|
GİRİŞ
İş Hukuku açısından, işyerinin veya işletmenin devredilmesi halinde önceki işveren nezdinde yanında çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmelerinin devamı ve bu sözleşmelerden doğacak hak ve yükümlülüklerin akıbetlerinin ne olacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. Yakın tarihte ülkemizde gerçekleşen ekonomik krizler sonucu küçük sermayeli işyerleri, ekonomik hayattaki devamlılıklarını korumakta bir hayli güçlük çekmeye başlamış, bunun aksine büyük sermayelere sahip şirketler, mal ve hizmet üretimi, dağıtım ve pazarlanması konularında serbest piyasa ekonomisi ve rekabet serbestliğinin nimetlerinden yaralanarak gittikçe tekelleşmeye başlamışlardır. Bunun sonucu olarak da küçük ölçekli işyerleri tek tek kapanmak zorunda kalmış veya büyükler tarafından devralınmış ve çalışanlar açısından büyük bir istihdam sorunu ortaya çıkmıştır.
İş Hukuku açısından, işyerinin veya işletmenin devri halinde işçinin iş güvencesinin etkili bir şekilde koruma altına alınması, günümüz ekonomik şartları göz önüne alındığında her zamankinden çok daha önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bakımdan AB 2001/23 sayılı Yönerge ile değiştirilen Avrupa Konseyi’nin 14 Şubat 1977 tarihli İşletme, İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devrinde İşçilerin Haklarının Korunması Hakkındaki 77/187 sayılı Yönerge ve 1475 ve 4857 sayılı İş Kanunları açısından işyerinin devrinin iş sözleşmeleri üzerindeki etkilerinin incelenmesi çalışmamızın konusunu oluşturacaktır. Bu açıdan öncelikli olarak işyeri ve işletme kavramları üzerinde durulacak, daha sonra da işyeri devri ve bunun iş sözleşmelerine ne gibi etkileri olduğu üzerinde durulacaktır.
I. İŞYERİ VE İŞLETME KAVRAMLARI
1. İşyeri Kavramı
İş Kanunu’nun 2.maddesi hükmüne göre “işveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” ve “işverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır”. İşyerinin işverene bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün sayılacağı, İş K. m.2/III ile düzenlenmiştir.
İş K. m.2/I’ de tanımı yapılmış olan işyerinin oluşumu için çeşitli unsurların bir araya gelmesi gerekmektedir. Arsa, bina, makine, hammadde gibi eşyalar, patent ve alacak hakları gibi haklar, tecrübe, müşteri ilişkileri gibi maddi olmayan değerler ve işgücü birleşerek işyerinin maddi ve maddi olmayan unsurlarını oluştururlar.
2. İşletme Kavramı
İşletme her şeyden önce iktisadi bir kavramdır[1]. İşyeri mal ve hizmet üretmek gibi teknik bir amaca yönelmişken, işletmenin kâr sağlamak gibi ekonomik bir amaca yönelen örgütlenmeyi ifade ettiği söylenebilir. Ancak, İş Hukuku açısından işletmenin konusunu oluşturan faaliyetler mutlak surette ekonomik nitelikte olmak zorunda değildir[2]. İş Hukuku açısından esas önemli noktayı, işletmenin faaliyetlerinde görev alan işçilerin durumu oluşturmaktadır[3]. İşletmenin devri halinde burada çalışmakta olan işçiler açısından ortaya çıkacak sorunlar ve çözüm yolları İş Hukukunun inceleme alanına girmektedir[4].
3. İşyeri ve İşletme İlişkisi
İşletme kavramı, işyerine oranla daha geniş ve iktisadi anlamda örgütlenmiş bir birimi ifade etmektedir[5]. İşletme bünyesinde birden çok işyerini barındırabileceği gibi bir işletme tek bir işyerinden de oluşabilir. Örneğin bir banka şubeleri ile birlikte bir bütün olarak işletme, her bir şube ise ayrı ayrı işyeri sayılır. İşyerinde teknik bir amaç güdülmekte, fakat bu amaca ulaşmak için faaliyette bulunulurken işletmenin iktisadi amacının gerçekleşmesi sağlanmaktadır. İşletme ve işyeri kavramlarının birbirlerinden ayrıt edilmesini sağlayan en önemli nokta “amaç” yönünden ortaya çıkmakta olup, işyerinde teknik (mal ve hizmet üretimine yönelik) bir amaç hedeflenirken, işletmede iktisadi başka bir ifade ile kâr sağlama amacı hedeflenmektedir.
4. İşyerinin Veya İşletmenin Devri İle İlgili AB İlkeleri
İş Kanunu m.6’da belirtilen işyeri ve işletmelerin tamamen veya kısmen devri halinde, işverenin de kendiliğinden değişmesi gerçeği karşısında, devreden işverene bağlı olarak çalışan işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan haklarının korunması için bunların özellikle güvence altına alınması zorunlu olmaktadır. Yasa koyucu bu konuda düzenleme getirirken öncelikle AB Hukukunu dikkate almıştır. Bu konuda çıkarılan ilk AB yönergesi 14 Şubat 1977 tarihli ve 77 / 187 / EG sayılı Yönergedir. Bu Yönergeyi, ilk yönergede değişiklik getiren 29 Haziran 1998 tarihli 98 / 50 / EC sayılı Yönergesi izlemiştir. Daha sonra 12 Mart 2001 tarihinde 2001 / 23 / EG sayılı Yönerge ile daha önceki iki yönergenin hükümleri birleştirilerek yenilenmiştir.
2001 tarihli 23 / EG sayılı Yönerge yürürlüğe konurken amacı belirleyen giriş kısmında, ekonomik gelişmelerin hem üye ülkelerde hem de AB bütününde işletmelerin yapılarında değişiklikleri zorunlu kıldığı, bu gelişmenin işletmelerin, işyerlerinin veya onlarının bölümlerinin bir başka işverene devrine veya bir başka işverenle birleşmesine yol açtığı, bu nedenle de işçilerin, işveren değişikliği karşısında korunmaları gerektiği ve özellikle sahip oldukları hakları talep edebilmeleri için gerekli düzenlemelerin yapılmasının zorunlu olduğu belirtilmektedir.
Yönergede, işyerinin devri ve işletmenin devri kavramları açıklığa kavuşturulduktan sonra; özellikle devir sonrasında iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan işçi hakları ile devir nedeni ile yapılacak fesih işlemlerinin hukuki sonuçları belirlenmiştir.
Yönergenin 1. maddesinin a bendine göre, devir işleminin anlamı, bir işletmenin veya
bir işyerinin temel ekonomik veya yan ekonomik amaçları gerçekleştirmek üzere organize edilmiş kaynakları ile ekonomik ayniyeti (bütünlüğü) korunarak bir başka işverene devridir. ,
Yönergenin 3. maddesine göre de, devreden işverenin, devir esnasında iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan hakları ve yükümlülükleri devir nedeni ile devralan işverene geçer. Üye ülkeler dilerlerse devredenin ve devralanın, devirden sonra, iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerden birlikte sorumlu olacaklarını kabul edebilirler. Aynı maddenin 2. fıkrasına göre üye ülkeler dilerlerse devreden ve devralanın devir işleminden sonra, iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan devir öncesi yükümlülüklerden dolayı devir tarihinden itibaren birlikte sorumlu olacaklarını öngörebilirler.
