|
I)KARAR
İŞCİNİN MAAŞINA SIK SIK HACİZ GELMESİ İŞ AKTİNİN FESİH SEBEBİDİR YARGITAY KARAR ÖRNEĞİDİR
Eskd[1]
T.C.
YARGITAY
9.HUKUKDAİRESİ
E.2008/10363
K.2008/6019
T.24.3.2008
• İŞE İADE TALEBİ ( İşyerinin Önemli Zaman Kaybına Neden Olacak Şekilde Çalışma Sürecinin veya İşyeri Organizasyonunun Olumsuz Yönde Etkilendiğinin Kabul Edilmesi Halinde Geçerli Fesih Nedeninin Kabul Edilmesi Gerektiği )
• İHTAR ÇEKİLMESİ ( Çalışma Sürecinin veya İşyeri Organizasyonunun Olumsuz Yönde Etkilendiğinin Kabul Edilmesi Halinde Geçerli Fesih Nedeninin Kabul Edilmesi Gerektiği - Ancak Bunun İçin İşçiye Önceden İhtar Çekilmesi Gerektiği )
• İŞÇİNİN KUSURUNA DAYANMAYAN DAVRANIŞLARI ( Kural Olarak İşverene İşçinin Davranışlarına Dayanarak Sözleşmeyi Feshetme Hakkını Vermediği )
4857/m.17,18,21,25
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmelinde rol oynayacaktır.İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisna en davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının ücretinde bulunan haczin kaldırılmasına yönelik herhangi bir işlem yapmadığı için davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının ücretindeki haczi kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı gerekçesinin davalı tarafından herhangi bir delille ispatlanamadığı, haczi kaldırmanın toplu para bulmayı gerektirdiğinden çoğu durumda maaşından başka geliri bulunmayan işçilerden beklenemeyeceği, işçinin işyeri dışındaki olumsuz davranışının işin ve işyerinin normal işleyişini etkilemediği sürece geçerli fesih nedeni sayılamayacağı, borcunu ödememenin yaptırımı olarak maaştan haciz yoluyla kesinti yapıldığı, borcu olan işçinin sırf bu nedenle iş sözleşmesini feshetmenin onu aynı eylemden dolayı iki kere cezalandırmak olduğu, ayrıca işyerindeki çok sayıda hacizli personelden az bir kısmının iş sözleşmesinin feshedilmesinin, eşit davranma yükümlülüğüne ve feshin son çare olma ilkesine aykırı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. işverenin iş sözleşmesinin süreli feshim geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve erik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir ( KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123 ). Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına da-yanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmelinde rol oynayacaktır ( Stahlhacke, E./Preis, V.Nosen, R., Kündigung und Kündigungschutz im Arbeitsverhaltnis, 8. Aufl., München 2002, Nr. 1168 sh.468 ).
İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisna en davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.
Somut olayda, davacı işçi hakkında değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretine hacizler konulduğu, iş sözleşmesinin ihtara rağmen ücreti üzerindeki haczin kaldırılmasına yönelik işlem yapmaması nedeniyle İş Kanunu'nun 17.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davalı şirket Genel Müdürlüğünce ücret ve diğer alacakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.3.2004 ve 10.1.2007 tarihli iki adet genelge yayınlandığı, davacıya da iş sözleşmesi feshedilmeden önce çalışma huzuru ve verimliliğin sağlanması açısından ücreti üzerindeki hacizlerin 2 aylık süre içerisinde kaldırılması ihtarı verilmiştir. Buna rağmen davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmamıştır. Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- )Karadeniz Ereğli İş Mahkemesinin 13.2.2008 gün ve 926-82 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- )Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- )Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 20 )YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- )Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- )Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine kesin olarak, 24.03.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.[2]
II_) Kararın Değerlendirilmesi
Dava,iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle açılan işe iade davasıdır.Davacı feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini işe başlatılmama halinde ise ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının ücretinde bulunan hazcın kaldırılmasına yönelik herhangi bir işlem yapmadığı için davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Yerel mahkeme davanın ücretindeki haczi kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı gerekçesinin davalı tarafından herhangi bir delille ispatlanmadığı, haczi kaldırmanın toplu para bulmayı gerektirdiğinden çoğu durumda maaşından başka geliri bulunmayan işçilerden beklenemeyeceği işçinin işyeri dışındaki olumsuz davranışının işin ve işyerinin normal işleyişini etkilemediği sürece geçerli fesih nedeni sayılamayacağı, borcunu ödememenin yaptırımı olarak maaştan haciz yoluyla kesinti yapıldığı, borcu olan işçinin sırf bu nedenle iş sözleşmesini feshetmenin onu aynı eylemden dolayı iki kere cezalandırmak olduğu, ayrıca işyerindeki çok sayıdaki hacizli personelden az bir kısmının iş sözleşmesinin feshedilmesinin eşit davranma yükümlülüğüne ve feshin son çare olma ilkesine aykırı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.
B) Geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları, kural olarak iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshinde gündeme gelen bir düzenlemedir. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren bunun için belirli şartları yerine getirmeli ve her şeyden önce İş Kanunu m.18’de belirtildiği üzere geçerli bir neden olduğuna inanmıyorsa gerçekleştirilen feshin işlemi 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ila 21’de öngörülen hukuki güvenceden yararlanabilir.
. İş Kanunu m.20’e göre “fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli bir neden olmadığı iddiası”
. İş kanunu m. 25/4’e göre yapılan fesih işleminin 25.m. önceki bentlerinde öngörülen nedenlerle uygun olmadığı iddiası (haklı nedenlerle fesih),
. İş Kanunu m.29/son’a göre toplu işçi çıkarma hükümlerinin işveren tarafından iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla kullanılmış olduğu iddiası,
. İş Kanunu’nun m.22/1’e göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında, işveren işçinin iş sözleşmesindeki değişikliği kabul etmemesi veya işveren başka bir geçerli nedenle feshetmesi durumunda fesih nedeninin geçerli olmadığı iddiası.3
İşçinin yaptığı çalışma üzerinde bir hakkı olması ve işçinin işin korunmasının hem işçi hem de toplum çıkarları açısından gerekli olması gibi nedenlerle işverenin işçi çıkarmadaki serbestliği üzerine bazı sınırlamalar getirilmiştir. 4 Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş güvencesine dair hükümler kabul edilmiştir.5
C) İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasında yer alan geçerli fesih nedenleri kısaca işletme gerekleri olarak özetleyebileceğimiz işletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri ile işçiye ilişkin nedenler olarak nitelendirebileceğimiz işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler olarak iki temel nedene dayanır.6
Yine İş Kanunun 18. md. göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Aksi takdirde işçi iş mahkemesine başvurarak, yapılan fesih işleminin geçersiz sayılmasına ve işine iade edilmesine karar verilmesini isteyebilecektir.7
Yasa, işverenin fesih hakkını sınırlarken, “geçerli neden” kavramını merkeze oturtmuştur. Diğer bir değişle yasa, işverenin fesih hakkını, haklı nedenlerin olmadığı durumlarda “geçerli bir neden oluşuncaya kadar” sınırlamaktadır.8 Bir fesih nedeninin İş Kanunu m.25/II anlamında “haklı neden” sayılması halinde işçinin iş sözleşmesi ihbar süresi verilmeden ve tazminatsız feshedilir. Oysa, “geçerli neden” in varlığı halinde süreli ve tazminatlı fesih söz konusu olur. Diğer bir değişle geçerli nedene dayalı fesihlerde işçi bakımından feshin mağdur edici sonuçları daha hafiftir.9
Yasanın gerekçesine göre; “işçinin davranışından doğan sebepler: İş k.m.25’de belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir.”10 Geçerli nedenler haklı nedenler kadar dar olmamakla birlikte işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen özellikte ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek niteliktedir. Örneğin; “işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü yada yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını bozacak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirlerini ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek halleri geçerli fesih nedenleridir. Kuşkusuz işçinin davranışlarına dayanan geçerli fesih nedenlerini sinirli şekilde saymak mümkün değildir.’’11
