|
1. İŞ HUKUKUNDA YAPTIRIM (MÜEYYİDE)
Bizler sosyal hayatımızdaki ilişkilerimizde bu kuralların koymuş olduğu emir ve yasaklara uygun biçimde davranmak zorunda olduğumuzu, aksi halde bir takım tepkilerle karşılaşacağımızı biliriz. İşte sosyal hayatı düzenlemekte olan kurallara uygun biçimde davranmadığımız, onların yap dediğini yapmadığımız veya yapma dediğini yaptığımız takdirde karşılaşacağımız tepkiye ‘yaptırım denir’
Yaptırımları İş Kanunumuzda Üç ‘e Ayırıyoruz
1. İdari yaptırımlar
• İşyerini Bildirme Yükümlülüğüne Aykırılık
• Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranmak
• İşe Yeni Giren İşçiye İşle İlgili Belgeyi Vermemek
• Çağrı Üzerine Çalışma Hükümlerine Aykırı Davranmak
• İşten Ayrılan İşçiye Çalışma Belgesi Vermemek veya Gerçeğe Aykırı Belge Vermek
• Toplu İşçi Çıkarma İle İlgili Hükümlere Aykırılık
• Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğuna Aykırılık
• Ücret ve Ücretin Ödenmesi Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Asgari Ücret Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Fazla Çalışma Ücreti Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırılık
• Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücretinin Ödenmemesi
• Çalışma Süresi Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Ara Dinlenmesi Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Gece Süresi ve Gece Çalışmaları Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Çalıştırma ve Çocukları Çalıştırma Yasağı Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı Hükümlerine Aykırı Davranmak
• Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni hükümlerine Aykırı Davranmak
• İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Hükümlere Aykırılık
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunu Kurmamak
• İşyeri Hekimi Çalıştırmamak
• İş Güvenliği İle Görevli Mühendis Veya Teknik Elemanlar Çalıştırmamak
• Ağır ve Tehlikeli İşlerle İlgili Hükümlere Aykırı Davranmak
• Ağır ve Tehlikeli İşlerde Rapor Almamak
• İş ve İşçi Bulma Hükümlerine Aykırılık
• İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması Hükümlerine Aykırı Davranmak
2. Ceza yaptırımları (Sosyal Hukuk Hükümleri)
• Ağır para cezası
• Hapis Cezası
3. Disiplin cezaları
• Uyarı
• Ücret Kesme Cezası
• İşten Uzaklaştırma Cezası
• İşçinin Çalışma Koşullarının İşverence Değiştirilmesi
• İşten Çıkarma Cezası
Sözleşmeden Kaynaklanan Yaptırımları iki başlık altında inceleye biliriz
1. İşverenlere uygulanan yaptırımlar
• Maddi tazminat ödetilmesi
• Kıdem tazminatı ödetilmesi
• Kötü niyet tazminatı
2. İşçilere uygulanan yaptırımlar
• İş akdinin geçersizliği
• Tazminat
• İşten çıkarma
1.1. SÖZLEŞMEDEN KAYNAKLANAN YAPTIRIMLAR
1.1.1. İşverene Uygulanan Yaptırımlar
a. Maddi Tazminat Ödenmesi
İşverenin iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına aykırı davranışı sonucu zarar gören işçi veya hak sahipleri maddi tazminat davası açabilmektedirler. Maddi tazminat, maddi zararın giderilmesi için sorumlu kişi tarafından yerine getirilmesi gereken ve para ile ifade edilebilen bir edimdir. Bunun ile var olan zararın ortadan kaldırılması ile maddi zararın ortadan kaldırılması ve zarar görenin de mümkün olduğunca eski haline getirilmesi amaçlanır.