Asıl önemli düzenleme Yönergenin 4. maddesinde yer almaktadır. Buna göre bir işletmenin veya bir işyerinin veya bunların bir bölümünün devri devreden ve devralan bakımından bir fesih nedeni oluşturmaz. Bu düzenleme, ekonomik, teknik veya organizasyona dayanan nedenlerle işin yürütümü ile ilgili faaliyetlerde değişiklik gerektiren hallere bağlı olarak yapılan fesihlere engel değildir.
Yönergenin 4/2.maddesi, devir işleminin işçi aleyhine değişiklik yaratması olasılığını dikkate alarak bu konuda özgün bir düzenleme getirmiştir. Buna göre, devir işleminin iş koşullarında işçi aleyhinde değişikliklere yol açması, iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin sona erdirilmesine neden olmuşsa iş sözleşmesinin veya iş ilişkisinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilecektir.
Yönergenin 7/6. maddesine göre de, devir yapılması sonucu işçilerin bir oldu bitti ile karşı karşıya kalmamaları için, çalıştıkları devre konu işletmelerde veya işyerlerinde temsilci seçme hakları yoksa, üye ülkeler devirden önce işçilerin bilgilendirmelerini sağlayacak düzenlemeler getirmelidirler.
Bilgilendirme özellikle :
- Devir zamanı veya devir için planlanan zaman,
- Devir nedeni,
- Devir işleminin gerçekleşmesi halinde bunun işçiler üzerinde doğuracağı hukuki, ekonomik ve sosyal sonuçlar,
- İşçiler için öngörülen önlemler konularında olacaktır.
İşletme veya işyeri düzeyinde işçi temsilcisi varsa bu durumda bilgilendirme bu temsilciye yapılacaktır (m.7/1).
Bu açıklamalardan çıkarılacak önemli bir sonuç, işyeri devri ile ilgili Yönergenin işyeri devrinden söz ederken, sadece ekonomik ayniyeti, bütünlüğü korunarak bir maddi ortamın devrini değil, bu maddi ortamla birlikte devreden ve devralanın iradeleri dışında orada çalışan işçilerin de devredilmiş olacaklarını kabul etmiş olmasıdır. Ancak belirtildiği gibi devir işlemi iş koşullarında işçi aleyhine değişikliklere yol açmışsa ve iş sözleşmesi bu nedenlere bağlı olarak işçi tarafından sona erdirilirse dahi gene de fesih işveren tarafından yapılmış sayılacaktır.
AB Adalet Divanı, verdiği kararlarla Yönerge doğrultusunda görüş oluşturmuştur. Buna göre, koşulların oluşması halinde (işveren ve işçi bakımından) devir işlemi ile birlikte iş ilişkisinin de kendiliğinden (ip iure) devredildiği gerçeği karşısında, işçilerin buna itiraz etme yetkilerinin olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü her işçinin işverenini serbestçe seçme hakkı temel bir haktır, farklı bir yorum işçinin temel haklarına aykırılık oluşturur. Doğal olarak böyle bir durumda işçiden iş sözleşmesini feshetmesi beklenmeyecektir[6].
II. İŞYERİNİN DEVRİ
1.Genel Olarak İşyerinin Devri
Bir işletme veya işyeri veya işyerinin bir bölümü, ekonomik nedenlerle veya üretim ve hizmet konusunun değiştirilmesi veya girişimden vazgeçilmesi gibi nedenlerle devredilebileceği gibi; işverenin ekonomik açıdan zor duruma düşmesi, ödeme güçlüğü içinde olması veya iflası gibi durumlarda çoğunlukla o işletmenin veya işyerinin kapatılmasına, satılmasına veya iflasına karar verilmesi ya da bu yollara gidilmeden bir başkasına devredilmesi de mümkündür[7].
İşyerinin devri, iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi itibarıyla İş Hukukunda önem kazanan bir konudur ve sadece İş Hukukunun konusu değildir. İşyerinin devri BK. 179.m. hükümlerine göre işyerinin aktif veya pasifi ile devralana intikalini öngören bir devir sözleşmesi ile olur. Satım, bağış gibi devir ve ferağı gerektiren sözleşmeler de işyerinin devrine imkan veren hukuki işlemlerdir.
BK. 179.m e göre bir malvarlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifi ile devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar veya gazetelerde ilan ettiği tarihten itibaren onlara karşı malvarlığının veya işletmenin borçlarından sorumlu olur. Bu durumda eski borçlu da, yeni borçlu ile birlikte 2 yıl süreyle dayanışmalı olarak sorumlu kalır. BK. m.179 kısmen devire de cevaz verdiğinden , işyerinin devri sözleşmesiyle kısmen devri de mümkündür[8].
Nitekim İş mevzuatı da işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin akıbeti ve devreden işveren ile devralan işverenin sorumlukları konusunu ele almıştır. Bu itibarla 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinin ‘’iş yerinin veya bir bölümünün devri’’ şeklindeki başlığı ‘’işyerinin veya bir bölümünün devrinin iş sözleşmelerine etkisi ’’ olarak anlaşılmalıdır[9].
İş K. m. 6 ile getirilen düzenlemeyle, BK. m.179 ve 180’ in İş Hukuku açısından uygulama alanının oldukça daralmıştır. İş Kanununda işyerinin devri açıkça düzenlendiği için, artık BK. m.179 ve 180 ancak İş K. m.6’ da boşluk varsa veya İş K. m.4’ de sayılan İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı istisnai durumlarda uygulama alanı bulabilecektir. BK. m. 179 uyarınca bir malvarlığı veya işletmenin devri ile anlatılmak istenen, yapılacak bir devir sözleşmesi ile bir malvarlığı veya işletmenin aktifinde yer alan bütün hakların ve pasifinde yer alan bütün borçların devredenden devralana geçmesi konusunda tarafların anlaşmasıdır[10].İş Kanunu’nun işyerinin devrini düzenleyen 6. maddesinde işyeri devrinin nasıl gerçekleştirileceği hakkında bir hüküm bulunmamaktadır. İş K. m.4’ de sayılan istisnai iş ve iş ilişkilerine giren durumlarda işyerinin bütün alacak ve borçlarıyla beraber devri halinde BK.m.179 hükmüne, iki işyerinin birleşmesi veya tek kişiye ait işyerinin kolektif veya komandit ortaklığa dönüştürülmesi halinde BK. m.180 hükmüne uyulması gerekliliği ortadadır[11].
