|
1. KAVRAM OLARAK ESNEKLİK
Esneklik her şeyden önce istihdamın arttırılması, yeni iş imkanlarının oluşturulmasıdır. Esnekleştirme kavram olarak kuralsızlaştırma ile eş anlamlı değildir.[1] Belirsizlik taşıyan bir kavram olması nedeni ile işçi ve işverenler tarafından farklı yorumlanabilen[2] esneklik kavramı, devletin işçi-işveren ilişkilerinde daha az rol almasını, çalışma mevzuatının katı ve ayrıntılı hükümlerden arındırılmasını, sosyal taraflara toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleriyle çalışma serbestisini tanınmasını öngörmektedir. Esnekliğin değişen piyasa şartlarında ihtiyaç haline gelmesi farklı türlerinin de ortaya çıkmasına yol açmıştır.[3]
İş sürelerinde esneklik arayışının nedenlerini;[4]
İşletmenin rekabet gücünü korumak ve arttırmak gereği,
Teknolojideki gelişmeler,
İşçiyi zamanını kullanmada söz sahibi kılmak,
İstihdamın teşvik edilmesi,
İşsizliğin azalması,
İşgücünün yaş ve cinsiyet kompozisyonu[5] oluşturmaktadır.
Çalışanların esnek istihdam uygulamalarına başlıca talep nedenlerini; aile veya diğer yakınları ile ilgili nedenler, ek gelir sağlama isteği, işsizlik, kendine zaman ayırma ve daha az stresle yaşama arzusu oluştururken; işletmelerde ise maliyetleri düşürme, değişen pazar şartlarına hızlı uyum, eğitim masraflarını çalışanlara ve devlete yükleme, işe devamsızlığı azaltma vb. nedenlerin etken olduğu görülmektedir.[6]
Esneklik sürecinde temel hedef, işletmenin hızlı sosyo-ekonomik değişikliklere ayak uydurabilmesi için işgücü ve yönetim arasında son derece esnek bir ilişkinin geliştirilmesidir.[7]
2. İŞ KANUNUNUN ESNEKLEŞTİRİLMESİ
İş Hukukunun esnekleştirilmesi, tarafların toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi gibi hukuki araçlarla çalışma şartlarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilme imkanı veren açık bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleştirme taraflara çalışma şartlarını kendilerince belirlenmesi yolunda daha geniş bir alan tanımakta, ayrıca bu şartların değişik ihtiyaçlara cevap vermek üzere intibak kabiliyetini arttıran hukuki bir ortam yaratmaktadır.[8]
Rekabeti gün geçtikçe daha da acımasızlaştıran “Yeni Dünya Düzeni” ile birlikte işletmelerde giderek iş hukukunun klasik uygulama alanı daralmakta ve yeni istihdam modellerini içeren esnek bir çalışma düzeni kurulmaya çalışılmaktadır.
1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı (eski) İş Yasasında bazı konular o kadar katı bir biçimde ele alınmıştır ki, işletmelere dünyanın gelişmiş ülkelerinde ve özellikle girmeyi hedeflediğimiz AB ülkelerinde görülen çalışma hayatında esneklik sağlayıcı çalışma biçimlerini yasal olarak uygulama olanağı bırakılmamıştır.[9]
Çağdaş gelişmeler ışığında, AB ve ILO normlarını dikkate alarak bireysel iş ilişkilerini düzenleyen ve 22.05.2003’te T.B.M.M.’de kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmasıyla yürürlüğe girmiştir. Ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler tam gün çalışmanın bazı ortamlarda gerekli verimliliği veremediğini, buna karşın çalışma koşullarının esnekleştirilmesinin hem işveren ve işyeri, hem de işçi açısından daha olumlu sonuçlar verdiğini ortaya koyduğundan, 4857 sayılı İş Kanununda tam gün çalışmanın yanı sıra kısmi çalışma koşulları düzenlenmiş, böylece uygulamada zaten var olan ve yasal düzenleme olmadığından çeşitli uyuşmazlıklara yol açabilen sistem, yasal bir temele oturtulmuştur.[10]
Kanunda esneklikle ilgili olarak yapılan başlıca düzenlemeler; kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma, telafi çalışması, denkleştirme, ödünç iş ilişkisi, işyerinin veya işletmenin bir bölümünün devri, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği gibi konularda yapılmıştır.
3. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA ESNEKLİK DÜZENLEMELERİ
Kanunda yapılan değişikliklerin genel gerekçesinde teknolojinin yarattığı yeni koşullara uyum çabasına değinilerek, yeni teknolojilere bağlı olarak yeni çalışma türlerinin ortaya çıktığı ve yaygınlaştığı vurgulanmaktadır.[11]
Çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, T.C.’nin İş Hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, AB ve ILO normlarına uyum sağlama zorunluluğu, mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.[12]
3.1. İşyeri Tanımı
Yeni yasa 1475 sayılı yasada yer alan, “İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerler” kavramını çıkarmış, bunun yerine daha teknik bir tanımlamaya gitmiş ve işyeri kavramını genişletmiştir.[13] Bu düzenlemeye göre, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurları ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denilir” ve “işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)” işyeri olarak kabul edilmiştir (md. 2). Teknolojik ve ekonomik gelişmeler, bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu yerin dışına taşmış, işveren kurulan iş organizasyonu işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde veya ilin içinde işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimi duymuştur.[14] Nerelerin işyerine bağlı yerler olarak kabul edileceği hususunda ise 1475 sayılı yasanın saydığı yerler ve eklentiler aynen kabul edilmiştir.
3.2. Eşit Davranma İlkesi
4857 sayılı İş Kanunun 5. maddesiyle belirlenen eşit davranma ilkesiyle, işverene tam zamanlı çalışan işçiyle yarı zamanlı çalışan işçiye geçerli sebepler olmadıkça farklı bir işlem yapmama yükümlülüğü getirilmiştir.[15] Eşitlik ilkesi Avrupa çalışma hukuku normlarına uygun olarak, negatif ve pozitif hukuk boyutuyla ilk kez Türk çalışma hukukunda yer almıştır. Düzenlemenin İş Hukukuna getirdiği en önemli yenilik, çalışma ilişkilerinde her türlü ayrımcılığı yasaklarken, aynı zamanda pozitif ayrımcılık dediğimiz dezavantajların korunmasını da iş kanununa taşımasıdır. İş ilişkilerinde veya sona ermesinde ilgili fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilmektedir. İlgili maddenin son fıkrası böyle bir davranışın ispat yükümlülüğünü hem işverene hem de iddia sahibine yüklemektedir.
3.3. İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Kanunun 6. maddesine göre; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.” Devir halinde, devirden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak her iki işverenin müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Ayrıca işverenler iş sözleşmesini sadece işyerinin veya bir bölümünün devri sebebiyle feshedemez ve devir, işçi yönünden fesih için haklı neden oluşturmaz.[16]
3.4. Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
Ödünç veren işveren, işçi ve işçiyi ödünç alan işveren arasında kurulan hukuki bir ilişki olarak tanımlanan[17] geçici iş ilişkisi, bir bakıma geçici olmak koşuluyla hizmet akdini devretmeksizin işçinin devrini öngörmektedir.[18] 4857 sayılı Kanunun 7. maddesine göre; “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi…yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırması koşulu ile başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.” İşçi üstlendiği işin görülmesinde geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yükümlü olmaktadır. Geçici iş ilişkisi, altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İlgili maddede ekonominin gereklerine ve mevcut uygulamalara uyumlu hale getirilerek, geçici iş ilişkisinin hangi hallerde ve ne şekilde uygulanacağını belirtmektedir.[19] Daha çok ihtiyaç duyulan teknik personel için öngörülen bu çalışma ilişkisinin bu kadar ayrıntılı düzenlenmesinin haklı gerekçeleri vardır. Gerek gelişmiş ülkelerde bu çalışma ilişkisiyle ilgili yaşanan örneklerde, gerekse Türkiye'de bu iş ilişkisinin istismara açık olması böyle bir düzenlemeyi zorunlu kılmıştır.[20]
3.5. İş sözleşmesinin Türünü ve Çalışma Şekillerini Belirleme Serbestisi
Taraflar iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun türde belirli veya belirsiz süreli olarak ve çalışma biçimleri bakımından da tam süreli, kısmi süreli veya deneme süreli ya da diğer türde oluşturabilmektedir (md. 9).
