|
YOĞUNLAŞTIRILMIŞ - DENKLEŞTİRİLMİŞ HAFTALARDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN SOSYAL GÜVENLİĞİ
GİRİŞ
İkinci Dünya Savaşından sonra devletin işçi lehine taraf olmasıyla sosyal ve ekonomik alanda müdahaleci bir süreç başlamıştır. ‘Kapitalizmin altın çağı’ olarak adlandırılan bu dönemde, çalışma süreleri standartlaşmış, üretim şekli ayrıntılı iş bölümüne dayandırılmıştır. İşçi sendikalarının güç kazandığı, kamu yatırımlarının arttığı, standart çalışma ilişkilerinin bulunduğu sosyal güvenlik kurumlarının gerek mevzuat alt yapısında ve gerekse toplumun geniş kesimlerini kapsama alma noktasında ivme kazandığı görülmektedir. İşçi, işveren ve devlet arasında ‘barış ve dengeyi’ simgeleyen bu dönem 1973 yılında petrol fiyatlarının dört misli artmasıyla birlikte sona ermiştir. Krizden çıkmak için yeni bir arayışa girilmiştir. Bilgisayar, yeni mikro işlemcilerin kullanılmasının yaygınlaşması, teknolojik ilerlemeler, üretim şeklini ve yerini değiştirmiş, standart üretim/ standart süreli çalışma yerine esnek üretim / esnek süreli çalışma başlamıştır. Dünyayı etkileyen 1970’li yıllardaki ekonomik krizle birlikte başlayan esneklik tartışmaları, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasına neden olmuştur.
Ülkemizde de esnek çalışma, mevzuat alt yapısı oluşturulmadan uygulamada yerini almıştır. Öğretide, uygulayıcılar arasında ve hatta yargı alanında ciddi tartışmalar yaşanmıştır. Yasal dayanağı olmaksızın Yargıtay kararları doğrultusunda uygulanmaya başlanılan esnek çalışma, nihayetinde ilk olarak 2003 yılında 4857 sayılı İş Yasası ile Ülkemiz mevzuatında yerini almıştır. Öğretide esnek çalışma türlerinin sınıflandırılmasında yeknesaklık yoktur. Kısmi süreli çalışma, evde çalışma, tele çalışma, çağrı üzerine çalışma, ödünç işçi olarak çalışma, mevsimlik çalışma, yoğunlaştırılmış haftalarda çalışma ve hatta alt işveren işçisi olarak çalışma esnek çalışmanın türleri olarak sayılabilir. İncelememiz. Yoğunlaştırılmış – denkleştirilmiş haftalarda çalışların sosyal güvenliği ile sınırlandırılmıştır.
1. YOĞUNLAŞTIRILMIŞ – DENKLEŞTİRİLMİŞ İŞ HAFTASINDA ÇALIŞMA
1.1. Tanımı ve Uygulaması
Yoğunlaştırılmış iş haftası, toplam haftalık iş süresinin, klasik 5 veya 6 işgününe değil, daha az sayıda (3 veya 4) işgününe sıkıştırılmak suretiyle dağıtılmasını ifade etmektedir[1]. Bu çalışma düzeninde mevcut haftalık çalışma süresi azalmamakta daha az güne yoğunlaştırılmaktadır. Günlük çalışma süreleri eşit olabileceği gibi farklı da olabilmektedir[2]. Yoğunlaştırılmış iş haftasının sıkıştırılan iş günlerine eşit olarak bölünmesinin yanında, günlük iş sürelerinin farklı bir şekilde veya 15 günlük ya da aylık toplam iş süresinin örneğin 10 veya 20 güne toplanması şeklinde çeşitlendirilmektedir[3]. Böylelikle işçi, işlerin yoğun olduğu günlerde/haftalarda fazla çalışma yapmakta, işlerin az olduğu günlerde/haftalarda da daha önceki haftalarda/günlerde fazla çalışması karşısında çalışmamaktadır.
