Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2018/6238 Esas 2019/3907 Karar

Davacının aleyhine yapılan icra takiplerinin çokluğu işverenin muhasebe servisinin/görevlisinin buna ilişkin işlemler yapmak zorunda kalması, işvereninde sorumluluğunu doğurabilecek hallerin oluşması riski karşısında davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı ortadadır. Bu açıklamalar karşısında feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009-41940 Esas 2010-38556 Karar

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas: 2013/2635, Karar: 2013/2654

Uzmanlık gerektiren işler alt işverene verildiğinden işyerinde istihdam fazlalığı oluşması, davalı işverence feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı konusunda somut bir belge ve bilgi bulunmaması ve davacının kısa bir eğitimle davalı işyerinde çalıştırılabileceği bir bölüm bulunmaması, davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığını göstermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2009/25265, Karar: 2010/23735

Ağır ve tehlikeli işler kategorisinde olan yeraltı işlerinin kuvvet, çeviklik ve dayanıklılık gerektirdiği açıktır. İşin niteliğine bağlı olarak olası iş kazalarının ortaya çıkaracağı yüksek maliyetler, verimlilik ve kârlılık gibi nedenlerle işverenin tüm işyeri ve işçiler açısından objektif olarak uyguladığı, belli bir yaşın üzerindeki işçileri çalıştırmaması işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedeni kabul edilmelidir.

YARGITAY 9 HD 2010/2290. 2010/4202

Kararda aynı işyerinde görev değişikliği esnasında uyulması gereken ilkeler belirlenmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas: 2011/9179, Karar: 2012/2352

Kararda, ilk celseye iştirak etmemiş ancak davaya savunma vermiş davalı işverenin savunma dökümanlarının, davanın görülme şartlarını ciddi şekilde ilgilendirmesi halinde gerekirse isticvab davetiyesi ile davalı dinlenilmeden karar verilemeyeceğine değinilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2008/11561, Karar: 2009/3191 K.

4857 sayılı Kanun m.18/3-f'ye göre "hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık” nedeni ile fesih, fesih için geçerli bir neden değildir. Bekleme süresi, ihbar öneline ilaveten 6 haftalık süredir. Bu sürenin başlangıcı ise işçinin rahatsızlığı nedeni ile sevk aldığı tarihtir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2006/9-169, Karar: 2006/221

2821 sayılı Yasanın 4773 sayılı Yasa ile değişik 31. maddesine göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshinde doğrudan sendikal tazminat talep edilmesi mümkün değildir. Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinin yaptığı yollama nedeniyle İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanması zorunluluğu bulunmaktadır.

Yargıtay 9. HD Esas: 2010/13668 Karar: 2010/13692

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca feshedilmiş, fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmemiştir. Mahkemece fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediği gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir. Davalı işveren fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtmediği için mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar veri...

YARGITAY HGK.Esas: 2008/9-616 Karar: 2008/607

Davacı kendi isteği ile imzaladığı hizmet akdi ile tekniker olarak ve ücreti de bu akitde belirlenerek iş mevzuatına geçmiş, sendikaya da üye olarak ücretleri TİS'e göre ödenmiştir. Artık davacı eski statüsünden kaynaklanan haklarını ya da kapsam dışı personel yönetmeliği kapsamında olan teknik uzmanın aldığı ücretin kendisine de ödenmesini talep edemez. Diğer bir anlatımla İş Kanunu hükümlerine tabi kapsam içi olarak TİS'den yararlanan bir işçinin aynı zamanda kapsam dışı ve sözleşmeli pers...

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2008/9-386 Karar: 2008/388

Davacı işçi fesih tarihi itibariyle ibraname imzalamış ancak, her ne kadar bu gün itibariyle kıdem, ihbar ve izin ücreti bordrosu düzenlenmiş ve ibraname ile de bu alacakların ödendiği belirtilmişse de; banka kayıtlarına göre bu paraların daha sonraki bir tarihte bankaya yatırıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren savunmasında fazla çalışmanın bulunmadığını bildirmesine karşılık, düzenlenen ibranamede fazla çalışma ücretinin ödendiğinin belirtilmesi, ayrıca ibranamede işçinin, iş aktinin fesh...

