|
KARAR İNCELEMESİ
GERÇEK İŞVERENİN TESPİTİ VE GREVE KATILMA HAKKI
I- YARGITAY VE YEREL MAHKEME KARARLARI
A- YARGITAY KARARI
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2006 / 1570, K. 2006 / 4778, T. 27 / 02 / 2006
DAVA : Davacı feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir
Yerel Mahkeme isteği hüküm altına alınmıştır .
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR
Davacı işçi sendika üyesi olduğu ve sendikal faaliyetlere katıldığı için iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan fes edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının şirketin başka bir işyeri üzerinde kayıtlı işçisi olarak çalıştığını, işyerinde yetkili sendika tarafından uygulanan grevin başladığı tarihte sendika üyesi olmadığını, grev kararının uygulamasına başlandıktan 13 gün sonra sendikaya üye olup greve katıldığını başlangıcında katılmadığı greve sonradan katılmasının mümkün olmadığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine kara verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın fiilen davalı işyerinde çalıştığı diğer işçiler ile birlikte aynı çalışma şartları ile aynı işyerinde görev yaptığı, aynı fabrikada çalıştığı,ücretlerinin de aynı şekilde ödendiği, işyerinde yetki alan sendikasının almış olduğu yasal grev kararına davacının da katılma yada katılmamam hakkının bulunduğu, davacının da grev başladıktan sonra sendikaya üye olup, greve katıldığı ve grevin taraflar arasında anlaşma ile son bulmasına rağmen farklı bir hükmi şahsiyete ait çalışan olması nedeni ile işe başlatılmadığı ancak bu durumun İş Kanununun 18. Maddesinde belirtilen geçerli bir sebep teşkil etmediği ayrıca feshin sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılarak isteğin kısmen kabulüne kara verilmiştir.
Davacı işçinin fiilen dava konusu işyerinde çalışmasına rağmen yine davalıya ait başka bir işyeri sicil numarası ile kaydedildiği dava konusu işyerinde yetkili sendika tarafından grev kararı verildiği ve 11.2.2005 tarihi itibariyle grevin uygulanmaya başlandığı başlangıçta greve katılmayan davacının 24.0.2005 tarihinde sendikaya üye olup aynı gün greve katılarak çalışmadığı, grev kararının 14.3.2005 tarihinde kaldırıldığı,iş sözleşmesinin davalı işverence devamsızlık nedenine bağlı olarak 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, dosya içeriğine göre davacı sürekli olarak fiilen dava konusu işyerinde çalışmış olduğundan aynı işverenin başka bir işyeri üzerinden sigortaya kaydedilmiş olması kayıtlı olduğu işyerine bağlı olduğunu göstermez. Bu nedenle,mahkeme davacının dava konusu işyerinin işçisi olarak değerlendirilmesi isabetlidir.
Dairemizin uygulamasına göre işçini işyerinde başlatılan greve katılması için sendika üyesi olması gerekmezse de, grev uygulamasının başladığı tarihte greve katılmayan veya greve katılıp sonradan vazgeçerek işyerinde çalışan işçi sonradan greve katılamaz. Aksi halde işverence iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Somut olayda da,davacı işçi 11.2.2005 tarihi itibariyle başlamış olan greve sonradan katılarak 24.2.2005 tarihinden grev kararının kaldırıldığı 14.3.2005 tarihine kadar çalışmamış olup, iş sözleşmesinin davalı işverence devamsızlık nedeni ile feshi haklı
Nedene dayanmaktadır. Bu durumda, davacının işe iade isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı iş kanununun 20/3 maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1-Yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına
2-Davanın reddine
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına
4-Davanın yapmış olduğu yargılama giderinin üzerine bırakılmasına, davalının yaptığı (35.00,00)YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400.00YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 27.2.2006 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
B- MAHKEME KARARI
ÇORLU İŞ MAHKEMESİ, E. 2005 / 158, K. 2005 / 625, T. 29 / 09 / 2005
KARAR
Davacı vekili tarafından davalı aleyhine açılan işe iade davasının yapılan açık yargılaması sonunda gereği düşünüldü :
DAVA
Davacı vekili mahkememize verdiği ve duruşmada aynen tekrar ettiği dava dilekçesi ile özetle :müvekkilinin davalı işyerinde fiilen 12.03.2002 tarihinden beri, direk üretime yönelik kısımda,bobin bakımcı olarak,çalışma yasalarına işyeri kurallarına uygun,disiplinli bir şekilde, belirsiz süreli,sürekli hizmet akdi ile kesintisiz çalıştığını,işyerinde tekstil sendikası ile imzalanan toplu iş sözleşmesine göre ücret ve sosyal yarımlarında uygulandığını 19.03.2005 tarihinde işveren tarafından hiç geçerli neden ileri sürülmeden, fesih sebebi açık,kesin ve yazılı olarak bildirilmeden hakkındaki iddialara karşı yazılı savunması alınmadan, sözlü olarak 4587 sayılı iş yasasının 17..18. ve 19. Maddelerine aykırı bir biçimde işten çıkarıldığını, daha sonra 21.03.2005 tarihinde kendisine iş akdinin feshedildiğini bildiren yazının PTT vasıtası ile tebliğ edildiğini,müvekkilinin esas işte çıkarılma sebebinin teksif sendikasına üyelik ve sendikal faaliyetine katılmak olduğunu, fesih yazısında da,”greve katılma suretiyle 24,25,26,ve 28 şubat 2005 günleri devamsızlık yapmanız nedeniyle işten çıkarıldığının belirtildiğini, fazlaya ilişkin taleple dava haklarının saklı kalmak kaydıyla öncelikle usulüne uygun şekilde yapılmayan ve geçerli bir nedene dayanmayan 4857 sayılı iş yasasının 17.18.19 maddelerine aykırı yapılan feshin geçersizliğine müvekkilinin işe başlatılmasına, 21/3 maddesi gereğine çalıştırılmadığı süreye ait 4 aylık brüt ücret ve sosyal haklarının ödenmesine, davalı işveren tarafından, karara rağmen müvekkilinin işe başlatılmaması halinde ise 2821 / 31. Maddesi gereğince en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminatının ödenmesini yargılama giderleri ve ücreti vekaletinde davalıya yükletilmesi taleple dava etmiştir .
CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: davacının firmalarının Marmara pamuklu mensucat ek bina inşaatı şirketine kayıtlı montaj elemanı olarak göreve başladığını,davacı tarafından açılan davanın husumet yönünden reddi gerektiğini ayrıca 24.25.26 ve 28 şubat tarihinde devamsızlık yaparak işyerine gelmediğini,bu durumun tutanaklar ile tespit edildiğini,davacının greve katılacak işçiler listesinde yer almadığını, grev dışında kaldığını bu nedenle sonradan greve katıldığı bahanesi ile devamsızlıktan bulunmayacağını, iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi edildiğini tespiti ile davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
GEREKÇE
Yapılan yargılama sırasında taraflara usulüne uygun tebligatlar yapılmış, taraf teşkili sağlanmış, davacıya ait işyeri şahsi sicil dosyası, sigorta sicil dosyası,Edirne Bölge Çalışma Müdürlüğünü cevahi yazısı, dönem bodroları, sendika üyelik kayıt fişi ve belgeleri celp edilmiş, tanıklar dinlenmiş ve tüm deliller toplanmıştır.
Davacı tanığı Remzi Akboğa yemini ve imzası ile davacının büküm bakım bölümünde kendisinin ise bobin bölümünde yaklaşık 3 yıl birlikte çalıştıklarını, davacının ve kendisinin 23.02.2005 tarihinde sendikaya üye olduklarını bu tarihte fabrikanın grevde bulunduğunu davacı ve kendisinin de greve katıldığını 14.03.2005 tarihinde anlaşma sağlanarak grevin sona erdiğini ve işe başladıklarını ancak davacıya bu gün git yarın gel denilerek 1 hafta bekletildiğini daha sonra ise işine son verildiğini, gerekçe olarak davacının başka fabrikada ve binada görüldüğünü ileri sürdüklerini davacının da herkes ile birlikte aynı fabrikada aynı şartlarla ve aynı şekilde çalıştığını davacının kendilerinden ve diğer çalışanlardan herhangi bir farkının bulunmadığı daha önce kendisi ve davacının sendikaya üye olmadıkları için toplu iş sözleşmesinden faydalanamadıklarını, toplu iş sözleşmesinden faydalanmak için sendikaya üye olup greve katıldıklarını davacı ile birlikte çalışmış olduğu bölümde 4 bakımcı ve ustanın bulunduğunu, bunlardan 3 bakımcının greve katıldığını, ancak sadece davacının işten çıkarıldığını beyan etmiştir.
Davacı tanığı Sadettin Yavaş yemini ve imzası ile: davacı ile aynı bölümde bobin büküm ve bakım bölümünde çalıştıklarını davacının 2002 yılında işe girdiğinin davalı iş yerinde grev olduğunu greve başladıktan sonra kendisi ve davacının sendikaya üye olup greve katıldıkları, grevin anlaşma ile sona ermesi nedeni ile herkesin işine geri döndüğünü ancak davacının hemen işe başlatılmadığını bu durumun yaklaşık 1 hafta sürdüğünü ve ardından da davacının işine son verildiğini kendisinden de greve katıldığını kendisi ve davacının çalışmış olduğu bölümde usta ile birlikte toplam 5 kişinin çalıştığını usta ile bir bakımcının greve katılmadığını, davacıda dahil 3 kişinin greve katıldıklarını bu 3 kişiden kendide dahil 2 kişinin işe geri döndüğü halde davacının çalıştırılmadığını davacının kendileri ile birlikte aynı şartlara aynı statüye tabi olarak çalıştığını iş yerlerinin aynı olduğunu, grev süresince fabrikanın bakım bölümünde çalışma olduğunu kendilerinin grevin ortalarında greve katıldıklarını, greve katıldıktan sonra davalı işyerince bakım bölümünde çalışma üzere çağırıldığını ve davacının da çağrıldığını bilmediğini beyan etmiştir.
Davalı tanığı, Davut Bilcan yemini ve imzası ile: Davacının Marmara Pamuklu Mensucat ek bina inşaatında montaj işçisi olarak çalıştığını davacının Marmara Pamuklu ortaklarının işçisi olduğunu 01.05.2005 tarihinde işe girdiğini, davalı işyerinde 11.02.2005 tarihinde grev olduğunu, grevin 14.03.2005 tarihinde anlaşma ile sonuçlandığını, kendisinin davalı işyerinde personel müdürü olduğunu, grev başladığında davacının sendika üyesi olamadığını,- grev esnasında sendikaya üye olduğunu greve sendikalı işçilerin katıldığını sendikalı olmayanların ise katılmadığını davacının ise 23.02.2005 tarihinde sendikaya üye olup greve katıldığını, grev bittiğinde tün işçiler ise başladığı halde davacıyı işe başlatmadıklarını davacı gibi 23 kişinin grev başladıktan sonra sendikaya üye olup grev desteklediklerini ve grev bittiğinde de, tekrar çalışmaya başladıklarını davacının ise ek bina işçisi olduğunu bu firmanın ayrı bir işyeri hüviyetinin bulunduğunu, davacının bobin bakım bölümünde görevli olduğunu davalı Marmara Pamuklu Mensucat işyerinin bobin bakım bölümü işçileri ile birlikte çalışmakta ve aynı işi yapmakta olduğunu, mesai saatlerinin Marmara Pamuklu Mensucat çalışanları ile aynı olduğunu aynı yemekhanede aynı saatte yemek yediklerini,maaşların Marmara Pamukludan banka hesaplarına disket ile Akbank Çorlu Şubesine yatırıldığını ek bina inşaatı personelin ise ayrı bir liste ile Akbank Çorlu Şubesine bildirdiğini ve elle kayıt yapıldığını disketi ve listeyi Marmara Pamuklu personeli olarak kendisinin hazırladığını grevden sonra davcını çalışmak için işyerine geldiği ancak işbaşı yaptırmadıklarını ve davacıya disiplin kuruluna sevk ettikleri için sonucu beklediklerini daha sonra disiplin kurulu kararı ile devamsızlık nedeni ile çalışmasına son verildiğini beyan etmiştir.