D) Önemle vurgulanmalıdır ki “işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler” ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylamayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecinde herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, geçerli sebep sayılmaz. Ancak kusurlu davranış işyeri ile ilgili olsun ya da olmasın eğer iş ilişkisinde belirgin bir olumsuzluğa yol açıyorsa geçerli neden sayılacaktır.12 Yargıç olayın özelliğine göre işçinin davranışının işin normal işleyişinin veya işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyip etkilemediğini kararlaştıracaktır.13
E) Ancak dikkat edilmesi gereken bir ayrım daha vardır ki oda davranış denildiğinde anlaşılması gereken işçinin kusuruyla ortaya çıkan davranışlardır. Kusurlu davranışlar halinde de iş sözleşmesinin hemen feshi doğru olmaz. Burada davranışın kendisine, yapısına bakılarak tekrarlandığı takdirde geçerli sebebin oluşacağını kabul etmek isabetli olur. Bununla beraber kusurlu bir davranış kasten yapılan bir davranışsa o zaman artık tekrarını beklemeye gerek yoktur. Kasten değil fakat ihmal neticesi, dikkatsizlikle, gerekli özen göstermeden yapılıyorsa geçerli sebep oluşacaktır.14 Demek ki işçinin iradesinin etkileyici ve belirleyici olduğu durumlarda işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih nedeni var demektir.15 Gerçekten sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde tarafların her türlü hafif kusuru fesih hakkının doğumuna yol açmamalıdır. Çünkü sürekli borç ilişkisine giren kişi devam edip giden bu süreç içinde işin niteliği gereği ortaya çıkabilecek bazı zorluk ve engelleri ufak tefek aksaklıkları göze almalıdır.16
Bununla beraber Türk Hukuku’nun yanı sıra Alman Hukukunda da kullanılan bir ölçüt olarak kusurlu bir, iş sözleşmesinin feshini sosyal açıdan geçerli kılabilecek bir sonuç doğuruyor ve Geçerli neden olarak kabul edilmelidir.17 Bu ölçüte göre fesih yaptırımı ile kusurlu arasında ortalama toplumsal bakış açısı içinde bir dengenin olduğu kabul edilebiliyorsa, yani fetih işlemi, eyleme bağlanacak en adil sonuç olarak görülüyorsa, geçerli nedenin var olduğundan kuşku duymamak gerekir. Değerlendirme yaparken işçinin eyleminin cezaya oranlılığı da dikkate alınmalıdır.18
Ekleyelim ki genellikle kanunun gerekçesinde ve yabancı mahkeme kararında örnek olarak belirtilen işçinin hatalı bu davranışları yanında, iş sözleşmesi işyeri Personel Yönetmeliği, Kurumsal Çalışma İlkeleri ve İşyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uymaya davranışlara da “geçerli sebeple” fetih için yeterli olacaktır.19
Bu açıklamalar ışığında işçinin davranışlarından doğan geçerli neden kavramını; haklı neden sayılacak düzeyde ağır ve ciddi kusur içermeyen bununla birlikte iş ilişkisinin devamını önleyecek derecede olumsuzluk yaratan kusurlu eylemlerden oluşan ve iş sözleşmesinin feshini sosyal açıda geçerli kılan haller olarak tanımlayabiliriz.20
F) Tüm bu “geçerli nedenle yapılan fesih” hakkındaki bilgilerden sonra, gerçekleşecek olan fesihte uyulması gereken kurallar var mıdır? Nelerdir ? inceleyelim.
Acaba işçinin kişiliğine bağlı yeterliliği ve davranışları ile ilgili geçerli sebepler ortaya çıktığında öncelikle ihtar verilmesi şart mıdır?
