulaşılmıştır. Federal Mahkeme içtihadına göre, sözleşmesi feshedilen işçilerin her biri yasaya aykırılık nedeniyle kendileri yönünden feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını ileri sürebilir. Görüldüğü gibi Alman Hukukunda yasaya aykırılık nedeniyle tüm fesihler kendiliğinden geçersiz sayılmamakla birlikte, her bir feshin hüküm ve sonuç doğurması, işçinin yasaya aykırılığı ileri sürmemesi şartına bağlanmaktadır. Çünkü, Alman Hukukuna göre, toplu işçi çıkarmaya ilişkin normların koruma amacı her bir işçinin değil, işgücü piyasasının genel menfaatidir[76].
-Fransız Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarma için öngörülen usule uymazsa, mahkeme feshi geçersiz sayar ve işvereni öngörülen usule uymaya mahkum edebilir. Bu durumda işveren, işçiye en az bir aylık ücreti tutarında tazminata mahkum edilir. İşçinin usule uyulmamasından dolayı karşılanmayan bir zararı varsa, bunun da tazmini talep edilir[77].
-İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarma usulüne uymazsa, toplu işçi çıkarma geçersiz sayılır.
-İtalyan Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarma sürecinde öngörülen usule uymazsa, feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine ve ayrıca işçiye tazminat ödenmesine mahkum edilir[78].

B) ÇIKARMA NEDENİNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI:
İş K. m. 29 b. 8’de; “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” denilmiştir.
Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işveren, İş K. m. 29 b. 1 uyarınca feshi, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebeplerine dayandırmak zorundadır.
Toplu çıkarılmaya maruz kalan işçiler, işverenin yukarıdaki sebeplere dayanarak değil de, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmak amacıyla toplu işçi çıkarma yoluna gittiğini ileri sürebilirler.
İş K. m. 19 b. 1’e göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçiler, işverenin öne sürdüğü toplu işçi çıkarma sebebinin kanunda öngörülen geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla İş Mahkemesinde İş Kanununun 20. madde hükmü çerçevesinde dava açabilirler. Toplu işçi çıkarmada işçiye fesih bildiriminin ulaştığı tarihten itibaren bir aylık süre içinde işe iade davasının açılması gerekir. Yani, fesih bildirimi işçiye daha önce ulaşmış ise, İş Kanununun 29. maddesine göre bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden itibaren otuz günün geçmesinden sonra, bir aylık dava açma süresinin başlatılması mümkün olmayacaktır. İş K. m. 21; mahkemenin, gösterilen sebebin geçerli olmadığına karar verilmesi halinde, uygulanacak yaptırımları belirtir. Buna göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bunun için işçinin, kesinleşen mahkeme kararı kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir. İşçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği zaman belirlenir. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur[79].



