|
* 4857 Sayılı İş Kanununa göre İşverence iş sözleşmesinin Haklı ve Geçerli Fesih Nedenleri:
A- HAKLI NEDENLE FESİH :
İşveren; İş Kanununda öngörülen nedenlerle süresi belirli olsun veya olmasın, aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. İşverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan haller, İş Kanununda sınırlı sayıda belirtilmiştir. Haklı nedenle feshin sonucunda, işçi bazı durumlarda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamakta, bazı durumlarda ise sadece kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Haklı nedenle fesih halleri;
1- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. İşçinin iş sözleşmesinin bu nedenlerle feshedilmesi durumunda, işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin bu nedenlerle işten çıkarılması halinde İşsizlik Sigortasından faydalanması mümkündür.
2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşçinin bu hallerde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir. Fesih bildirimi tebliğinde fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Bu madde kapsamında fesih durumunda, işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. İşsizlik Sigortasından da yararlanamaz. İşçinin hırsızlık yapması, işverene ait ticari sırları ifşa ederek işvereni zarara uğratması, işyerinde kavgaya sebebiyet vermesi gibi nedenler, bu kapsamda fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
3- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Bu durumda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin bu nedene bağlı olarak işten çıkarılması halinde İşsizlik Sigortasından yararlanması mümkündür.
4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçinin bu hallerde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih nedeninde belirtilen devamsızlık, işçinin gözaltına alınması, tutuklanması sonucunda gerçekleşmiş olması nedeniyle, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.İşçinin bu fesih nedenine dayanarak iş akdinin feshedilmesi halinde İşsizlik Sigortasından yararlanması mümkündür.
İşverenin yukarıda belirtilen nedenlere dayanarak fesih hakkı kanunda 6 iş günü ile sınırlandırılmıştır. İşveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde fesih hakkını kullanabilir. İşçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Kanunda öngörülmüş sürenin kaçırılmış olması halinde artık işveren, haklı nedenle fesih değil, geçerli nedenle tazminat ödeyerek fesih yapabiir.
B. GEÇERLİ NEDENLE FESİH :
Kanunda,
1. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
2. işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan
geçerli sebebe dayanmak durumlarından bahsedilmiş, fesih halleri kesin bir biçimde belirlenmemiştir. Ekonomik krize dayalı fesihler, verim düşüklüğü nedeniyle fesihler, haklı nedenle feshi doğurmayan devamsızlık gibi nedenler geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir. Geçerli nedenle fesih durumunda işçi, hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Aynı zamanda işsizlik sigortasından yararlanması mümkündür.
Fesih için geçerli neden oluşturamayacak durumlar ise yasanın 18. maddesinde belirtilmiştir;
-Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmak;
-İşyeri sendika temsilciliği yapmak;
-Mevzuat veya sözleşmeden doğan haklar için işvereni dava etmek;
-Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler;
-74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek;
-Hastalık veya kaza dolayısıyla yasada öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin davranışları veya verimi ile ilgili konularda savunması alınmadan fesih yapılamaz.
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, İşçiye yapılan fesih tebliğinde, İşveren fesih nedenini açık bir şekilde belirtmek zorundadır.Yargıtay iş sözleşmelerinin feshinin ağır bir yaptırım olduğunu ve son çare olarak kullanılması gerektiğini kabul etmektedir. Bu hususta Yargıtay, İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışının düzelme ihtimalinin olması halinde ihtar cezası verilmesi gerektiğini, feshe gidilmemesi gerekliliğini savunmaktadır.
* İşçinin işverene karşı açacağı alacak, hizmet tespiti ve işe iade davaları:
Aşağıda belirttiğimiz ve İş hukuku alanında gerekli bulunan ve kanunun aradığı unsurları içeren bilgilere her yerden ulaşabilirsiniz. Ancak önemli bir konu olması ve sıklıkla tarafımıza konuyla ilgili sorular yöneltilmesi sonucu; iş hukukunda alacak, hizmet tespiti ve işe iade davalarının dilekçelerinde belirtilmesi gereken önemli hususları derleyip kaleme alarak sizlere ulaştırmak istedik.
İşçi alacakları için davacı tarafın öncelikle bilmesi gerekenler şunlardır: açılacak davalarda taleplerin her birinin, belirsiz alacak davası mı yoksa kısmi dava alacağı mı olduğu, belirsiz alacak davası ise belirsiz alacak tespit davası mı yoksa belirsiz alacak eda davası mı olduğu, belirsiz alacak eda davası ise HMK 107/1 maddesi uyarınca belirlenebilir asgari miktarın sonuç ve talep kısmında gösterilmesi gerektiğinden en azından SGK veya işveren kayıtlarında belirtilen süre ve ücret üzerinden hesaplanacak alacak miktarları kadar dava dilekçesindeki sonuç ve talep kısmında açıklaması ve eksikse bakiye harcını ön inceleme gününe kadar ikmal etmesi gerekmektedir (aksi halde bu dava kısmi dava olarak görülecektir). Taraflar arasında hizmet süresi ve fesih tarihi itibari ile almış olduğu ücret miktarlarında bir uyuşmazlık yok ise dava tam eda davası olarak görülebilir..