Sıkıştırılmış iş haftası 19’uncu yüzyılın ortalarında ilk olarak İngiltere’de tekstil sektöründe ortaya çıkmış, haftalık çalışma süresi 5,5 günden 5 güne indirilerek, iki gün tatil hakkı sağlanmıştır. İlerleyen süreçte, İkinci Dünya Savası yıllarından itibaren endüstri ülkelerinde 3, 4 veya 4,5 günlük sıkıştırılmış çalışma şekillerine rastlanılmıştır. 1940’larda ABD’de, 1947’lerde Avusturalya’da görülen sıkıştırılmış çalışma haftasında 1970’li yıllara kadar pek artış olmamış, 1970’li yıllardan sonra artış kaydedilmiştir. Kara Avrupa’sında pek ilgi görmeyen sıkıştırılmış hafta çalışması ABD’de daha fazla uygulanmıştır[4].
Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip gelme, daha fazla mesleki eğitim imkânı anlamına gelir. İşveren bakımından ise, işletme cari giderlerinin azaltılması, bakım-onarım işlerinin işin durmasına sebep olmadan yapılması gibi kolaylıklar sağlar[5]. Ancak yoğunlaştırılmış iş haftası modelinde, çalışma süresinin kısa bir zaman dilimine sığdırılmasıyla günlük iş süresinin uzaması, işçinin daha fazla yorulmasına ve buna bağlı olarak işçi sağlığı açısından işçilerin olumsuz etkilenmesine yol açabilecektir[6].
1.2. Yasal Dayanağı
Yoğunlaştırılmış iş haftasının günlük, haftalık, aylık ve yıllık üst sınırı 4857 sayılı İş Yasası’nda belirtilmiştir. Gerçekten İş Yasası’na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir (md.63/1). Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz (md.63/2). Yedi günlük bir zaman diliminde işçiye en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur (md.46/1). Günlük maksimum çalışma süresini aşmamak koşulu ile çalışma süresi farklı şekillerde dağıtılabilir. Denkleştirme süresi uygulanması halinde, iki aylık süre içinde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz (md.63/2). İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (md.41). Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz (md.41/8).
Örneğin, taraflar haftada 5 gün çalışılacağını ve bunun 4 gününde 11’er saat, beşinci günündeyse 1 saat iş görülebileceğini kararlaştırmış olabilirler. Önemli olan, günlük normal azami iş süresi olan 11 saatin aşılmamasıdır. Böyle bir çalışma sisteminin düzenli biçimde uygulandığı hallerde “denkleştirme” ye gerek yoktur. Zira, böyle bir uygulama hiçbir haftada normal haftalık çalışma süresinin aşılması sonucunu doğurmaz[7]. Yasada öngörülen iki veya dört aylık denkleştirme süreleri azami süreler olup, taraflar bu sürelerin altında bir denkleştirme süresi kararlaştırabilirler. Örneğin, haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde iki hafta 50 saatlik yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanmış ise, normal çalışma süresini aşan 10 saatlik süre için, daha sonraki iki hafta içinde işçiler haftada 40 saat çalıştırılmak veya daha sonraki altı hafta içinde işçilere ücretlerinde bir kesinti yapmaksızın 10 saat izin verilmek suretiyle haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamış olduğundan fazla çalışma olarak esas alınmayacaktır. Fazla