İş K. m.6 işyerinin devrini düzenlemiştir. Bu madde uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir (İş K. m.6/I). Madde metninde işyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak devredilmesinden bahsedilmekte iken AB 2001/23 sayılı Yönergede, Yönergenin, devrin hukuki işlem yanında birleşme yoluyla gerçekleşmesi durumunda da uygulanacağına değinilmiştir. Birleşmenin de hukuki bir işlem olduğu düşünüldüğünde, bu tarz bir ifadenin İş K. m. 6 metnine alınmaması kanımca da uygun olmuştur. İş K. m.6 metni her ne kadar “hukuki işleme dayalı olarak” yapılan devrinden söz etmekteyse de madde gerekçesi incelendiğinde, hukuki işleme dayalı olarak yapılan devrin kapsamına, işyerinin işverenin ölümü sonucu mirasçılara geçmesi dışında bütün hallerin gireceği ancak, işlemin özelliğine göre istisnaların ve farklılıkların madde metninde gösterildiği belirtilmiştir[12].
İş K. m.6/II ile devralan işverenin, hizmet süresinin esas alındığı haklarda (ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapması esası getirilmiştir. Ayrıca birinci ve ikinci fıkralar uyarınca yapılan devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olacağı ancak devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlı olacağı, BK. m. 179’ e uygun olarak hüküm altına alınmıştır (İş K. m.6/III). Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır (İş K. m.6/IV)[13].
Devir işlemi sonucunda işçi bakımından iş koşullarında esaslı değişiklikler ortaya çıkmışsa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebileceği gibi; İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim sürelerine uymak koşulu ile devir nedeni ile veya hiçbir neden göstermeden her zaman iş sözleşmesini feshetme olanağı vardır. Bu durumu göz önünde tutarsak, işçinin devir işlemine katlanmak istememesi halinde iş sözleşmesini feshederek işten ayrılması da mümkündür. Devir işleminden fazla etkilenmeyen veya etkilenmeleri için bir neden de bulunmayan işçiler bakımından varılan bu sonuç bir sorun yaratmayacaktır. Devir işleminden olumsuz etkilenen veya olumsuz bir biçimde etkileneceğini sanan işçiler bakımından ise varılan bu sonucun hakkaniyete uygun olduğu söylenemez[14].
Ayrıca sırf işyerinin devrinden dolayı işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği ve devrin işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmayacağı ancak ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarının ve haklı sebeplerden dolayı işçi veya işverenin fesih haklarının saklı olduğu (İş K. m.6/V) ve iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün devri halinde yukarıda sayılan hükümlerin uygulanmayacağı İş. K. m.6/VI uyarınca düzenlenmiştir. İş K. m.6 hükmünün genel olarak, İşletme, İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devrinde İşçi Haklarının Korunması Hakkında AB 2001/23 sayılı Yönergesinin üç, dört ve beşinci maddelerine uygun olarak düzenlenmiş olduğu söylenebilir[15].
2. İşyeri Devrinin Bağlı Olduğu Temel Koşullar
BK. m.179/I uyarınca “Bir mameleki veya bir işletmeyi aktif ve pasifleri ile birlikte devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar ve gazetelerde ilân ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin veya işletmenin borçlarından mes’ul olur; şu kadar ki iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisi ile birlikte müteselsilen mes’ul kalır; bu müddet muaccel borçlar için ihbar veya ilân tarihinden ve daha sonra muaccel olacak borçlar için de muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlar.” BK. m.179 işletmenin devrinin bağlı olduğu temel koşullar ile bu devre bağlanan hukuki sonuçları düzenlemiştir. BK. m.179 anlamında işletmenin devri işleminin bağlı olduğu iki temel şart olduğu görülmektedir. Bir işletmenin devri için öncelikli olarak devreden ile devralan arasında yapılacak bir devir sözleşmesine ihtiyaç vardır[16]. İkinci şart ise devralan tarafından alacaklılara yapılacak ilan veya ihbardır. Kanun ihbar için herhangi bir şart öngörmemiş olmasına rağmen, ilanın BK. m.179 hükmü uyarınca gazete vasıtasıyla yapılması gerekmektedir. Gazetelerle yapılan ilan sonrası devirden bütün alacaklıların haberdar oldukları kabul edilecektir[17].
3. İşyerinin Devrinin Çeşitli Görünümleri ve Benzer Durumlar
İşyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak devrini düzenleyen İş. K. m.6’ nın, madde metninde belirtilen istisnalar dışında, işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene geçtiği bütün halleri kapsayacağı madde gerekçesinde belirtilmiştir. Bu yüzden işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene geçmesine neden olan, işyerinin devrine benzer durumlara da değinilmesinde fayda vardır.
A-) İşverenin Ölümü
MK. m.599 uyarınca mirasçılar, miras bırakanın ölümü ile mirası bir bütün olarak, kanun gereğince kazanırlar. İşverenin ölümü halinde de işverenin malvarlığı bütün olarak mirasçılara geçecektir. Bu kapsamda işyeri de malvarlığına dahil olduğundan, bu da mirasçılara bir bütün halinde geçecektir. Bu durumda kanundan doğan,bir bütün halinde intikal söz konusu olduğundan işyerinin bütün hak ve borçları ile mirasçılara geçmesi için ayrıca herhangi bir devir işlemine de gerek olmayacaktır. Konumuz açısından incelenmesi gereken nokta ise işverenin ölümü halinde iş sözleşmelerine mirasçıların taraf olup olmayacaklarıdır. BK. m.347/I uyarınca işçinin ölümü iş sözleşmesinin sona ermesine neden olacaktır. BK. m.347/II’ de ise iş sahibinin ölümü halinde, iş sözleşmesinin başlıca onun şahsı nazara alınarak yapılmış olması halinde sona ereceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda aslolan, işverenin ölümü halinde mirasçılarının iş sözleşmesine taraf olmalarıdır.
B-) Tüzel Kişilerin Birleşmesi
Ticaret ortaklıklarının birleşmesi Türk Ticaret Kanunun 146-152. maddeleri arasında düzenlenmiştir. TTK m.146/I birleşmeyi şu şekilde tanımlamıştır: “Birleşme, iki veya daha fazla ticaret şirketinin birbiriyle birleşerek yeni bir ticaret şirketi kurmalarından veya bir, yahut daha fazla ticaret şirketinin mevcut bir diğer ticaret şirketine iltihak etmesinden ibarettir.”
Konumuz açısından incelenmesi gereken nokta ise ticaret ortaklıklarının birleşmesinin iş sözleşmelerine etkisidir. Türk Ticaret Kanunu’nun “Külli halefiyet” başlıklı 151. maddesi uyarınca birleşme ve katılma sonucu ortadan kalkan şirketlerin bütün hak ve borçları, kalan veya yeni kurulan şirkete geçecektir. Bu durumda da işverenin ölümü durumuna benzer şekilde, ortadan kalkan şirketlerin hak ve alacakları bir bütün olarak yeni kurulan veya kalan şirkete geçmekte ve bunun sonucu olarak yeni veya kalan ortaklık, birleşmenin gerçekleştiği andan itibaren yürürlükte bulunan iş sözleşmelerinin tarafı olmaktadır. Başka bir anlatımla ticaret ortaklıklarının birleşmesinin iş sözleşmelerini sona erdirmeyeceği, sözleşmelerin kalan veya yeni kurulan ortaklıkla devam edeceği açıktır[18]. Kalan veya yeni kurulan ortaklık, birleşmeye dayanarak iş akitlerini feshedemeyecektir. İş K. m.6 uyarınca tüzel kişilerin birleşmesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır.