İş konusu’nda “işçiye ihtar verilmesi” ile ilgili bir hüküm yoktur. Ancak kanunun getirdiği en önemli değişikliklerde biri “ispat külfetini” işverene yüklemesidir. Bu nedenle işverenin “geçerli sebeple işçinin hizmet sözleşmesini fesih Hakkını “Kullanırken genel hükümlere göre” dürüstlük (iyi niyet) kurallarına ( M.K.m2) uygun davranması, işçinin işten çıkarılmasını “en son çare” (ultima ratio) olarak düşünmesini gerekmektedir.21 İşçinin geçerli bir sebebe dayanarak işten çıkarılamadığı için mahkemeye başvurduğu hallerde ise, işveren dürüstlük kuralları içinde bu hakkını kullandığını “ispatlamak” zorundadır. İşte, işçinin “yetersizliği” veya “davranışları” nedeniyle işyeri “verimini” olumsuz etkileyen “geçerli bir sebebin” ortaya çıktığı durumlarda; işveren bunu fırsat bilerek işçiyi hemen işten çıkarmak yerine “en son çare” olarak işçiyi çıkarmak zorunda kaldığını daha önce verdiği ihtarlar ile belgeleyerek ve ispatlamakla ilgili önem taşımalıdır. Ekleyelim ki, her durumda verilen ihtarla ilgili savunma alınması ihtar “geçersiz” kılmayacağı gibi,22 verilen ihtarı tebellüğ etmeyen veya yapılan çağrıya rağmen savunmaya gelmeyen işçinin bu davranışı bir tutanakla tespit edilmek zorundadır. (iş K.m.109)
G) Peki işçinin kişiliğine bağlı yeterliliği ve davranışları ile ilgili geçerli sebeplerle iş söyleşmesini fesihten önce savunma alınması şart mıdır?
Önemle belirtelim ki işçinin verimini olumsuz etkileyen ve işyerinde olumsuzluklara yol açan yeterliliğe ve davranışı ile ilgili geçerli sebepler ortaya çıksa ve işçiye muhtelif zamanlarda ihtarlar çekilmiş olsa bile, son olarak iş sözleşmesinin feshinden önce savunmasının alınması şarttır. Öyle ki iş kanunu ile getirilen bu önemli değişikliğe göre “hakkındaki, iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenler feshedilmez. (iş K.m 19/2) Zira savunma alınmada yapılan feshin geçersiz sayılır.23
İşçiye yazılı fesih bildiriminde bulunulmuş olsa, bildirimde işçinin “davranışı, yetersizliği ve verimi ile ilgili bir neden” belirtilmiş olsa, belirtilen neden “geçerli bir sebep” sayılsa bile, işçinin savunması alınmadan yapılan her fesih şartı yerine getirmediği için geçersiz sayılır.24
Buna karşılık işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal özensiz ve kıdem tazminatsız feshettiği durumlarda savunma alınmasına gerek bulunmamaktadır.25
Sözleşmenin feshinde usul yine kanun’un 19.maddesinde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık bir şekilde belirtmek zorunda olduğu kuralına bağlamıştır.26
III. SONUÇ
Yüksek mahkeme kararında işçinin özen yükümlülüğünü ihlal etmesinin her ne kadar işçinin kusuruna dayanmıyor olsa da ihmali davranışlarda dahi geçerli fesih nedeni oluşturacağını belirtmektedir. Ayrıca işçini üretimin sık sık nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin muhasebe ve hukuk servisinde önceki zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli bir fesih nedeni kabul edilmesi gerektiği ancak ihtar çekilmesinin şart olduğu verilen kararda açıklanmıştır.
Davalı şirketin Genel Müdürlüğü’nün ücret ve diğer olanakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.03.2004 ve 10.01.2007 tarihli iki adet genelge yayınladığı, işçiye öle maaşı üzerindeki hacizleri kaldırması huzurunda 2 aylık süre verildiği ihtar edilmiştir. Buna karşın davacı işçinin maaşı üzerindeki hacizleri kaldırmadığı anlaşıldığından feshin “geçerli bir nedene” dayandığı anlaşıldığından davanın reddi savunulmuştur.
Oysa ki Yerel Mahkeme’nin davayı kabul etmesindeki gerekçe oldukça yerindedir. Şöyle ki; bahsi geçen işçinin davranışı kanunla ne tahdidi olarak sayılmış iş kan. 25 md. Anlamındaki haklı ne de belirtilen ağır ve ciddi kusurdan kaynaklanan davranışlar sebebiyle geçerli nedenle feshi oluşturmaktadır.