çalışma, iki veya dört aylık denkleştirme süresinde haftalık ortalama 45 saati aşan kısım olarak değerlendirilecektir. İşverene tanınan iki aylık denkleştirme süresinin toplu sözleşmeyle dört aya kadar çıkarılabileceği yukarıda belirtilmişti. Bu şekilde yoğunlaştırılmış iş haftasından sonra 2 veya 4 aylık süreler içinde, işçinin daha az çalışması imkânı getirilerek işverenin “fazla çalışma ücreti” ödenmesinden kurtulması sağlanmıştır. Yasada denkleştirme sayısı konusunda bir sınırlama getirilmediğinden 2 veya 4 aylık sürelerin bitiminde her defasında tarafların anlaşması ile denkleştirmeye gidilebilecektir. İş Yasası’ndaki iş sürelerinin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerinin 23.11.1993 tarihinde yürürlüğe giren AB’nin 93/104/EG sayılı Direktifine uygun olduğu söylenelebilir. Direktife uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olarak belirlenmesi işçilerin sağlıklarının korunması amacını taşımaktadır[8]. Ancak, AB Direktifinde belirtilen haftalık 48 saatlik çalışma saatinin 4 aylık referans süresinde oluşabileceği belirtilmiştir. Hatta isteyen üye ülkelerin denkleştirme süresini 12 aya kadar uzatılması da öngörmektedir. Böylelikle Tüzüğe göre, denkleştirme süresi 4 ay ile 12 ay arasında değişebilmektedir. 4857 sayılı İş Yasası’nda denkleştirme süresinin 2 ay olması (İş Y. md.63/2) ve her bir işçinin rızasının aranmış olması esneklik uygulamasında zorluk oluşturduğu gerekçesiyle öğretide eleştirilmektedir[9].
4857 sayılı İş Yasası’nda radikal sayılabilecek en önemli değişikliklerden biri kuşkusuz ‘yoğunlaştırılmış’ ve ‘denkleştirilmiş’ iş haftaları şeklindeki düzenlemedir[10]. Gerçekten İş Yasası’na göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. İki aylık süre içinde veya toplu sözleşmede hüküm bulunması halinde dört ay içinde, işçilerin toplam çalışma süreleri ortalama normal haftalık çalışma süresini aşamaz (İş Y. md.93/2). Yasaya göre, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (İş Y. md.41/1). Yasada yer alan iki aylık denkleştirme süresi üst sınırıdır. Taraflar anlaşmış olsalar dahi bu süreyi aşamazlar. Ancak tarafların anlaşmasıyla daha kısa sürede denkleştirme süresi uygulanabilir[11]. İki aylık denkleştirme süresi bir blok süre olarak değerlendirilmelidir[12]. İş Y.’nın 63’üncü maddesinin gerekçesinde açıklandığı üzere haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere farklı bir şekilde dağıtılması durumunda işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa işçinin haftalık çalışma süresi en çok (11x6) 66 saat, 5 gün çalışıyorsa en çok (11x5) 55 saat olabilecektir. Böylelikle, işyerinde ‘yoğunlaştırılmış iş haftası’ sağlanmış olacaktır. Bu şekilde yapılan uygulamada işveren fazla ücret ödemeyecektir. Örneğin haftanın 5 günü çalışan işçi üç hafta boyunca her hafta 55 saat çalışmış ise sonraki üç haftada 35 saat çalıştırılarak haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamış olacaktır[13]. Yasada denkleştirmenin nasıl yapılacağına yönelik açık hüküm yoktur[14].
