|
A. İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI
İşe iade konusuna geçmeden önce, iş sözleşmesinin ne olduğunu ve nasıl bittiğini kısaca bilmeliyiz ki konumuzu daha iyi anlayabilelim.
Türk Hukukunda hizmet sözleşmesi hem İş Kanunu’nda hem de Borçlar Kanunu’nda ayrı ayrı düzenlenmiştir.
İş K. m. 8’de iş sözleşmesi tanımlanmıştır: “İş sözleşmesi, bir tarafın(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”
B.K m. 393’de de hizmet sözleşmesi tanımlanmıştır: “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”
Türk hukukunda anayasa mahkememizin de belirttiği gibi[1], hizmet akdi bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi hizmetini iş sahibinin emrinde bulundurmayı ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi üstlenmesidir.
B. İŞÇİNİN İŞİNİN GÜVENCE ALTINDA OLMASI
Ülkemizde 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren ve İş Güvencesi Kanunu olarak de nitelendirilen 4773 sayılı Kanun[2] ve sonrasında 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe
giren 4857 sayılı İş Kanunu[3] ile dar anlamda iş güvencesi mevzuatımızdaki yer bulmuştur.
Yukarıda da belirtildiği gibi, işveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, taraflara hak ve borçlar yüklemektedir. Belirli olmayan süreyle iş akdi kurulurken her ne kadar öngörülemese de, işveren ya da işçi için iş sözleşmesi devam ettirilemez bir hal alabilir.
İş Kanunu’ndaki 17., 18., 19., 22., 25. ve 29. Maddeleri ile işverenin ne gibi durumlarda hangi usul ve sonuçlarla iş akdini feshedebileceğine değinmektedir. Bunun yanında kanun koyucu, işçiyi koruma amacıyla iş güvencesi kuralları belirlemiş, işverenin iş akdini feshetmesini bazı durumlar için sınırlamıştır.
İş hukukunun temel misyonlarından biri, işçinin işinin güvence altına alınması ve işverenin haksız fesihlerine karşı korunmasıdır.[4] Bu sebepledir ki, kanun koyucu fesih hallerini hem işçi hem işveren açısından sınırlamıştır, bu sınırlama ile kanun koyucunun hedefi iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaktır.[5] İş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenler dışında feshedilmesinin önlenmesi ile işçinin geleceğe karşı güven duygusu ile bakabilmesi sağlanabilir. İş sözleşmesinin feshedilmesi kimi zaman işveren için zaruri olabilir. Bu durumlarda ise, feshin işçi aleyhine doğması muhtemel zararlı sonuçların etkisini azaltan hukuki tedbirlerin alınmasının gerekliliği muhakkaktır.[6] Ancak, İş Kanunu’nca işçiye sağlanan iş güvencesi, sınırsız ve kesin değildir.
İşçinin işine ve işyerine kuvvetli bir bağlılığı olması gerektiği hem İş Kanununda hem Borçlar Kanununda yer alan tanımlardan anlaşılmaktadır.[7] Söz konusu bu bağlılığın
ancak belirli durumların gerçekleşmesi neticesinde ortadan kalkabilecek kanuni bir hak niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Bunun yanı sıra İş Hukuku, ne durumda olursa olsun işverene, birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde emir veremez. Çalışması yönünde karar çıkabilir, ancak çalışmaya mecbur bırakamaz. Haklı bir neden bulunmaksızın işçi ile yollarını ayırmaya karar veren işveren, İş Kanunda yer alan tazminatları ödeyerek istediği zaman iş sözleşmesini sonlandırabilir.
Hizmet akdi, İş Kanunun saydığı haklı veya geçerli nedenlerden birisine dayanmaksızın feshedilmişse bu haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğmasına neden olur. Buna ilişkin işçinin haklarının neler olduğu, hangi hallerde ve usullerde kullanılabileceği İş K. 20. ve 21. Maddelerinde yer verilmiştir.
İşçinin işverenin haksız feshine karşı korunmasının, dar ve geniş anlamda incelemek gerekir. Geniş anlamda iş güvencesi, işçinin işini kaybetme ihtimalini ve kaybetmesi nedeni ile uğrayacağı zararı minimuma indirmeye yönelik tedbirler alınmasıdır.[8] Bu anlamda kıdem tazminatı, ihbar süreleri ve hastalık, analık, askerlik v.b hallerde iş sözleşmesinin askıya alınması bir tür iş güvencesidir. İşverenin fesih hakkını kullanırken en azından geçerli bir nedene dayanması, söz konusu bu sebebin işverence ispatlanması, açılan işe iade davasının sonucunda işçinin işe iadeye veya mahkeme tarafından uygun görülecek bir tazminata hak kazanması hususları dar anlamda iş güvencesi örnekleridir.[9]
İŞE İADE DAVASI NEDİR?
İş K. M. 18’de yer alan “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” ibaresi ile iş güvencesi kapsamında olan iş sözleşmelerinin ve işçiler açısından bildirimli fesih hakkının kullanabilmesini geçerli nedenlere bağlanmıştır. Aksi takdirde İş K. m. 20: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.” hükmü gereğince dava açabilecektir. İşte bu dava işe iade davası olarak adlandırılır. İşçi söz konusu bu davada mahkemeden işine iadesini aksi takdirde işveren tarafından kendisine mahkemece uygun görülen bir tazminatın ödemesini talep eder.[10] İşe iade davası hem tespit niteliğine haiz hükümler hem eda niteliğine haiz hükümler içeren bir davadır.[11]
1.İşe İade Davasının Tarafları
Yukarıda da belirttiğimiz üzere bu davayı işçi, işverene karşı açabilmektedir; yani davacı taraf işçi, davalı taraf işverendir. Ancak, her işverene karşı bu dava açılamaz; İş Kanununda bu davanın hangi işverenlere karşı açılabileceğini düzenleyen özel bir madde mevcuttur. Bu madde gereğince işyerinde en az 30 işçi çalıştıran bir işverene karşı bu dava açılabilir. Aksi takdirde söz konusu dava, usulden reddedilecektir.[12] Ayrıca İş K. m. 2 gereğince alt işverene karşı açılan davada asıl işveren ile müteselsil sorumluluk olduğundan davalı olarak hem alt işveren hem asıl işveren gösterilmelidir. Ancak bu hallerde, kanun koyucu alt işverenin işçisinin yaptığı işin, üst işverenin asıl işinde yer alan işlerden olması koşulunu aramaktadır.[13]
2.İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme
İşe iade davalarında yetkili mahkeme hususu H.M.K. m. 5-19’da yer alan genel kurallara göre belirlenmektedir. Buna göre işe iade davalarında yetkili mahkeme; arabulucunun bulunduğu yer mahkemesi; yani davalının ikametgahı, yani davalı şirketin bağlı bulunduğu yer mahkemesi veya işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir[14]. İşe iade davaları, işçinin İş Kanunu’ndan doğan haklarının neticelendiği davalardan olduğundan ötürü diğer işçi davalarında olduğu gibi İş Mahkemelerinde görülecektir. İş Mahkemelerinin olmadığı yerlerde ise işe iade davası, İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülecektir.[15]
3.İşe İade Davası Açabilmek İçin Aranan Şartlar
Bu şartlardan birinin olmaması halinde, esasa geçilmeden usulden reddedilecektir. [16]
İş sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmasıdır. Zira işe iade davası iş kanununda düzenlenmiştir. Bu kanun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine uygulanması mümkün değildir. Basın iş kanununa tabi olanlara uygulanmasının sebebi Basın İş Kanununda “İş Kanunun 18,19, 20,21 ve 29. maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır” hükmünün bulunmasıdır. [17]
İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.[18] Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılacağı İş K. m. 18’de belirtilmiştir.
Bu sayı, kural olarak iş akdinin feshedilme anındaki sayıdır. Ancak doktrinde bununla ilgili görüş birliği bulunmamaktadır. Zira çalıştığı dönemde 30 işçi var iken feshedildiği tarihte 30 işçi bulunmaması sebebiyle işe iade davası açamaması hak kaybına uğratacağını ileri sürerek çalıştığı sürenin esas alınması gerektiğini savunanlar da mevcuttur.[19] Delillerle işçi sayının 30’dan fazla olduğu ispatlanmalıdır. Aksi halde başkaca araştırmaya gerek olmaksızın dava usulden reddedilecektir. Ancak, mevsimlik işçiler veya çağrı üzerine çalışan işçiler bu sayının hesaplanmasında esas alınır.[20] İşe iade hakkı olmasa da işveren vekiller ve yardımcıları ile iş sözleşmesi askıda olan işçiler de bu sayının hesaplanmasında dikkate alınır.[21] İşçi sayısı belirlenirken, geçici işçiler, çıraklar ve stajyerler değerlendirme dışıdır.[22] Eğer asıl işveren alt işveren durumu söz konusu ise, personel sayısı hesaplanırken alt işverenin işçi sayısı ile asıl işverenin işçi sayısı ayrı ayrı hesaplanacaktır. Bununla birlikte işçi sayısının az gösterilmesi amacıyla muvazaalı bir alt işveren ilişkisi söz konusu olduğu ortaya konabilirse, tüm işçiler beraber değerlendirilir. [23] Ayrıca bu kural, nispi hükümdedir. İş sözleşmesi ile işçi lehine bu sayıdan daha az bir sayı belirlenebilir.[24]
İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır.[25] Söz konusu bu 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilerek hesaplanacağı İş K. m. 18’de belirtilmiştir. Kıdem hesabı yapılırken İş K. m. 66 esas alınır.[26] Yine aynı madde hükmü gereğince yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart gerekli değildir.
İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. [27] Zira belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş ilişkisinin hangi tarihte biteceği taraflarca anlaşarak karar verilmiştir. Bu tür iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sonlandırılacağı tarih taraflarca kabul edilmiştir ve buna uygun hareket edilmek zorundadır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.[28]
İş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, davayı açan işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.[29]
İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur.[30] İş akdini sona erdirmek isteyen işveren, geçerli bir sebep ileri sürmelidir. Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işçinin çalışmasını ve iş yerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş Kanunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir. Bu genel kuralla birlikte kanun, hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır:
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Verilmiş Yargıtay Kararlarından yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin değildir:
İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
Öğrenme arzusunun bulunmaması,
Haklı neden sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
Müsrif davranışlar içerisine girmek,
Sık sık işe geç gelmek,
Sık sık tartışma yaratmak,
Piyasanın daralması, taleplerin azalması,
Ekonomik kriz,
İşyerinin daraltılması,
Bazı bölümlerin kaldırılması
gibi sebepler. Şüphesiz ki bu ve benzeri sebepler, gerçeği yansıtan, ispatı mümkün olan sebepler olmalıdır.
Fesih bildiriminde geçerli neden açık ve kesin bir şekilde belirterek yazılı olmalıdır. Aksi takdirde geçersiz fesih sayılacaktır.
İş K. m. 20’de “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” İbaresi gereğince işçinin söz konusu hallerde savunması alınması gereklidir.
İş akdinin feshi son çare olmalıdır. İş akdini fesheden işveren, elinden gelen tüm iyiniyetle davranmalı ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi feshedilebilir. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır.
12/10/2017 tarihli 7036 sayılı Kanunu[31] ile işçinin öncelikle arabulucuya başvurması zorunluluğu gelmiştir. İşçi, bu yolla bir çözüm sağlanamazsa dava açma hakkını elde edecektir.[32]
4. İşe İade Davasında İspat Yükü
Özel kanunlarda belirtilenler dışında, genel kural H.M.K m. 190 gereğince, iddia eden iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.[33] İş K. m. 18’de, işverenin geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatlaması gerektiği yer almaktadır. Aynı hüküm gereğince, işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise, bu iddiasını ispatlamak zorundadır. [34]
30 veya daha fazla işçi sayısı şartını, 6 aylık kıdem şartını, işveren taraf işçi ile aralarında iş sözleşmesi olmadığını iddia ediyor ise aralarında iş sözleşmesi olduğunu ve 1 aylık hak düşürücü sürede dava açtığını ispatlama yükü davacı; yani işçi tarafa aittir. Bununla birlikte, feshin geçerli nedene dayandığını ve işçi tarafça ileri sürülen iddiaların gerçeğe aykırı olduğunu ispatlama yükü işveren; yani davalı tarafa aittir.
5. İşe İade Davasında Zamanaşımı
İşe iade davasında zamanaşımı 1 aydır. Bu süre hak düşürücüdür; yani bu sürenin dolup dolmadığını hâkim re’ sen dikkate alacaktır.[35] Söz konusu bu süre, iş sözleşmesinin feshine dair bildirimin kendisine tebliğinden itibaren başlar.
6. İşe İade Davasında Yargılama Usulü
İşe iade davalarında, basit yargılama usulü kullanılır.[36] Bunun yanı sıra, seri yargılama usulü de uygulanır. Bu yargılama usulü seçilmesinde, yargılamanın hızlı bir şekilde sonuçlanması ve işçinin işini kaybetmesinden dolayı uğradı zararın minimuma inmesi amaçlanmıştır. Bu yargılama usulüne göre, yerel mahkemece 2 ayda, temyizde 1 ayda sonuçlanması gerektiği kanunda belirtilse de, iş yoğunluğu nedeniyle yerel mahkemede bile bu sürelerde sonuçlanamamaktadır. Bunun yanı sıra, istinaf kanun yolunun getirilmesiyle, söz konusu yargılama süresi 1 yılı geçmektedir.
7. İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davasında yapılan yargılama neticesinde, mahkeme işçinin iddialarını samimi bulmaz ise feshin geçerliliğine karar vererek davayı reddedebilir. Aynı şekilde, işverenin iddialarını samimi bulmaz ise feshin geçersizliğine karar vererek davayı kabul edebilir. Davanın kabulü durumunda, mahkeme iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğine, işe başlatmama durumunda işverenin işçiye alt sınırı dört ve üst sınırı sekiz aylık ücreti kadar tazminatı ödemesi gerektiğine hükmeder. İşçi gerekçeli kararın kesinleşip tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene işe başlamak için başvurması gerekir. Aynı şekilde, işveren de kendisine başvurulan işçiyi 1 ay içinde işe başlatması, aksi takdirde mahkeme tarafından uygun görülen alt sınırı dört ve üst sınırı sekiz aylık ücreti kadar tazminatı işçiye ödemek durumundadır.
Bu arada yerel mahkemece üst sınırdan tazminata hükmedilmesi halinde, Yargıtay’ın yerel mahkemenin gerekçeli kararında neden alt sınırdan uzaklaştığını açıklamak zorunda olduğuna dair içtihadı mevcuttur.[37] Kararın mutlak olarak hüküm ifade edebilmesi, işverenin iradesine bağlanmıştır. İşveren iradesi işe başlatma yönünde de olabilir işe başlatmama yönünde de olabilir. İşe başlatmama yönünde olması halinde, yukarıda bahsedilen mahkeme tarafından gerekçeli kararda belirtilen tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Yazar: Stj. Av. İrem ORTAÇLI 2019 staj bitirme tezinden.
Danışman: Av. Işıl KACAR ERCAN
Kaynakça
[1] Anayasa Mahkemesi 26 – 27.9.1967, E. 1963/336. K. 1967/29 RG. 19.10.1968 S. 13031
[2] 15.08.2002 tarih ve 24847 sayılı R.G.’de yayınlanarak yürürlüğe giren 09.08.2002 tarih 4773 sayılı İş Kanunu, Sendika Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun
[3] 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı R.G.’de yayınlanarak yürürlüğe giren 22.5.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu.
[4] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 18; Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 286
[5] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 2
[6] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 18
[7] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 18
[8] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 2
[9] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 18
[10] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 29-31
[11] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 36-38
[12] Y. 9. H.D., 24.01.2005 tarihli, 2004/33568 E., 2005/1331 K.
[13] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 38
[14] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 301-302; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 67-69
[15] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 63
[16] Y. 9. H.D., 17.03.2005 tarihli, 2005/6629 E., 2005/8934 K.
[17] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 17
[18] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 293; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 43-50; Y. 9. H.D., 11.12.2003 tarihli, 2003/19269 E., 2003/20526 K.
[19] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 31
[20] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 28
[21] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 29
[22] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 30
[23] Y. 9. H.D., 8.02.2005 tarihli, 2004/33948E., 2005/3661K.; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 79-81; Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 29
[24] Y. 9. H.D., 26.05.2005 tarihli,.2005/12317 E., 2005/19404 K.
[25] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 294; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 50-56
[26] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 23
[27] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 296; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 39
[28] Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 18
[29] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s.295; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 56-58
[30] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s.292
[31] 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı R.G.’de yayınlanarak yürürlüğe giren 12.10.2017 tarih 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu,
[32] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 290
[33] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 307
[34] Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 105-116
[35] Y. 9. H.D., 30.12.2004 tarihli, 2004/20461 E., 2004/30085 K.; Y. 9. H.D., 30.12.2004 tarihli, 2004/25204 E., 2004/30019 K.; Y. 9. H.D., 13.01.2005 tarihli, 2004/33929 E., 2005/649 K.; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 82-9; Fidan, Melis, İşe İade Davası ve Sonuçları, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, s. 39
[36] Demir, Ömer Faruk, DÜHFD, Cilt: 22, Sayı: 37, Yıl: 2017, s. 298-230; Gökçe, Erdal, Türk İş Hukukunda İşe İade Davası, İstanbul Bilgi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü-Hukuk Yüksek Lisans Programı Ekonomi Hukuku, 2007, s. 91-105
[37] Y. 9. H.D., 11.10.2004 tarihli, 2004/16305 E., 2004/22808 K; Y. 9. H.D., 22.01.2004 tarihli, 2004/22605 E., 2004/675 K; Y. 9. H.D., 19.01.2004 tarihli, 2004/22196 E., 2004/261K
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşe İade Davası" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı İrem Ortaçlı'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşe İade Davası