Bir şirketin unvanının veya nev’inin değiştirilmesi durumunda gerçek anlamda bir devir ya da işveren değişikliği söz konusu olmayıp, ilkinde ad, ikincisinde ise hukuki şekil değişmektedir. Bu tür değişiklikler sonucu iş sözleşmelerinin devam edeceği açıktır.
C-) Cebri İcra ve İflas Yoluyla İşyerinin El Değiştirmesi
İşyerinin cebri icra yoluyla haczedilerek bir başkasına satılması durumunda, işyeri cebri icra yoluyla el değiştirmekte olup, işyerinin bu yolla kazınılması İcra İflas Kanunu hükümlerine tabi olacaktır[19]. İcra İflas Kanunu uyarınca bir işyerini cebri veya ihtiyari açık arttırmadan alan kimse bu işyerini alacak ve borçlarıyla beraber iktisap etmektedir. Kanımca bir işyeri cebri icra yolu ile iktisap edildiği takdirde iş sözleşmelerinin devam edebilmesi için iktisap eden kişinin işyerindeki faaliyetleri, teknik amaca uygun olarak devam ettirmesi gerekmektedir. İflas yoluyla takip edilebilecek olan kişiler İcra İflas Kanununda sayılmıştır. İşveren iflasa tabi şahıslardan ise işverenin iflası istenebilecektir. AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin 5. maddesi uyarınca; Yönergenin, devreden işverenin devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçlarının devralan işverene geçeceğine ilişkin 3. maddesi ile devreden veya devralan işverenin, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemeyeceğine ilişkin 4. maddesi, üye ülkeler aksini karalaştırmadıkça, işverenin iflası sonucu işyerinin devri halinde uygulanmayacaktır. AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin 5. maddesine uygun olarak, İş K. m.6’da da işverenin iflası dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin başkasına devredilmesi halinde altıncı maddenin uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır. (İş K. m.6/VI). Bir noktanın üzerinde özellikle durulması gerekir. Şöyle ki; işverenin iflası halinde iflasın açılması ile müflisin malvarlığına dahil olan bütün hak ve alacakları iflas masasına girmektedir. İflas idaresi İİK. m.210 uyarınca müflisin mağazalarını, eşya depolarını, imalâthanelerini, perakende satış dükkanlarını ve buna benzer yerlerini kapatır ve mühürler. Ancak iflas masası için yararlı olacağı anlaşılırsa iflas idaresi bu yerleri birinci alacaklılar toplantısına kadar kendi denetimi altında idare edebilecektir. Bunun sonucu olarak, iflas masasına dahil işyerinin mühürlenmeyip işletilmeye devam edilmesi halinde, iş sözleşmeleri sona ermeyecek ve iflas idaresi bu sözleşmelerin tarafı olacaktır[20].
4. İşyerinin Kısmen Devri
İşyerinin yanında işyerinin bir bölümünün de devredilebileceği ve bu devrin de işyeri devri ile aynı sonuçları doğuracağı İş K. m. 6 ile açıkça düzenlenmiştir. İşyerinin bir bölümü, bir iş yerinde mal ve hizmet üretimine yönelik olan teknik amacın gerçekleştirilmesinde belirli bir payı olan ve işlevini ayrıldığı işyerinden bağımsız olarak sürdürebilecek bir organizasyon birimidir. İş K. m.6 işyerinin veya bir bölümünün başka birine devrini düzenlerken “hukuki bir işleme dayalı olarak” devir işleminin gerçekleştirilmesini esas almıştır. Anılan hüküm işyerinin satım, kira vb. gibi bir sözleşme sonucu devri halinde uygulanacağı gibi birleşme (maddenin dördüncü fıkrasında gösterilen istisna hariç), veya cebri icra yoluyla işyerinin iktisap edilmesi hallerinde de uygulanacaktır. İşyerinin bir bölümünün devri daha çok bir sözleşmeye dayalı olarak gerçekleştirilebilecektir. İşyerinin bir bölümünün devrine ilişkin bu sözleşme mevcut iş sözleşmelerine etki etmemekte ve devralan işveren, devreden işverenle arasında yapmış olduğu devir sözleşmesi geçersiz olsa bile mevcut iş sözleşmelerinin tarafı olmaktadır. İşyerinin bir bölümünün devri halinde devralan işveren İş K. m.6 uyarınca mevcut iş sözleşmelerine taraf olacak ve iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralan işverene geçecektir. Ayrıca devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken hak ve borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumlu olacaklardır. İşyerinin bir bölümünün devrine İş Kanununda ayrıca yer verilmesi ile AB müktesebatıyla da uyum sağlanmıştır. Konuyu düzenleyen AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin başlığı aynen “İşletme, İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devrinde İşçilerin Haklarının Korunması Hakkında Üye Ülkelerin Hukuki Düzenlemelerinin Uyumuna İlişkin Yönerge” şeklinde olup, Yönergenin “Kapsam ve Tanımlar” başlıklı birinci maddesinin bir numaralı bendinde bu Yönergenin işyerinin bir bölümünün devri halinde de uygulanacağı hüküm altına alınmıştır[21].
Bu konuyla ilgili bir görüşe göre, işyerinin bir bölümünün devri halinde iş sözleşmelerinin devralan yeni işverenle devam edebilmeleri için devredilen bölümün, ayrıldığı işyerindeki teknik amacın gerçekleşmesinde belirli bir fonksiyonun bulunması ve ayrıldıktan sonra da bu fonksiyonun, bağımsız bir teknik amaç olarak mevcudiyetini koruması; bu anlamda takip edilen teknik amacın, devirden sonra da sürdürülmesi ve bu teknik amaç yönünden gerekli araç ve gerecin de yeni işverene devredilmesi gerekir[22].