SONUÇ

Ekonomik nitelikli işçi çıkarmaların toplu şekilde gerçekleştirilmesi hukuksal olduğu kadar siyasal ve toplumsal sorunlara da yol açabilir. Bu açıdan toplu işçi çıkarma uygulamaları çoğunlukla özel ve ayrı düzenlemelere konu olur.
Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş düzenlemeler AB hukukunda yer almaktadır. Ancak AB hukukunda ki toplu işçi çıkarma uygulamasına ilişkin hükümler, toplu işçi çıkarmanın yerindeliğine yada sebeplerine değil işverenlerin izlemeleri gereken sürece yer vermektedir. AB Direktifine göre; toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenlerin önce işçi temsilcileriyle görüşmeleri; daha az sayıda işçinin çıkarılmasının yollarını aramaları; toplu işçi çıkarmanın olumsuz sonuçlarını azaltmaya çalışmaları gerekmektedir. Bu toplantıların sonucu ilgili kamu makamına bildirilecek ve bu bildirimden en az otuz gün sonra toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılacak işçilere fesih bildirimleri yapılacaktır. Geçersiz feshe uğrayan işçilere bireysel olarak yargı yoluna başvurma imkanı tanınmıştır.
AB üyesi devletler arasında, Direktif hükümleri çerçevesinde konuyu düzenleyen devletler olduğu gibi, farklı hükümler getiren devletler de vardır. Yani AB’ne üye devletlerde yeknesak bir uygulama söz konusu değildir.
ILO’nun toplu işçi çıkarma konusunda sözleşmesi bulunmamaktadır. Fakat konuya 158 sayılı sözleşmede genel ve esnek kurallar ile değinmiştir. Bu açıdan üye devletlere geniş bir hareket alanı bırakmıştır.
Türk Hukukuna bakacak olursak; 4773 sayılı yasa ile değiştirilen 1475 sayılı İş Kanunu, konuyu AB Direktifi ve ILO Sözleşmesi çerçevesinde ele almaktaydı. 4857 sayılı yeni İş Kanunumuza da, AB ve ILO mevzuatı ile 4773 sayılı yasa ile değiştirilen 1475 sayılı kanun kaynaklık etmiştir. Fakat birtakım önemli eksiklikler bulunmaktadır. Bu eksiklikler toplu işçi çıkarma hükümlerinden istenen verimin alınmasını engelleyebilecektir.İş K. m. 29’da yer alan ilk eksiklik, toplu işçi çıkarma uygulamasına gidecek birimi işyeri olarak ele almasıdır. Kanımızca, işyerinde çalışan işçi sayısı yerine, işletmede çalışan işçi sayısının benimsenmesi yerinde olacaktır. İş K. m. 29’da yer alan bir diğer eksiklik toplu işçi çıkarma sürecine ilişkindir. İşveren öncelikle ilgili kamu makamına bildirimde bulunarak süreyi işletmeye başlayacak, bu süre içinde işyeri sendika temsilcileriyle görüşecek, görüşmelere ilişkin tutanağı ilgili makama iletecek; ilk bildirimden otuz gün sonra fesih bildirimleri hüküm doğuracaktır. Ülkemizdeki birçok işyerinde işyeri sendika temsilcisi bulunmadığı göz önüne alınırsa, hükmün eksikliği görülecektir. 4857 sayılı İş Kanununa işçi temsilciliği kurumunun alınmamış olması büyük bir eksikliktir. Kanımızca, 29. maddede değişikliğe gidilerek, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı işyerlerinde, toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin, işçi temsilcileriyle veya o işkolundaki en güçlü sendika temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu getirilmesi yerinde olur.
İş K. m. 29’da düzenlenen toplu işçi çıkarmaya ilişkin sürece aykırılığın yaptırımı, İş K. m. 100’de yer alan para cezasıdır. Ayrıca, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, İş K. m. 18, 19, 20 ve 21 hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanırsa, işçiler iş güvencesine ilişkin bu maddelere dayanarak işverenleri aleyhine dava açabilirler.
Mevzuatımızda, toplu işçi çıkarma sürecine aykırılık halinde, toplu işçi çıkarmanın geçersizliğinin mahkeme önünde iddia edilmesi ve mahkemenin geçersizliğe karar vermesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu da önemli bir eksikliktir. Çünkü, para cezasını ödemeyi göze alan işveren, İş K. m. 29’a uymamayı tercih edebilecek ve bu da maddenin etkinliğini azaltabilecektir. Kanımızca, bu konuda yapılacak bir kanun değişikliği ile, toplu işçi çıkarma sürecine aykırılık halinde para cezası yanında feshin geçersizliği ve işe iade hükmünün verilebilmesi yerinde olur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, İş Kanunumuza toplu işçi çıkarma hükümlerinin konulması son derece yerinde olmuştur. Çünkü, toplu işçi çıkarma konusunda devletin, sosyal tarafların menfaatleri arasında denge sağlamaya yönelik bazı asgari standartlar benimsemek suretiyle işgücü piyasasına müdahale etmesi toplum yararınadır. Fakat bu haliyle İş K. m. 29’da yer alan toplu işçi çıkarma hükümleri, kendinden beklenen amaca ulaşmak bakımından yetersizdir. Bu sebeple, mevcut düzenlemede değişiklik yapılması yerinde olur.