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2005/9-579, Karar: 2005/648

İşyerinde, 4857 s. Kanunun 18. maddesinde belirtilen yeterli işçi sayısının mevcut olup olmadığı kesin delillerle saptanmadan ve bu husus araştırılmadan davacının, "işe iade" talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2006/9-167, Karar: 2006/225

Sendikalar Kanunu'nun 4773 sayılı Kanunla değişik 31. maddesinin 7. fıkrasında "...İş Kanunu'nun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, aynı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri"nin uygulanacağı hükme bağlanmış olup, iş güvencesi hükümleri dışında kalan iş...

YARGITAY HGK. Esas: 2007/9-549 Karar: 2007/543

Kötüniyet tazminatının hüküm altına alınabilmesi için, davacının aynı yasanın 18-21 maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yaralanacak durumda olmaması gerekir. Akdin feshi tarihinde işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı, dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır.Bu husus belirlenmeden kötüniyet tazminatının yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY HGK. Esas: 2007/9-754 Karar: 2007/731

Davacının davalıların murisi yanında iş sözleşmesi ile çalışırken murisin ölümü üzerine davalılara intikal eden işyerinde ücretsiz izine çıkarılıp daha sonra iş sözleşmesinin feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacının devamsızlık yaptığı da davalı tarafça tutanak tutulmak suretiyle ispatlanamadığından ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2009/9-592, Karar: 2010/35

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararı direnmeye konu edilemez. Sendikal tazminat istemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamı içerisinde değerlendirileceğinden yine, direnmeye konu edilmesi söz konusu değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2009/9-485, Karar: 2009/598

Kararda işverenin, işçilere eşit davranma yükümü ve içeriği açıklanmıştır. Eyleme katılan işçilerden bir kısmıyla yeniden iş sözleşmesi kurulmuş olması davacı işçi yönünden haklı fesih nedenini ortadan kaldırmadığından işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli ve davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2005/9-105 Karar: 2005/196

Her ne kadar Özel Daire, "davacının, davalı şirkette hizmet akdi kurduğu 28.08.2000 tarihinden önce çalıştığı anlaşılan şirketin, işyerini davalı işverene devrettiği veya hizmet akdi devrinin sözkonusu olduğu kanıtlanabilmiş değildir. Bu nedenle başka bir sermaye şirketinde geçen çalışmalarının, şirketlerin aynı kuruluşa bağlı olduğu gerekçesi ile birleştirilmesi mümkün değildir." demekte ise de; davacının, davalının değişik işyerlerinde çalıştığının anlaşılmış olması karşısında, mahkemenin hesa...

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2010/4905, Karar: 2010/4260

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir ise de; dosya içeriğine ve özellikle feshe gerekçe yapılan devamsızlığın, tutanak, devam çizelgesi ve bu belgeleri doğrulayan tanık anlatımlarına göre feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacı isteminin reddi gerekir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2006/9-612 Karar: 2006/662

Tanık anlatımlarına göre, davacının davet üzerine işyerine 23.04.2004 tarihinde geldiği ve işveren temsilcisi ile tartıştığı, bu tartışmadan sonra işyerinden ayrıldığı saptanmıştır. İşyerinde uzun süredir çalışan, mazereti için izin isteyen ve işe davete olumlu yanıt veren bir işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten kendi isteği ile ayrılması hayatın olağan akışına uygun değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2008/9-615 Karar: 2008/606

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyerinde 399 sayılı kanun hükmünde sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalışan davacının 2000 yılında imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına geçtiği, hizmet akdinde unvanının yine tekniker olarak yazılı olduğu, iş mevzuatına kapsam içi olarak geçtiği, sendika üyesi olarak TİS'den de yararlandığı tarafların kabulündedir. Artık davacı eski statüsünden kaynaklanan haklarını ya da kapsam dışı personel yönetmeliği kapsamında olan teknik uzmanın aldığı ücret...

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2006/9-280 Karar: 2006/319

Maddi olayları ve yasak eylemleri saptayan ceza mahkemesi kararı, taraflar yönünden kesin delil niteliğini taşır. Ceza Mahkemesinde bir maddi olayın varlığı ya da yokluğu konusundaki kesinleşmiş kabule rağmen, aynı konunun hukuk mahkemesinde yeniden tartışılması olanaklı değildir. Beraat kararı ile maddi olgu saptanmış ise; bu yön, hukuk yargılaması sırasında dışlanamaz ve aksi benimsenemez. Davacı hakkında hırsızlık suçunu işlediği gerekçesiyle ceza davası açılmış ve mahkemece, sanığın suç ...