3.6. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
ILO’ nun kabul ettiği tanıma göre “normal çalışma sürelerinden az”, “sürekli ve düzenli olan” ve “gönüllü yapılan” çalışmaya kısmi süreli çalışma denilmektedir.[21] Bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.[22] Kısmi süreli çalışma Türk İş Hukuku'nda ilk kez tanımlanmıştır. Kısmi süreli çalışma, yasada “haftalık (yasal) çalışma süresine göre önemli ölçüde (2/3’ünden) daha az süreli çalışma” olarak tanımlanmıştır (md.13). Bu düzenleme ile ayırımı haklı kılan nedenler olmadığı sürece kısmi süreli sözleşmeyle çalışanların tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçilerden farklı bir işleme tabi tutulamayacağı hükme bağlanmıştır.[23] Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, çalıştığı süreye orantılı biçimde yaralanacak; bölünmeyen bir haktan yararlanma söz konusu olduğunda tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında bir farklılık olmayacaktır. İlgili madde doğrultusunda ayrıca kısmi süreli çalışma ile çalışan bir işçinin, işyerinde niteliklerine uygun bir işin açık olması durumunda tam süreliye geçmesi, aynı şekilde tam süreli çalışan birinin de kısmi süreliye geçmesi mümkündür. Sonuç olarak, ilgili düzenleme AB’nin 97/81 sayılı Yönergesine uygun, çağdaş bir düzenleme niteliğindedir.[24]
3.7. Çağrı Üzerine Çalışma
Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şekli olan çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 14. maddesi, Alman “İstihdamı Teşvik Yasası” hükümleri dikkate alınarak düzenlenmiştir. Bu çalışma türü de ilk kez Türk İş Hukuku'nda yer almıştır. Yeni yasada, "yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.[25] Buna göre, belirli bir zaman diliminde işçinin ne kadar süre çalışacağı belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır ve çağrı üzerine çalışmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Çağrıyı yapan işverenin işçiye, işe başlamadan en az dört gün önceden haber vermesi ve sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmediyse işveren her çağrısında işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Fakat bu süre içerisinde ne zaman, ne kadar süre ile çalışılacağını doğrudan işveren belirlemektedir. Bu nedenle işçilerin ikinci bir işte çalışma olanağı ortadan kalkmaktadır. Çünkü işçi işe ne zaman çağırılacağını bilmemektedir. İşçinin bu durumda sosyal hayatını planlaması imkansızdır. Pratik uygulama düşünüldüğünde işverence çağrının dört gün önceden yapılması söz konusu olmayabilecektir.[26]
3.8. Çalışma Süreleri
Haftalık çalışma süresi 1983 yılında 48 saatten 45 saate indirilmiş ve bu zamana kadar da değiştirilmemiştir.[27] “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” (md. 63). Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.[28] Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilmiştir. Bu doğrultuda “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar arttırılabilir.” (md. 63)
3.9. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
Kanunda esnekliğe ilişkin diğer bir düzenleme, “haftalık 45 saati aşan çalışma” olarak tanımlanan fazla çalışma konusunda yapılmıştır. “Normal fazla çalışma” ile ilgili olarak, en fazla günde 3 saat ve yılda 90 gün sınırlaması yerine, yılda en çok 270 saat’lik daha esnek bir ölçü getirilmiştir. Kanunda fazla süreli çalışma ise yeni bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda…ortalama haftalık çalışma saatini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır. Fazla sürelerle çalışma için verilecek ücret, saat ücretlerinin %25 yükseltilmiş halidir. Fazla çalışmada ise bu oran %50’dir. Kanun, fazla ve fazla sürelerle çalışma ücreti yerine işçinin isteği doğrultusunda serbest zaman kullanabilme olanağı vermektedir. Bu bağlamda …işçi isterse…zamlı ücreti yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (md. 41). İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanabilecektir.[29] Bu konuda yapılan bir değişiklik de Bölge Çalışma Müdürlüğü’nden izin alınması koşulunun kaldırılmasıdır.[30] Bu yeni durum, Türk İş Hukuku'nda önemli bir değişikliktir ve bir anlamda fazla çalışma uygulamasını sınırlandıran bir düzenlemedir. Özellikle denkleştirmeden sonra fazla çalışmanın söz konusu edilmesi, bu düşünceyi doğrulamaktadır. 63. maddenin son fıkrasında yazılı olan sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69. maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamamaktadır.[31]
3.10. Telafi Çalışması
Telafi çalışmasıyla ilgili getirilen yeni düzenleme; bazı hallerde çalışılmaması durumunda bu sürelere mahsus olmak üzere işçiyi tekrardan çalışmaya borçlandıran bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunun 64. maddesi telafi çalışmasını düzenleyerek çalışma süreleri ile ilgili bir esneklik daha getirmektedir. Buna göre işveren tarafından zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi; işçi açısından ise işçinin talebi doğrultusunda kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışma fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmadan sayılmamaktadır (md. 64). Telafi çalışması günde en fazla 3 saatle sınırlandırılmıştır ve tatil günlerinde bu maksatla çalıştırılma yasaklanmıştır.
