|
İŞE İADE KARARLARININ İNFAZI ve UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER HAKKINDA GÖRÜŞLER
Konu: Kesinleşen işe iade kararlarının uygulanması aşamasında işçi ve işveren tarafından uyulması şart olan prosedür ve haklara ilişkin açıklamalar ele alınmıştır.
Mahkeme işe iade kararı ile; işverence ileri sürülen ve iş sözleşmesinin feshinin gerekçesini oluşturan durumların gerçek dışı, yetersiz, yasal olarak ileri sürülemeyecek nitelikte olduğuna, bunun yanı sıra şarta bağlı hüküm kurarak işe başlatmama tazminatının süresine ve boşta geçen süreye ilişkin alacağa da hükmeder.
I. İŞ KANUNU BAKIMINDAN AÇIKLAMALAR
A. İşçinin İşveren’e Başvuru Yapması Gerekmektedir.
Kesinleşen mahkeme yahut özel hakem kararının işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde, işçi tarafından işveren’e başvuru yapılması gerekmektedir.
İşçi muhakkak surette, başvuru belgesinde “işe başlama” iradesine yer vermekle yükümlüdür. Aksi halde, yasaya uygun olarak başvuru yaptığından söz edilemez.
İşçi, başvurusunda işe başlamayı talep etmeyip tazminat ya da boşta geçen süre ücretini talep ettiyse bu geçerli bir başvuru olarak nitelenemeyecektir.
İşçi süre içerisinde işe başlamak için başvurmazsa fesih geçerli hale gelecek ve geçerli feshin tüm sonuçları doğacaktır. Bu durumda sadece ihbar ve kıdem tazminatı talep edilecektir.
İşçinin bu süre içerisinde başvuru yapmasının 2 sonucu bulunmaktadır.
* İşçinin boşta geçen 4 aya kadar ücret tutarında alacak talep etmesi mümkündür. Temerrüt tarihi, işverene başvuru yapılan tarihtir.
* Başvurunun işveren’e tebliği ile birlikte, işçiyi işe başlatma yükümlülüğü ya da mahkemece belirlenen tazminatları ödeme yükümlülüğü başlayacaktır. İşveren 1 ay’lık süre içerisinde bu iki seçenekten birini seçmekle yükümlüdür.
İşçinin işverene başvuru yaptıktan sonra ancak işverenin davetinden önce başvuru talebinden vazgeçmesi halinde, hiç başvuru yapılmamış gibi değerlendirilerek, İş. K. Mad. 21/5 fıkrası hükmüne göre hareket edilecek ve işveren sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek sorumluluktan kurtulacaktır.
İşçinin işverene başvuru yaptıktan ve işverenin davetinden sonra işe gelmeyen işçinin davranışı Yargıtay tarafından “samimi olmayan ve sadece işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak, tazminatlarını almak için yapılan bir başvuru” olarak değerlendirilmekte ve sonucunda işverenin sadece ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu olacağı şeklinde karara bağlanmaktadır. 1
B. İşçinin Başvurusundan Sonra İşverenin Seçenekleri
İşveren kendisine başvuru yapılmasından itibaren 1 ay içerisinde ya işçiyi işe başlatma ya da mahkemece belirlenen tazminatı ödemekle yükümlüdür.
1. İşveren’in İşçiyi İşe Başlatması
İşveren’in işçiyi süresinde işe başlatmasının en önemli sonucu, iş sözleşmesinin hiç feshedilmemiş gibi hüküm doğurmaya devam etmesidir.
İşçi, 1 ay içerisinde eski işine ya da bu mümkün değilse unvan ve diğer özelliklerine uygun benzer bir işe yerleştirilmesi gerekir. İşçinin eski işinden farklı ya da durumunu ağırlaştıran başka bir işe başlatılmak istenmesi halinde işçi bu işi kabul etmek durumunda değildir. Bu durumda, işveren geçersiz feshin bütün sonuçlarına katlanacaktır.
Geçersizliğine hükmedilen dava konusu fesih için işçiye peşin olarak ödenen ihbar tazminatı ile kıdem tazminatının, işçi tarafından iade edilmesi gerekmektedir. Aksi halde, İşveren bunları yasal takip yoluyla tahsil edebileceği gibi, sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre dava konusu yapabilir. 2
Ayrıca, işçinin işe başlatılması halinde, peşin olarak ödenen ihbar tazminatı ile kıdem tazminatının, yapılacak 4 aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer haklarla ilgili ödemeden mahsup edilmesi de mümkündür. 3
İş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi hareket edileceğinden, aşağıda açıklanan prosedür takip edilerek işçinin SGK primlerinin geriye dönük olarak yatırılması gerekmektedir.
Boşta Geçen En Fazla 4 ay Süreye İlişkin Ücret Alacağının Hesaplanması
İşçinin yargılama süresince, boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret alacağı, işveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da ödemesi gereken borç kalemidir.
Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Bahsi geçen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.4
Boşta geçen 4 aylık sürenin hangi tarihten itibaren başlayacağı da önemlidir. Bu sürenin işçinin fiilen işte ayrıldığı yani çalıştırılmadığı tarihten itibaren başlaması gerekmektedir.