2. YOĞUNLAŞTIRILMIŞ – DENKLEŞTİRİLMİŞ HAFTADA ÇALIŞANLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ
2.1. Haftalık Çalışma Süresine Aşılmaması Halinde İşçilerin Sosyal Güvenliği
Yasanın belirlediği çerçevede, (günlük en fazla 11 saat çalışma, iki aylık denkleştirme süresi, bir haftalık süre içinde en az 24 saatlik hafta tatili vs.) yoğunlaştırılmış çalışma süresi ve denkleştirme süresi serbestçe ayarlanabilir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine[15] göre, “Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir” (md. 5/son). İş Yasası’nda denkleştirme sayısı hususunda bir sınırlayamaya gidilmediğinden tarafların anlaşması halinde, her defasında denkleştirmeye gidilebilecektir[16]. Yoğunlaştırılmış ve denkleştirilmiş çalışma sürelerinin uygulanmasında, ücret ödeme zamanında ve miktarında bir değişiklik olmayacaktır[17]. Sosyal Sigortalar Yasasında denkleştirme sürelerine paralel düzenlemeler bulunmamaktadır. SSK çerçevesinde bir ay 30, bir yıl 360 gün olarak hesaplanmaktadır. Denkleştirme süreleri ile iki aylık veya en fazla dört aylık sürede prime esas 30 günlük sürenin aşılması ve daha sonra haftada 45 saatlik sürenin sağlanması açısından altına inilmesi sözkonusu olacaktır. SSK’da 30 günlük sürenin aşılması imkânı olmadığı için burada işverenlerin denkleştirme süresince aylık prim ve hizmet belgesini her bir ay için 30 gün üzerinden doldurmaları en makul çözüm olarak görülmektedir[18].
Konuyu örnekle açıklayalım: İşyerinde iki aylık (sekiz haftalık) denkleştirme süresinin uygulandığını, ilk beş hafta 66’şar saat (66x5=330), 6’ıncı hafta 30 saat olmak üzere toplam 360 saat çalışıldığını, böylelikle ortalama haftalık 45 saate ulaşıldığını, (45x8=360) denkleştirme süresi olarak son iki hafta işçilerin çalıştırılmadığını varsayalım. Yoğunlaştırılmış ve denkleştirilmiş haftada işçinin ücret ödemesinde ve miktarında bir deşikliğe yol açmayacağından birinci ayda daha fazla çalışılmış, ikinci ayda daha az çalışılmış ve hatta iki hafta denkleştirme süresi çerçevesinde çalışılmamış olmasına rağmen her iki ayda işçinin yasal olarak alacağı / hak ettiği ücret eşit olacaktır. 506 sayılı Yasanın 77/a maddesi gereği, hak edilen ücret üzerinden sigorta primi kesileceğinden işçinin, her iki ayda tam ay (30 gün) üzerinden sigortalılığı Kuruma bildirilecektir. Görüleceği üzere, yoğunlaştırılmış ve denkleştirilmiş sürelerde işçinin ortalama haftalık çalışma süresi 45 saat ve daha az ise sigortalılık yönünden bir sorun çıkmayacaktır. Ancak, bu süreçte ortalama haftalık çalışma süresi 45 saatin üzerine çıkarsa, bu süre fazla çalışma sayılacak, normal ücretin yüzde elli artırılması suretiyle ödenecektir[19].
2.2 Haftalık Çalışma Süresine Aşılması Halinde (Fazla Çalışma) İşçilerin Sosyal Güvenliği
İki aylık denkleştirme soncunda, ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşması halinde fazla çalışma süresi sayılan bu sürenin hangi ayın fazla çalışma süresi olarak kabul edileceğine ilişkin Yasada açıklayıcı bir hüküm yer almamaktadır. Yukarıdaki örneğimizden hareketle, konuyu açıklamaya devam edelim: İşçinin 6 ve 7’inci haftalarda da 66’şar saat çalıştığını, keza 8’inci haftada çalışmadığını esas aldığımızda, işçi sekiz haftalık denkleştirme süresinde toplam 462 saat çalıştığından 102 saatlik (462-360=102) fazla çalışma hangi aya mâl edilecektir? Aylara mâl edilecek ise oranı ne olacaktır? Konu ile ilgili Yasada açıklayıcı hükmün olmaması, uygulamada sorunla karşılaşılacağının göstergesidir. Kanımızca, fazla çalışma süresi, her ne kadar birinci aydaki daha fazla çalışmadan kaynaklanmış ise de denkleştirme süresinin bir blok olarak esas alındığında, aylara eşit olarak bölünmesi ve her aya eşit olarak mal edilmesi gerektiği düşünülmektedir. Böylelikle uygulamada kolaylık da sağlanmış olacaktır. Fazla çalışma süresine ilişkin ücretin yalnızca son aya ya da ilk aya mâl edilmesi hakkaniyet açısından uygun düşmeyecektir.