Alacak davalarında dilekçede belirtilmesi gereken hususlar: Davacı taraf;
a)Talep edilen alacak kalemlerini ayrı ayrı paylaştırmasını,
b)Hizmet süresini, işe giriş ve çıkış tarihlerini,
c)Birden fazla işveren nezdinde çalışıp çalışmadığını, çalıştı ise aralarında organik bağın bulunup bulunmadığına ilişkin açıklamaları ve belgeleri,
d)Feshin kim tarafından ne şekilde gerçekleştirildiğini,
e)Fesih tarihinde almış olduğu aylık net maaş ücretini ve eklerini (varsa prim oran ve miktarları, sefer sayı ve harcırahlarını, yol ve yemek ücretlerini, ayni yardımlar ile sosyal hakların isimleri ile ödenme şekillerini,vs.),
f)Mümkünse yıllara göre almış olduğu net ücret miktarını,
g)Aylık ücret miktarının bordroda gösterilen miktarlardan farklı olup olmadığı, banka ismi hesap ve şube numarasının bildirilmesi veya hesap ekstrelerini ibraz etmesi,
h)Varsa ödenmeyen ücret aylıklarının hangi yıllara ve aylara miktarları da belirterek açıklama yapması,
ı)Günlük ve haftalık çalışma süreleri ile tatil günlerinde ki çalışma şeklini,
i)Talep edilmiş ise hangi ulusal ve resmi bayram tatillerinde çalıştığını, dini bayramların tamamında çalışıp çalışmadığı
j)Haftanın kaç günü çalıştığını,
k)Hangi yıllara ait izinlerin kullandırılmadığını veya çalıştığı dönem içinde kullandığı toplam izinleri açıklamasını,
l)Davadan önce feshe yada alacaklara yönelik ihtarname çekilmiş ise özellikle bu ihtarnamenin tebliğ tebellüğ şerhli suretini sunması,
m)Asgari geçim indiriminin talebi halinde evli ve çocuklu olup olmadığı,
n)İşverenin resmi kayıtlardaki doğru ve gerçek tam ticaret unvanını bildirmesi ve davaya dahil etmesi,
o)Bölge Çalışma Müdürlüğüne veya SGK şikayet bürosuna şikayet yapılmış ise müracaat dilekçesinin veya müracaat tarih ve numarasını bildirmesi ve açıklaması gerekmektedir.
Hizmet tespiti için açılacak davalarda dilekçelerde belirtilmesi gereken hususlar;Davacı taraf;
a)Hizmet süresini, işe giriş ve çıkış tarihlerini,
b)Varsa işe ilk giriş bildirgesinin suretini,
c)Birden fazla işveren nezdinde çalışıp çalışmadığını, çalışmış ise aralarında organik bağın bulunup bulunmadığına ilişkin açıklamaları ve belgeleri,
d)Fesih tarihinden geriye doğru her bir yıl içerisinde almış olduğu aylık net maaş ücretini ve eklerini (varsa prim oran ve miktarları, sefer sayı ve harcırahlarını, yol ve yemek ücretlerini, ayni yardımlar ile sosyal hakların isimleri ile ödenme şekillerini,vs.),
e)Aylık ücret miktarının bordroda gösterilen miktarlardan farklı olup olmadığı, banka ismi hesap ve şube numarasının bildirilmesi veya hesap ekstrelerini ibraz etmesi,
f)Haftanın kaç günü çalıştığını,
g)İşverenin resmi kayıtlardaki doğru ve gerçek tam ticaret unvanını bildirmesi ve davaya dahil etmesi,
h)Hizmetinin geçtiğini iddia ettiği dönem içerisinde işyerine ait dönem bordrolarında sigortalı olarak çalışmaları gözüken kişiler arasından belirleyeceği tanıkları T.C. Kimlik no, isim ve adresleri ile bildirmesi,
ı)Bölge Çalışma Müdürlüğüne veya SGK şikayet bürosuna şikayet yapılmış ise müracaat dilekçesinin veya müracaat tarih ve numarasını bildirmesi ve açıklaması gerekmektedir.
İşe iade için açılacak davalarda dilekçelerde belirtilmesi gereken hususlar; Davacı taraf;
a)Feshin kim tarafından ne şekilde gerçekleştirildiğini,
b)Bölge Çalışma Müdürlüğüne veya SGK şikayet bürosuna şikayet yapılmış ise müracaat dilekçesinin veya müracaat tarih ve numarasını bildirmek ve açıklaması,
c)Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunulmuş ise buna ilişkin ifade tutanaklarının ibraz edilmesi veya savcılık soruşturma numarasının bildirilmesi,
d)Birden fazla işveren nezdinde çalışıp çalışmadığını, çalıştı ise aralarında organik bağın bulunup bulunmadığına ilişkin açıklamaları ve belgeleri,
e)Davadan önce feshe yönelik ihtarname çekilmiş ise özellikle bu ihtarnamenin tebliğ tebellüğ şerhli suretini sunması,
f)İşverenin resmi kayıtlardaki doğru ve gerçek tam ticaret unvanını bildirmesi, davaya dahil etmek ve açıklama yapmasının istenmesi,
hususlarına, eksiksiz şekilde dilekçelerinde yer vermeleri gerekmektedir.
Avukat Birsel MUT
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşverence İş Sözleşmesinin Haklı Ve Geçerli Fesih Nedenleri Ve İşçinin Açacağı Alacak, Hizmet Tespiti Ve İşe İade Davaları Değerlendirmesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Birsel Mut'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşverence İş Sözleşmesinin Haklı Ve Geçerli Fesih Nedenleri Ve İşçinin Açacağı Alacak, Hizmet Tespiti Ve İşe İade Davaları Değerlendirmesi