b. Maddi Tazminat Ödenmesi Gereken Durumlar
Ekonomik Geleceğin Sarsılmasından Doğan Zararlar: İşçi, iş kazası sonucunda ekonomik geleceğinin sarsılması nedeniyle de Borçlar Kanununun 46. maddesi uyarınca işverenden maddi tazminat talep edebilir
Tedavi Masrafları: Borçlar Kanunu kazaya uğrayan işçiye bütün masraflarını isteme hakkını tanımıştır. Bu nedenle işçinin, iş kazası ve meslek hastalığı ile uygun illiyet bağı içinde bulunan, onun çalışma gücünü yeniden kazandırma amacını güden tüm tedavi giderlerinin karşılanması gerekir.. Ancak, iş kazasına uğrayan sigortalı ise, sağlık yardımları Sosyal Sigortalar Kurumunca karşılandığından bunlar işçinin genellikle işverenden talep ettiği maddi tazminatlar arasında yer almazlar
Çalışma Gücünün Kaybından Doğan Zararlar: Bu tazminat zarar görenin malvarlığında iradesi dışındaki herhangi bir azalmayı telafi etmelidir. Kısaca, zarar verici olay meydana gelmeseydi, zarar görenin ekonomik nasıl olacak idiyse o durum sağlanmaya çalışılmalıdır.
c. Kıdem Tazminatı Ödenmesi
Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen biçimde iş sözleşmesi sona eren işçiye veya yasal mirasçılarına, en az tam bir yıl çalışmış olmak koşulu ile kıdem ve ücrete göre değişen miktarda işveren tarafından ödenmesi zorunlu bir paradır
Ayrıca, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hükmü eklenmiştir.
İşçinin isteği dışında işverenin tek yanlı iradesi ile işçi statüsünden çıkarılıp, memur statüsüne geçirilmesi halinde işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar Ancak işçinin kendi isteği ile işçilikten memuriyete geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz.
d. Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından hakkın kötüye kullanılmak suretiyle feshedilmesinin yaptırımına kötü niyet tazminatı adı verilmektedir . Kötü niyet tazminatının ancak iş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı durumlarda uygulama alanı bulabileceğini hükme bağlamıştır. Kötü niyet tazminatı için kötü niyetli bir fesih söz konusu olmalıdır.
e. Manevi Tazminat
İşçi kazası veya meslek hastalığı sonucunda işverene yükletilecek hukuki sorumluluğun ikincisi manevi tazminat talebidir. Aynı şekilde, işçinin ölümü veya belirli koşulların varlığı halinde yakınları da belirli koşullarla bu tazminatı talep edebilirler
Manevi tazminatla iş kazasına uğrayan işçinin çekmiş olduğu bedensel veya ruhsal acı, elem ve ıstırap ödenecek tazminatla bir ölçüde dengelenmeye çalışılır
f. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
İşverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçinin ölümü halinde desteğinden yoksun kalanlar tazminat talebinde bulunabilirler.
Destekten yoksun kalma tazminatının kimler tarafından talep edileceği de değerlendirilecek olursa, şu şekilde sıralamak mümkün olacaktır; destekten yoksun kalan eş, destekten yoksun kalan nikâhsız eş, destekten yoksun kalan çocuklar, destekten yoksun kalan ana, baba ve kardeşlerdir.
g. Eski Halin İadesi (İşe İade)
Fesih bildiriminde itiraza ilişkin düzenlemede yer alan bir hükme göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiğin takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür .
İşverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğ tarihinden itibaren geçecek on iş günü içinde işe başlamak üzere, işyerine başvurması halinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır
1.1.2. İşciye Uygulanan Yaptırımlar
"İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" " işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması şeklinde düzenlenmiştir işveren hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
1.1.2.1. İş Akdinin Geçersizliği
Bütün sözleşmelerde olduğu gibi, iş sözleşmesinin de, yapılması sırasındaki noksanlık veya sakatlıklar dolayısıyla, genel kurallara uygun olarak, batıl sayılacağı veya iptal edilebileceği açıktır
1.1.2.2. Tazminat
İşçinin işini özenle yapmamasından ötürü işveren zarara uğrarsa işçi bunu tazmin etmekle yükümlüdür. Özen borcunun yerine getirilmemesinin sonucu , Borçlar Kanununda " kasıt veya ihmal ve dikkatsizlik ile iş sahibine iras ettiği zarardan mesuldür.
