|
I. KARAR
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
2003/19330 E., 2003/20057 K.
04. 12.2003 T.
ÖZET : Davalı işveren anılan talimatlar doğrultusunda norm kadro çalışması için ihale yapmış ve ihaleyi kazanan bir firma aracılığı ile bu çalışma gerçekleştirilmiş, 2003 yılı için norm kadroya göre 19 personel fazlası tespit edilmiş bulunmaktadır. Bu çalışma sonucunda davalı işverence davacının da aralarında bulunduğu emekliliğe hak kazanmış 19 personelin hizmet akitleri ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle feshedilmiştir. Hizmet akitleri feshedilen personel yerine yeni işçi alındığı iddia ve ispat edilmiş değildir. Özelleştirmede hedef ekonomide verimlilik artışı ve kamu giderlerinde azalmayı sağlamaktır. Özelleştirme kapsamında bulunan davalı şirketin Bakanlar Kurulu Kararları doğrultusunda yaptığı norm kadro çalışması ve bu çalışma sonucunda tespit edilen personel fazlalığı nedeniyle emekliliğe hak kazanan davacının hizmet akdini feshetmesinde geçerli sebep bulunduğu kabul edilmelidir(4857 sayılı İş Kanunu mad. 18, 20, 22 ).
DAVA : Davacı, işe iadesine ve kıdem tazminatı ile sosyal haklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
1-Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR : Davacı işçi, hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve buna bağlı tazminat ve ücretin hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir.
Davalı işveren, şirketin özelleştirme kapsamında olması ve Bakanlar Kurulu Kararı ile uygulanması zorunlu hale gelen norm kadro çalışması gereğince ihtiyaç fazlası olarak tespit edilen ve yaşlılık aylığı almaya hak kazanan personelin hizmet akitlerinin tazminatları ödenerek geçerli sebeple feshedildiğini davacının da aynı nedenle işten çıkarıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece norm kadro gibi denetime sunulmayan bir uygulama ile feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilemeyeceği, davalının işçi fazlalığı ile ilgili olarak aldığı işletmesel kararın esas ve usullerini açıklayamadığı, işçi fazlalığı nedeniyle feshin son çare olduğunun kanıtlanamadığı, ayrıca salt yaşlılık aylığına hak kazanmış olmanın fesih için geçerli sebep kabul edilemeyeceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı şirketin 1990 yılında özelleştirme kapsamına alındığı, buna ilişkin hazırlıklar yapıldığı ve son olarak 7.6.2003 tarihinde şirketin özelleştirilmesi için ihale ilanı verildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Öte yandan 6.11.2000 tarih ve 2000/1658 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan “Kamu Kurum ve Kuruluşlarınca Yapılacak Norm Kadro Çalışmalarında Uyulacak Usul ve Esaslar” ile kamu kaynaklarının verimli bir şekilde kullanılması, kamu kurum ve kuruluşlarının amaçlarına etkin ve verimli bir şekilde ulaşılmasını sağlayacak teşkilat yapısına kavuşturulması ve kamu hizmetlerinin gerektirdiği nitelik ve sayıda personel istihdamının sağlanabilmesi amaçlanmıştır.
Yine 16.10.2001 tarih ve 2001/3151 sayılı, 9.10.2002 tarih ve 2002/4809 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararları ile de Kamu İktisadi Teşebbüsleri ve bağlı ortaklıkların da istihdam edilen toplam personel sayısının azaltılması, Kararname ile atananlar ve özel kanunlarla belirtilenler dışında emekliliklerin istihdam edilmemesi, emekliliğe hak kazananların emekli olmasını, kolaylaştıracak gerekli tedbirlerin alınması ve hiçbir şekilde yeni personel istihdam edilmemesi uygun görülmüştür.
Davalı işveren anılan talimatlar doğrultusunda norm kadro çalışması için ihale yapmış ve ihaleyi kazanan bir firma aracılığı ile bu çalışma gerçekleştirilmiş, 2003 yılı için norm kadroya göre 19 personel fazlası tespit edilmiş bulunmaktadır. Bu çalışma sonucunda davalı işverence davacının da aralarında bulunduğu emekliliğe hak kazanmış 19 personelin hizmet akitleri ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle feshedilmiştir. Hizmet akitleri feshedilen personel yerine yeni işçi alındığı iddia ve ispat edilmiş değildir.