Denkleştirme süresindeki fazla çalışma süresinin aylara eşit bölündüğünde ve fazla çalışma ücretinin aylara mâl edildiğinde sosyal güvenlik uygulaması yönünden sorun çıkacaktır. 506 sayılı Yasanın 79’uncu maddesine göre aylık prim ve hizmet belgesi takip eden ayın sonuna kadar Kuruma verilir ve aynı Yasanın 80’incin maddesine göre takip edilen ayının sonuna kadar Kuruma primi ödenir. Denkleştirme süresinin sonunda, fazla çalışmanın oluştuğu fark edilip fazla çalışma süresinden birinci ayın payı birinci aya mâl edildiğinde, birinci aya ait prim ve hizmet belgesinin Kuruma verilme süresi ve prim ödeme süresi geçmiş olacaktır. Ek prim belgesinin verilmesi ve priminin geç yatırılması gerekecektir. Belge verme süresi dolduğundan Yasanın 140’ıncı maddesince işveren idari para cezası yaptırımı ile karşılaşacaktır. İşverenin, işçisine fazla çalışma yaptırması, İş Yasası açısından yasal hakkıdır. Ancak bu yasal hakkını kullanırken SSY açısından müeyyide ile karşılaşacaktır. Diğer bir anlatımla, iki yasa uyumsuzdur. İki yasanın uyumlaştırılması gereği vardır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası (SSGSSY)nda da konuyu açıklayıcı hükmün yer almaması eksiklik olarak değerlendirilebilir. Benzer sorun, toplu iş sözleşmeleri ile geriye doğru ücret ödenmesi halinde de vardır. Gerçekten, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasasına göre toplu iş sözleşmesi düzenlenen işyerlerinden dolayı, toplu iş sözleşmesine istinaden, geriye yönelik olarak sigortalıların ücretlerine yapılan zamlar yani ücret artışları, 506 sayılı Yasanın 77/a maddesi kapsamında görülerek, ait olduğu aylar itibariyle ek aylık prim ve hizmet belgesi düzenlenmek suretiyle ve aynı Yasanın 78’inci maddesindeki günlük kazanç sınırları göz önünde tutularak sigorta primine tabi tutulmaktadır[20]. Sorun, yönetmelikle çözümlenmiştir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 20/b maddesince, toplu iş sözleşmesi düzenlenilen işyerlerinden dolayı geriye yönelik olarak düzenlenmesi gereken ek aylık prim ve hizmet belgelerinin toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihi izleyen ayın sonuna kadar ilgili üniteye (sigorta müdürlüğüne) verilmesi veya Acele Posta Servisi (APS) veya taahhütlü olarak gönderilmesi halinde bu belgeler yasal süresi içinde Kuruma verilmiş sayılır.
SONUÇ VE ÖNERİ
Küreselleşmenin etkisiyle yeniden şekillenilen çalışma ilişkileri, bir olgu olarak çalışma hayatında yerini almıştır. 18’inci yüzyıl endüstri devriminde yaşan sefalet uygulamalarına dönüşmemesi için gelişmiş batı ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de yasa koyucu yoğunlaştırılmış- denkleştirilmiş haftalarda çalışma ile günlük, yıllık fazla çalışmanın sınırlarını çizmiştir. Ancak uygulamada, yasa hükümlerinin yerine getirilip getirilmediği ve hatta yasa hükümlerini uymayanlara yönelik yeterince denetim yapılıp yapılmadığı tartışılır niteliktedir.
