|
A-) GENEL OLARAK ÜCRET
Ücret ekonomik yönden “üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı“ veya “emeği üretimde kullanabilmek için ödenen bir bedel” dir. Başka bir tanıma göre “ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla belirlenen bir paradır”1.
Anayasa m.55/1’e göre “ücret emeğin karşılığıdır.” 1475 sayılı(eski) İş Kanunu’nun 26. Maddesine ve 4857 sayılı (yeni) İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre : “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.2
Ücret ödeme borcu, işçinin hizmet borcu karşısında yer alan ve işverenin hizmet akdinden doğan başlıca borcudur. Ücret ödeme borcunun kaynağını esas itibari ile hizmet akdi oluşturmaktadır.
Ücret her şeyden önce, iktisadi bir kavramdır. İktisat bilimi ücreti türlü yönleri ile inceler. İş hukukunda ise ücret hizmet akdinin temel unsuru olması ve devlet müdahalesi ya da toplu iş sözleşmeleri yolu ile korunması nedeni ile hukuk açısından ele alınmaktadır.
İşçinin ücretinin kural olarak, onu çalıştıran işveren öder. Yasada belirtilen “ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesi” ne örnek olarak otel, lokanta, gazino, bar, çayevi, içki evi gibi yerlerde müşterilerin verdikleri bahşişleri gösterebiliriz. Bazen işçi ile işveren anlaşarak işçinin ücretinin sırf üçüncü kişilerin vereceği bahşişlerden oluşacağını kararlaştırabilirler. Ancak bir ay içinde toplanan bahşişlerin toplamı, yasal asgari ücretin bir aylık tutarının altında kalırsa, aradaki farkı işverenin ödemesi gerekir.3 Ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine başka örnekler verecek olursak : hamamda keseci olarak çalışan işçinin ücretinin müşterilerden alınacak kese ücreti ile bahşişlerden oluşacağının kararlaştırılması; anaokulundaki aşçı , bulaşıkçı , kapıcı , temizlikçi gibi personelin ücretlerinin öğrenci velileri tarafından ödenmesi : otobüs terminali biletçisinin otobüs şoförlerinden aldığı bahşişlerle yetinmesi ; otopark bekçisinin otomobil sahiplerinden bahşiş alması ve buna benzer durumlar ücretin üçüncü kişilerden alınmasının örnekleridir.4
(1)HGK. 24.03.1976,E. 975/9-762 K. 976/1164 – YİBK. 24.05.1974, 2/6 (2)9 H.D. 03/11/1972 E.6107 K.30506 (3)HGK. 07.07.1971, E. 1970/9 – 126 – K. 444 VE 9 .H.D. 17/11/1969, 6937 – 10778 sayılı, 9 H.D.29/03/1990, 709-4175 sayılı kararları (4)Yarg. 9 HD 14/10/1986 , 7712 – 9193 sayılı , 9 HD 26/06/1989 , 3075 – 6034 sayılı kararları
1
Kanun, kural olarak, ücretin yapılan işin karşılığı olduğunu belirtmekte, ayrıca ihbar ve kıdem tazminatının hesabında, bu ücrete ek olarak, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde bulundurulacağını ifade etmektedir. Öyle ise, kanunda veya hizmet akdinde yahut toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, kural olarak, ihbar ve kıdem tazminatı dışında, ücret veya ücret zammı olarak yahut ücret temel alınarak yapılacak bir ödemenin hesabında çıplak ücret esas alınacaktır.
Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.5 Hizmet akdinde ücretin tespit edilmemesi durumunda aynı esaslara göre ücret belirlemesi yapılmalıdır. Yargıtay, bir kararında, diğer esaslardan söz etmemek ile birlikte emsal işlerde çalışanların dikkate alınmış olmasını yeterli bulmuştur.6
Giriş kısmımızı şu bilgilerle tamamlayalım:
- Ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş günü ödeme yapılması gereklidir. İşçinin ücreti ödenme zamanından itibaren 20 gün içerisinde mücbir sebep dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir.
- Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari ücret tespit komisyonu ile belirlenir. Asgari ücret tespit komisyonu en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır. Kararlar, üye oylarının çokluğu ile belirlenir. Asgari ücret, Asgari ücret tespit komisyonu tarafından en geç iki(2) yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Alınan kararlar Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girer.
- İşçi ücretleri için zaman aşımı 5 YILDIR. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduatta uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
- İşçilerin aylık ücretlerinin ¼’den fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak nafaka borcu alacaklısı tamamını haczedebilir.
(5)Yarg.9 HD 14/03/1988, E.1988/873 K.1988/2968 (6)Yarg.9 HD 18/05/1989 E.989/2049 K. 989/4583
2
- İşsizlik sigortası kapsamında oluşturulacak olan Ücret Garanti Fonu, İşverenin iflasından önceki son 3 AYLIK ücreti karşılar.
- Yapı işlerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için inşa ettikleri gayrimenkul üzerinde kanuni ipotek hakları bulunmaktadır.
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde işveren BİR HAFTAYA KADAR HERGÜN İÇİN YARIM ÜCRET ödeyecektir.
- İşçi ücretlerinden yapılacak olan kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır.
İş Kanununda genel olarak, iş karşılığı ücret ilkesi benimsendiği gibi, cinsiyet farkı dolayısıyla kadınların erkeklerle eşit verimlilikte çalışamayacağı yolundaki ön fikre engel olmak amacıyla eşit ücret ilkesi de benimsenmiştir. Buna göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeni ile daha düşük ücret kararlaştıramaz.
Ücret, ilke itibariyle iş sözleşmesine taraf olan ve bu sözleşme ile ücret ödeme borcu altına giren işveren tarafından ödenir. Ancak ücretin üçüncü kişiler tarafından da ödenebilmesi mümkündür. Ücretin üçüncü kişiler tarafından ödendiği durumlarda önemli olan husus, yine yapılan ödemenin işçinin yaptığı işin karşılığı olmasıdır. Bu bakımdan ücretin, işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesi ücretin niteliğini değiştiren bir unsur değildir. Zira işçiye üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen (bahşiş gibi) paralar da genel anlamda ücret sayılır.
1-) Hukuki Bakımdan Ücret Şekilleri
İş kanununda ücret şekilleri olarak, zamana, parça başına, akort, götürü ve yüzdelere göre ücretten ; Sosyal sigortalar kanununda da ücretten başka prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerle komisyon ücreti ve kara katılmadan söz edilmektedir. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu, zamana göre ücretle, parça ücreti veya götürü iş ücretine ve ücretle birlikte kardan pay verilmesi şekillerine yer vermektedir.(m.403, 411) Hemen belirtelim ki, anılan ücretlerden zamana göre, akort(parça başına ve götürü) ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada genellikle başlı başına ücret (asıl ücret) şeklinde göründükleri halde,
3
primler ve ikramiyeler, komisyon ücreti, kardan pay gibi ücretler yukarıda sayılan asıl ücretlere ek ücretler olarak ortaya çıkmaktadırlar.
a-) Ücret türleri
a.1. Asıl ücret
İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücret “asıl ücret” tir. Buna “çıplak ücret” de denilmektedir.
Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal ve para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir.
Asıl ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımlar toplamına “giydirilmiş ücret” denilmektedir. Giydirilmiş ücret, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücrettir. Bunların dışındaki ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta tatili, genel tatil fazla çalışma paraları gibi işçi alacakları asıl ücret (çıplak ücret) üzerinden hesaplanır.
İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeni ile açılan tazminat davalarında da (kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında olduğu gibi) tazminat hesabına esas kazanç çıplak ücret değil “giydirilmiş ücret” tir.7
Ülkemizde iş yaşamında, genellikle asıl ücrete eklemeler Toplu İş Sözleşmeleri ile yapılmakta; kurumlar ve büyük şirket toplulukları dışındaki orta ve küçük işyerlerinde yalnızca asıl ücret (çıplak ücret) ödemeleri ile yetinilmektedir.
a.2. Ücret ekleri:
Ücret ekleri. Asıl ücret dışında kalan ücretlerdir. Giydirilmiş ücret = asıl ücret + ekleri Kanunda giydirilmiş ücret olduğu ayrıca belirtilmemişse, anlaşılması gereken asıl ücrettir. Örneğin, kıdem tazminatı giydirilmiş ücrettir. Ücret eklerinin bazıları şunlardır:
- İkramiye. Asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (noel, yılbaşı, iş yılının sona ermesi gibi) belirli dönemlerde veya bazı özel durumlara bağlı olarak verilen özel bir ücrettir. İşçinin iyi ve disiplinli çalışmasını ödüllendirmek ve gelecekte daha iyi çalışmasını teşvik etmek amacıyla verilebilir.
(7)Yarg. 9. HD. 20/06/1965 gün 3117-5669 sayılı ve 07/06/1965 gün 3320-5995 sayılı kararlarında: “ İş kazası sebebi ile işverene karşı açılan tazminat davasında, kazalının kaza anında almakta olduğu gündelik ile buna katılması gereken para ve ayni olarak yapılan sosyal yardımlar ve ek ödemeler üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.” demiştir.
4
Örneğin, işçinin evlenmesi, çocuk sahibi olması hallerinde, ramazan bayramı ya da yılbaşı gibi özel durumlarda verilmesi iş, toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılabilir ya da işyeri uygulaması olabilir. İkramiye, toplu sözleşmede veya hizmet akdinde açık ya da örtülü olarak kararlaştırılmış bulunuyor ise, ücretin bir bölümünü oluşturur ve işçiye talep hakkı sağlar.8 İkramiye tek taraflı olarak verilse bile işçiye bunu talep hakkı sağlamamasına karşın, işçinin hizmet akdi çerçevesindeki hizmetleri göz önüne alınarak verildiği için, bağış değil, sadece bir ek ücret sayılır. Alman Federal İş Mahkemesi kararına göre, en az 3 yıl arka arkaya işverence herhangi bir şarta bağlı tutulmaksızın ikramiye verilmesi halinde, bu uygulama, işçinin örtülü kabulü sonucu, hizmet akdi hükmü haline gelir ve ikramiyenin verilmemesi halinde işçiye bir talep hakkı sağlar.
- Prim. Amaç işçiyi üstün başarısından dolayı ödüllendirmektir. İkramiyeden farklıdır. İşçinin ikramiyeye hak kazanması için herhangi bir şekilde davranması gerekliliği yokken, burada işçinin bir iş başarması beklenmektedir. Örneğin, satış reklamlarının bir önceki aya göre %10 oranında arttırılması halinde işçiye %10 fazla maaş verilebilir. Yargıtayca belirtildiği üzere, prim, yapılan işe göre ödenen bir ücret eki olup temel ücret sayılmadığından, fiilen yapılan iş için öngörülen prim ödemesi olarak nitelenemez.9
- Komisyon (provizyon). Hizmet akdi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, yaptığı işin değeri ölçüsünde, işverene sağladığı fayda üzerinden belirli bir yüzde ve sayı ile belirlenen bir karşılık almasını ifade eder. Provizyon daha çok ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir. İşçi, satılan malın değeri gibi, yapılan işin sonucuna göre ücret alacağından, bu ücret şekli akort ücrete benzer. Provizyon genellikle asıl ücrete ek olarak ödenir. Örneğin, pazarlamacının pazarladığı ürünün %10’unu ücret olarak alması komisyondur.
- Kârdan pay alma. Ücret olarak kararlaştırılamaz. İşletmedeki pay sahibi diğer pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır. Buna karşılık, işçi, kardan pay almasına karşın, hizmet akdi ile işverene bağlı olarak çalışır. Kârdan pay alan işçi, işletmenin ortağı haline gelmez. İş sözleşmesinin taraflarınca kararlaştırılmış olması gerekir.
b-) Ücret Belirleme Yöntemleri
• Zamana göre ücret. Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zamanlara göre yani çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret ortaya çıkar. Zaman ölçüsünün saat, gün, hafta veya ay olmasına göre de ücret; saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak belirlenir.
(8)Oser-Schönenberger, Art.330 N.18 (9)Yarg.9 HD. 14/05/1998 E.1998/6411 K.1998/8886
5
Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin elde olunması değildir. Bu nedenle, işin sonucundaki değişiklikler, yani kalite ve miktarın normalin altına düşmesi veya üstüne çıkması ücret değişikliğini gerektirmez. Bu arada verimin düşmesi halinde özen borcu esaslarına göre (TBK.m.396), işçinin bundan sorumlu tutulması da mümkündür. Ancak burada işçi işin sonucundan doğrudan doğruya değil, dolayısı ile sorumlu tutulmuş olacaktır. Zira bu durumda önceden belirlenen bir sonucun elde edilememesi değil, işçinin üzerine aldığı işin gerektiği gibi yapılmaması söz konusu olmaktadır.10 Mesela, işçinin haftalığı 200 TL olarak belirlenebilir. Aylık ücretin belirlenmesinde bir ayın kaç gün olduğu önemli değildir. İşçi hastalık sebebiyle çalışamamış olsa bile ücrete hak kazanır. • Akort ücret. Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir.11 Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için saptanan ücretin birim sayısı ile çarpılması sonucu bulunur. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, hem zaman hem de parça başına ücret şeklinde belirlenip hesaplaması yapılabilir. Parça başına ücrette, yapılacak veya işlenecek her bir parça için belirli bir ücret saptanır. Bu ücret şeklinde asıl önemli olan şey parça sayısı miktarıdır.
Zaman akordunda ise, normal bir işçi baz alınır ve bu işçi üzerinden belirli hesaplamalar yapılır. Şöyle ki normal bir işçinin belirli bir işin yapılmasında geçireceği zaman süresi, birim zaman bulunur ve her birim zaman için bir para miktarı tespit olunur. İşçinin yaptığı işin miktarını karşılayan birim zaman sayısı toplamının para ile çarpılması o işçiye ödenecek ücreti ortaya koyar.12 Mesela, bir konfeksiyon işçisi diktiği her pantolon için 10 TL alıyorsa, ücret, verime göredir. İşçi ne kadar çalışırsa, geliri de o kadar artmaktadır. Böyle bir ücret uygulamasının söz konusu olduğu halde, İş K. m.24/2-f’ye göre; işveren, işçiye yapabileceğinden daha az iş verip, işçinin ücretinin azalmasına yol açarsa, aradaki ücret farkı, zaman esasına göre ödenir. Ayrıca, eksik ücret ödenmez ise işçi, sözleşmeyi feshedebilir. • Yüzde usulü ücret. Her türlü işyerinde yüzde usulü ücretin uygulanması mümkün değildir. İş K. m.51’e göre, otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde bu ücret uygulamasına gidilebilir. Mesela, bir mekânda, masada oturan herkesten 1 TL servis ücreti alınması ve bunun işçilere ödenmesi halinde bu ücret türü uygulanmaktadır.