1.1.2.3. İşten Çıkarma
a. İşçinin Bağlılık Borcuna Aykırı Davranması: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması iş sözleşmesinin feshini gerektirebilecek haklı nedenler içinde sayılır.
b. İşçinin İşvereni Yanıltması: İşverene işçinin hizmet sözleşmesini "derhal" feshetme yanında "tazminatsız" feshetme hakkı veren bu hallerden ilki, sözleşmenin yapıldığı sırada esaslı noktalardan bir hakkında işverenin işçi tarafından yanlış ve gerçeğe uymayan beyanlarla yanıltmasıdır.
c. İşçinin Şeref Ve Namusa Dokunacak Söz Ve Davranışı İle Asılsız İhbar Ve Suçlaması : İşçinin işveren veya onun aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması'dır
d. İşçinin Cinsel Tacizde bulunması : İşverenin bir başka işçisine işçinin cinsel tacizde bulunması, veya işçinin işverene cinsel tacizde bulunması işveren yönünden iş sözleşmesini fesih için haklı neden oluşturur
e. İşçinin Sataşması Ve İçki İle Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağına Aykırı Davranması : İşçinin, işverene veya onun ailesi üyelerinden birine yahut başka bir işçisine sataşması ya da İş K. m. 84'de düzenlenmiş olan içki ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı hareket etmesi, iş sözleşmesinin feshinde haklı neden olarak kabul edilir
f. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi: İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda; işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
g. İşçinin Devamsızlıkta Bulunması: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ard arda iki gün veya bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işveren yönünden haklı neden oluşturur
h. İşçinin Görevini Yapmaması: İş sözleşmesinin imzalanması, taraflar açısından birtakım borçları da beraberinde getirmektedir. Bunlardan işçinin temel borcu iş görme, işvereninki ise ücret ödemedir. İş sözleşmesinin konusu ise asıl olarak işçinin iş görmesidir. İşçi bu borcunu yerine getirirken işini özenle yapmalı, bunu yaparken de işverenin verdiği talimatlara riayet etmelidir iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işçinin görevini yapmaması yeterli değildir. Fesih için öncelikle görevini yapmadığı ve yapması gerektiği kendisine hatırlatılmalı, bir başka deyişle bu hususta uyarılmalıdır. Söz konusu uyarıyı işçiye işveren yapabileceği gibi, işveren vekili de yapabilir. İşveren; yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, hatırlatıldığı halde, görevini yapmamakta ısrar eden işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
1.2. İDARİ YAPTIRIMLAR
İdari yaptırımlar yasaların yetki verdiği durumlarda bir yargı kararına ihtiyaç duymaksızın idarenin bir işlemiyle ve idare hukukuna özgü vermiş olduğu cezalardır. İdari yaptırımları hukuki ve cezai yaptırımlardan ayıran en belirgin özellik, bu yaptırımların uygulanabilmesi için herhangi bir yargı kararına ihtiyaç olmamasıdır.
Para Cezası
Suç işleyen kişiden, fiilinin karşılığı olarak, bir miktar paranın alınması ve bunun Devlet Hazinesine ödenmesidir.,
İş Kanunundaki İdari Ceza Hükümleri
İşyerini Bildirme Yükümlülüğüne Aykırılık: Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır
Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranmak: İş ilişkisinde dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmaz.
İşe Yeni Giren İşçiye İşle İlgili Belgeyi Vermemek: Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür
Çağrı Üzerine Çalışma Hükümlerine Aykırı Davranmak: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
İşten Ayrılan İşçiye Çalışma Belgesi Vermemek veya Gerçeğe Aykırı Belge Vermek: İşçinin yeni bir iş bulmasını kolaylaştırmak amacıyla verilir. İşçi yeni bir işe girerken kendi ehliyet, beceri ve tecrübesini ispatlayabilmektedir. İşveren açısından ise işçi hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamaktadır. Çalışma belgesinin verilişinin bir diğer amacı da, işçinin eski işyeri ile ilişkisini kesmiş olduğunu belgelemektir
Toplu İşçi Çıkarma İle İlgili Hükümlere Aykırılık: İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir
Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğuna Aykırılık : İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler
Ücret ve Ücretin Ödenmesi Hükümlerine Aykırı Davranmak: Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir
Asgari Ücret Hükümlerine Aykırı Davranmak: Asgari ücret; işçilere normal bir çalışma günü karşılığın olarak ödenen ve işçinin gıda,konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde yetecek ücrettir. Asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için para cezası verilir.