Yoğunlaştırılmış /denkleştirilmiş çalışma haftalarının uygulanması sonucu; önceki aylara yönelik fazla çalışma yapıldığının ancak denkleştirme süresinin sonunda anlaşılması halinde, önceki aylara ilişkin fazla çalışma ücreti ile ilgili ek aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi ile ilgili, toplu iş sözleşmesi sonucu geriye yönelik ödenen ücretlerde olduğu gibi, bir çözümlemeye gidilmesi yerinde olacaktır. Bunun için denkleştirme süresinin bittiği ayı takip eden ayın sonuna kadar önceki aya / aylara yönelik fazla çalışma ücreti ile ilgili ek prim belgesinin Kuruma verilmesi halinde, prim belgesinin geç verildiği gerekçesiyle işverene idari para cezası uygulanmaması ve primler için gecikme zammı uygulanmamasına yönelik yasal düzenlemenin yapılması gereği vardır. Bu aşamada, en azından yönetmelikle –geçici olarak – düzenleme yapılması kaçınılmazdır.
· Sigorta Müfettişi
[1]TİSK Esneklik, Erişim:http://www.tisk.org.tr/download/yayinlar/esneklik.zip(05.05.2005)
[2] Arif Yavuz, Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Filiz Kitapevi, İstanbul, 1995, s.70
[3] Öner Eyrenci, “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi” Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı, (Çeşme Altın Yunus, 27 – 31 Ekim 1993), İzmir, 1994, s.168.
[4] Yavuz, Esnek Çalışma, s. 70.
[5] TİSK, Esneklik, Erişim
[6] Cevdet İlhan Günay, “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.7, Sa:3, 2004, s.183.
[7] Ercan Akyiğit, Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, (İş Hukuku), Güncelleştirilmiş 3. Basım, Seçkin Yayınları, Ankara, 2003, s. 253.
[8]Fevzi Demir, “4857 Sayılı İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri ve Uygulamadaki Muhtemel Etkileri”, (İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri), Mercek Dergisi, Yıl:8, Sa:31, Temmuz 2003, s. 115.
[9] A. Nurhan Süral, “Esnekliğin İşgücü Piyasalarına Yansımaları”, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) AB Yolunda Esneklik ve İstihdam Uluslararası Semineri’nde sunulan tebliğ, (Ankara Hilton Oteli, 20.04.2005), Ankara, 2005, s.49.
[10] Fevzi Demir, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, (İş Hukuku), 4. baskı, DEÜ İİBF, İzmir, 2005, s.154.
[11] Mahir Gümüş, “Yeni İş Kanunu’nda Yoğunlaştırılmış Çalışma Haftası ve Çalışma Sürelerinin Denkleştirilmesi(II)” , Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Sa:11 Kasım 2004, s.162.
[12]Hamdi Mollamahmutoğlu, “4857 Sayılı Yeni iş Kanunu’nun Getirdiği Önemli Bazı Yenilikler”, Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.47 Sa0:2004/4,, s.19.
[13] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, (İş Hukuku), Yenilenmiş 18.basım, Beta Yayım,İstanbul, 2005, s.301.
[14] Gümüş, s.167.
[15] R.G. 06.04.2004 / 25425.
[16] Demir, İş Hukuku, s.155; Gümüş, s.168; Mollamahmutoğlu, s.18.
[17] Çelik, s.300.
[18]A.Nurhan Süral, “Esnekliğin Sosyal Güvenlik Boyutu”, TİSK İşveren Dergisi, C.43, Sa:4/5/6, Ocak/Şubat/Mart 2005, s.78.
[19] Demir, İş Hukuku, s.156.
[20] Özkan Bilgili, “Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde İdari Para Cezası Uygulan(a)mayacak Haller” Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Temmuz 2005, s.193.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Yoğunlaştırılmış - Denkleştirilmiş Haftada Çalışan İşçilerin Sosyal Güvenliği" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Yılmaz Topcuk'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Yoğunlaştırılmış - Denkleştirilmiş Haftada Çalışan İşçilerin Sosyal Güvenliği