Dava 4857 S.Y gereğince işçinin işe iadesi ve sendikal tazminat talebine ilişkindir.4857 SY nin 20/11. Maddesi gereğince, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığının ispat yükümlülüğü davalı işverene aittir. Taraflar arasında 4857SY. nın 18. Md belirtilen belirsiz süreli iş sözleşmesi davacının en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve davalı işyerinde iş sözleşmesinin feshi tarihinde 30 veya daha fazla çalışanının bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık davacı işçinin grev başladıktan sonra greve katılması –davacının greve katılma hakkının bulunup bulunmadığı ve davacının işten çıkarılmasının sendikal sebeplere dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktalar.
Dava dilekçesi ve ekleri tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları davacıya ait işyeri şahsi sicil dosyası, ibraz olunan belgeler, tanıkların bilgiye ve görgüye dayalı anlatımları, cevabi yazılar ve tüm dosya kapsamına göre: davacının fiilen davalı işyerinde çalıştığı diğer işçiler ile birlikte aynı çalışma şartları ile aynı işyerinde görev yaptığı, aynı fabrikada çalıştığı aynı yemekhanede yemek yediği, ücretlerinin de aynı şekilde ödendiği 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 12,13 ve 16. maddeleri gereğince, Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 26.07.2004 tarihinde 16905 sayı ile verilen yetki belgesinde unvanı ve adresi gösterilen tüzel kişi ile yani Marmara Pamuklu Mensucat San. ve Tic. AŞ. İle işyerinde yetkili olan Teksif Sendikasının toplu iş sözleşmesi imzalandığı, yetki belgesi ve imzalan toplu iş sözleşmesi ve 2822 sayılı TSGL Kanununun 3.maddesi ve gerekse 4857 sayılı yasanın 2.maddesinde açıkça belirtilmiş olan ve işyerinden sayılan bütün eklenti ve araçları da kapsadığı, bu nedenle işverenin muvazaalı olarak ayrı bir SSK Sicil Numarası ile aynı işyeri içerisinde ayrı bir tüzel kişilik ve ayrı bir muhatap yaratması yetki belgesinin ve işyeri tanımının kapsamını dağıtmasının mümkün olmadı, davacının tekstil sendikasının yetkili olduğu davalı işyerinde çalıştığı bu durumda sendikanın almış olduğu yasal grev kararına davacının da katılma veya katılmama hakkının bulunduğu, davacını grev başladıktan sonra sendikaya üye olup, greve katıldığı ve grevin taraflar arasında anlaşma ile son bulmasına rağmen farklı bir hükmi şahsiyete ait çalışan olması nedeni ile işe başlatılmadığı ancak bu durumun iş kanununun 18. Maddesinde belirtilen işverene iş sözleşmesini fesih için gerekli olan geçerli bir sebep teşkil etmediği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermek gerektiğinin sonuç ve kanaatine mahkememizce varılmıştır. Bunun yanında, davacı taraf iş sözleşmesinin feshinin sendikal sebeplerle yapıldığını bu nedenle tazminat ödenmesini talep etmiş ise de, mahkememizce davalı işverenliğin,davacının iş sözleşmesini sendikal sebeplerle değil, greve katılma hakkı olmadığı halde greve katılarak devamsızlık yaptığı düşüncesi ile ve devamsızlık nedeni ile feshettiğinden işe başlatılmama halinde en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat yerine 4 aylık ücreti tutarında tazminat gerektiğinin tespitine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM :
Yukarıda açıklanan nedenlerle
Açılmış bulunan davanın KABULÜ ile
A -1)işverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacını İŞE İADESİNE
2) Davacının yasal süresinde başvurusuna rağmen süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının hizmet süresi ve fesih nedenleri de dikkate alınarak takdiren 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine
3)Davacının işe başlatılmak için süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararı kesinleşmesine kadar olan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine
B-Peşin yatırılan harcın mahsubu ile fazla yatırılan 800.000-TL harcın karar kesinleştiğinde ve talep halinde davacıya iadesine
C-Davacı tarafça yapılan tebligat ve posta giderinden oluşan 27.100.000-TL yargılama giderinin davalıdan alınarak, davacı tarafa verilmesine, davacı taraça yapılan yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
D-Davacı taraf kendisini vekille temsil ettirdiğinden hesaplanan 50.000.000-TL maktu vekalet ücretinin davalı taraftan alınıp davacı tarafa verilmesine
Dair karar taraf vekillerinin yüzünde yasa yolu açık olmak üzere açıkça okunup usulce anlatıldı.29.09.2005
II- KARARLARIN İNCELENMESİ
A- KARARLARDAKİ HUKUKİ SORUNLAR
Kararlardaki hukuki sorunlar;
- gerçek işverenin tespitinde dikkate alınacak ölçütler,
- sendikaya üye olmayan işçinin greve katılma hakkının bulunup
bulunmadığı,
- grev uygulaması tarihinde greve katılmayan işçinin sonradan greve
katılıp katılamayacağı ve bunun hukuki sonuçları
üzerinde toplanmaktadır. Bu sorunlar aşağıda sırasıyla ele alınacaktır.
B- HUKUKİ SORUNLARIN DEĞERLENDİRİLMESİ
1) Gerçek İşverenin Tespiti
a) İşveren Kavramı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2’nci maddesi “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir” hükmünü içermektedir. Görüldüğü üzere, işveren kavramı belirlenirken işçi kavramı esas alınmıştır[1]. Bu nedenle, aynı maddede tanımı yapılan işçi kavramına da bakmak gerekir. Buna göre “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir”. İş sözleşmesi, bir kişinin işçi niteliğini belirlediği gibi, sözleşmenin diğer tarafı olan işvereni de belirlemekte[2]; işveren niteliğinin kazanılmasında iş sözleşmesinin karşı tarafını oluşturma yönü tayin edici olmaktadır.