3.11. Kısa Çalışma
Tamamıyla ekonomik krizlere karşı önlem olarak düşünülen bu çalışma türü, Avrupa normları dikkate alınarak hazırlanmıştır. Kısa çalışma uygulaması ile ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işçinin hizmet akdi sona erdirilmeden işsizlik sigortasından yararlandırılması söz konusudur. İlgili düzenlemenin gerekçesi, ekonomik kriz veya benzeri nedenlerle uygulamada sıkça rastlanan ücretsiz izin uygulamalarına son vermek ve işçilere gelir güvencesi sağlamak olarak belirtilmektedir. Genel bir ekonomik kriz veya işin durmasına neden olabilecek zorlayıcı bir sebebin olması durumunda işverene, kendisi ve işçiler arasında riski paylaştırarak, kısa çalışma uygulama olanağı sağlanmaktadır. İşverenin işyerindeki haftalık çalışma süresini geçici olarak önemli ölçüde azaltarak veya işyerinde faaliyeti tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurarak yaptığı uygulamaya kısa çalışma uygulaması denilmektedir. Kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilmektedir. Kısa çalışma süresi 3 ayı aşamayacaktır (md. 65).
Ayrıca Kanunun 67. maddesinde “işin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir” hükmüne yer verilmiştir.
3.12. Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri
Yasada bir işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftada 45 saatlik çalışmayı tamamlaması gerektiğine ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda kısmi süreli çalışan işçiler, ancak haftanın beş ve daha az günlerinde çalışıyorlar ise hafta tatiline hak kazanamayacaklardır. Kısmi çalışmalarda işçinin çalıştığı gün ulusal bayram ve genel tatil günlerine rastlarsa ve bu günlerde de işçi işyerinde çalışırsa işçiye iş sözleşmesine göre hak etmiş olduğu ücreti bir kat fazlasıyla ödenir.[32]
Görüldüğü üzere esnek çalışma düzeninde de tam süreli çalışmada olduğu gibi koşulların gerçekleşmesi durumunda işçi herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ücrete hak kazanır.
SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte Türk endüstri ilişkileri alanında yepyeni bir sayfa açılmıştır. Yeni İş Yasasının kabul edildiği tarih, Türkiye’nin çalışma hayatı için büyük ve olumlu bir aşamayı ifade etmektedir. Çalışma yaşamının temeli 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Yasasına dayanan, 1475 sayılı İş Yasasının dar ve katı kurallarından kurtarılıp, rekabet ettiği ülkelerin yıllar önce yasalarına dahil ettiği uluslararası standartlara ve özelikle Avrupa Birliği normlarına uygun, çağdaş bir İş Yasasına kavuşmuştur. Yeni İş Kanunu ile Türkiye sadece bugünün değil, geleceğin çalışma barışına dönük altyapılarını gerçekleştirmiştir.
Kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu ile kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, kısa süreli çalışma gibi esnek istihdam şekilleri düzenlendiği gibi, çalışma süreleri açısından son derece modern hükümler kabul edilmiştir.
Gelinen bu nokta itibariyle Türkiye’nin gerek Avrupa Birliği’ne uyum sürecine, gerek küreselleşme ile birlikte artan rekabete ayak uydurması, gerekse de işsizliği geçici süreyle de olsa azaltması nedeni ile dünyadaki esneklik uygulamalarını yakından takip etmesi, mevzuatta revize edilmesi gereken yerleri tespit etmesi ve yapılması gereken düzenlemeleri İş Kanununa fazla vakit kaybetmeden entegre etmesi büyük önem taşımaktadır.
KAYNAKLAR
Acar, Ahmet Cevat; Aydınlı, Fulya; Yıldırım, Osman, “4857 Sayılı İş Kanununda Yer Alan Başlıca Yeni Düzenlemelerin İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Değerlendirilmesi,” İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C.XXXIV, Sayı 2, İstanbul, Kasım 2005.
Aytekin, Şeyda, “Kısmi Süreli Çalışmaya İlişkin Çerçeve Anlaşma Işığında İş Kanunu Tasarısı’nın Kısmi Çalışmaya İlişkin Hükmü,” Mercek Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 8, Sayı:30.
Ekonomi, Münir, “Türk İş Hukukunda Esnekleşme Gereği,” Çalışma Hayatında Esneklik, İzmir, Tükelmat, 1994.
Eyrenci, Öner, “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu,” İşveren Dergisi, C. XXXXI, Sayı:10, Temmuz 2003.
Eyrenci, Öner, “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi,” Çalışma Hayatında Esneklik, İzmir, Tükelmat, 1994.
Hatman, Ülkü, “Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi,” (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü), İstanbul, 2003.
Kaya, Pir Ali, “4857 Sayılı İş Yasası'nın Türk İş Hukuku'nda Meydana Getirdiği Yenilikler,” İş Güç Dergisi, www.isguc.org (çevrim içi), 04.06.2007.
Kutal, Metin, “Türk Çalışma Mevzuatının Çağa Uyumu Üzerine Bazı Düşünceler,” Mercek Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 7, Sayı:28, Ekim 2002.
Kutal, Gülten, “Türkiye’de İstihdam Politikaları, Esneklik ve Yeni İstihdam Türleri,” AB-Türkiye&Endüstri İlişkileri, İstanbul, Beta Basım, 2004.
Murat, Güven, “Atipik İstihdam ve Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler,” Sabahaddin Zaim’e Armağan, İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası, C. I-IV, 3.B., İ.Ü. Basımevi, 1994.
Seyyar, Ali, “Federal Almanya’da Esnek Çalışma Hayatı,” www.sosyalsiyaset.com (çevrimiçi), 05.06.2007.
Süzek, Sarper, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, 2002.
Tarcan, Ertuğrul, “Esnek İstihdamda Trend ve İşletmeler ve Çalışanlar Üzerine Etkileri,” Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C. II., Sayı 3, www.econturk.org (çevrim içi), 02.06.2007.
Temir, Arif, “Tam Zamanlı ve Esnek Çalışma Şekillerine Göre Hafta Tatili, Genel Tatil ve Ulusal Bayram Günlerinde Ücrete Hak Kazanma,” 20.10.2004, www.alomaliye.com., (01.06.2007).
Tuncay, Can, “İş Kanunu Tasarısı’ndaki Ödünç İş İlişkisi ve Eleştirisi,”Mercek
Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 8, Sayı: 30.
Yalım, Deniz, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, İstanbul, Hayat Yayınları, 2005.
Yavuz, Arif, Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Ankara, 1995.
Zeytinoğlu, Emin, ” Kısmi Süreli Çalışma Şekilleri ve 4857 Sayılı İş Kanunundaki Görünüm,” İstanbul Üniversitesi Hukuk Mecmuası, C. LXII , Sayı 1-2, Fakülteler Matbaası, 2004.
“4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi (Kabul Edilen Değişiklik Önergeleri ile Birlikte),” Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Ankara, 2003.
[1] Münir Ekonomi, “Türk İş Hukukunda Esnekleşme Gereği,” Çalışma Hayatında Esneklik, İzmir, Tükelmat, 1994, s.60.
[2] Arif Yavuz, Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Ankara, 1995, s. 7.
[3] Arif Temir, “Tam Zamanlı ve Esnek Çalışma Şekillerine Göre Hafta Tatili, Genel Tatil ve Ulusal Bayram Günlerinde Ücrete Hak Kazanma,” 20.10.2004, www.alomaliye.com., (01.06.2007), s. 4.
[4] Öner Eyrenci, “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi,” Çalışma Hayatında Esneklik, İzmir, Tükelmat, 1994, s. 162-164.
[5] Güven Murat, “Atipik İstihdam ve Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler,” Sabahaddin Zaim’e Armağan, İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası, C. I-IV, 3.B., İ.Ü. Basımevi, 1994, s. 127.
[6] Ertuğrul Tarcan, “Esnek İstihdamda Trend ve İşletmeler ve Çalışanlar Üzerine Etkileri,” Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C. II., Sayı 3, www.econturk.org (çevrim içi), 02.06.2007., s. 1-18.
[7] Güven Murat, a.g.m., s. 123.
[8] Münir Ekonomi, a.g.m., s. 60.
[9] Gülten Kutal, “Türkiye’de İstihdam Politikaları, Esneklik ve Yeni İstihdam Türleri,” AB-Türkiye&Endüstri İlişkileri, İstanbul, Beta Basım, 2004, s.127.
[10] Emin Zeytinoğlu,” Kısmi Süreli Çalışma Şekilleri ve 4857 Sayılı İş Kanunundaki Görünüm,” İstanbul Üniversitesi Hukuk Mecmuası, C. LXII , Sayı 1-2, Fakülteler Matbaası, 2004, s. 449.
[11] Ülkü Hatman, “Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi,” (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü), İstanbul, 2003, s.118.
[12] “4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi (Kabul Edilen Değişiklik Önergeleri ile Birlikte),” Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Ankara, 2003, s.95.
[13] Pir Ali Kaya, “4857 Sayılı İş Yasası'nın Türk İş Hukuku'nda Meydana Getirdiği Yenilikler,” Bilanço Dergisi, Yıl:4, Sayı 48, www.isguc.org (çevrim içi), 04.06.2007.
[14] “4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi,” s.99.
[15] Deniz Yalım, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, İstanbul, Hayat Yayınları, 2005, s.309.
[16] Ahmet Cevat Acar, Fulya Aydınlı, Osman Yıldırım, “4857 Sayılı İş Kanununda Yer Alan Başlıca Yeni Düzenlemelerin İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Değerlendirilmesi,” İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C.XXXIV, Sayı 2, İstanbul, Kasım 2005, s.16.
[17] Can Tuncay, “İş Kanunu Tasarısı’ndaki Ödünç İş İlişkisi ve Eleştirisi,”Mercek Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 8, Sayı: 30, s.57.
[18] Pir Ali Kaya, a.g.m.
[19] “4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi,” s. 110.
[20] Pir Ali Kaya, a.g.m.
[21] Ali Seyyar, “Federal Almanya’da Esnek Çalışma Hayatı,” www.sosyalsiyaset.com (çevrimiçi), 05.06.2007, s.2.
[22] “4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi,” s. 116.
[23] Şeyda Aytekin, “Kısmi Süreli Çalışmaya İlişkin Çerçeve Anlaşma Işığında İş Kanunu Tasarısı’nın Kısmi Çalışmaya İlişkin Hükmü,” Mercek Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 8, Sayı:30, s. 79.
[24] Öner Eyrenci, “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu,” İşveren Dergisi, C. XXXXI, Sayı:10, Temmuz 2003, s.18.
[25] Pir Ali Kaya, a.g.m.
[26] Ülkü Hatman, a.g.e. s. 124.
[27] Metin Kutal, “Türk Çalışma Mevzuatının Çağa Uyumu Üzerine Bazı Düşünceler,” Mercek Dergisi, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Yıl: 7, Sayı:28, Ekim 2002, s. 11.
[28] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, 2002, s.28.
[29] “4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi,” s. 145.
[30] A. C. Acar, F. Aydınlı, O. Yıldırım, a.g.m., 15.
[31] Pir Ali Kaya, a.g.m.
[32] Arif Temir, a.g.m.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Sosyo-Ekonomik Bir Kavram Olarak Esneklik" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Selin Kaçan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Sosyo-Ekonomik Bir Kavram Olarak Esneklik