(10)bkz. Oser-schönenberger, art.319 N.21. (11)bkz. MünchArbR/Kressel, 65. (12)Nikisch 1, 379-384
6
Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununda yer alan düzenlemeye göre; belirtilen yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınana paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.(m.51/1) Yargıtay, bir kararında, hamamda keseci olarak çalışan işçiye verilen kese ücreti ve bahşişlerin asgari ücret tutarında veya onun üstünde olması halinde, aksine bir anlaşma olmadıkça, artık işçinin işverenden bir ücret istemesinin söz konusu olamayacağına karar vermiştir.13
• Götürü ücret. Götürü ücret de, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Sadece özellikleri bakımından götürü iş ve ücret akorttan ayrılabilir. Uygulamada birim saptamasının güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin kararlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir. Hukuki niteliği itibari ile götürü ücret ile akort ücret arasında bir fark yoktur.
2-) Ücretin Miktarı
Ücret, iş sözleşmesinin bir unsurudur. Ücretin, iş sözleşmesinin kurulması sırasında belirlenmesi gerekir. Taraflar, ücretin miktarını kararlaştırmamışlarsa, iş sözleşmesinin geçersiz olduğu söylenemez. Ücret, o yerin adetlerine göre de belirlenebilir. İşçinin kişisel özellikleri, kıdemi vb. durumlar da ücretin belirlenmesinde etkilidir. İş K. m.5/4,5’e göre, aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücret kararlaştırılamaz. Cinsiyet nedeniyle koruyucu tedbirlerin uygulanması, daha düşük bir ücret ödenmesini haklı kılmaz.
3-) Ücretin Ödenmesi
İş K. m.32/2’ye göre ücret, kural olarak Türk parası ile ödenir. Eski kanun döneminde ücretin yabancı para olarak belirlenmesi durumunda ödemenin nasıl yapılacağı ile ilgili bir hüküm yoktu. Bu nedenle doktrinde bir tartışma vardı. 4857 s. kanun getirdiği düzenleme ile bu sorunu çözümlemiştir. Buna göre, ücretin yabancı para olarak belirlenmesi durumunda, ücret, yabancı paranın ödeme günündeki rayicine göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
(13)Yarg.9 HD. 29/03/1990 E.1990/709 K. 1990/4175
7
Emre muharrer senet, kupon ya da yurtta geçerli olan parayı temsil ettiği iddia olunan bir senet veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz (İş K. m.32/4). Ancak, çek ile tahsilat, işçi açısından bir zorluk oluşturmuyorsa, çek ile ücret ödemesi yapılabilir. Asıl ücretin dışında kalan ücret eklerinin nakden ödenmesi hususunda ise bir zorunluluk yoktur. Ücret, işyerinde veya bunun için özel olarak açılan bir banka hesabına yatırılarak ödenebilir. Kamu kuruluşları açısından, banka hesabına ödeme zorunluluğu vardır. Bugün ücret ödemelerini %70’i banka yoluyla yapılmaktadır. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılacağı sözleşmeler ile öngörülemez (İş K. m.32/7). Ücret, dönemsel bir ödemedir, en geç ayda bir kez ödenir ve ayrıca ücret ödemesi, bir haftadan kısa ve bir aydan uzun olarak belirlenemez (m.32/5).
Ücretin gününde ödenmemesi halinde işveren için bir yaptırım öngörülmemiştir. Ancak, m.34’e göre, bir işçinin ücreti, mücbir sebep olmaksızın 20 gün içinde ödenmezse, işçi, iş görme borcunu ödemekten kaçınabilir. Bu kanunun tanıdığı bir hakkın kullanılması olduğundan, işçilerin bu nedenle işi bırakmaları ve bunun sonucunda işyerindeki faaliyetin durması grev olarak nitelendirilemez. Bu işçilerin iş sözleşmeleri, çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (m.34/II)
İşçilerin alamadıkları ücretleri için ayrıca, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, derhal ücrete hak kazanır. Mesela, ayın on beşinde maaş alan bir işçinin sözleşmesi ayın yirmisinde feshedilmişse, işçi bu beş günlük fark için diğer ayın on beşini beklemeyecek, derhal beş günlük ücretini talep edebilecektir.
TBK m.406, işverene, belli şartlar çerçevesinde avans verme zorunluluğu yüklemiştir. Buna göre,
* işçinin ihtiyacı olması,
* avans ödemesi yapmasının işvereni sıkıntıya sokmayacak olması ve
* işçinin hak ettiği miktarda verilmek şartlarıyla,
İşçiye avans ödemesi yapılmalıdır. İşverenin avans vermesi durumunda bir yaptırım öngörülmemiştir ancak bir zarar ortaya çıkmışsa, genel hükümlere göre çözümlenir. İş K. m.37/1’e göre, işveren işyerinde ve bankaya yaptığı ödemelerde, işçiye ücret hesabını gösteren onaylı veya imzalı bir pusula vermek zorundadır.
8
Bunun dışında, m.52'de yüzde usulü ücret ödemesi yapılan yerlerde ücretin belgelendirilmesi düzenlenmiştir.
4-) Ücretin Korunması
- İşçilerin ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devir ve temlik olunamaz (m.35). Geriye kalan ¾’lük kısmın işçiye ve ailesine yetmeyeceği kanıtlanırsa, ¼’lük oran daha da daraltılabilir. Haciz ve devre ilişkin bu sınırlamalar nafaka borcu için uygulanmaz.
- İşveren, işçinin ücretini kural olarak işçinin onayı olmaksızın takas ve mahsup edemez (TBK m.144, TBK m.407). İşçinin kasten verdiği zararlar nedeniyle yapılacak mahsup işlemlerinde ise, işçinin rızası aranmaz (BK m.407/2). Örneğin, ücreti 1000 TL olan işçi, bir şeye sinirlenerek işyerinin 300 TL değerindeki camını kırmıştır. Burada mahsup yapılabilmelidir. Ancak Yargıtay’a göre burada bir boşluk vardır. Haciz ve temlik yasağındaki ¼’lük oran burada kıyasen uygulanmamalıdır. Yani işveren, işçinin kasten verdiği zararları takas edebilmelidir ancak bu da maaşının ¼’lük oranını geçmemelidir. İş Kanunu m.36’da alt işverenin ücret borcunun ödenmemesi durumunu düzenlenmektedir. Buna göre; genel ve katma bütçeli dairelerle yerel yönetimler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden, kendi işverenlerince ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine ücretleri ödenmeyen varsa, müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öder.
- İşçi ücretleri imtiyazlı alacaklardandır. İcra ve iflas Kanununda, işverenin iflası halinde, işçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki 1 yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları Devlet alacakları ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra 1. Sırada gösterilmiş ve bunların tam olarak ödenmesinden sonra arta kalanın diğer alacaklılara ödeneceği hükme bağlanmıştır.(İİK m.206,207) aynı sıralar hacizde de uygulanacağından (İİK 140), ücret alacakları haciz yolu ile takipte birinci sırada yer alacaktır.
İşverenin iflası halinde, işçilerin, iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde işleyen ücret ve para alacakları ile ihbar ve kıdem tazminatı alacakları, iflas masasında öncelikli alacaklardandır.