Fazla Çalışma Ücreti Hükümlerine Aykırı Davranmak: Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir
Ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline para cezası verilir.
Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırılık: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. .(İş Kanunu m. 53-Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri)
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Yıllık izinler ücretlidir.
Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücretinin Ödenmemesi: İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir
Çalışma Süresi Hükümlerine Aykırı Davranmak: Çalışma süresinin düzenlenmesi yetkisi, kural olarak, işverene aittir. Buna göre, işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini belirleyen işverendir
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir
Ara Dinlenmesi Hükümlerine Aykırı Davranmak: Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b. Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil)
süreli işlerde yarım saat,
c. Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Gece Süresi ve Gece Çalışmaları Hükümlerine Aykırı Davranmak: İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez
Çalıştırma ve Çocukları Çalıştırma Yasağı Hükümlerine Aykırı Davranmak: Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler
Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı Hükümlerine Aykırı Davranmak: Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır
Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni hükümlerine Aykırı Davranmak: Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır
İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Hükümlere Aykırılık: Sağlık Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler ile kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük ve yönetmelikler çıkarır.Bu tüzük ve yönetmeliklere uymayan işveren veya işveren vekiline para cezası verilir
İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunu Kurmamak: Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşyeri Hekimi Çalıştırmamak: Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür
İş Güvenliği İle Görevli Mühendis Veya Teknik Elemanlar Çalıştırmamak: Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler
Ağır ve Tehlikeli İşlerle İlgili Hükümlere Aykırı Davranmak: Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Ağır ve Tehlikeli İşlerde Rapor Almamak: Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır
İş ve İşçi Bulma Hükümlerine Aykırılık: İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir. İzni almadan faaliyet gösteren işverene para cezası verilir
İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması Hükümlerine Aykırı Davranmak: Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır
Durdurulan işi izin almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, işveren veya işveren vekiline para cezası verilir.
1.3. CEZA YAPTIRIMLARI (SOSYAL HUKUK HÜKÜMLERİ)
Çalışma yaşamını düzenleyen kurallara aykırı hareket halinde uygulanacak hareket halinde uygulanacak ceza yaptırımlarını inceleyen hukuk dalına sosyal ceza hukuku denir.
Bu yasalarda işveren, işveren vekili, işçiler, sendika üyeleri, sendika yöneticileri ve sorumlu görevlileri, arabuluculular vb. hakkında getirilen yaptırımlar ceza yaptırımı olarak kalmıştır. Ceza yaptırımları da genellikle ağır para cezası ve hapis cezası olarak ortaya çıkmaktadır.
Sosyal ceza hukuku yaptırımları ikiye ayrılmaktadır.
• Ağır para cezası
• Hapis cezasıdır.
1.3.1. Ağır para cezası
Bu ceza hükümleri şu hallerde uygulanmaktadır. Toplu iş sözleşmesine yasak hükümler konulması, Resmî arabulucunun sorumluluğu, Kanun dışı grev ve lokavt, Uygulanan grev veya lokavtın kanuna aykırı olması, Yasak hallerinde grev ve lokavt, Kararlara tesir maksadıyla kanun dışı grev ve lokavt, Devletin şahsiyetine karşı grev veya lokavt, Grev veya lokavtı erteleme kararına uyulmaması, Grev oylamasında hile, tehdit ve cebir, Grev veya lokavt halinde işyerinden ayrılmama, engellemede bulunma, Grev ve lokavt kapsamına giren işçilerin haklarına uyulmaması, Kanuna aykırı şekilde grev gözcülüğü ve diğer fiiller, İlân etmeme, bilgi vermeme ve mahkeme kararına uymama, Tekerrür hali ve daha ağır para cezasının uygulanması ceza hükümlerinde madde olarak yer almaktadır.