KAYNAKÇA





1) Akı, Erol: “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçilerin Topluca İşten Çıkarılması”, MERCEK Ekim 2005 Yıl:10 Sayı:40

2) Akı, Erol/Altıntaş, H. Olcay/Bahçıvancılar İbrahim: Uygulamada İş Güvencesi, İstanbul Temmuz 2005

3) Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, C. 1 , Ankara 2006

4) Alp, Mustafa: “İşçinin Feshe Karşı Korunması (İş Güvencesi Yasası)”, DEÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2003/1, İzmir 2003

5) Alpagut, Gülsevil: “Karşılaştırmalı Hukukta İşçinin Feshe Karşı Korunması” , Galatasaray Üniversitesi/ İstanbul Barosu 2001 Yılı toplantısı

6) Aydın, Ufuk: “Avrupa Birliği, ILO ve Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma” A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul Mayıs 2005, Legal Yayıncılık

7) Bilgili, Abbas: İş Güvencesi Hukuku, Şubat 2005, Karahan Kitabevi

8) Çalık, Şefik: Soru ve Yanıtlarla İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, İstanbul Mart 2005, Legal Yayıncılık

9) Çankaya, O. Güven/Günay, C. İlhan/Göktaş, Seracettin: Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005

10) Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, İstanbul Ağustos 2006

11) Çil, Şahin: 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C. 1, Ankara Haziran 2004

12) Demir, Fevzi: İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir Ekim 2005

13) Engin, E. Murat: İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi, İstanbul Ekim 2003

14) Erdenk, Erdem: “AB’de Toplu İşçi Çıkarmaların Müktesebat ve Avrupa Topluluğu Adalet Divanı Kararları Çerçevesinde Değerlendirilmesi” , 30. Yıl Armağanı, Ankara Ağustos 2006

15) Eyrenci, Öner: “Toplu İşçi Çıkarma ve Ortaya Çıkan Sorunlar” A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul Mayıs 2005

16) Eyrenci, Öner/ Taşkent, Savaş/ Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, İstanbul Mart 2005, Legal Yayıncılık

17) Günay, C. İlhan: İş Kanunu Şerhi, C.1, Ankara 2005, Yetkin Yayınları

18) Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Ankara Şubat 2005, Turhan Yayınları

19) Soyer, Polat: “158 Sayılı ILO Sözleşmesi Çerçevesinde Yapılması Gerekenler”, Galatasaray Üniversitesi/İstanbul Barosu 2001 Yılı Toplantısı

20) Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2006, Beta Yayınları

21) Şen, Murat: “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHİS, Mayıs 2005

22) Tuncay, A. Can: “İş Hukukunda Toplu İşçi Çıkarmalar ve Eski İşçilerin Yeniden İşe Alınması”, İÜHFM, 50. Yıl Özel Sayısı , İstanbul 1973

23) Uçum, Mehmet: Yeni İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul Eylül 2003



[1] Erdenk, s. 374

[2] Erdenk, s. 374

[3] Aydın, s. 670

[4] Akı, s. 97

[5] Alpagut, s. 109-110

[6] Aydın, s. 658

[7] Eyrenci, s. 553

[8] a)Çalık, s. 202 b) “Davalı kamu kuruluşu bütçe yetersizliği, işçi fazlalığı, maliyetlerin yüksek oluşu gibi ekonomik nedenlerle 53 yaşını doldurmuş ve emeklilik hakkını kazanmış işçilerin iş sözleşmelerini feshetme yoluna giderek toplu işçi çıkışı şeklinde genel bir uygulama yapmıştır. İşten çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alındığı da iddia ve ispat edilmiş olmadığından ve kamu kurumlarında ihtiyaçtan fazla işçi çalıştırıldığı da bilinen bir gerçek olduğundan fesih için geçerli sebep bulunduğu kabul edilmelidir.”. Y. 9. HD. 29.01.2004 T, K. 2004/1418, (Bilgili, s. 241)