9
Yine, işverenin haczinden sonra, haczedilen mal varlığı borçları karşılamaya yetmezse, yapılacak sıra cetvelinde işçi alacakları birinci sırada yer alır. Örneğin, bir işveren 100.000 TL borçlanmış ve bunun sonucunda işyerindeki makine, hammadde ve mamûl maddeye haciz konmuştur. Bu haciz işlemi, işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içerisindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan miktar üzerinde hüküm ifade eder (İş K. m.36/4). Yine, işverenin ödemede acze düşmesi durumunda da işçinin ücretini alabilmesi için belirli ölçülerde garantiler getirilmiştir. Yeni iş kanunuyla getirilen bir yenilik olarak, ücret garanti fonu oluşturulmuştur. Buna göre, işverenin konkordato ilan etmesi ya da işveren için aciz vesikası alınması veya işverenin iflası nedenleriyle acze düşmesi halinde, işçilerin son 3 aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere işsizlik sigortası fonu kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu oluşturulur (İş K. m. 33, Yön. m.8). Buradaki sorumluluk, fondaki para miktarıyla sınırlıdır. Yani, fondaki paranın tükenmesi durumunda yapılacak bir şey de yoktur. Ayrıca işçiler ücret garanti fonundan yalnızca bir kez yararlanabilirler.
5-) Ücret kesme cezası
Ücretle ilgili bir husus olarak; işveren işçiye bazı durumlarda ücretten kesme cezası verebilecektir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Ayrıca ücret kesme ile ilişkili olarak sınırlamalar getirilmiştir. İş K. m.38’e göre, işveren, hangi sebeplerle ücret kesintisi cezası verileceğini toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde göstermiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Yine, kesinti miktarı da önceden belirtilmiş olmalıdır. Kesinti yapılması durumunda, kesilen ücret, bir fona gider ve bir kurul tarafından nasıl harcanacağı belirlenir. Bu nedenle işveren, bu parayı kullanamaz, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırmak zorundadır. Bunu yapmaması halinde sorumluluğu doğar. Çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde işçinin ücretinde indirim yapılamaz. Mesela, yeni bir kanunun haftalık çalışma süresini 40 saate indirmesi durumunda, işveren, işçi ücretlerini azaltamaz (İş K. m.62). TMK m.893’e göre, gayrimenkul inşaatında çalışan işçilerin ücret alacağı ile ilgilidir. Bu işçilerin çalıştıkları gayrimenkul üzerinde ipotek hakları vardır. İşçiler bu haklarından feragat etmeleri geçersizdir.
10
6-) Asgari Ücret
Kural olarak, ücreti taraflar serbestçe belirler. Ama belirlenen bu ücretin, asgari ücretin altında olmaması gerekir. Asgari ücret, mutlak emredici bir hükümdür. Buna göre, Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücreti tanımlayacak olursak; “asgari ücret, normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamasına yetecek olan ücrettir.”14
Asgari ücret, iş sözleşmesiyle çalışan herkesi kapsar ve en geç iki yılda bir yeniden belirlenir. Anayasa m.55 hükmüne göre “Devlet, çalışanların, yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır.” Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçimi şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur. Asgari ücreti belirleyen komisyonda, işçi konfederasyonu, işveren sendikaları ve devlet yer alır. Asgari ücret, tam süreli çalışan işçiler için belirlenir ve kısmi süreli işçi çalıştıranlar, işçilerine ödeyecekleri ücreti, çalışma saatini asgari ücrete oranlayarak belirlerler. Asgari ücret, ücret ekleri olmadan, asıl ücrete ilişkin bir rakamdır. İşveren, belirlenmiş olan asgari ücretin altında ödeme yaparsa, idari para cezası ile karşılaşır.
Asgari ücret, işçilerin 16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı saptanır. Asgari Ücret Tespit Komisyonu, asgari ücretin saptanmasında 3.maddede belirtilen kapsam durumuna göre:
a) sosyal durumu
b) ekonomik durumu ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yok ise geçinme indekslerini
c) fiilen ödenmekte olan
ücretlerin genel seyrini,
d) işkolu veya işkollarının niteliğini göz önünde bulundurur.
Asgari ücretin, bir günlük ücret olarak saptanması asıldır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.(Yön. m. 4) Buna göre birden çok işyerinde kısmi süreli olarak çalışan işçinin asgari ücreti de çalıştığı gün veya saatler oranında hesaplanacaktır.15
(14)RG 12 Şubat 1972, 14097 (15)Yarg.9 HD. 05/05/1975 E.75/7229 K .75/29109
11
Yargıtay’a göre, günlük asgari ücret 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğundan kısmi süreli çalışmanın buna göre hesap edilmesi gerekir.16
Asgari ücreti saptama yetkisi. Asgari ücretler , Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında toplanacak Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir (iş k m.39/I)
Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararları Resmi gazetede yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer (Yön m. 11) Kanunda belirtilmemekle beraber, genel hükümlere, kesin karara karşı Danıştay’a başvurmak olanağı vardır. Zira “idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açıktır.” (Ay, m.125/ I)
7-) Çalışma sürelerinde çalışılmadığı halde ücret ödenmesi
- İşverenin işi kabulden kaçınması(işverenin temerrüdü). İşverenin işi kabulden kaçınması halinde işçinin çalışma borcunu yerine getirmeksizin isteyebileceği hükme bağlanmış bulunmaktadır.17 Ancak bunun için işi kabulden kaçınmanın haklı bir nedene dayanmaması gerekir.
- İşçinin işi yapmasının imkansız duruma gelmesi. Hastalık, gebelik, askerlik ve diğer bazı durumlarda ücretin tamamının veya bir kısmının ödeneceğini öngören bazı kanun hükümleri vardır. Ayrıca sayılanları da içine almak üzere evlenme, ölüm, doğum, yargı organlarına çağrılma gibi durumlarda da ücret ödenmesini düzenleyen toplu iş sözleşmesi hükümlerine rastlanmaktadır.
- Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması. İş Kanununda yarım ücreti düzenleyen 40.maddeye göre: “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısı ile çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.”
B-) FAZLA ÇALIŞMA
Fazla çalışma, İş Kanunu 63. Maddesine göre “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır”. Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin alınması esas olarak kabul edilmiştir. Kanunda da belirtildiği üzere haftalık en çok kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.
(16)Yarg. 9 HD. 03/07/1996 E.1996/9759 K.1996/15333 (17)Yarg HGK 01/02/1984 E.1981/9-761 K.1984/52, YKD, Ağustos 1984, 1144-1147
12
Ancak işyerlerinde yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda denkleştirme esasına göre günlük 11 saati aşmamak koşuluna göre de çalışılabilir. Kanunda belirlenen haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan süre fazla çalışmadır. 1475 s. kanunda bu, günlük çalışmaya göre belirlenmekteydi. İşçi, haftanın bir günü fazla çalışmış, ancak başka bir gün de eksik çalışması sonucu o hafta 45 saati aşmamışsa, fazla çalışma yoktur. 4857 s. kanunun getirdiği bir yenilik de fazla sürelerle çalışmadır. Buna göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle ya da toplu iş sözleşmesiyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen süreyi aşan kısım, fazla sürelerle çalışma sayılır. Ancak bunun yine 45 saati aşmaması gerekir, aksi halde, fazla çalışma sayılır. Mesela, haftalık çalışma süresinin sözleşme ile 40 saat olarak belirlendiği bir işyerinde işçinin o hafta 48 saat çalışması durumunda işçi 5 saat fazla sürelerle çalışma (40-45 saat arası); 3 saat de fazla çalışma (45-48 saat arası) yapmıştır. Fazla sürelerle çalışma için süre sınırlaması yoktur. Fazla çalışma ise, yılda toplam 270 saati aşamaz. Fazla çalışma halinde işçiye, normal çalışma saat ücreti %50 arttırılarak ödenir. Fazla sürelerle çalışma yapılması durumunda ise ücret, %25 arttırılarak ödenir.