1.3.2. Hapis Cezası
Kanunlara göre kurulu işveren kuruluşlarına; işverenler ve işveren kuruluşları da işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamazlar. Aykırı davranışta bulunanlara altı aya kadar "hapis cezası
Sendika ve konfederasyonlar, amaçları dışında faaliyette bulunamazlar. Siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamazlar Bu fıkraya aykırı hareket eden sendika veya konfederasyonların sorumlu yetkililerine altı aydan bir yıla kadar "hapis cezası" hükmedilir
Genel ve katma bütçeli idarelerle mahalli idareler ve bunlara bağlı sabit ve döner sermayeli kurumlar, sermayesinin tamamı Devlet tarafından verilmek suretiyle kurulan iktisadi kuruluş ve kurumlarla sermayelerinde Devletin iştiraki bulunan bankalar, sigorta şirketleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları dahil olmak üzere özel kanunlarla kurulan bankalar ve kuruluşlar bu fıkrada sözü geçen idare, kuruluş ve bankalar tarafından ödenmiş sermayesinin en az yarısına katılmak suretiyle kurulan kuruluşlarla bunların aynı oranda katılması ile kurulan kurumlar, ve siyasi partiler sendika ve konfederasyonlara mali yardım ve bağışta bulunamazlar.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'ndaki hapis cezası hükümlerine baktığımızda ise, "kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden grev veya lokavt kararı verenler ile bunları teşvik edenlerin, zorlayanların veya propagandasını yapanların "üç aya kadar hapis cezasına" çarptırılmaları öngörülür.
1.4. DİSİPLİN CEZASI
1.4.1. Uyarı
İş hukukunda uygulanan en hafif ceza türü işçinin işyerindeki konumuna doğrudan bir etkisi bulunmayan uyarı ya da kınama cezasıdır. .
1.4.2. Ücret Kesme Cezası
Yapılacak kesintinin işçinin üç gündeliğinden ya da parça başına yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin üç günlük kazancından fazla olamayacaktır.
Ücret kesintisi cezası olarak işveren tarafından kesilecek olan gündelikler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere yatırılmaktadır. Kesilen gündelikler en geç bir ay içerisinde Bakanlıkça belirlenecek milli bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir aya içinde yatırılacaktır.
1.4.3. İşten Uzaklaştırma Cezası
Geçici işten uzaklaştırma, işçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin işveren tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanmaktadır. İşçinin bu dönemde çalışma hakkı yoktur ve ücrete de hak kazanamayacağı kabul edilmelidir.
1.4.4. İşçinin Çalışma Koşullarının İşverence Değiştirilmesi
Bu ceza, işçinin daha düşük bir göreve verilmesi ya da çalıştığı yerin değiştirilmesi şeklinde öngörülebilir.
3.4.5. İşten Çıkarma Cezası
İş hukukunda, işçinin işyeri disiplin ve düzenine aykırı davranışları karşısında hizmet akdinin işverence sona erdirilmesi, işçilere uygulanabilecek en ağır yaptırım olarak karşımıza çıkmaktadır. bu durumda hizmet akdinin feshi söz konusu olur. Hizmet akdinin feshi konusunu da daha önceki konumuz sözleşmeden kaynaklanan işçiye uygulanan yaptırımlar konusunda görmüştük
• İşçinin işvereni yanıltması
• Şeref ve namusa dokunucu isnat ve eylemler
• İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması
• İşçinin Sataşması Ve İçki İle Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağına Aykırı Davranması
• İşçinin Bağlılık Borcuna Aykırı Davranması
• İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
• İşçinin devamsızlıkta bulunması
• İşçinin Görevini Yapmaması
• İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Hukukunun Yaptırımları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Selçuk Şahin'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Hukukunun Yaptırımları