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2006/9-136 Karar: 2006/151

Davacı işçi, "başkasının düzenlediği sahte faturaları işyerindeki kişilere vermek suretiyle bunların kullanılmasını sağlamak" şeklinde gerçekleşen eyleminden dolayı, sahtecilik suçundan 10 ay hapis cezasına mahkum edilmiş ve bu cezası ertelenmemiştir; Yargıtay, söz konusu suçun işyerinde işlenmiş bir suç olarak kabulünün gerektiğini belirtmektedir. Ayrıca davacının, mahkumiyet kararından işyerine bilgi vermemesinin ve mahkumiyet kararının infazına başlanmasından kısa bir süre önce kendisini hast...

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2009/9-416 Karar: 2009/474

Somut olayda çözümlenmesi gereken konu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığıdır. Kararda çalışma koşullarının ne olduğu; bunları belirleyen kaynaklar açıklanmaktadır (Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler). Çalışma koşulların...

Yargıtay HGK Esas: 2008/9-249 Karar: 2008/265

İşe iade davalarında, temyiz üzerine verilen Yargıtay Özel Daire kararının kesin nitelikte bulunması, temyize konu yerel mahkeme kararının yeni hüküm niteliğinde olması ve somut olayın özellikleri dikkate alındığında, anılan kararın özel dairesince incelenmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. HD Esas: 2010/10026 Karar: 2010/9226

İşveren şirketin mali yapısının bozuk olduğu, bu nedenle çok sayıda icra takiplerine maruz kaldığı, 2009 yılı üretim miktarının 2008 yılına göre önemli ölçüde düşme gösterdiği tespit edilmiştir. Davalı işverence işten çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alındığı ispatlanmadığı gibi, işverenin fesih nedeni ile çelişen bir uygulamada bulunduğu da ortaya konulmamıştır. Mevcut olgulara göre işyerinde oluşan olumsuz ekonomik koşulların istihdam fazlalığı doğurduğu açıktır. Bu sebeplerle işverenin fe...

Yargıtay HGK Esas: 2007/9-775 Karar: 2007/786

İş güvencesinin, (işverenin) aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmesinde yasal zorunluluk bulunmaktadır. Aynı işkolunda yer alan polis konukevlerinde çalışan personel sayısı dikkate alındığında davacının, iş güvencesi hükümlerine tabi olduğunun kabulü gerekir. Davacı, iş güvencesi hükümleri olan 4857 sayılı iş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinden yararlanacağından bağımsız olarak sendikal tazminat isteğinde bulunamaz. Başka bir anlatımla İş g...

Yargıtay 9. HD Esas: 2010/14987 Karar: 2010/10846

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bunun karşılığında eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi ...

İŞ KANUNU TASARISI VE MADDE GEREKÇESİ:
HÜKÜMETİN TEKLİF ETTİĞİ METİN: Süreli fesih MADDE 18. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer t...

Hangi hallerin geçerli neden sayılabileceğini anlayabilmek bakımından madde gerekçesi yol gösterici niteliktedir. MADDE GEREKÇESİ Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işle...

İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için gereken koşullardan biri de "işveren vekili" olmamasıdır. İşveren vekili ise Yasanın 2. maddesinde tanımlanmıştır. Ancak yasa koyucu her işveren vekilini iş güvencesi kapsamında tutmuş değildir. Her işveren vekili değil sadece üç gruptaki işveren vekili iş güvencesi kapsamı dışındadır: BİR... İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili İKİ... İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ÜÇ... İşyerinin bütünü...

İş güvencesinin kapsamıyla ilgili değerlendirme yapıldığında öncelikli olarak şu dört unsur bakımından değerlendirme yapmak gerekir: BİR... İş sözleşmesinin türü İKİ... İşyerinde çalışan sayısı ÜÇ... İşçinin kıdemi DÖRT... İşçinin işveren vekili olup olmaması Her bir unsur uygulamada farklı bir problemi de beraberinde getirmektedir. Basit gibi formüle edilen bu unsurlardan ortaya çıkan çokça uygulama sorunu vardır. Bu nedenle işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını değerlend...