1-) Genel Sebeplerle Fazla Çalışma (m.41)
Öncelikle ilgili iş k m.41 e bir bakalım. “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
13
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz altı saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir”
Bir çalışma, zorunlu veya olağanüstü sebeplerle fazla çalışmanın kapsamına girmiyorsa, genel sebeplerle fazla çalışmadır. Genel sebeplerle fazla çalışmaya işveren karar verir. Genel sebepler, daha çok mal üretmek ya da alınan yüklüce bir siparişi karşılamak amacıyla olabilir. İşveren böyle bir karar almadan, işçi, kendiliğinden işyerinde kalıp fazla çalışma yapamaz.
Fazla çalışma için ayrıca işçinin onayının da alınması gerekir. Bu onay, her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınarak, işçinin özlük dosyasına konur. Rızası alınmış işçinin sağlık sorunları varsa, fazla çalışmaya zorlanamaz. İşçi, fazla çalışmayı kabul etmiş olmasına rağmen, bir mazereti olmaksızın fazla çalışma yapmaktan kaçınırsa, işveren, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. İş K. m.63’teki 11 saatten fazla çalışma yapılmaması yasağı buraya kıyasen uygulanabilir.
Buna göre, fazla çalışma da yapılsa, günde 11 saatten fazla çalışma yapılamaz. Fazla çalışma sürelerinin hesaplanmasında yarım saatten az süreler yarım saate, yarım saati aşan süreler de 1 tam saate tamamlanır.
14
2-) Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma (m.42)
Öncelikle iş k m 42 ye bakalım. “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.”
Bir arıza yahut arıza ihtimali; makine, araç ve gereç için yapılması gerekli acele işler ya da zorlayıcı sebepler nedeniyle fazla çalışma yaptırılabilir. Böyle hallerde, zorunlu sebep ortadan kalkana kadar fazla çalışma yaptırılabilir. Burada da yine, işyeri normal çalışmasının aşılmaması esastır. Bu durumda işçinin onayına gerek yoktur. İşçi, böyle bir durumda fazla çalışma yapmak zorundadır. Ancak elbette ki, işçinin sağlığının fazla çalışma yapmaya elverişli olması da gerekir. Haklı sebep olmadan zorunlu sebeple fazla çalışmaya katılmaktan kaçınan işçi sadakat borcuna aykırı davranmış olur ve işverenin, bildirimsiz fesih hakkı doğar.
3-) Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma (m.43)
Öncelikle iş k m 43 ye bakalım. “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.”
Seferberlik, doğal afet ve ağır ekonomik bunalım sebebiyle ya da şiddet hareketlerinin yaygınlaşması sonucu olağanüstü hal ya da yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya gerek görülürse, bakanlar kurulu, işçinin çalışma süresini en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Burada da yine, işçilerin onaylarına gerek yoktur. Yine, sağlık engelleri olan işçilerin fazla çalışma yapma yükümlülükleri yoktur.
Bu nedenle yapılacak fazla çalışma, olağanüstü sebebin ortadan kalkmasına kadar devam eder. Ayrıca bakanlar kurulu, olağanüstü hal devam ederken de fazla çalışmaya son verebilir. Bakanlar kurulu, işçinin çalışma süresini, en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
15
Ancak bu durumda da yine 11 saatlik sınırın aşılmamasına dikkat etmek gereklidir.
4-) Fazla Çalışma Yasakları
Bir işyerinde bazı işler bakımından veya kişiye göre fazla çalışma yaptırılamaz. Buna göre, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 7.maddesine göre şu işler bakımından fazla çalışma yaptırılamaz:
•” Sağlık açısından günde 7,5 saatten fazla çalışılamamayı gerektiren işler
• Gece sayılan gün döneminde yürütülen işler
• Maden gibi yer altında çalışmayı gerektiren işler
• kablo döşenmesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su altında çalışılacak yerler”
Yine aynı yönetmeliğin 8.maddesine göre bazı kişiler açısından da fazla çalışma yaptırılamayacaktır. Bu kişiler de yönetmelikte şöyle sayılmıştır:
• “18 yaşını doldurmamış işçiler
• Fazla çalışmaya sağlığının elvermediği doktor raporuyla belgelenmiş işçiler
• Hamile ve yeni doğum yapmış ya da emziren işçiler
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar.
Kısmi sürelerle iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.”
Fazla çalışma yapan işçiye, yaptığı her bir saat fazla çalışma için, normal saatlik ücreti %50 arttırılarak ödenir. Fazla sürelerle çalışma halinde ise, ödenecek ücret, %25 arttırılır. İşçinin bu hakkını talep edebilmesi için fazla çalışmanın hangi sebeple yapıldığının önemi yoktur. Bu oranlar iş ya da toplu iş sözleşmeleriyle arttırılabilir.
Genel sebeplerle fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, arttırılmış ücret yerine, çalışma yaptığı süreleri serbest zaman olarak kullanabilir. Bunun hesaplanmasında, fazla çalışma yaptığı her bir saat, bir saat 30 dakika; fazla çalışma yaptığı her saat de bir saat 15 dakika arttırılarak bulunacak zaman kadar serbest zaman kullanabilir. Ancak, zorunlu ve olağanüstü sebeplerle fazla çalışma durumunda işçi, serbest zaman talebinde bulunamaz.
16
İşçi bunu altı ay içinde işverene önceden yazılı olarak bildirmesi kaydıyla, aralıksız ve ücretinde herhangi bir kesinti olmaksızın kullanabilir. İşçi herhangi bir sebeple bu serbest zaman hakkını kullanamaz ya da iş sözleşmesi bu süreyi kullanmadan sona ererse, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığı olan ücret kendisine ödenir. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçiler için bu konuda bir belge düzenleyerek, bunun bir suretini işçinin özlük dosyasına koyar. İşçiye yapılan ödemeler, maaş bordrosunda gösterilir. Bir uyuşmazlık çıkması durumunda ispat yükü, işçiye aittir. İşçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir.
ZAMANAŞIMI
İş Kanununa göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. (m.32/son) Bu hükmün kapsamına fazla çalışma, hafta tatili, Ulusal Bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri ve diğer işçilik alacakları da girmektedir. Zamanaşımı alacağın doğduğu andan işlemeye başladığından, işçinin devamlı çalışması zamanaşımının işlemesinin durdurmaz. Bu nedenle, işçinin hizmet akdi süresince doğan ücret alacaklarına ilişkin davalarda 5 yıllık zamanaşımının hizmet akdinin sona ermesinden itibaren başlamayacağı açıktır. Hizmet akdinin sona erip ermemesine bakılmaksızın zamanaşımı süresi her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap olunacaktır. Buna karşılık, İş Kanunu kapsamına girmeyen ev hizmetlerinde çalışanların ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi, hizmet akdinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Bu sürenin bir zamanaşımı süresi olmasının sonucu, hakim bu hususu resen dikkate alamaz ve araştırmasını yapamaz.
FAİZ
Ücrete ilişkin faiz konusunda İş Kanunu m.34’e göre gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Bankalarca mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı 31.01.2014 tarihinden itibaren;
Bir Aya Kadar Vadeli : 3 - 20 Üç Aya Kadar Vadeli : 4-20 Altı Aya Kadar Vadeli : 4-20 Bir Yıla Kadar Vadeli : 4-20
Bankalarca serbestçe belirlenerek Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası'na bildirilen azami mevduat faiz oranları, yukarıda gösterilmiştir.
17
Yukarıdaki azami mevduat faiz oranlarından düşük olanı, ilgili vadede azami faiz oranını en düşük belirleyen bankanın, yüksek olanı ise en yüksek belirleyen bankanın değerlerini yansıtmaktadır. Bankalarca, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası'na bildirilen azami mevduat faiz oranları bankaların mevduat kabulünde uygulayabilecekleri azami oranlar olup, mevduata fiilen uyguladıkları faiz oranları ile farklılık gösterebilmektedir.18
Tatil ücreti, fazla çalışma ücreti ve ikramiye de aynı esasa tabidir.
C-) DENKLEŞTİRME
Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.
Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir.
Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.
D-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
MADDE 53. – “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”
(18)http://www.kazanci.com/kho2/ortak/yararli-1.htm#2
18
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
MADDE 54. – “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.”
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
MADDE 55. – “Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
(İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
(b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.)
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
(Analık halinde çalışma ve süt izni
MADDE 74. -Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
19
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.)
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
(Çalışma süresinden sayılan haller
MADDE 66. - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz)
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
20
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
(Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
MADDE 65. - Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez)
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.”
21
Yıllık ücretli iznin uygulanması
MADDE 56. – “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.”
Yıllık izin ücreti
MADDE 57. – “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
(Tatil ücretine girmeyen kısımlar
MADDE 50. - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.)
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.”
İzinde çalışma yasağı
MADDE 58. – “Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.”
22
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
MADDE 59. – “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle,
(Süreli fesih
MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
...)
27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.”
(Yeni iş arama izni
MADDE 27. - Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.)
İzinlere ilişkin düzenlemeler
MADDE 60. – “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.”
23
Sigorta primleri
MADDE 61. – “Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.”
Ücretten indirim yapılamayacak haller
MADDE 62. – “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”
Yılık ücretli izin hakkı anayasal güvenceye kavuşturulmuş bir haktır. İşçinin bu hakkından vazgeçmesi veya hakkını başkasına devretmesi mümkün değildir. İşveren de işçinin bu hakkına dokunamaz. Mesela, yıl içinde verdiği çeşitli izinleri, işçinin yıllık ücretli izin hakkından mahsup edemez. Yıllık ücretli izin hakkıyla ilgili esaslar, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. İşçi, yıllık ücretli izin hakkını kullanırken de ücrete hak kazanır. Ancak, işçinin bu süre içinde herhangi bir işte çalışması yasaktır. Eğer işçi bu yasağa aykırı hareket etmişse, izin süresi için kendisine ödenen ücret, işveren tarafından geri alınabilir (m.58).
İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanma koşulları şunlardır:
• İşçi, en az bir yıldır çalışıyor olmalıdır. Bu süreye bekleme süresi denir. Bu sürenin başlangıcına esas alınacak tarih, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Deneme süresi de bekleme süresinden sayılır. İşçinin bu haktan yaralanabilmesi için, iş sözleşmesinin niteliğin önemi yoktur. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için de bu süre, çalıştığı günler değil, iş ilişkisinin devam ettiği bütün süre göz önünde bulundurulur. İşçi, çalışmış olduğu her yılı tamamladıkça yıllık ücretli izne hak kazanır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılan süreler de toplanır. İşyerinin devredilmesi ise, işçilerin haklarına halel getirmez. İşçinin çalışamadığı hastalık gibi süreler, kadın işçiler için doğum vb. durumlardaki çalışamadıkları süreler bir yıllık sürenin hesaplanmasından düşülemez. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de bu haktan, tam süreli çalışan işçiler gibi yararlanır. Ancak grev, kadın işçinin doğumdan sonra alacağı ücretsiz izin gibi haller bekleme süresine dahil değildir.
24
• Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması. Yani, işyerinin İş Kanunu kapsamında olması gerekir. Süreksiz işlerde ya da niteliği itibariyle bir yıldan az süren mevsimlik işlerde de yıllık ücretli izin hakkı doğmaz. Yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. Buna göre;
İşçinin çalışma süresi 1-5 yıl ise, 14 gün;
5-15 yıl ise, 20 gün;
15 yıl ve daha fazla ise, 26 gün ücretli izne hak kazanır.
Ancak 18 yaşını doldurmamış ve 50 yaşını geçmiş işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden aşağı olamaz (m.53/5).
Kanunda belirtilen süreler nispi emredici hükümler olduğundan, iş ya da toplu iş sözleşmesiyle arttırılabilirler.
Yıllık ücretli izin, kural olarak bölünmeden kullanılır. Ancak tarafların anlaşması ve bir bölümü 10 günden az olmamak üzere ve en çok üçe bölünebilir. İşçi, yıllık ücretli iznini kullanmak istediğini, en az bir ay önceden işverene bildirmek zorundadır. İşçinin bu talebi izin kurulunda veya kurulun olmadığı yerlerde uygun görülürse işçiye izin verilir. İzin kurulu –kurulun bulunmadığı işyerlerinde işveren işçilerin izin dönemlerini gösteren bir izin çizelgesi hazırlar. Yönetmeliğe göre, toplu izin mümkündür.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye, bu dönemi kapsayan ücretini peşin olarak vermelidir. Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında asıl ücret esas alınır. Yıllık ücretli izin dönemine rastlayan hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri ise, işçiye ayrıca ödenir. İşçinin kullanmadığı yıllık ücretli izin süresi için ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya ölümü durumunda mirasçılarına ödenir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, bildirim süresiyle zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri bir araya gelemez. Son olarak, yıllık ücretli izin alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi vardır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
25
‘ 19Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanmak İçin Gereken Çalışma Süresi
Yıllık ücretli izine hak kazanabilmek için, çalışanın, işe başladığı günden itibaren aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde toplam olarak, en az bir yıl çalışmış olması şartını sağlaması gerekmektedir. İşveren ile çalışan arasında düzenlenmiş olan iş akdinde deneme süresi var ise bu süre de yıllık ücretli izin hesabına dahil edilecektir.
Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Yıllık ücretli izin süreleri belirlenirken çalışanın, aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerindeki çalışma süreleri (Kıdemi) ile yaşı dikkate alınmaktadır.
Aynı işverene tabi çalışmalarına göre, çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi;
A-Hizmet Kriteri;
1- 1 Yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanların izin süresi = 14 günden az olamaz
2- 5 Yıldan Fazla 15 Yıldan az çalışanların izin süresi = 20 günden az olamaz
3- 15 Yıl dahil ve daha fazla çalışanların izin süresi = 26 günden az olamaz
B-Yaş Kriteri;
1- Çalışan 18 veya daha küçük yaşta ise izin süresi = 20 günden az olamaz
2- Çalışan 50 veya daha büyük yaşta ise izin süresi = 20 günden az olamaz
Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili günü dahil değildir.
Yıllık ücretli izin süresi içerisine denk gelen hafta tatili izinleri, yıllık ücretli izin süresine eklenir(m.57/son). Genelde Pazar günleri kullanılan Hafta tatili günleri, izin sürelerine ilave edilecektir. Örnek-1 : 3 yıllık bir çalışması olan 18-50 yaş arası bir sigortalının hak ettiği izin süresi İş kanununun 53. maddesi gereği 14 gün olup, bu izin süresine denk gelen 2 Pazar günü ayrıca 14 günlük süreye ilave edilecek, Toplam izin süresi 14+2=16 gün olacaktır.
(19)Ali KARAKUŞ, İSTANBUL, 17.05.2010
26
Örnek-2 :
15.11.2001 tarihinde işe giren çalışanın yıllar itibariyle izin hakkı aşağıda gösterildiği gibi hak kazanacaktır. (Hafta tatili Pazar günü olarak varsayılmıştır.)
1. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2002 – 14.11.2003 = 14 Gün + 2 Pazar = 16 Gün
2. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2003 – 14.11.2004 = 14 Gün + 2 Pazar = 16 Gün
3. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2004 – 14.11.2005 = 14 Gün + 2 Pazar = 16 Gün
4. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2005 – 14.11.2006 = 14 Gün + 2 Pazar = 16 Gün
5. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2006 – 14.11.2007 = 14 Gün + 2 Pazar = 16 Gün
6. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2007 – 14.11.2008 = 20 Gün + 3 Pazar = 23 Gün
7. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2008 – 14.11.2009 = 20 Gün + 3 Pazar = 23 Gün
8. Yıl İzni Tarih aralığı - 15.11.2009 – 14.11.2010 = 20 Gün + 3 Pazar = 23 Gün
Yıllık ücretli izin süresi, izine denk gelen milli ve dini bayram günleri kadar uzar.
Hafta tatilinin dışında Yıllık ücretli izin süresine denk gelen, milli ve dini bayram süreleri kadar, yıllık ücretli izin süresi uzar.
17.03.1981 tarihinde kabul edilen 2429 sayılı ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER HAKKINDA KANUN, 19 Mart 1981 Tarih ve 17284 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış ve yayımlandığı gün itibariyle yürürlüğe girmiş, 27 Nisan 2009 Tarih 27212 sayılı Resmi Gazete yayımlanan değişiklikle son halini almıştır.(1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü ilave edilmiştir.)
BAYRAM VE TATİL GÜNLERİ
* Ulusal Bayram Günü 29 Ekim;
28 Ekim günü saat 13.00'ten 29 Ekim günü devam eder. = 1,5 gün
* Resmi bayram günleri şunlardır:
1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve
Çocuk Bayramı (20.4.1983-2818 s.k. m.11. ile değişik) = 1 gün
2. 19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. = 1 gün
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. = 1 gün
* Dini bayram günleri şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3.5 gün
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4.5 gün
* Diğer bayram günleri şunlardır:
1 Ocak yılbaşı tatilidir. = 1 gün
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatilidir = 1 gün
27
Yıllık ücretli izin süresine denk gelen ve yukarıda sayılan Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri, izin süresine ilave edilir.
Örnek:
4. Yılına ait Yıllık ücretli iznine 17.05.2010 tarihinde başlayan çalışanın izin süresi aşağıdaki gibi olacaktır.
Toplam İzin Hakkı : 14 Gün + 2 Gün Pazar + 1 gün 19 Mayıs = 17 gündür
İzin Başlangıcı : 17.05.2010
İş başı tarihi : 03.06.2010
Yıllık ücretli izin süresi hesabında Hafta tatili olarak 2 Pazar Günü (23.06.2010 ve 30.06.2010) ve Çalışma gününe denk gelen 1 günlük, 19 Mayıs Atatürk’ü anma ve Gençlik ve Spor Bayramı Günü yıllık ücretli izin gününe eklenecek ve toplam izin süresi 14+2+1 = 17 Gün olacaktır. Aynı uygulama, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 29 Ekim, 09-10-11.09.2010 tarihleri arasındaki Ramazan Bayramı ile 16-17-18-19.11.2010 tarihleri arasındaki Kurban Bayramına denk gelen Yıllık ücretli izinler içinde yapılacaktır.
Yıllık ücretli izin süresinin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesi ile Yıllık ücretli izin hakkının hesaplanması sırasında, çalışanın işe gelmediği, aşağıda sayılan hallerde işe gelmiş gibi hesaplamaya dahil edileceği hüküm altına alınmıştır.
a. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler, (İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda yıllık ücretli izin hesabında çalışılmamış gibi değerlendirilir.)
b. Kadın İşçilerin doğumdan önce ve doğumdan sonra çalıştırılmadıkları günler, (Bu süre doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olup, çoğul gebeliklerde doğumdan önceki 8 haftaya 2 hafta daha ilave edilir. Ancak Doğumdan sonraki 8 Haftalık izinin bitiminden sonra ayrıca 6 aylık ücretsiz izin kullanılmışsa bu süre Yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmez)
c. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında, manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler, (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
d. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü, (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
28
e. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 66. Maddesindeki zamanlar
1- Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
f. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
g. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
h. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
i. İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,
j. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri,
29
k. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi,
Yıllık Ücretli İzinin Bölünebilirliği
Yıllık ücretli izin süresi işveren tarafından bölünemez. Çalışanın kıdemine göre hak etmiş olduğu izin sürelerinin sürekli bir biçimde verilmesi zorunludur.
Ancak hak edilen izin süreleri tarafların anlaşması suretiyle bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.(Yıllık ücretli izin defteri)
Yıl İçinde Verilen İzinlerin Yıllık Ücretli İzinden Mahsup Edilebilirliği
İş Kanunu’nun işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin ücreti, izine çıkmadan önce çalışana ödenmelidir.
İşveren, Yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Tatil ücretinin hesabında Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
30
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
Çalışanın Yıllık Ücretli İzinli iken Başka Bir İşte Çalışması
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Yıllık Ücretli İzin
İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında da Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri uygulanır.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde, bu yönetmelik hükümleri uygulanır.
Emeklilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkı
SSK, Bağ-kur, Emekli Sandığı kurumlarından birinden emekli olan kişi 4857 sayılı iş Kanunu’na tabi bir işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren kendisi için Kuruma normal çalışanlardan ayrı bir şekilde ve Sosyal Güvenlik Destek Primi adı altında prim ödenmektedir.
Emekli kişilerin Yıllık ücretli izin haklarının hesabında, normal çalışanlardan bir farkı yoktur. Deneme süresi dahil aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde de olsa bir yıl çalışmış olan emeklilerin, normal çalışanlarda olduğu gibi 14 çalışma günü ve 2 Hafta tatili günü olmak üzere (Genelde Pazar) toplam 16 günlük izin hakkı vardır.
Emeklinin 50 yaşından büyük olması halinde, izin günü 20 çalışma günü ve 3 Hafta tatili günü olmak üzere toplam 23 gündür.
En son çalıştığı işyerinden emekli olan ve emekli olduktan sonra da Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödeyerek aynı işyerinde çalışmaya devam eden kişinin Yıllık ücretli izin süresinin hesabında emekli olmadan çalıştığı sürelerde hesaba katılır.
31
Örneğin; 16 Yıl aynı işyerinde çalıştıktan sonra emekli olan ve en son 26 gün ve 4 Hafta tatili olmak üzere 30 günlük izine hak kazanmış çalışan, emekli olduktan sonra aynı işverene bağlı olarak Sosyal Güvenlik Destek primi ödeyerek çalışmaya devam ederse Yıllık ücretli izin hakkı yine 30 Gün olacaktır. Emeklilik nedeniyle yapılan çıkış ve emeklilik işlemlerinin tamamlanması için geçen 3-4 ay gibi bir süre sonrasında, emekli olarak girişinin yapılması nedeniyle yıllık ücretli izin hakkı yeni işe girmiş biri gibi değil, eski kıdemi üzerinden devam ettirilecektir. Ancak çalışanın emekli olduktan sonra tamamen başka bir işverene bağlı olarak Emekli statüsünde işe girmesi halinde yıllık ücretli izin hakkı, yeni işe girmiş bir kişi gibi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi hükümleri göz önünde bulundurularak hesaplanacaktır.
Askerlik sonrası eski işyerinde çalışmaya başlandığında yıllık ücretli izin hesabı
Askerlik nedeniyle tüm hakları verilerek işten ayrılan çalışanın, askerlik dönüşü aynı işyerinde veya aynı işverenin başka bir işyerinde tekrar çalışmaya başlaması durumunda yıllık ücretli izin hesabı yapılırken yeni işe girmiş kişilerde olduğu gibi değil, askerlik öncesi en son kıdemi nerede kaldıysa oradan devam ediyormuş gibi hesaplama yapmak gerekmektedir.
Örnek: Askere gitmeden önce, 6. yılına ait yıllık ücretli iznini 20 gün + 3 gün Hafta tatili olmak üzere toplam 23 gün olarak kullanan çalışan, 2007 yılında Kıdem tazminatını ve diğer tüm haklarını alarak işyerinden ayrılmış, 2009 yılında askerlik dönüşü tekrar eski çalıştığı işyerine tekrar giriş yapmıştır. 2010 yılında askerlik dönüşü sonrası ilk iznini kullanacak olan çalışan 7. yıl izni olarak yine 20 + 3 = 23 gün izin kullanacaktır.
Yıllık ücretli izin süreleri iş akdi veya Toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir
Kanun’un Yıllık ücretli izin sürelerini düzenleyen 53. maddesinde Yaş ve Kıdem kriterleri göz önüne alınarak belirlenen süreler asgari süreler olup, gerek çalışan ve işveren arasında düzenlenen iş akdi ile gerekse toplu iş sözleşmeleri yoluyla bu süreler arttırılabilir.
İzin kurulları hangi hallerde ve ne şekilde oluşturulur;
Çalışan sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde, çalışanlardan gelen talepler, işin ve işyerinin çalışma konusu ve diğer özelliklerine göre yıllık ücretli izin plan ve programlarını yapmak için, işveren veya işveren vekilini temsilen bir kişi, çalışanları temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu oluşturulur.
İzin kuruluna işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan üyeleri çalışanlar kendi aralarında belirler. İzin kurullarının seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu seçilinceye kadar eski üyeler görevlerine devam eder.
Çalışan sayısının yüz kişiden az olduğu işyerlerinde; izin kurulu işveren veya görevlendireceği bir kişi ile çalışanların kendi aralarında seçecekleri bir kişi tarafından oluşturulur.
32
İzin kurulları tarafından Yıllık izin çizelgeleri, Çalışanın Adı Soyadı, Sicil Numarası, İşe giriş tarihi, Yıllık izine hak kazandığı tarih, işyerindeki çalışma süresi, izin günleri sayısı, Yol izini günleri sayısı, izinin başlama tarihi, izinin bitiş tarihi bilgilerini ihtiva edecek şekilde hazırlanması ve ilan edilmesi gerekmektedir.
İzin isteğinin işverene bildirilmesi;
İşin sağlıklı yürümesi ve aksamaması için işyerlerinde oluşturulan izin kurullarınca tüm çalışanların istek ve ihtiyaçlarına göre yıllık ücretli izin programlarının yapılabilmesi için, Çalışanın hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan, en az bir ay önce, işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Çalışan yıllık izin isteminde, adını, soyadını, varsa kurum sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.
İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
İşyerlerinin yıllık ücretli izin defteri tutması
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son paragrafındaki hüküm gereği işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Çalışanın yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez, yerine parasını isteyemez.
Anayasa’nın 50. maddesi hükmü gereği “ …. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” denmektedir. Anayasa’nın bu hükmü gereği 4857 sayılı iş kanunundaki düzenlemeler toplu olarak ele alındığında, kanunlarda sayılan olağanüstü haller dışında çalışanların Hafta Tatili, Ulusal ve Resmi bayramlarda ve Yıllık ücretli izin günlerinde çalışmadan dinlendirilmesi hususunda işverene ve işçiye zorunluluklar getirilmiştir. Bu kuralın normal koşullardaki istisnası iş sözleşmesinin fesih edildiği sırada varsa kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkına isabet eden ücretinin ödenmesidir.
33
Bunun dışında gerek işverenin işlerin aksamaması için yıllık ücretli izine çıkartmak yerine çalışana iznin ücretini önermesi, gerekse çalışanın gelirini arttırmak amacıyla izine çıkmak yerine parasını istemesi yasal değildir.
İş Akdinin sona ermesi halinde hak edilip kullanılmayan izin ücretlerinin durumu
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle (İhbar süresi), 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri (en az günlük 2 saat) yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
Kullanılmayan izinlerin yıl sonunda silinmesi durumu
İşverenlerin hangi nedenle olursa olsun, çalışanların ilgili yıla veya geçmiş yıllara ilişkin birikmiş yıllık ücretli izin haklarını yok etmeye yönelik yapacağı yazılı veya sözlü herhangi bir işlem yasal değildir. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde çalışanın iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı süresini göz önünde bulundurarak yıllık ücretli izin haklarını talep etmek için dava açma hakkı vardır. İş sözleşmesi devam eden çalışanın varsa birikmiş yıllık ücretli izin haklarının makul sürelerde kullandırılması gerekmektedir.
Yıllık ücretli izine ilişkin yasa ihlalleri ve idari para cezaları
* Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 200 tl
* Yıllık izin ücretini yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 200 tl
* İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için 200 tl
* İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için 200 tl ‘ 20
(19)Ali KARAKUŞ, İSTANBUL, 17.05.2010
34
ZAMANAŞIMI
Yıllık ücretli izin ücretleri, işçinin izne hak kazandığı tarihte değil, işçinin işten ayrılmasıyla muaccel hale gelir ve bu tarihten itibaren ileriye doğru beş yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğrar.
FAİZ
Yargıtay, yıllık izin ücretine “mevduat faizi” uygulanamayacağı görüşündedir. Yıllık izin ücreti “çalışma karşılığı olmayan ücret olarak tanımlanmakta; “Yıllık iznin işçinin dinlenme hakkı olduğu, hizmet akdinin devamı süresince kullanılmasının, işverenin yönetim hakkına bağlı bulunduğu; 4857 sayılı Kanunun 34.maddesinde belirtilen “ücret” niteliğinde olmayıp, hizmet akdinin sona ermesi ile birlikte alacağa dönüştüğü; ayrıca bu nedenle bu alacağa bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi uygulanamayacağı, yasal faiz yürütüleceği” görüşleri ileri sürülmekte; kararlarda “yıllık izin ücreti” denilmekten sakınılıp, ısrarla “izin alacağı” veya yıllık izin alacağı” deyimleri yeğlenmektedir.
Bilim çevrelerinde, Yargıtay’ın “yıllık izin ücretlerine en yüksek mevduat faizi” değil, (adi alacaklar gibi) yasal faiz işletileceğine ilişkin kararları doğru bulunmamakta, eleştirilmektedir.
01/01/2015 tarihinden itibaren, 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanuna göre ( Temerrüt faizi miktarının sözleşme ile kararlaştırılmamış olduğu hallerde, akdi faiz miktarı aşağıda belirtilen oranların üstünde ise temerrüt faizi, akdi faiz miktarından az olamaz.) yasal faiz oranı aşağıdaki gibidir.
Kanuni faiz oranı sözleşme ile tespit edilmemişse : %9 olarak belirlenmiştir.20
(20)http://www.kazanci.com/kho2/ortak/yararli.htm#24
35
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Hukukunda Genel Olarak Ücret" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Doğan Can Kontaş'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Hukukunda Genel Olarak Ücret