III. İşyerinin Devrinin İş Sözleşmesi Üzerindeki Etkileri
1. 4857 Sayılı Yeni İş Kanunundan Önceki Dönemde Hukuki Durum[23]
4857 sayılı Kanunun kabulüne kadar kadarki dönemde işverenin değişmesi halinde iş sözleşmelerinin akıbeti, kanuni boşluk olmasına karşın[24], başta 320.m. olmak üzere BK’nın 347,179, 180. m. hükümleri çerçevesinde İş Hukukunun gereklerine uygun bir çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır. Bununla birlikte öğretide de belirtildiği gibi[25] BK. 320.m. hükümleri, işveren değişikliği halinde iş sözleşmelerinin bir bütün olarak devrini mümkün kılacak mahiyette değildir. Kimi görüşler[26] BK. 179. m. hükümlerini dayanak olarak değerlendirme yönünde olmuşsa da isabetle belirtildiği üzere bu madde hükümleri de, iş sözleşmelerinin, işveren değişikliği halinde bir bütün olarak kendiliğinden yeni işverene intikali sonucunu doğurmaya hukuken elverir nitelik taşımaz[27]. Zira bu madde hak ve borçların intikalinde külli halefiyeti düzenlememektedir; burada cüz’i intikal düzenlenmiştir. O nedenle işyerini devralan yeni işveren, eski işveren ve işçinin iş sözleşmesinin devamı konusunda anlaşmaları gerekecektir[28]. Şu halde 179.m. hükümlerine göre devirle birlikte devreden işveren sıfatını kaybetmiş, devralan kazanmış olmakla birlikte BK. 179. m., iş sözleşmelerinin yeni işverenle otomatik olarak devamına imkan verir mahiyette değildir[29]. Bir görüşe göre ise, BK. 320/2. m. hükmü, ‘’hilafı mukaveleden’’ veya ‘’hal icabından’’ anlaşılıyorsa işverenin hakkını başka bir kişiye devrine cevaz verdiğinden eski işveren , işçiden iş yapılmasını talep hakkını, alacağın temliki esaslarına uygun şekilde yeni işverene devredebileceği gibi, BK. 179.m. gereği yeni işveren, devirle birlikte işyerine bağlı borçlardan kanunen sorumlu olduğundan bu arada eski işverenin, iş sözleşmesinden işçilere karşı olan borçlarından da sorumlu olacaktır : Ancak daha önceden de belirttiğimiz gibi, bu durumda bile iş sözleşmesi ile kurulan ilişkinin bir bütün olarak intikali sağlanamamaktadır[30]. Buna karşılık mevcut hükümler içinde, o dönem için BK. 347.m. , genel bir ilke çıkarılmaya müsait yegane dayanak olarak gözükmüştür. Çünkü, işverenin ölümü halinde sözleşmenin kural olarak sona ermeyeceği ifadesinde, iş sözleşmesinin varlığını sürdürmesi bakımından işverenin değişmesinin önem taşımadığı fikri mündemiçtir. BK.nın bu hükümleri yanında 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14/2.m.’de ‘’İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi… halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.’’ hükmü ve 53.m. de işverenin değişmesinin işçilerinin yıllık ücretli izin haklarını etkilemeyeceği ; aksine sözleşme olsa bile yıllık izin ücretlerinden yeni işverenin sorumlu olacağına ilişkin hükümleri ile Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 8. m.sinde ‘’…toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.’’hükmü birlikte değerlendirilerek İş mevzuatı bakımından da işveren değişikliği halinde değişiklik tarihinde var olan iş sözleşmelerinin devam edecekleri kabul ediliyordu [31].
Bu dönemde yargı kararları da öğreti görüşleri doğrultusunda işveren değişikliğinin iş sözleşmelerini etkilemeyeceği görüşündeydi. Nitekim bir kararda açıkça ‘’… İhale sonrası işyerinin başka bir işverene geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçer…’’ ifadesiyle bu husus dile getirilmiştir[32]. Ancak evvelce bu görüş yargı kararlarında , BK. 179.m.’a dayandırılırken[33] bilahare somut bir dayanak aranmaksızın işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin yeni işverenle devam edeceği görüşüyle yetinilmeye başlanmıştır[34].
1475 sayılı Kanun döneminde ticari şirketlerin birleşmesi halinde iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağı sorun oluşturmamıştır. Zira TTK, ticari şirketlerin birleşmesi halinde (birleşme 147.m’ye göre sadece aynı tür şirketler arasında caizdir.) külli halefiyet ilkesini benimsediğinden, ortadan kalkan şirketlerin bütün hak ve borçları, kalan veya yeni kurulan şirkete intikal eder(m.151). Bu durumda iş sözleşmeleri de kalan veya yeni kurulan şirketle devam eder.
2. 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu’nun Düzenlenmesi
A-) Sözleşmenin Bütün Hak ve Borçlarla Devralana Geçmesi
4857 sayılı İş Kanunu, işyerinin devrinin iş sözleşmesi üzerindeki etkilerini, 6.m.’sinde ‘’ İşyerinin veya bir bölümünün devri ’’ başlığı altında düzenlenmektedir. Türk Hukukunda bu konuda açık bir düzenleme getiren ilk kanun hükmü olarak 4857 sayılı Kanunun 6. m.sinin 1.fıkrası, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmesinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceğini amir bir hüküm olarak ifade etmektedir. Bu hüküm bağlamında, mevcut iş sözleşmeleri, devreden işverenden devralan işverene, başkaca bir işleme gerek kalmaksızın, kanundan dolayı bütün hak ve borçlarıyla intikal etmiş olmaktadır[35]. İş K. m. 6/I uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birisine devredildiği takdirde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçmektedir. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar kapsamına personel yönetmeliği, iç yönetmelik, işyeri uygulaması ve işverence yürürlüğe konan talimatlar da girmektedir. Devir ile iş sözleşmelerinden doğan bütün hak ve borçlar devralan işverene geçtiğine göre devralan yeni işverenin işçilere karşı ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit işlem yapma ve dinlendirme borcu gibi borçları doğarken buna bağlı olarak kendisi de işçiden işin görülmesini, talimatlara uyulmasını, sadakat borcuna ve yeri geldiğinde rekabet etmeme borcuna uygun davranılmasını talep etme hakkına sahip olmaktadır. İş K. m.6, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçeceğini düzenlemiş olduğu gibi işyerinin devri halinde, işçilerin devir tarihinden önce doğmuş alacaklarını da güvence altına almaktadır[36].
İş K. m. 6/III uyarınca devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan ve devreden işveren iki yıl süreyle birlikte sorumlu olacaklardır. Bu bağlamda işçinin devir tarihinden önce doğmuş bulunan sosyal hakları, bayram günlerinde çalışma ücreti, fazla çalışma ücreti ve tatil ücretleri gibi alacaklarından devralan ve devreden işveren iki yıl süreyle müteselsilen sorumlu olacaklardır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere bu tür işçi alacaklarından yeni işverenin sadece kendi dönemi için sorumlu olacağı gibi bir sonuç da çıkarılamaz. Devralan ve devreden işverenin aralarında yapacakları bir sözleşme ile devralan işverenin bu tür işçi alacaklarından sadece kendi dönemi ile sınırlı olmak üzere sorumlu olacağını veya bu alacaklardan sadece devralan veya devreden işverenin sorumlu olacağını kararlaştırmaları, her ne kadar işçilere karşı ileri sürülemeyecek olsa da, taraflar arasında geçerli olacaktır. İşçinin haklarının korunmasına yönelik bu emredici hükmün işçi zararına olarak değiştirilebilmesi mümkün olmamalıdır. Tüzel kişiliğin birleşmesi, katılma veya nev’i değiştirmesi ile sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır. (İş K. m.6/IV)
B-) İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesinin Feshi
İş K. m.6 ile AB müktesebatına uygun olarak devreden veya devralan işverenin sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı iş sözleşmesini feshedemeyecekleri ve devrin işçi yönünden iş sözleşmesinin feshi için haklı neden sayılmayacağı hüküm altına alınmıştır. Kaldı ki işyeri veya bir bölümünün devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan yeni işyerine geçerek varlığını koruması karşısında devir nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, Kanun açıkça düzenlemeseydi bile, kabul edilmesi gereken normal bir hukuksal sonuç olurdu[37]. Devir sözleşmesiyle tarafların, işyerinin işçileri ile birlikte devrini kararlaştırabilecekleri gibi eski işveren tarafından işçilerin iş sözleşmelerine son verilmek suretiyle işçisiz olarak devrini de kararlaştırabileceklerinin kabulü İş K. m.6/V ile artık çok zorlaşmıştır. Kanun salt işyeri devrini fesih için geçerli neden olarak kabul etmemiş fakat devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebepler veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarının ve de işveren ve işçinin haklı nedenle fesih haklarının saklı olduğunu düzenlemiştir[38].