Bu alacak miktarı, işçinin yargılama süresi boyunca işsiz kaldığı ve yasanın kendiliğinden belirlediği süreye ilişkindir. Bu dört aylık süre, işçinin fiilen işten ayrıldığı yani çalıştırılmadığı tarihten itibaren başlayacaktır. Ancak, ücret miktarı, işveren’in başvuruyu reddettiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacaktır.
Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz. 5
Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt ücret olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. Bu itibarla, boşta geçen 4 aylık süre ücretinden, SGK’ya ödenecek sigota primi, Gelir Vergisi Kanunu’nun ücrete ilişkin 61. maddesi ile kesintilere ilişkin 94, 103 ve 104. maddelerine göre gelir vergisi kesilmesi ve DVK ilgili yıla ait tebliğ ile belirlenen oranda damga vergisinin kesilmesi gerektiği de belirtilmelidir. Buna göre, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından prim alınması ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir. 6
Son olarak söylenmelidir ki; işe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Bu bedel, gününde ödenmeyen ücret olarak kabul edilmekte ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranına tabi tutulmaktadır.7
2. İşveren’in İşçiyi İşe Başlatmaması
İşçinin süresinde başvurusuna rağmen işverence 1 ay süre içerisinde işe başlatılmaması halinde 2 sonuç ortaya çıkacaktır.
a. Hizmet akdi, İşveren’in Başlatmama Kararının Tebliğinden Yahut Herhangi Bir Bildirim Yapılmadı İse 1 Aylık Başvuru Süresinin Sonunda Sona Erer.
Dolayısıyla, dava sonunda geçersizliğine karar verilen fesih tarihinde işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hükmü kalmayacaktır. İşçinin iş sözleşmesi işe iade davası sonunda işverene başvurusu üzerine, işverence işe başlatılmamak suretiyle feshedilmiş olup anılan tarihe göre davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.
Geçersiz sayılan fesih sebebiyle işçiye ihbar önellerine ait ücretin peşin olarak ödenmiş olması halinde yapılan bu ödeme, 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 4. fıkrası hükmüne uygun olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret alacaklarından mahsup edilebilir. 8
b. İşveren 4 ya da 8 Aylık Ücret Tutarında İşe Başlatmama Tazminatını Ödemek Durumundadır.
Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, işveren’e tanınan 1 aylık karar verme süresinin bittiği güne denk gelen ücrete göre belirlenecektir. Mahkemece süre olarak belirlenen tazminatın sözü edilen ücrete göre hesaplanması gerekir. Hesaplamaya esas alınacak ücret işçinin sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı, bu tarihte alması gereken miktar üzerinden hesaplanacaktır.
Bu tazminat bakımından, temerrüt tarihinin, işveren’in 1 aylık karar sürecinin sona erdiği gün olduğu belirtilmiştir. Ancak, işçi kesin karara dayanarak işverene yaptığı başvuruda “işe iadesine bunun mümkün olmaması halinde ise ücret ve tazminat alacaklarının iadesine” şeklinde beyanda bulunmuş ise işveren’in ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek kalmayacaktır. Temerrüde düşen işveren, bu miktarları faiziyle beraber işçiye ödemek durumunda kalacaktır.
Bu tazminatın hesaplanmasına esas alınacak ücret, sözleşmenin yasal olarak sona erdiği (1 aylık karar sürecinin son günü) tarihte, emsal işçinin aldığı çıplak brüt ücrettir. 9
3. İşveren’in İşçiyi Farklı Bir Görevde İşe Başlatmak İstemesi
İşveren’in İşçiyi Farklı Bir Görevde İşe Başlatmak İstemesi halinde işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. İşçinin eski işinden farklı ya da durumunu ağırlaştıran başka bir işe başlatılmak istenmesi halinde işçi bu işi kabul etmek durumunda değildir. Bu durumda, işveren geçersiz feshin bütün sonuçlarına katlanacaktır.
İşveren’in işçiyi eski işinden daha farklı bir bir işte çalıştırmak istemesi halinde bu durum, çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelenebilir. Hizmet akdi içerisinde, işverene bu yönde bir yetki verildi ise, yapılan işyeri/çalışma koşullarındaki değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır. Ancak bunun sınırı, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmasıdır. Bu şartlar dahilinde işveren’in bu yetkisini kullanması usulüne uygun bir davet olarak kabul edilmelidir. 10
Grup şirketlerde çalışan personellerle imzalanan “belirsiz süreli hizmet sözleşmesi”’nin 6.7. maddesi “Çalışan, işyerinde yaptığı işin, yönetim ve organizasyon gereği geçici ya da devamlı surette değiştirilebileceğini peşinen kabul eder.” şeklindedir. Görüldüğü gibi personel işveren’e bu yönde bir yetki tanımaktadır.
II. SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU BAKIMINDAN AÇIKLAMALAR
SGK’ya Yapılacak Bildirimler- Süreler- Başvuru Yolları
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 107 nci maddesi hükmüne dayanılarak çıkarılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102. maddesinde, “4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesine istinaden iş mahkemelerince veya özel hakem tarafından verilen kararlar uyarınca, göreve iadesine karar verilen sigortalı personelin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlaması veya işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, onuncu günün iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden aybaşından, başlamak üzere Kurumca çıkarılacak tebliğde belirtilecek süreler içinde verilecek ek veya asıl aylık prim ve hizmet belgeleri yasal süresi içinde verilmiş kabul edilir.” hükmüne yer verilmiş olup Yönetmeliğe istinaden çıkarılan “Aylık Prim Ve Hizmet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul Ve Esaslar Hakkında Tebliğ”de: “4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesine istinaden iş mahkemelerince veya özel hakem tarafından verilen kararların tebliğinden sonra, on iş günü içinde sigortalı, işe başlamak üzere işverene başvurduğu takdirde, iş mahkemeleri veya özel hakemlerce verilen karar uyarınca ödenmesine karar verilen ücretlere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin kesinleşen mahkeme kararının sigortalıya tebliğ edildiği tarihi izleyen onuncu iş gününün içinde bulunduğu ay/dönemi, takip eden ay/dönemin, işyerinin özel nitelikte olması halinde 23 üne, resmi nitelikte olması halinde ise 7’sine kadar, Kuruma, e-Sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi halinde de yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecektir.”
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa veya bu süre içinde başvuruda bulunmakla birlikte işverenin usulüne uygun davetine rağmen işe başlamaz ise, feshin geçerli nedene dayanmadığı konusunda kesinleşen mahkeme kararına rağmen, fesih işlemi bu defa geçerli olacağı için, bu durumda, işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta kaldığı sürelere ilişkin ücret ve diğer haklarını talep edemeyeceğinden, işverenin SGK'ya prim belgesi verme ve prim ödeme yükümlülüğü de olmayacaktır.
İşçinin işe iadesi için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmuş olması koşuluyla;
* İşçinin işe başlatılması,
* İşçinin istemesine rağmen işe başlatılmaması,
hallerinde, işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kolları üzerinden prime tabi tutulacak ve bu süreler SGK hizmetinden sayılacaktır.
Söz konusu aylık prim ve hizmet belgelerinin ilişkin olduğu sürenin başlangıcı, feshin geçersizliği davasına konu teşkil eden iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olacaktır. Dolayısıyla, en çok dört aya kadar ödenecek olan ücret ve prime tabi diğer ödemeler için bu fesih tarihinden itibaren ileriye doğru dönem için (işçi sanki bu dönemde çalışıyormuş gibi) aylık prim ve hizmet belgeleri verilecektir.
Mahkeme veya özel hakem kararları uyarınca çalışılmayan sürelere ilişkin olmak üzere geriye yönelik olarak sonradan düzenlenmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin; kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren (tebliğ edilen gün hariç) onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 23'üne kadar verilmesi ve muhteviyatı prim tutarlarının da aynı süre içinde ödenmesi halinde idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacaktır.
Ancak, bu şekilde işlem yapılabilmesi için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğ edildiği tarihin muteber bir belge ile kanıtlanması işverenden istendiğinden mutlaka işçinin işe başvurusunda mahkeme kararını tebellüğ ettiği tarihi gösteren bir belge talep edilmelidir.
İş Mahkemesi tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iade edilmesine karar verilmesi sonrasında işçinin 10 iş günü içinde işverene işe başlamak üzere başvurmasına rağmen, işverenin işçiyi işe başlatmayarak tazminat ödeme yolunu seçmesi halinde, en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatı prime tabi tutulmayacaktır.
1 YHGK 15.07.2009 tarih, E.2009/9-345, K. 2009/392 sayılı kararı.
2 Yargıtay 9. HD. 15.12.2008 tarih ve E. 2008/41452, K. 2008/33666 sayılı kararı.
3 Yargıtay 9. HD. 10.07.2006 tarih ve E. 2006/16045, K. 2006/20332 sayılı kararı.
4 Yargıtay 9. HD. 20.11.2008 tarih ve E. 2007/30092, K. 2008/31546 sayılı kararı.
5 Yargıtay 9. HD. 10.12.2009 tarih ve E. 2009/18144, K. 2009/34204 sayılı karar.
6 Kamu-İş Bilgi Bülteni Yıl. 7. Sayı. 49, s.2-3.
7 Yargıtay 9. HD. 09.03.2010 tarih ve E. 2009/44092, K. 2010/6351 sayılı kararı.
8 YHGK, 23.12.2009 tarih, E. 2009/9-526, K. 2009-583 sayılı kararı, YHGK, , 23.12.2009 tarih ve E. 2009/9-524, K. 2009-581 sayılı kararı.
9 Yargıtay 9. HD. 19.01.2004 tarih ve E. 2003/21992, K. 2004/258 sayılı karar.
10 Yargıtay 9. HD 24.05.2010 tarih ve E. 2009/20411, K. 2010/14372 sayılı karar
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Kesinleşen İşe İade Kararlarının İnfazı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Esra Daloğlu'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Kesinleşen İşe İade Kararlarının İnfazı