İş Kanunu’nun 2’inci maddesinde işveren tanımı yapılırken, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun 2’inci maddesi de dikkate alınmıştır[3]. İş Kanunu’nun 2’inci maddesinin gerekçesinde de aynı durum ifade edilmiştir. Gerekçeye göre “işveren tanımı için de 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun 2’inci maddesi göz önünde tutulmuş, ‘gerçek ve tüzel kişiler’ dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşların da ‘işveren’ sayılacakları birinci fıkra hükmünde açıkça gösterilmiştir. Hatta bu hususta 2821 Sayılı Kanunda ‘tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları’ denilmesine rağmen, aynı durum özel hukuk alanında da söz konusu olabileceğinden (örneğin adi ortaklar gibi), kamu ve özel kesim ayırımı yapılmaksızın işçi sayılan gerçek kişileri çalıştıran, ancak tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların ‘işveren’ sayılacakları hükme bağlanmıştır”[4].
Diğer yandan, işveren tanımının daha iyi anlaşılabilmesi için, İş Kanunu’nun 8’inci maddesinde ifade edilen iş sözleşmesi tanımını da gözetmek gerekir. Anılan maddedeki tanıma göre “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle bağlı değildir.”
Tüm bu hükümler dikkate alındığında işveren kavramı bakımından belirleyici unsurun işçiyi bağımlılık ilişkisi içinde çalıştırma olgusu olduğu ortaya çıkar. Çalıştırma olgusunun içeriğini;
- işçiye göreceği bir iş verme,
- bu işi nasıl göreceği konusunda talimat verme ve
- işin hangi zaman süresi içinde yapılacağını belirleme
hak ve yetkilerinin kullanılması oluşturur. Bu hak ve yetkilerin tümü iş sözleşmesinin ayırt edici unsuru olan bağımlılık ilişkisinin özelliklerini ortaya koymaktadır.
Demek ki bir işçinin gerçek işvereninin kim olduğunu belirlerken anılan hak ve yetkilerin kim tarafından veya kimin adına kullanıldığının saptanması gerekmektedir. Başka bir anlatımla işçinin bağımlılık ilişkisi içerisinde olduğu kişi belirlenerek gerçek işverenin saptanması, izlenecek yoldur.
Bu ilkelere göre şeklen işveren gözüken kişinin, gerçekte işveren olup olmadığı bakımından her somut olayda bir araştırma yapılması ihtiyacı doğabilir. Gerek yerel mahkeme gerekse Yargıtay inceleme konusu kararlarda yer alan somut çekişme bakımından gerçek işvereni “davacı işçinin aynı işyerinde ve gerçek işverenin diğer işçileriyle aynı koşullarda çalışmış olması” olgusuna dayanarak belirlemiştir. Esasında bu olgu davacı ile gerçek işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini ortaya koyan özeliktedir.
İncelenen kararlar gerçek işverenin tespiti bakımından sonucu yönünden yerindedir. Ancak gerekçede “aynı işyerinde ve gerçek işverenin işçileriyle aynı koşullarda çalışma olgusuna bağımlılık unsuru açısından vurgu yapılması” daha açıklayıcı olabilirdi. Çünkü çağdaş iş hukukunda gelişen yeni yaklaşımlara göre bağımlılık unsuru saptanırken işverenin işyerinde çalışma olgusu artık belirleyici özelliklerden biri olarak aranmamaktadır[5].
Günümüz koşullarında her zaman işçinin, işverenin yönetimi altında olan bir işyerinde veya iş organizasyonunda çalışması mümkün değildir. Artık bakılması gereken unsur, işçinin gördüğü işin işveren tarafından yönetilip yönetilmediğidir. İş genel olarak işveren tarafından yönetiliyorsa, onun emir ve talimatlarına göre işçi işi görüyorsa artık bu işin nerede görüldüğünün önemi yoktur.
Diğer bir deyişle işçinin işveren tarafından yönetilen bir işi yerine getirmesi hem bağımlılığın varlığı hem işverenin sorumluluğunun gerçekleşmesi bakımından artık yeterli kabul edilmeli, bu işin işverenin yönetimi altındaki bir işyerinde veya iş organizasyonu sınırları içerisinde yapılması zorunlu bir unsur olarak aranmamalıdır. Yargıtay da bu gelişmelere uygun kararlar vermektedir[6]. Bu nedenle inceleme konusu kararda işyerinde çalışma olgusu yerine işveren tarafından yönetilen bir işi yerine getirme ölçütüne vurgu yaparak, bu ölçütü desteklemek bakımından aynı işyerinde çalışma olgusunun ele alınması, Yüksek Mahkemenin bağımlılık unsuruna ilişkin yeni yönelimini daha net ortaya koyabilirdi, kanısındayız.
b) Sigorta Kaydının Hukuki Sonucu
506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 2’inci maddesi “Bir hizmet akdine dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanlar bu kanuna göre sigortalı sayılırlar”, aynı kanunun “çalıştırılan sigortalıları bildirme” başlıklı 9’uncu maddesi “İşveren, çalıştıracağı kimseleri, işe başlatmadan önce örneği Kurumca hazırlanacak işe giriş bildirgeleriyle Kuruma doğrudan bildirmekle veya bu belgeleri iadeli-taahhütlü olarak göndermekle yükümlüdür” hükümlerini içermektedir.
Sigorta kaydının hukuki sonucu, sigortalının sosyal korumadan yararlanması olup, iş sözleşmesinin gerçek tarafı olan işveren yerine işçinin sigorta kaydının başka bir kişi nezdinde gösterilmesi, gerçek işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Başka bir anlatımla işçinin kaydi işvereninin şu ya da bu nedenle başka bir kişi olması gerçek işverenle arasındaki iş hukuku ilişkisine etkili değildir.