Uygulamada, işyeri devirleri gerçekleştirilirken işçilerin iş sözleşmeleri, devreden işveren tarafından devirden önce feshedilirken belirlenmesi zor teknolojik sebeplere ve organizasyon değişikliğine ya da işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanılarak gerçekleştirilecektir. Bu durumda feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eden işçi, iş mahkemelerine başvuracak, bu bağlamda işletme, işyeri veya işin gereklerinin ve de özellikle teknolojik sebeplerin belirlenmesi açısından yargı kararları çok önemli bir paya sahip olacaktır.
Kanunda devrin, işçi yönünden fesih için haklı neden oluşturmayacağı ifade edilmektedir ki bu, işverenler yönünden haydi haydi böyledir. Buna karşılık işçi ve işverenlerin devir halinde, haklı nedenlerle iş sözleşmelerini fesih haklarının saklı olduğu Kanunda belirtilmiş olduğu gibi Kanunda açıkça belirtilmemiş olsa da 5.m.nin1. fıkrası hükmünün yorumundan devir halinde işçinin süreli fesih hakkının saklı olduğu kuşkusuzdur[39].
İşyeri devrinin, başlı başına değişiklik feshine yol açabilecek, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik (İş K. m.22) olarak değerlendirilmesine de olanak yoktur. ancak devirden sonra çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu durum yeni işverenle devam eden iş sözleşmesinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve İş K. m.22’de düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar[40].
İş Kanunu’nun 6.maddesinin 5. fıkrası devreden ve devralan işverenlerin süreli fesih hakkını da sınırlandırmıştır. Adı geçen fıkrada ‘’Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez’’ denilmek suretiyle salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Başka bir anlatımla salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli bir neden sayılmayacaktır. Bu hüküm karşısında devreden ve devralan işverenlerin uygulamada görüldüğü gibi işyerinin işçisiz olarak devri konusunda anlaşmaları mümkün değildir. Aksi taktirde bu nedene dayanan fesihler geçersiz fesih sayılacaktır[41].
Buna karşılık İş K. m. 6/5’te ‘’ Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları… saklıdır’’ denildiğinden, devir dışında hükümde belirtilen geçerli nedenlerin birinin varlığı halinde süreli fesih hakkı kullanılabilecektir. Bu durumda devreden işverenin örneğin ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralına işyerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması halinde söz konusu işverenler geçerli bir süreli fesih yapabilirler.
İşyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İş K. m.17 uyarınca süreli fesih bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur[42]. Ancak, işyerinin devri nedeniyle iş sözleşmesinin İş K. m. 17’ye göre fesheden işçi bu durum haklı bir fesih nedeni (m.24) sayılmayacağından kıdem tazminatı talep edemez (1475 s.İş K.)[43].
C-) Devreden İşverenin Sorumluluğunun Süre Yönünden Sınırlandırılmış Olması
Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olmakla beraber devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır(m.6/f.3).
Yasa, ayrıca işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce işçinin doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumlu olacaklarını belirlemiş, ancak bu yükümlülüklerden devreden işvereni devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sorumlu kılmıştır (İşK. m.6/3). İşçi böyle bir alacağı varsa bu alacağını 2 yıl süresince eski işverenden de isteyebilecek, bu süre geçtikten sonra devirden önce doğmuş ve devir sırasında ödenmemiş (örneğin bir ikramiye) alacağı varsa bunu sadece yeni işverenden isteyebilecektir.
Görüldüğü gibi devir tarihi kavramı haklar ve borçlar bakımından bir dönüm noktası oluşturmaktadır. Madde, devirden önce doğmuş borçlarla, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan söz ettiğine göre, bunlar ödenmesi gereken muaccel olan yani istenebilir olan borçlar olmaktadır[44].
Kanunun bu hükmüne göre, her iki işverenin birlikte sorumluluğu BK. m.50 kapsamında müşterek ve müteselsil sorumluluk olarak anlaşılmalıdır[45]. Her iki işverenin devir sözleşmesiyle farklı bir düzenleme kabul etmeleri kendi aralarında hüküm ifade etmekle birlikte işçiye karşı hüküm ifade etmez.
İşveren tüzel kişi ise, tüzel kişiliğin, birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz(6.m./f.4). buna göre birleşme sonucu ortaya çıkan veya katılanın veya öncekinden farklı türdeki yeni tüzel kişinin sorumluluğu söz konusu olur.
D-) Devrin Kıdem Tazminatına Etkisi
Öncelikle şunu belirtelim ki, işyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi yeni işverenle aynen devam ettiğine diğer bir deyimle iş sözleşmesi sona ermediğine göre işçi fesihten doğan herhangi bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Yargıtay’a göre de ‘’Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından sorumlu tutulması doğru değildir[46].’’
İş K. m.6/II uyarınca işyerini veya bir bölümünü devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü tutulmuştur. Bu düzenleme uyarınca işçinin kıdem süresinin hesabında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınacaktır. İş K. m.120 uyarınca 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi halen yürürlüktedir. 1475 s. K. m.14/II uyarınca “... İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” İşçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiyse, devralan işveren, kıdem tazminatını son ücret üzerinden ve işçinin önceki işveren nezdinde çalıştığı süreyi de nazara alarak tüm hizmet süresi üzerinden hesaplayarak ödemek zorundadır. Hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için devreden işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin devir tarihinde kıdem tazminatı ödenmek suretiyle sona erdirilmemiş olması gerekir. Ancak İş K. m.6 ile getirilen düzenleme uyarınca salt işyeri devri, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için geçerli veya haklı bir sebep oluşturmadığından işyeri devrine dayanılarak işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmesi mümkün olmayacaktır[47].
IV. İşyerinin Devri Halinde Hizmet Sözleşmesinin Feshine İlişkin Bir Karar İncelemesi[48]
Yargıtay 9.- Hukuk Dairesi
Esas No.: 2002/3591
Karar No.: 2002/4048
Tarih: 13.3.2002
Karar Özeti:
Salt işyerinin devredilmiş bulunması, işçiye hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını kazandırmaz.