[1] Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Tezsiz Yüksek Lisans Öğrencisi
[2] Meşe Yazılım ve İçtihat Programı
3 Stj. Av. Sıla ORAL, Geçersiz Nedenle Yapılan Feshin Sonuçları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi
4 Çelik, a.g.e, s. 203, Mollamahmutoğlu, a.g.e. s. 553
5 Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) Konferansınca 1982 yılında kabul edilen “Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı kanunla sözleşmenin Türkiye tarafından 3999 sayılı kanunla 1994 yılında onaylanmasıyla, bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere iş güvencesine ilişkin yasal değişikliklerin yapılması zorunluluğu doğmuştur. Bakanlıkça 2000 yılında ortaya konulan bir kanun taslağının yetersiz bulunmasından sonra Bilim Komisyonunca 2001 yılında hazırlanan son taslak, T.B.M.M. tarafından benimsenerek 2002 yılında 4773 sayılı kanun olarak çıkarılmıştır. Bazı değişikliklerle 2003 yılında çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına alınmıştır.
6 Süzek, 3. Baskı, s. 443
7 Akı, a.g.e. , s. 285
8 Şahlanan, s. 256; Güzel, s. 31
9 Uçum Mehmet, Türk Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması
10 Toprak İş-Çalışma Hayatımız, s. 237-238
11 İşçinin davranışlarına dayanan geçerli fesih nedenleri hakkında geniş bilgi için bknz. Zimmernann 106 v.d.
12 Ekmekçi, Yargının Durumu, s. 104; Çelik İş Güvencesi s. 26; Güzel, s. 32-33
13 Süzek Sarper, 3. Bası s. 45
14 Mollamahmutoğlu, s. 30
15 Güzel (İş Güvencesine İlişkin Yasal Esaslar) s. 45
16 Seliçi, s. 216-221; Süzek, Askı, 38
17 Preis, s. 32-35
18 İşçinin “işyeri amiri teknisyen K. Aleyhine ve gıyabında söylediği sözler işyerindeki üretimi aksatmadığından”, “eylemin cezaya oranlılığı” da dikkate alınarak “haklı nedenle fesih sebebi” değil “geçerli fesih sebebi sayılmıştır.” 9HD. 17.03.2004, 16929/5256; Çankaya-Günay-Göktaş s. 483
19 İşçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerle ilgili geniş bilgi ve konuyla ilgili Avrupa Birliği ülkeleri mahkeme kararları bknz Fevzi Demir, İş Güvencesi Hukuku, İzmir
20 Uçum, Mehmet: “Türk Toplu İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması” İstanbul Barosu Yayınları, 2002 s. 161-226
21 Çelik 17. B, S. 204; Süzek, 2005 s. 449-450; Mollamahmutoğlu 2005 s. 578; Bilim Komisyonu tarafından hazırlanan İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi, Mess, Haziran 2002, s. 77-78; Akıllı Kitap, İş Güvencesi
22 Bilim Komisyonu tarafından hazırlanan, İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi, Mess, Haziran 2002, s. 77-78, Akıllı Kitap, İş Güvencesi
23 M. Ekonomi, Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Mart 2003, Ek s. 14; Çankaya-Günay-Göktaş, s. 107
24 Yargıtay da “savunma için verilen günden bir gün önce yönetim kurulundan alınan fesih kararını geçersiz sayan” Ankara İş Mahkemesi’nin 16.09.2003 gün ve 1225/454 sayılı kararını onamıştır.
25 Çankaya-Günay-Göktaş s. 396 v.d.
26 Günay, Cevdat İlhan; İş Hukuku, Yeni İş Yasaları 2. Bası, Ankara 2004 s. 464
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşcinin Maaşına Sık Sık Haciz Gelmesi İş Aktinin Fesih Sebebidir" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av.Sevil Koyuncu'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşcinin Maaşına Sık Sık Haciz Gelmesi İş Aktinin Fesih Sebebidir