[9] Akı, s. 98

[10] Eyrenci, s. 554

[11] Akyiğit, s. 1225

[12] Şen, s. 49

[13] Aydın, s. 662-665

[14] Alpagut, s. 110

[15] Şen, s. 47

[16] Engin, s. 116

[17] Akyiğit, s. 1224

[18] Çalık, s. 205

[19] Alpagut, s. 111

[20] Şen, s. 53

[21] Aydın, s. 664

[22] Aydın, s. 666

[23] Alpagut, s. 112-116

[24] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 171

[25] Eyrenci, s. 556-557

[26] Şen, s. 51

[27] Demir, s. 212

[28] Soyer, s. 289-290

[29] Soyer, s. 290

[30] Erdenk, s. 396

[31] Alpagut, s. 111

[32] Engin, s. 119

[33] Şen, s. 53

[34] Engin, s. 118

[35] Alpagut, s. 112-116

[36] Aydın, s. 664

[37] Aydın, s. 665-666

[38] Akı/Altıntaş/Bahçıvancılar, s. 203-204

[39] Engin, s. 117

[40] Aydın, s. 676

[41] Şen, s. 57; Engin, s. 117

[42] Alp, s. 29-30; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 171

[43] Şen, s. 58

[44] Demir, s. 215

[45] Eyrenci, s. 559-560

[46] Şen, s. 56-57

[47] Aydın, s. 660

[48] Şen, s. 54

[49] Engin, s. 119

[50] Alpagut, s. 112-113

[51] Aydın, s. 666

[52] Şen, s. 50

[53] Eyrenci, s. 561; Mollamahmutoğlu, s. 607

[54] Alp, s. 32; Engin, s. 118

[55] Uçum, s. 175; Çalık, s. 208

[56] a)Bilgili, s. 233-234
b) “ Davacının, davalının bir çok mağazasında çalıştığı, en son çalıştığı mağazanın kapatıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, davalının mağazalar zinciri nedeniyle birçok işyerinin bulunduğu, bir mağazanın kapatılması halinde çalışan işçilerin başka mağazalarda görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Somut bu olgulara göre salt bir mağazanın kapatılması yeterli değildir. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin feshi için çalıştığı mağazanın kapatılmış olması fesih için geçerli bir neden değildir.” Y. 9. HD. 20.01.2004 T.,2004/1205, (Bilgili, s. 234)

[57] Akı, s. 100-101

[58] Mollamahmutoğlu, s. 607

[59] Akı, s. 100

[60] a)Günay, s. 1100
b) “Mevsimlik işçiye toplu sözleşmede benimsenen radyo ve basın aracılığı ile işbası çağrısı yapılmışsa, İş Kanunundaki bildirimin yazılı olması şartının yerine getirilmesi gereği ortadan kalkar. Bu durumda, işbaşı yapmayan işçi, yazılı bildirim yapılmadığı gerekçesiyle iş akdini haklı olarak bozduğunu ileri süremez, ihbar ve kıdem tazminatı isteminde bulunamaz.” Y. HGK. 27.05.1987T.,1987/429K. (Akı/Altıntaş/Bahçıvancılar, s. 206-207)

[61] Süzek, s. 495

[62] Akı, s. 100

[63] Çankaya/Günay/Göktaş, s. 69

[64] Eyrenci, s. 562

[65] Çankaya/Günay/Göktaş, s. 70

[66] Aydın, s. 682

[67] Tuncay, s. 595-597

[68] Çelik, s. 268

[69] Akyiğit, s. 1228

[70] Şen, s. 62

[71] Şen, s. 66

[72] a)Aydın, s. 679
b)Yargıtay bir kararında; “Bölge Müdürlüğüne bildirimde bulunmadan yapılan fesih işlemi hüküm doğurmaz.” denilmiştir. Y. 9. HD. T. 23.10.2003, K.2003/17878 (Çelik, s. 266)
Fakat son kararlarında görüşünü değiştirmiştir. “Toplu işçi çıkarma kuralına uyulmamasının yaptırımı para cezasıdır.” Y. 9. HD. T.26.01.2004, K. 2204/1157 (Çil, s. 607)

[73] Engin, s. 121-123

[74] Şen, s. 401

[75] Erdenk, s. 401

[76] Engin, s. 119-120

[77] Şen, s. 59-60

[78] Aydın, s. 664-666

[79] a)Eyrenci, s. 563
b) “İşverenin, yeniden yapılanmaya ilişkin işletme gereği olarak, temizlik, kalorifer yakımı, bahçe bakımı gibi yardımcı işleri alt işverene devretme kararı alıp işçilerin iş sözleşmelerini işçilik haklarını ödeyerek feshetmesi geçerli bir neden olup 29. maddede ki toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullandığı sonucuna varılamaz.” Y. 9. HD. T. 14.10.2004, K. 2004/23187 (Çelik, s. 267)
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"Toplu İşçi Çıkarma" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yunus Kelesli'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
23-12-2006 - 13:32
(2862 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 12 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 11 okuyucu (92%) makaleyi yararlı bulurken, 1 okuyucu (8%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
36758
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 4 saat 7 dakika 24 saniye önce.
* Ortalama Günde 12,84 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 118921, Kelime Sayısı : 10189, Boyut : 116,13 Kb.
* 13 kez yazdırıldı.
* 2 kez arkadaşa gönderildi.
* 18 kez indirildi.
* 6 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 442
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,49389410 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.