Karar Metni:
Dava; Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Yargıtay Kararı
1. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre Samsun'daki bir mıntıkanın temizlik işleri (..) Limited Şirketi tarafından yürütülmekte iken 15.09-1999'dan itibaren temizlik işi bu kez dava dışı (..) İmar İnşaat Limited Şirketi tarafından üstlenilmiştir. Bir bakıma burada işyerinin devri ya da el değiştirmesi söz konusudur. Davacı ve bir kısım işçilerin devirden sonra devralan işveren nezdinde çalıştıkları dinlenen davacı tanıkları tarafından ifade edilmiş ise de seri halinde açılan ve aynı gün mahkemece yargılaması yapılan davacılar için tanıklar genel anlatımlarda bulunmuşlardır. Oysa tereddütlerin giderilmesi için her bir davacı ile ilgili olarak tanıklardan ayrı aynı açıklamaların istenmesi ve her davanın özellikleri dikkate alınarak hüküm kurulması gerekir. Bu bilgiler toplandıktan sonra; ortada bir işyeri devrinin bulunduğu göz önünde tutulmalıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi ile ilgili olarak Dairemizin öğretideki baskın görüşe uygun olarak salt işyerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden söz konusu değilse işçiye fesih hakkı vermez. Somut olayda bu konunun açıklığa kavuşturularak; devir esnasında açık ve- kesin bir iradesi bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. Fesih işçi tarafından gerçekleştirilebileceği gibi işveren tarafından da gerçekleştirilebilir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin sözleşmesinin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır. Bu yönler açıklığa kavuşturulmadan yazılı şekilde isteklerin hüküm altına alınması hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.3-2002 gününde oybirliği ile karar verildi.
Kararın İncelenmesi:
I. İnceleme konusu Yargıtay kararına neden olan olayda, söz konusu kararın metninden anlaşıldığı kadarıyla:
1. Temizlik işlerini yapan bir şirketin işi, bir diğer şirket tarafından üstlenilmiştir. Daha önceki temizlik şirketinde çalışan işçiler, bu kez işi üstlenen şirket nezdinde çalışmaya devam etmeye başlamışlardır. Ancak, bu işçilerden biri olan davacı işçi, neye dayandığı karar metninden tam olarak anlaşılmayan bir nedenle hizmet sözleşmesini feshedip dava açarak, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Alt mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Yine, buradaki kısmen hüküm altına almanın neyi kapsadığı, karar metninden anlaşılmamaktadır.
2. Alt mahkeme kararının davalı işveren tarafından temyiz edilmesi üzerine uyuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin önüne gelmiştir. Bunun üzerine, Yüksek Mahkeme; somut olayda bir "işyeri devri"nin söz konusu olduğunu kabul etmiş ve özel bir neden söz konusu olmadığı sürece, salt işyeri devrinin işçiye hizmet sözleşmesini fesih hakkını bahşetmeyeceğini belirtip, eksik inceleme yönünden, alt mahkeme kararının bozulmasına karar vermiştir.
II. İnceleme konusu Yargıtay kararı bakımından, çözülmesi gereken hukuki sorun; görüldüğü üzere, esas olarak, işyeri devrinin hizmet sözleşmesi üzerindeki etkisi ve giderek, işçinin bu durumda hizmet sözleşmesini fesih hakkına kavuşup kavuşmayacağı noktasında toplanmaktadır. Buna göre, aşağıda ilkin, işyeri devri kavramı üzerinde durulacak ve daha sonra da, işyeri devrinin hizmet sözleşmesinin geleceği üzerinde yapacağı etkilere açıklık getirilmesine çalışılacaktır.
1. İnceleme konusu karara konu olan olayda, "bir mıntıkanın temizlik işleri", bir şirket tarafından yürütülmekteyken; bu işler, daha sonra başka bir şirket tarafından "üstlenilmiş ve daha önceki şirkete bağlı olarak çalışan işçiler, bu kez işi üstlenen şirket nezdinde çalışmalarını sürdürmüşlerdir. Bu durumla ilgili olarak, kararda aynen, "burada işyerinin devri ya da el değiştirmesi söz konusudur" ve "ortada bir işyeri devrinin bulunduğu göz önünde tutulmalıdır" denilmektedir. Kanımca, Yargıtay kararındaki bu değerlendirme, doğru ve yerinde değildir. Şöyle ki; inceleme konusu kararda "bir mıntıkanın temizlik işleri"ni yürüten bir şirketten söz edilmektedir. Bu anlatım, olayda bir alt işverenin, yani taşeronun söz konusu olduğunu göstermektedir. Muhtemelen, olayda bir işveren belediye (Samsun Belediyesi), temizlik işini taşerona (alt işverene) vermiştir. Çünkü, "bir mıntıkanın temizlik işleri" nin yürütülmesi, işin ve işyerinin doğası gereği, o "mıntıka"nın "işyeri" olarak kabulünü gerektirmemektedir.
Bu durumda, hukuken "işyerinin devri" değil, "işin devri" söz konusudur. Giderek, söz konusu durumu "işyerinin devri" olarak nitelendirmek yerine, hukuken "işverenin değişmesi"nden söz etmek, doğru ve yerinde olacaktır. Gerçekten, "işyerinin devri", hizmet sözleşmesi üzerindeki etkileri bakımından "işverenin değişmesi" kavramıyla örtüşmesine karşın; alt işveren (taşeron) işçileri açısından, aynı etkiyi yaratmamaktadır. Çünkü, alt işveren (taşeron) işçisinin işyeri; Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin 1996 yılı ortalarından itibaren verdiği yeni kararlarında da kabul ettiği üzere, asıl işverenin işyeri değildir[49]. Bu itibarla, "işyerinin devri"nden söz edildiği takdirde, taşeron değişikliğinde taşeronun sahip bulunmadığı İşyerini devretmesi gibi bir sonuca varmış olunur ki, bu doğru olmaz. Oysa, taşeron değişikliğinde, asıl işverenden alınan "iş" devrolunmuş ve de (alt) işveren değişmiş olur.
2. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin, inceleme konusu kararda, İşyeri devrinin hizmet sözleşmeleri üzerindeki sonuçları açısından belirttiği noktalar ise, son derece isabetlidir. Gerçekten, söz konusu kararda aynen,".. salt işyerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden söz konusu değilse işçiye fesih hakkı vermez .. Fesih işçi tarafından gerçekleştirilebileceği gibi işveren tarafından da gerçekleştirilebilir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin sözleşmesinin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır ,." denilmektedir ki; bu söylenenler, tartışmasız doğruları içermektedir. Bu anlamda, yeni İşveren, işçiler karşısında önemli bazı borçları yüklenir[50].
İşte, yeni işverenin bu borçlara aykırı hareketi, işçiye hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını bahşeder. İnceleme konusu kararında da, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi; "özel bir neden söz konusu değilse" anlatımıyla, bunu kastetmektedir. Buna karşılık, salt işyerinin devri veya genel anlatımıyla işverenin değişmesi, işçiye hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisini kazandırmaz. İşyerinin devri, mutlaka İşyerinin önceki işçileriyle birlikte devrini içermez. Nitekim, devir sırasında, önceki işçilerin sözleşmeleri sona erdirilmiş olabilir. İşveren tarafından gerçekleştirilecek sona erdirme (fesih), İhbar ve kıdem tazminatlarının işçiye ödenmesini gerektirir. Böyle bir fesih yoluna gidilmediğinde ise, hizmet sözleşmesinin yeni işverenle devam ettiği kabul edilir. Bu durumda, haklı, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin deyişiyle "özel" bir neden olmadığı takdirde, hizmet sözleşmesini sona erdirecek işçi (kendi isteğiyle işyerinden ayrılmış sayılacağı için) kıdem tazminatı hakkını yitirecek ve ihbar öneline uymadığında da bu süreye ilişkin ücretini işverene "ihbar tazminatı" adı altında ödemek zorunda kalacaktır.