Özelleştirmede hedef ekonomide verimlilik artışı ve kamu giderlerinde azalmayı sağlamaktır. Özelleştirme kapsamında bulunan davalı şirketin Bakanlar Kurulu Kararları doğrultusunda yaptığı norm kadro çalışması ve bu çalışma sonucunda tespit edilen personel fazlalığı nedeniyle emekliliğe hak kazanan davacının hizmet akdini feshetmesinde geçerli sebep bulunduğu kabul edilmelidir. Bakanlar Kurulu Kararı gereği yapılan norm kadro çalışması yönünde alınan işletmesel kararın keyfi olduğunun kabulü isabetli değildir.
Açıklanan bu olgulara göre davacının hizmet akdinin geçerli sebeple feshedildiği anlaşıldığından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen gerekçeler ile;
1. Yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davacı işçinin davasının reddine,
3. Yeniden, harç alınmasına yer olmadığına,
4. Davalı yararına takdir olunan 300.000.000 TL. vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine,
5. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, kesin olmak üzere 4.12.2003 gününde oybirliğiyle karar verildi.
II. İNCELEME VE DEĞERLENDİRME
A. GENEL OLARAK
Yukarıda zikrettiğimiz Yargıtay Daire kararının ve bunun içindeki yerel mahkeme kararının tarafımızca inceleme ve değerlendirmesi yapılacaktır. Bu inceleme ve değerlendirmeye girebilmek için öncelikle bahse konu kararın hangi hukuki temel üzerine bina edildiğini belirlemek gerekir. Açılan dava yapılan feshin geçerli bir fesih sebebine dayanıp dayanmadığına ilişkin bir davadır; fakat bu davanın çözümlenebilmesi için öncelikle geçerli fesih sebeplerinin belirlenmesi gerekir.
Modern iş hukukunun çözmek durumunda kaldığı temel sorunlarından biri de iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkindir. İşçinin bireysel veya ekonomik nedenlerle işten çıkartılması olasılığı karşısında yasa koyucu ve uygulayıcı konumundaki mahkemeler hangi ilkelerden hareket etmelidir? Başka bir anlatımla, yasakoyucu veya mahkeme işverenin “ekonomik egemenliğine” müdahale ederek, işveren ve işçi arasındaki sözleşmenin feshine ne ölçüde müdahalede bulunabilecektir?
Bu çalışmanın amacı, işverenin emeklilik sebebiyle geçerli veya haklı nedenle tek taraflı fesih hakkının 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler çerçevesinde incelenmesidir. Bu yapılırken, öncelikle bu alandaki temel uluslararası metni oluşturan 158 sayılı ILO Sözleşmesi de ele alınarak bilgi sunulacaktır. Böylelikle konunun genel teorik çerçevesinin çizilmesi hedeflenmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu incelendiğinde, terminolojik açıdan dikkat çeken bir husus, yasa koyucunun işten çıkarmaları nitelendirirken, işverenin eylemini değil de gerçekleştirilen işlemin hukuki tanımını tercih etmesidir. Bu nedenle kanunda, dünya genelindeki genel yaklaşımın aksine “işçi çıkarma” (dismissal, licenciement) yerine “iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi” ifadesi kullanılmaktadır. Bunun tek istisnası yasada “toplu işçi çıkarma” halinin düzenlendiği 29. maddedir.
22 Haziran 1982’de kabul edilerek, 23 Kasım 1985 tarihi itibariyle yürürlüğe giren “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ILO Sözleşmesi”ni Türkiye 9 Haziran 1994 tarih ve 3999 sayılı kanunla onaylamıştır. İş akdinin işveren tarafından feshinde kapsamı, sınırları ve yöntemi belirleyen Sözleşme, “tüm ekonomik faaliyet alanlarını ve hizmet ilişkisi ile çalışan herkesi kapsamaktadır (mad. 158/2)”.
Uluslararası hukuktan doğan yükümlülükler çerçevesinde Sözleşme’nin iç hukukumuza yansıtılması süreci, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile neticelenmiş; diğer taraftan 158 Sayılı ILO Sözleşmesi ile paralel hükümler taşıyan, işçi ve işveren ilişkileri bakımından eskiye oranla daha açıklayıcı tanımlar getiren yeni kanun, aynı zamanda, taşıdığı esnek hükümler bakımından da içtihada yönelik yeni bir süreci başlatmıştır.
İş akdinin spesifik olarak işveren tarafından sona erdirilmesini düzenleme altına alan 158 sayılı ILO Sözleşmesi “işe son vermenin geçerli bir nedene dayandırılması” prensibinden hareket etmektedir. Akdin feshinde genel ifadelerle hangi nedenlerin geçerli sayılabileceği belirtilirken, bu husustaki ispat yükü işverene bırakılmakta ve aynı zamanda işçinin işverenin feshine karşı yargı yolu açık tutulmaktadır. Bir diğer anlatımla, Sözleşme ile işverenin keyfiyete bağlı feshi ortadan kaldırılarak, işçiye iş güvencesi sağlanmaktadır.
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde;
a. Son vermenin geçerli bir nedene dayandırılması ve geçerli neden teşkil etmeyecek usuller,
b. Sözleşmenin feshinde usul,
c. Fesih bildirimine itiraz ve usulü,
d. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları,
e. Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle işverenin feshinde işçi temsilcilerine danışma ve yetkili makama bildirim usulleri düzenlenmektedir.
B. GEÇERLİ VEYA HAKLI SEBEPLE İŞ AKDİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
İşveren tarafından iş akdinin feshedilmesine ilişkin kurallar 158 Sayılı ILO Sözleşmesinin 4, 5 ve 6. maddeleriyle “işçinin yeterliliğinden veya tutumundan kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayalı geçerli bir fesih nedeni olmadıkça işçinin hizmet ilişkisine son verilemeyeceği” hükme bağlanmıştır. İş Kanunumuzun ILO Sözleşmesinin ilgili hükümleriyle örtüşen 18. maddesinde de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” ifadesine yer verilmiştir.
İş Kanunumuzu ILO Sözleşmesi’nden birbirinden ayıran, işten çıkarmalarda “geçerli neden” ve “haklı neden”le fesih kavramlarının birlikte korunmasıdır. Türkiye’de uzun yıllardır uygulamada olan haklı sebebin dışında bir de geçerli sebebin yasaya alınmasının sıkıntı yaratabileceği değerlendirilmektedir1. Nitekim, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarından ve benzerlerinden kaynaklanan haklı nedenlerin birbirlerine yakın kavramlar olması; ancak fesih yapılırken hangi nedene dayanıldığının feshin sonuçlarını tümüyle farklılaştırması Yargıtay’ın bu ayrıma içerik kazandırmasını zorunlu kılmaktadır.
Bununla birlikte, geçerli nedenler haklı fesih nedenlerindeki ağırlıkta olmasalar da işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz yönde etkileyen haller olarak kabul edilmektedir. Yasanın gerekçesinde örneklendiği şekliyle; işçinin işe uyum sağlayamaması, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, isteksiz ve ilgisiz çalışma, beklenen performansın gösterilememesi, işyerinde diğer işçileri rahatsız edecek biçimde çalışma, sık sık hastalanma, işyerinde sık sık amirlerle veya işçilerle tartışmaya girişme, sık sık işe geç gelme, işyerinde herkesten borç istemeyi alışkanlık haline getirme, işin kötü ifası, özen göstermeme gibi nedenler geçerli fesih nedeni oluştururlar. Bunlar işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. İşyeri gereklerinden kaynaklanan nedenler ise işyeri içi nedenler (yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, bazı bölümlerin kapanması, vs) olabileceği gibi; işyeri dışı nedenlerden de (ekonomik kriz, hammadde veya enerji sıkıntısı, dış pazar kaybı, vs) kaynaklanabilir. Ancak madde gerekçesinde işverenin bu feshe en son çare olarak bakması gerektiği ifade olunmaktadır.
C. SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
158 Sayılı ILO Sözleşmesi’nin 7. maddesinde “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller dışında, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez” hükmüne yer verilmektedir. İş Kanunumuzun yeni 19. maddesinde de “İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapma ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda” olduğu; ayrıca ILO Sözleşmesine paralel olarak getirilen hükümle de “hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği; ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun (yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) fesih hakkı saklı”dır.
Pek çok ülke yasasında iş akdinin feshi bildiriminin yazılı olarak yapılması şartı bulunmaktadır. Bu hükümle amaçlanan, uygulamada doğabilecek olası karışıklıkları önlemektir. Nitekim, bazı ülkelerde bildirimin yazılı olarak yapılmasına yönelik şekil şartı daha da detaylandırılmakta, “yazılı”dan kastın el yazısı olduğu; bu bağlamda telgraf veya faks ya da elektronik posta ile yapılan bildirimlerin yeterli olarak kabul edilemeyeceği, fesih sözleşmelerinin ancak işveren veya işveren temsilcisinin gerçek imzasıyla gerçekleştirilebileceği öngörülmektedir.
İş Kanunumuza eklenen hükümle işçiye davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshe gidilmeden önce savunma hakkı verilmesi de ILO Sözleşmesi'ne paralel nitelik taşımaktadır. Ancak, işverenin haklı nedenle derhal feshini düzenleyen 25. maddenin 2. fıkrasındaki "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" söz konusu olduğunda savunma koşulu aranmamaktadır. Dolayısıyla, yasadaki savunma hakkının genel çerçevesi hem Sözleşmeye hem de pek çok Avrupa Birliği ülkesi mevzuatına kıyasla daha da daraltılmış olmaktadır. Örneğin; Fransa İş Yasası'na göre, işçinin hizmet akdinin hangi nedenle sona erdirildiği dikkate alınmaksızın fesih öncesinde işçiye savunma hakkı tanınmaktadır.
Aynı şekilde, örneğin Fransa, Avusturya ve Finlandiya'da ise, işçinin kendini savunma sürecinde bir başka kişi veya sendikadan yardım alması da olanaklı kılınmıştır.
D. FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
4857 sayılı İş Kanunumuzun 20. maddesinde “İş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceği” hükme bağlanmıştır. Bir başka anlatımla, işverenin sebep göstermemesi ile gösterilen sebebin geçerli olmaması hukuki sonuçları bakımından aynıdır2. Aynı maddede, “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu ve işçinin, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü bulunduğu” belirtilmektedir.
158 sayılı ILO Sözleşmesinde de konuya ilişkin olarak, “hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı olduğu; bu mercilerin, son verme nedenlerini ve davayla ilgili diğer vak’aları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair karar vermeye yetkili kılınacakları” belirtilmektedir.
İş Kanunumuzun 20. maddesinin 3. fıkrasında “Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir” şeklinde hükme bağlanmıştır. Ancak, birçok kaynakta uygulama bakımından iki aylık sürenin çok kısa olduğu ve gerçekçi olmadığı değerlendirilmektedir.
E. GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Feshin haksız veya geçersiz olması hallerinde hakkın temini veya maddi tazminat şekilleri önem taşır. İstihdam güvenliği bakımından bazı ülkelerde geçersiz/haksız feshin sonuçları işçinin işe yeniden iadesi şeklinde ortaya çıkar. Bu uygulama 158 sayılı ILO Sözleşmesi ile de uyumludur. İşçinin işe iadesinin uygun görülmediği hallerde ise iş kaybından doğan zararların maddi tazminatla telafi edilmesi yöntemine başvurulmaktadır.
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 10. maddesinde “mahkeme, hakem veya hakemlik kurulunun son verme işlemini haksız bulmaları halinde son verme işlemini iptale ve/veya işçinin işe iadesine ya da bunlar uygulanabilir bulunmaz ise yeterli bir tazminat veya uygun addolunan bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacakları” belirtilmektedir. Dolayısıyla ILO Sözleşmesi’nde son verme işleminin geçersiz olması halinde; işlemin iptaline ve işçinin işe iadesine ya da tazminata hükmedilebilmesi yönünde iki seçenek sunulmaktadır. Oysa ILO Sözleşmesi İş Kanunumuzun 21. maddesine yansıtılırken bunlardan sadece birine öncelik verilerek “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu; işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu” öngörülmektedir. Bir başka anlatımla, işçinin sadece işe iadesi öngörülmüş, eğer işveren işe başlatmaz ise tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca mahkeme, işe iade yerine sadece tazminata hükmedememektedir.
1. İŞÇİNİN İŞE İADESİ
İstihdam güvenliğini sağlamayı amaçlayan işe iade kurumu ülkelerin pek çoğunda özellikle özel korumadan yararlanan sendika temsilcileri, hamile kadınlar ve ayrımcı muameleye tabi tutulan işçiler açısından yasal bir zorunluluk olarak öngörülmüştür. İşçinin işe iadesini zorunlu tutmayan yasalarda ise genellikle maddi tazminata hükmedildiği ve bu miktarın kanuni tazminat sınırının en üst seviyesinde olduğu görülmektedir.
Bazı ülkelerde ise işçinin işe iadesine işletmenin büyüklüğüne, işçinin hizmet süresine, işin niteliğine ve işçi ile işveren arasındaki ilişkilere göre karar verilmektedir.
Uygulamada, normal işçiler (özel statüye tabi olmayan işçiler) açısından işe iade oranının genellikle düşük olduğu ve maddi tazminata daha sıklıkla hükmedildiği görülmektedir. Bunun nedeni, işe iade kurumunun etkinliğinin henüz tespit edilememiş olması ve özellikle işçi-işveren arasındaki güven ilişkisinin yoğun olduğu küçük ölçekli işletmelerde işe iadenin uygunsuz olabileceğinin düşünülmesidir. Nitekim, bizim İş Kanunumuzda da düzenlendiği şekliyle, sebebi ne olursa olsun işverenin bir kez işten çıkardığı işçiyi (ortada mahkeme kararı, tazminat ödeme tehdidi olsa bile) tekrar işe almasını beklemenin pek gerçekçi bir durum olmayacağı değerlendirilmektedir3.
2. TAZMİNAT
Tazminat, geçersiz veya haksız işten çıkarmadan doğan mali etkilerin hafifletilmesini amaçlar. Çoğu hukuk sisteminde ödenecek tazminat miktarı çeşitli unsurların göz önüne alınmasıyla hesaplanır. Bunlar; işçinin hizmet süresi, iş sözleşmesinin niteliği, işçinin yaşı ve kazanılmış haklardır (ikramiye, vs gibi).
Genellikle tazminatın alt ve üst sınırları yasayla belirtilmekle birlikte, tazminatı belirleme yetkisinin ilgili mahkeme ya da hakem kararına bırakıldığı mevzuatlar da bulunmaktadır.
İş Kanunumuzun 21. maddesinde geçersiz nedenle fesih durumunda işçiye;
1. İşverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi,
2. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi,
3. Bildirim süresine uyulmaması halinde bildirim süresine ait ücreti
4. Kıdem tazminatı ödenmesi hükme bağlanmaktadır.
İşverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde ödenecek en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücretin çıplak ücret mi yoksa giydirilmiş ücret mi olacağı konusunda yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, bu tazminatın Sendikalar Kanunu mad. 31/son hükmündeki tazminat hesabındaki gibi çıplak ücrete göre belirleneceği değerlendirilmektedir4.
En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret bakımından ise karışıklık yaratabilecek nokta, dört aylık sürenin ne zaman başlayacağı konusudur. Söz konusu dört aylık sürenin geçersiz fesih tarihinden itibaren başlayacağı öngörülmektedir5.
3. KIDEM TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunumuzun Geçici 6. maddesi ile kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulması 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 12. maddesi ile de uyumludur. Sözleşmenin kıdem tazminatını düzenleyen maddesi, hizmet ilişkisine son verilen bir işçinin ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak “miktarı, diğer unsurların yanısıra, hizmet süresine ve ücret seviyesine göre belirlenecek ve doğrudan işveren tarafından veya işverenlerin katkısıyla oluşturulmuş bir fondan ödenecek bir kıdem tazminatı veya işten ayrılma nedeniyle doğan başka haklardan yararlanacağını” öngörmektedir. Esasen sözleşme, işveren tarafından veya kıdem tazminatı fonundan ödenmesine yönelik iki seçenek sunmakta; İş Kanunumuzda da kıdem tazminatı fonundan ödenmesi uygulaması seçilmiş olmaktadır.
26 Haziran 2002 tarihli Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı her ne kadar yeni değişiklikler öngörüyor olsa da temelde 1976 yılından beri hazırlanan Kıdem Tazminatı Fonu yasa tasarılarının kümülatif bir girişimi olarak karşımıza çıkmaktadır6.
4857 sayılı yasanın gerek genel gerekçesinde gerek geçici 6. madde gerekçesinde kıdem tazminatı kurumunun eski düzenleme boyutuyla devam edemeyeceği belirtilmiş ve iş yasasının tamamlayıcı bir unsuru olarak ortaya konulmuştur.
F. KARARLAR
1. YEREL MAHKEME KARARI
Yerel mahkemeye intikal etmiş uyuşmazlıkta davacı işçi, hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve buna bağlı tazminat ve ücretin hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren ise, şirketin özelleştirme kapsamında olması ve Bakanlar Kurulu Kararı ile uygulanması zorunlu hale gelen norm kadro çalışması gereğince ihtiyaç fazlası olarak tespit edilen ve yaşlılık aylığı almaya hak kazanan personelin hizmet akitlerinin tazminatları ödenerek geçerli sebeple feshedildiğini davacının da aynı nedenle işten çıkarıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Bu açıdan bakıldığında açılan dava, 4857 sayılı yasanın “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesine istinaden uygun bir fesih yapılıp yapılmadığına ilişkin bir davadır.
Yerel Mahkemece norm kadro gibi denetime sunulmayan bir uygulama ile feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilemeyeceği, davalının işçi fazlalığı ile ilgili olarak aldığı işletmesel kararın esas ve usullerini açıklayamadığı, işçi fazlalığı nedeniyle feshin son çare olduğunun kanıtlanamadığı, ayrıca salt yaşlılık aylığına hak kazanmış olmanın fesih için geçerli sebep kabul edilemeyeceği gerekçesi ile hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiğinden feshin geçersizliğine, işe iadesine ve buna bağlı tazminat ve ücretin hüküm altına alınmasına karar vermiştir.
Yerel mahkeme, uyuşmazlığı 4857 sayılı Yasanın 18. maddesi kapsamında değerlendirmeyerek davanın kabulüne karar vermiştir; yani davacının hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiği ve bu nedenle de davalının sorumlu olmasını hükme bağlamıştır.
2. YARGITAY DAİRE KARARI
Yerel mahkemece verilen kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince uyuşmazlığın çözümlenebilmesi ve hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiği ve bu nedenle feshin geçersizliğine, işe iadesine ve buna bağlı tazminat ve ücretin hüküm altına alınmasına yönelik talebe ilişkin verdiği kararda emekliliğin haklı sebeple fesih kapsamına girip girmeyeceği değerlendirilmiştir. Bu kapsamda davalı şirketin gerçekten özelleştirme kapsamında olup olmadığı değerlendirilmiştir.
Öte yandan Bakanlar Kurulu kararları da incelenip kamu kaynaklarının verimli bir şekilde kullanılması, kamu kurum ve kuruluşlarının amaçlarına etkin ve verimli bir şekilde ulaşılmasını sağlayacak teşkilat yapısına kavuşturulması ve kamu hizmetlerinin gerektirdiği nitelik ve sayıda personel istihdamının sağlanabilmesi amacıyla istihdam edilen toplam personel sayısının azaltılması, emeklilerin istihdam edilmemesi, emekliliğe hak kazananların emekli olmasını kolaylaştıracak gerekli tedbirlerin alınması ve hiçbir şekilde yeni personel istihdam edilmemesinin uygun görüldüğü tespit edilmiştir.
Davalı işverenin yukarıda zikredilen amaç doğrultusunda norm kadro çalışması yaptırdığını ve personel fazlasının tespit edildiğini ve bu çalışma sonucunda davalı işverence davacının da aralarında bulunduğu emekliliğe hak kazanmış personelin hizmet akitlerinin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğini, hizmet akitleri feshedilen personel yerine yeni işçi alındığının da iddia ve ispat edilmiş olmadığı belirlenmiştir.
Davalının özelleştirmenin hedefleri doğrultusunda personel fazlalığı nedeniyle emekliliğe hak kazanan davacının hizmet akdini feshetmesinde geçerli sebep bulunduğu kabul edilmesi gerektiğini ve Bakanlar Kurulu Kararları gereği yapılan norm kadro çalışması yönünde alınan işletmesel kararın keyfi olduğunun kabulü edilmemesi gerektiği olguları karşısında davacının hizmet akdinin geçerli sebeple feshedildiği anlaşıldığından, hizmet akdinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiği ve feshin geçersizliğine, işe iadesine ve buna bağlı tazminat ve ücretin hüküm altına alınmasına yönelik yerel mahkeme kararını usul ve yasaya aykırı bulup ortadan kaldırılmasına karar vermiştir.
G. DEĞERLENDİRME
Yerel ve yüksek mahkeme, yukarıda ayrı ayrı incelediğimiz, farklı kararlar vermişlerdir. Yargıtay özel dairesi, uyuşmazlık konusu olayda, davacının hizmet akdinin geçerli sebeple feshedildiğini ifade ederken, yerel mahkeme feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilemeyeceğini ifade etmektedir. Burada karar verilmesi gereken, emekliliğin bazı başka etkenlerle birlikte geçerli sebep kapsamına girip girmediği noktasında toplanmaktadır.
Yeni İş Kanunu ile çalışma hayatına getirilen en önemli değişikliklerin başında kuşkusuz yasaya belirsiz süreli iş akdiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılması istendiğinde geçerli bir nedenin aranması koşulunun eklenmesi olmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu mad. 18, emeklilik gerekçesiyle feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığının çözümlenebilmesi için kullanılması gereken yasal düzenlemedir. İş Kanununun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesi, geçerli sebep kavramını tanımlamamış ve hangi nedenlerin geçerli fesih nedeni olacağı konusunda bir düzenleme getirmemiştir. Ancak tersinden bir yolla nelerin geçerli fesih nedeni olamayacağını zikretmiştir. Böylece bir çok etkenle birlikte değerlendirilerek mezkur yasak sebepler dışındaki bir çok sebep fesih için geçerli bir sebep olabilecektir. Ancak belirtmek gerekir ki söz konusu kavramın içinin yargı kararları yoluyla doldurulması gerekecektir. Kuşkusuz her davanın kendine özgü unsurlarının, keza işçi-işveren ilişkisinin öznel koşullarının göz önünde tutulması önem taşımakla birlikte, kavramların kesin ve açık ölçütlere dayandırılması tarafların hukuki güvenliğinin sağlanması bakımından yararlıdır. Konunun örnekler yoluyla izah edilmesi bazen yanıltıcı olabilecektir. Dolayısıyla, örneklerden genel ilkelere varılmasından ziyade, genel ilkelerin örneklere yansıtılması ve tartışmanın bu bağlamda yürütülmesi daha doğru bir çözüm yolu oluşturabilecektir.
Yukarıda zikrettiğim maddi vakıalar ve yasal durum karşısında Yargıtay özel daire kararı isabetli olmuştur. Yerel mahkemenin görüşüne ise katılmıyorum.
KAYNAKÇA
1 Fevzi Şahlanan; “Yeni İş Kanunu’nun Getirdikleri Paneli”, TİSK Yayın No. 235, Ağustos 2003.
2 Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2002, s. 608.
3 Can Tuncay; “İş Güvencesi Yasası Neler Getiriyor?”, CMİS Dergi, Ocak 2003.
4 H. Sümer, İşçinin Sendikal Nedenlerle Feshe Karşı Korunması, Konya 1997, s. 121.
5 Ömer, Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üzerine”, MERCEK, Ekim 2002, s. 108
6 Kaya, Pir Ali: "Türk İş Hukuku'nda Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları", İş-Güç Dergisi, Cilt:5, Sayı 2.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Karar İncelemesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Ömer Elmas'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Karar İncelemesi