Gerçekten de işçi ve işveren tanımını yapan İş Kanunun 2’inci maddesi “işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir” demek suretiyle, “iş sözleşmesi” yanında “iş ilişkisi” kavramını yasal sistemimize dahil etmiştir. İş sözleşmesinde, sözleşmenin temelinde yer alan iş görme olgusu o denli önem arz eder ki, Alman hukukçuları bu noktadan hareket ederek, iş sözleşmesinin aslında fiktif (kurgusal-gerçekte olmayan) bir sözleşme olduğunu öne sürmüşler ve iş sözleşmesinin yerine geçecek bir “iş ilişkisi” kavramı yaratmışlardır[7].
Tüm Kıta Avrupa’sını etkileyen bu düşünce, yeni İş Kanunumuza da yansımıştır. İş Kanunu’nun istisnai haller dışında[8] iş sözleşmelerini belli bir şekil şartına bağlı tutmadığı göz önüne alındığında, iş ilişkisinin yasal sistem açısından öne çıktığı, iş sözleşmesi açısından belirleyici durumun, şekli nitelemeden ziyade, taraflar arasındaki iş ilişkisine göre saptanacak gerçek somut olgular olduğu sonucuna varılmak gerekir.
Belirtmek gerekir ki sigorta kayıtları bakımından işveren gözüken kişinin her zaman işçinin gerçek işvereni olmayabileceği ülkemiz uygulamasında hesaba katılması gereken bir durumdur. Bu tip durumlarda elbette ki sigorta kaydına bir değer vermek gerekir. Bu değer işçi yönünden sigortalı olmasını ortaya koyan bir özelliktir. Gerçek işveren yönünden ise işçinin sigortalılık süresince sigorta yükümlülüğü altında olması anlamına gelir. Başka bir anlatımla kaydi işverenin yerine getirdiği veya getirmediği her türlü sigorta yükümlülüğün sonuçları gerçek işveren üzerinde doğar.
Bu açıklamalar ışığında kararlarda sigorta kaydında bir başka kişinin işveren gözükmesinin taraflar arasındaki iş ilişkisine etkili olmayacağı sonucuna ulaşılmasını son derece isabetli görmekteyiz.
c) Gerçek İşvereni Belirlemenin Ölçütleri
Yukarıda vurgulandığı üzere gerçek işverenin belirlenmesinde, işçinin kim (hangi işveren) tarafından yönetilen bir işi yerine getirdiği artık belirleyici ölçüttür. Diğer deyişle işçi işveren ilişkisini saptarken esas alınan iş sözleşmesinin bağımlılık unsuru bakımından günümüzde belirleyici olan, işçinin fiili denetim ve gözetim altında işyerinde çalışması olgusundan çok, işçinin iş gücünü, ücret karşılığı işverenin yönettiği bir iş için onun emrine vermesidir. Yargıtay, önüne gelen uyuşmazlıklardan gerçek işverenin saptanmasına gerek duyulan hallerde değinildiği üzere kaydi bilgilerden çok gerçek durumu esas almakta ve bu yaklaşımı ile uygulamada sıkça rastlanan danışıklı işlemlere, yasayı dolanmalara ve kötüye kullanımlara engel olmaya çalışmaktadır.
Gerçekten de yargıya intikal eden bir çok olayda, bazı işverenlerin, toplu görüşme sürecinden veya yasal düzenlemelerin işçi sayısına göre belirlediği yükümlülüklerden kaçınmak için yada objektif nedenler olmadığı halde işçilik haklarını geriye götürücü tarzda maliyet azaltma gerekçesiyle yasaya aykırı alt işveren uygulaması yaptığı görülmektedir [9].
İşverenlerce başvurulan bu yöntemlerde, teknik hukuk açısından, muvazaa; kanuna karşı hile veya hakkın kötüye kullanılmasına ilişkin unsurlar iç içe geçmektedir. Bu gibi uygulamalara hukuki geçerlilik tanınmayacağı açıktır.
Nitekim Yargıtay, önüne gelen bir çok uyuşmazlıkta;
- alt işveren işçilerinin gerçekte kimin emir ve talimatına göre iş yaptığını,
- ücretlerini kimden aldığını,
- asıl işveren temsilcilerinin veya asıl işverenin alt işveren işçilerini işe alıp, işten çıkarma yetkilerinin olup olmadığını,
- ücret belirlemede alt işverenin mi asıl işverenin mi belirleyici konumda olduğunu,
- asıl işveren işçileri ile alt işveren işçilerinin aynı işi, aynı yerde yapıp yapmadıklarını,
- alt işveren işçilerinin asıl işverenin ekipmanlarıyla asıl işverenin işçileriyle aynı koşullarda çalışıp çalışmadıklarını ve
bunlar gibi, gerçek somut durumu anlamaya ve tespit etmeye yönelik, çalışma hayatının yapısından doğan ölçütlere önem vermektedir[10].
Tüm bu ölçütlere bakıldığında Yüksek Mahkeme yapılan işi kimin yönettiği üzerinde önemle ve özenle durmaktadır. Demek ki Yargıtay’ın yerleşik hale geldiğini rahatlıkla söyleyeceğimiz içtihadı uyarınca bir işçinin gerçek işvereni o işçinin iş sürecini ve gördüğü işi yöneten yada adına yönetilen kişidir. İş sözleşmesinin işveren tarafında başka bir kişi olsa da sigorta kayıtları farklı bir işveren gösterse de iş hukuku ve sosyal sigorta yükümlülükleri gerçek işveren üzerinde doğar.
Bu nedenle inceleme konusu kararlarda gerçek işverenin belirlenmesi bakımından hem Yerel Mahkemenin yaptığı tespit hem de Yargıtay’ın bu tespiti paylaşması son derece yerindedir.
Gerçektende işçinin hangi işveren yanında çalıştığının tespiti açısından, sigorta kaydından (veya işveren tarafından düzenlenen diğer belgelerden) ziyade, iş ilişkisini temellendiren işçinin kimin emir ve talimatlarına bağlı olarak iş görme edimini yerine getirdiği olgularının tespiti ve buna göre bir sonuca gidilmesi, hem iş hukukunun işçiyi koruyucu hükümlerinin hayata geçirilmesi, hem de hukukun temel amaçlarından olan adalet duygusunun tatmin edilmesi açısından önemlidir.
İnceleme konusu Yerel Mahkeme Kararında da “davacının fiilen davalı işyerinde çalıştığı, diğer işçilerle birlikte aynı çalışma şartları ile aynı işyerinde görev yaptığı, aynı fabrikada çalıştığı aynı yemekhanede yemek yediği, ücretlerinin de aynı şekilde ödendiği…işverenin muvazaalı olarak ayrı bir SSK sicil numarası ile aynı işyeri içerisinde ayrı bir tüzel kişilik ve ayrı bir muhatap yaratması yetki belgesi ve işyeri tanımının kapsamını dağıtmasının mümkün olmadığı” tespit ve görüşlerinden hareketle, işçinin SSK kaydı başka bir işveren nezdinde görünse de fiilen çalıştığı işyeri işvereni sorumlu tutulmuştur. Yerel Mahkemenin bu görüşü Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce “Öncelikle belirtmek gerekir ki, dosya içeriğine göre davacı sürekli olarak fiilen dava konusu işyerinde çalışmış olduğundan aynı işverenin başka bir işyeri üzerinden sigortaya kaydedilmiş olması kayıtlı olduğu işyerine bağlı olduğunu göstermez. Bu nedenle, mahkeme davacının dava konusu işyerinin işçisi olarak değerlendirilmesi isabetlidir.” görüşleriyle onanmıştır. Biz de her iki kararın sonuçları itibariyle doğru ve yerinde olduğu inancındayız.
2)Sendika Üyesi Olmayan İşçinin Greve Katılma Hakkı
Anayasa’nın 54’üncü maddesi “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.” hükmünü içermektedir. Bu hüküm işçilerin toplu görüşme ve mücadeleci çözüm yolarına başvurma haklarının anayasal güvence altında olduğunu ortaya koymaktadır. Dikkat edilirse anayasal bu haktan yararlanmak için işçi olmak gerekli ve yeterlidir. İşçinin herhangi bir üyelik sıfatına sahip olması bu haklardan yararlanmasının ön koşulu değildir.
2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun Grevin Tanımı başlıklı 25’inci maddesine göre “işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir.” Bu düzenleme genel olarak grevin tanımını yapmaktadır.
Aynı madde de “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir.”hükmü ile bizim sistemimize göre yasal grev tanımlanmıştır.
Hem genel tanımda hem de yasal grevin tanımında yine “işçiler” kavramı kullanılarak anayasal düzenlemeye koşut yasal kurallar konulmuştur.
Yasanın Grev Oylaması başlıklı 35’inci maddesi “Kanuni bir grevin bir işyerinde uygulanabilmesi için oylama yapılmasını, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden başlayarak altı işgünü içinde yazılı olarak isterse, o işyerinde grev oylaması yapılır.“ düzenlemesine yer vermiştir.
Görüldüğü üzere, konuya ilişkin yasal düzenlememizde, gerek grev hakkına sahip kişilerin gerekse bu hakkı kullanacak kişilerin belirlenmesinde esas alınan kavram ”işçi” olup, greve katılmak için ayrıca sendika üyesi olma şartı aranmamaktadır. Nitekim,grev oylaması sırasında, oylamaya katılacakların yine sadece sendika üyeleri olmayıp o işyerinde çalışan tüm işçiler olması da, yasal düzenlememizde greve katılmak için sendika üyesi olma şartının aranmadığını destekler niteliktedir. Keza, greve katılmayacak işçi kadrosunun belirlenmesine ilişkin yasanın 39’uncu maddesinde de üye veya üye olmayan işçi ayırımı yapılmamaktadır.
İnceleme konusu kararlarda Yerel Mahkeme “…davacının (T) sendikasının yetkili olduğu davalı işyerinde çalıştığı bu durumda sendikanın almış olduğu yasal grev kararına davacının da katılma veya katılmama hakkının bulunduğu” görüşünden hareketle,işyerinde çalışan işçinin greve katılma hakkının olduğunu ifade etmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ise “Dairemizin uygulamasına göre işçini işyerinde başlatılan greve katılması için sendika üyesi olması gerekmezse de” görüşünden hareketle, işçinin greve katılması için sendika üyesi olma şartının aranmayacağını vurgulamıştır.
Yerel Mahkeme, işçinin greve katılma hakkının varlığını, işyerinde alınmış yasal bir grev kararı ve işçinin -gerçekte- davalı işverenin işçisi olması olgularına dayandırırken; Yargıtay işçinin greve katılma hakkının varlığını, sendika üyesi olup olmaması şartına bağlı olmadan tanımış bulunmaktadır. Her kararda farklı olmakla birlikte birbirini destekleyen gerekçelere dayanılmış ve işçinin greve katılma hakkının varlığı tespit edilmiş bulunulmaktadır ki, biz de bu sonuca katılıyoruz.
3) Sonradan Greve Katılmanın Hukuki Sonuçları
Grev hakkına sahip işçinin alınmış ve uygulamaya sokulmuş grev kararına ne zaman katılabileceğine ilişkin doğrudan ve açık bir yasal hüküm mevzuatımızda yer almamıştır. Bununla birlikte konuya ilişkin yasal dayanak, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 37 ve 38’inci maddelerindeki düzenlemelerden çıkarılabilir. Yasanın 37’inci maddesinin 2’inci fıkrası “Karşı tarafa tebliğ edilmek üzere süresi içinde notere ve görevli makama tevdi edilmeyen grev ve lokavt kararları uygulanamaz. Bildirilen günde başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulanmaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.” hükmünü içermektedir. 38’inci maddesine göre ise “(Değişik birinci fıkra: 27/5/1988 - 3451/6. md.) bir işyerinde grev veya lokavtın uygulanmaya başlaması ile birlikte işçiler işyerinden ayrılmak zorundadırlar.
Ayrıca “greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları, hiç bir şekilde engellenemez.”
Nihayet “greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta işveren serbesttir. Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 39 uncu maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine bir hüküm bulunmadıkça yararlanamazlar.”
İnceleme konusu kararlarda Yerel Mahkeme, “davacının tekstil sendikasının yetkili olduğu davalı işyerinde çalıştığı bu durumda sendikanın almış olduğu yasal grev kararına davacının da katılma veya katılmama hakkının bulunduğu, davacının grev başladıktan sonra sendikaya üye olup,greve katıldığı ve grevin taraflar arasında anlaşma ile son bulmasına rağmen farklı bir hükmi şahsiyete ait çalışan olması nedeni ile işe başlatılmadığı ancak bu durumun iş kanununun 18. Maddesinde belirtilen işverene iş sözleşmesini fesih için gerekli olan geçerli bir sebep teşkil etmediği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermek gerektiği sonuç ve kanaatine mahkememizce varılmıştır” görüşlerinden hareketle, davalı işveren tarafından kanuna karşı yapılan uygulamalara vurgu yapılarak, bu duruma muhatap olan bir işçinin uygulamaya konmuş bulunan grev kararına sonradan da katılabileceği sonucuna varılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise, “Dairemizin uygulamasına göre işçinin işyerinde başlatılan greve katılması için sendika üyesi olması gerekmezse de, grev uygulamasının başladığı tarihte greve katılmayan veya greve katılıp sonradan vazgeçerek işyerinde çalışan işçi sonradan greve katılamaz. Aksi halde işverence iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Somut olayda da, davacı işçi 11.2.2005 tarihi itibariyle başlamış olan greve sonradan katılarak 24.2.2005 tarihinden grev kararının kaldırıldığı 14.3.2005 tarihine kadar çalışmamış olup, iş sözleşmesinin davalı işverence devamsızlık nedeni ile feshi haklı nedene dayanmaktadır. Bu durumda,davacının işe iade isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” görüşlerinden hareketle yapılan feshin haklı olduğu sonucuna varmıştır.
Görüldüğü üzere, konuya ilişkin açık bir yasal düzenleme olmamakla birlikte Yargıtay’ı bu sonuca götüren düşüncenin yukarıda ifade edilen yasal düzenlemelerin yorumundan çıktığı söylenebilir. Zira, bildirilen günde başlatılmayan grev hakkı düştüğüne göre, bildirilen günde greve çıkmayan işçinin de greve çıkma hakkının sona ereceği düşüncesinden hareket edildiği söylenebilir. Ayrıca işyerinde grevin başlamasıyla birlikte (greve katılan ) işçilerin işyerinden ayrılmasının zorunlu olduğu şeklindeki yasal düzenlemenin de bu düşünceyi desteklediği ifade edilebilir.
Yargıtay’ın bu düşüncesine katılmakla birlikte, inceleme konusu kararında somut olaya göre doğru bir sonuca ulaşılmadığı kanaatindeyiz.
Zira, inceleme konusu kararlardan anlaşıldığı üzere, işçinin iş sözleşmesi devamsızlığına dayanılarak, her iki mahkemece de gerçek işveren olmadığı tespit edilen “ kaydi işveren” tarafından feshedilmiştir. Her ne kadar bu yön kararlardan açık biçimde anlaşılmıyorsa da, gerçek işveren olan davalının vekili tarafından husumet iddiasında bulunulduğuna göre, iş sözleşmesinin kayden işveren gözüken inşaat şirketi tarafından feshedildiği ortaya çıkmaktadır. Gerek Yargıtay gerekse yerel mahkeme kaydi işverenin iş sözleşmesinin hukuki tarafı olmadığını saptadığına göre, bu kişinin yaptığı fesih işleminin gerçek işveren tarafından veya onun adına yapılmış bir fesih olduğunu kabul etmek kararlarda ulaşılan sonuca ters düşmektedir. İş sözleşmesinin tarafı olmayan ve hukuki muhatap olarak kabul edilmemesi nedeniyle gerçek işverenin vekili de sayılmayacak “kaydi işverenin” yaptığı fesih işlemi esasen yok hükmündedir. Dolayısıyla ortada hukuki değeri olmayan bir fesih işlemi vardır. Buna göre kaydi işveren tarafından yapılan fesih işlemini bu yönüyle geçersiz sayarak, gerçek işverenin tutumunu ise işçiyi işe başlatmamak suretiyle hiçbir sebebe dayanmayan eylemli fesih kabul ederek işe iade talebi yönünde karar verilmesi isabetli olurdu. Bu durumda gerçek işverenin eylemli fesih yaptığı varsayımında haklı nedene dayanmış olacağı da ileri sürülemez. Çünkü gerçek işverenin devamsızlık olgusuna dayanan bir fesih iradesi ortaya çıkmış değildir. Tam aksine gerçek işverenin işçiyi, “başka bir işverenin işçisi olduğu gerekçesiyle” işe başlatmadığı kararlardan anlaşılmaktadır. Gerçek işvereni iradesinin devamsızlık haklı nedeniyle fesih olmadığını bu olgu kanıtlamaktadır.
Öte yandan Yerel Mahkeme kararından anlaşılacağı üzere,işveren tanığı olarak dinlenen işyeri personel müdürü, “davacı gibi 23 kişinin grev başladıktan sonra sendikaya üye olup grev desteklediklerini ve grev bittiğinde de, tekrar çalışmaya başladıklarını davacının ise ek bina işçisi olduğunu bu firmanın ayrı bir işyeri hüviyetinin bulunduğunu… davcını çalışmak için işyerine geldiği ancak işbaşı yaptırmadıklarını ve davacıya disiplin kuruluna sevk ettikleri için sonucu beklediklerini daha sonra disiplin kurulu kararı ile devamsızlık nedeni ile çalışmasına son verildiğini beyan etmiştir.”
Bu olgulardan hareketle,davacı ile birlikte 23 işçi sonradan greve katılmışken, diğerlerinin çalıştırılmaya başlandığı, davacı işçinin ise başka bir işverenin işçisi olduğu gerekçesi ile işe başlatılmadığı ve iş sözleşmesinin (greve katılması nedeniyle) devamsızlığa dayalı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Yerel Mahkeme kararında belirtildiği üzere, davalı vekili cevap dilekçesinde davacının,”davalı şirketin işçisi olmadığını ... ek bina inşaatı şirketine kayıtlı montaj elemanı olarak göreve başladığını, ... açılan davanın husumet yönünden reddi gerektiğini” ifade etmiş, davalı tanığı olarak dinlenen işyeri personel müdürü de bu iddiayı destekler beyanlarda bulunmuştur.
Özetle, davacı işçi, aynı durumdaki 23 işçi ile birlikte sonradan greve katılmış, grevden sonra başka bir şirketin elemanı olduğundan hareketle işe başlatılmamış ve iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle kanuna aykırı biçimde işçisi gösterilen başka bir işveren tarafından feshedilmiştir. Bir an için yapılan fesih işleminin gerçek işveren tarafından veya onun adına yapılmış olduğu kabul edilse bile, aynı durumda olan 23 işçinin işe başlatılıp davacının ise iş sözleşmesinin feshedilmiş olması pozitif ayrımcılıkta eşit davranma ilkesine aykırılık sonucunu doğurmaktadır. Pozitif ayrımcılık eşit davranma ilkesinin istisnası olmakla birlikte pozitif ayrımcılık uygulanacak kişiler arasında hiçbir haklı gerekçe olmaksızın ayrım yapılması da hem şekli eşitlik (aynı durumda olanlara aynı kuralların uygulanması) hem de maddi eşitlik ( farklı durumda olanlara fırsatların dağıtımında adil olma) kurallarına aykırılık oluşturur. Aynı durumda olan 23 kişiye işe devam imkanı sağlanıp sadece bir kişiye bu fırsatın verilmemiş olmasının adalet ve hakkaniyet ilkeleriyle de bağdaşır bir yanı yoktur.
C- SONUÇ
1- Yargıtay ve yerel mahkemenin gerçek işvereni tespit bakımından
kaydi bilgileri değil fiili durumu esas alan yaklaşımla ulaştıkları sonucu,
2- Greve katılmak için işçinin sendika üyesi olması gerekmediği
yönündeki saptamayı,
3- Mevcut yasal sistemimize göre başladığında greve katılmayan
işçinin sonradan greve katılma hakkına sahip olamayacağı görüşünü
paylaştığımızdan kararlardaki bu sonuçlara katılmaktayız. Ancak;
4- Somut olayın özellikleri bakımından Yüksek Mahkemenin işe iade
talebini reddeden kararına katılmadığımızı ve sonucu itibariyle yerel mahkemenin verdiği kararın isabetli olduğu görüşündeyiz.
* İstanbul Barosu
* İstanbul Barosu
[1] SÜZEK, S., İş Hukuku, İstanbul 2006, 3.Bası, s.130 ; MOLLAMAHMUTOĞLU, H., İş Hukuku, Ankara 2005, 2. Bası, s. 129; ÇELİK, N., İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2005, 18. Bası, s.41 ; ŞAKAR, M., İş Hukuku Uygulaması, İstanbul 2005,6. Bası, s. 47.
[2] GÜNAY, C. İ., İş Hukuku, Yeni İş Yasaları, Ankara 2005, 4. Bası, s. 169.
[3] GÜNAY, ,s.241; İNCİROĞLU, L., Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, İstanbul 2006, s. 22 ;
[4] UÇUM, M. / ÇAKMAKCI, R., İş Kanunu ve İlgili Temel Mevzuat, İstanbul 2003, 1.Baskı, s.27.
[5] UÇUM, Çalışma Toplum 7, 2005/4 s. 97-105. Ayrıca makalede atıf yapılan yazarlar.
[6]Bkz. Çalışma Toplum 7, 2005/4 s. 97-105, Uçum, tarafından incelenen karar.
[7]ÖZDEMİR, E., İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Araçları,İstanbul 2006,1.Bası,s.70.
[8] Belirli süreli iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma, takım sözleşmesi, geçici iş sözleşmesi gibi.
[9] ÖZVERİ, M., Alt İşveren Uygulaması ve Yeni İş Yasası, Legal İSGHD, S. 2, s. 383 vd.
[10] Bkz. Yarg. 9. HD., 04 / 11 / 1996, 18789 / 20485, İKİD, Nisan 1997, s. 12529 – 12530 ; YHGK, 14 / 11 / 2001, 9711 / 820 ( SÜZEK, s. 144’ten naklen ) ; Yarg. 9. HD., 27 / 05 / 2004, E. 2004 /10215, K. 2004 / 2744 ( KILIÇOĞLU, M., 4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, s. 26 – 27 – 28 ); Yarg. 9. HD., 04 / 11 / 1996, 18799 / 20485; Yarg. 9. HD., 26 / 02 / 1998, 324 / 2818 ( İNCİROĞLU, s. 33 – 34 ) ; Yarg. 9. HD., 18 / 11 / 1997, E. 1997 / 16673, K. 1997 / 9164 ( MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 145 ) ; Yarg. 9. HD., 21 / 2 / 2005, E. 2004 / 32616,K. 2005 / 5688 ; Yarg. 9. HD., 25 / 1 / 2005, E. 2004 / 32270, K. 2005 / 1470 ( ÇANKAYA, O.G./ ÇİL, Ş.,İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Ankara 2006, s. 77 – 78 79 )
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Gerçek İşverenin Tespiti Ve Greve Katılma Hakkı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Gerçek İşverenin Tespiti Ve Greve Katılma Hakkı