Alt mahkeme, vermiş olduğu kararında ise, tüm bu durumları araştırmış ve tartışmış değildir. Bu nedenledir ki; Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, somut olayda bu yönlerin araştırılmasını isteyerek, "eksik inceleme" gerekçesiyle alt mahkeme kararını bozmaktadır.
III. Sonuç itibariyle; inceleme konusu Yargıtay kararını, işyerinin devriyle ilgili belirttiği genel esaslar açısından, olumlu biçimde değerlendirmek ve başarılı bulmak mümkündür. Gerçekten, anılan kararıyla Yüksek Mahkeme, işyeri devrinin hizmet sözleşmeleri üzerindeki etkilerini doğru ve isabetli biçimde yansıtmaktadır.
Buna karşılık, Yüksek Mahkeme; söz konusu kararında, hizmet sözleşmelerinin yeni işverene geçmesini, alt işveren bakımından "işyeri devri" olarak nitelendirerek, "işverenin değişmesi" kavramını gözden kaçırmış ve taşeron değişikliğinde "işyerinin devri" kavramıyla örtüşme olmayacağını hesaba katamamıştır. (Prof. Dr. Tankut Centel)
Sonuç olarak; işyeri devrinin iş sözleşmesine ne gibi etkileri olacağı Yeni İş Kanunu’na getirilen açık hükümle netleştirilmiştir. İşçi haklarının korunması, iş sözleşmelerinin akıbeti , devreden ve devralan işverenlerin ne gibi hak ve yükümlülüklere sahip olduğu kuşkuya yer vermeyecek şekilde, olması gerektiği yerde, İş Kanunu’nda ele alınmış, Borçlar Kanunu ve Yargı kararları ile sürdürülen uyumlaştırma çabası, Yeni İş Kanunu ile daha da düzenli hale getirilmiştir. Kaynakçada belirtilen Hocalarımızın eserlerinden yoğun olarak istifade edilmiştir.
KAYNAKÇA
1- Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu , İş Hukuku, 2.Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2005
2- Doç. Dr. Ali Güzel , İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul,1987
3- Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Y. 2. Bası, İstanbul 2005
4- Prof Dr. Devrim ULUCAN , İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi ve Devri Nedeni ile Yapılan Fesihlerin Hukuki Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30.Yıl Armağanı, Ankara 2006
5- Velidedeoğlu Hıfzı. V.,Borçlar Kanunu Şerhi, Yargıtay Yayınları No. 19, Ankara, 1987
6- Av. Atahan Sevimli, İşyeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi , İş, GÜÇ Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi C: 7, Sayı:1, 2005
7- Prof Dr. M. Kemal OĞUZMAN&Prof. Dr. M.Turgut ÖZ , Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 3.Bası, Filiz Kitabevi .İstanbul 2000
[1] Prof. Dr.Hamdi Mollamahmutoğlu , İş Hukuku, 2.Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2005 s. 153
[2] Doç. Dr. Ali Güzel , İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul,1987, s.67
[3] Güzel , s.64
[4] Güzel , s.64-65
[5] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Y. 2. Bası, İstanbul 2005, s.163
[6] Prof Dr. Devrim ULUCAN , İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi ve Devri Nedeni ile Yapılan Fesihlerin Hukuki Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30.Yıl Armağanı, Ankara 2006.s.2 vd.
[7] Ulucan , s.7
[8] Velidedeoğlu Hıfzı. V.,Borçlar Kanunu Şerhi, Yargıtay Yayınları No. 19, Ankara, 1987, s.367.
[9] Mollamahmutoğlu, s. 164
[10]Av. Atahan Sevimli, İşyeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi , İş, GÜÇ Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi C: 7, Sayı:1, 2005
[11]Güzel , s.271
[12] Sevimli,s.3
[13] Sevimli, s.3
[14] Ulucan , s. 6
[15] Sevimli , s.3-4
[16] Prof Dr.M.Kemal OĞUZMAN&Prof. Dr. M.Turgut ÖZ , Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 3.Bası, Filiz Kitabevi .İstanbul 2000, s.945 - Güzel , s.271
[17] Oğuzman & Öz, 946
[18] Güzel , s.164-165.
[19] Güzel , s.34.
[20] Güzel , s.34-35.
[21] Sevimli,s.12.
[22] Ekonomi, ‘’İşyerinin Bir Bölümünün Devri(Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine Etkisi’’ , Turhan Esener’e Armağan, Ankara, 2000,s.337 vd.
[23] Mollamahmutoğlu, s. 165 vd.
[24] Güzel, s.282 vd.
[25] Güzel, s.283.
[26] Çemberci, s.159 vd.; Tunçomağ/Centel,s.63-64; Çelik, 15. Bası, s.54.
[27] Güzel, s.277; Süzek, s. 188 – 189.
[28] Süzek, s. 189.
[29]Güzel, s.276 ; Süzek, s. 189.
[30] Güzel, s.267 - 277
[31] Süzek, s. 189-190
[32] Y9HD. 02.02.1990 , 11580-955 , Y9HD. 13.3.1989 , E.1989/148 , K. 1989/2133 , Y9HD.31.10.1996 , E.1996/11339 , K.1996/20311 (Kararlar için sırasıyla Kılıçoğlu, s.173 , 398 , 392 ).
[33] Örneğin YHGK. Bir kararında ‘’ işletmeyi devreden şirketle devralan TKİ arasında düzenlenen protokollerde olaya ışık tutacak akdi sorumluluk saptanamadığı taktirde olayda BK.179.m.sinde yazılı kuralların tatbik yeri olup olmadığı tartışılmamıştır…’’ gerekçesiyle özel dairenin bozma kararına direnen alt derece mahkemesinin direnmesini yasaya aykırı görmüştür. (Karar için bkz. Uygur, s. 293 -294’de YHGK. 3.5.1978 , 10-3503 E. , 359K. sayılı karar)
[34] Süzek, s. 191.
[35] Mollamahmutoğlu, s. 167
[36] Sevimli,s.15.
[37] Mollamahmutoğlu, s. 168
[38] Sevimli,s.16.
[39] Mollamahmutoğlu, s. 168
[40] Süzek, s. 170-171
[41] Süzek, s. 170-171
[42] Güzel , 288 vd.
[43] Süzek, s. 170-171
[44] Ulucan , s.5
[45] Mollamahmutoğlu, s. 168
[46] Süzek, s. 170-171. , Y9HD , 17.1.1991 9163/195
[47] Süzek, s. 169 , Sevimli, S.15 vd. , Mollamahmutoğlu, s. 167 vd.
[48] Prof. Dr. Tankut Centel
[49] F. Şahlanan, Türk İş Hukukunda Alt İşveren-Galatasaray Üniversitesi/İstanbul Barosu (yay.), İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşçi ve İşveren Kavramları ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar, İstanbul 1997, 196-199.
[50] Güzel , s.342
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Yeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Doğanay İğde'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Yeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi
