Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale İş Ve İşçi Mevzuatı Kurs Notları

Yazan : Turgut Aşcı [Yazarla İletişim]
Sayıştay Uzman Denetçisi

Makale Özeti
İş Kanununun temel kavramları ile belli başlı işçilik hakları

İŞ VE İŞÇİ MEVZUATI KURS NOTLARI

-TEMEL KAVRAMLAR-

1- İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI VE İSTİSNALARI

1.1 İş Kanunu’nun Uygulama Alanı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1 inci maddesinde Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak açıklanmıştır. İş Kanunu, gerek kamuda gerek özel sektörde iş sözleşmesiyle istihdam edilen milyonlarca işçiyi ve ülke ekonomisi açısından çok önemli olan yüz binlerce işvereni doğrudan ilgilendiren bir kanundur. Maddenin ikinci fıkrasında, İş Kanunu’nun, 4 üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı belirtilerek, geniş bir şekilde kapsamı ortaya konulmuştur.

1.2 İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışında Kalan İş ve İş İlişkileri (İstisnalar)

4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkileri Kanunun 4 üncü maddesinde tek tek sayılmıştır. Buna göre;
a) Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde

Denizlerde ve havada sürdürülen işlerin niteliği ile yürütüm koşulları birbirinden farklıdır. Karada, olağan koşullar altında sürdürülen iş ilişkilerini düzenlemek için hazırlanmış olan kanun hükümlerinin, deniz ve havada sürdürülen faaliyetlere uygulanabileceği kuşkusuz düşünülemez. Bu nedenle, deniz ve havada sürdürülen işler için daha özel hukuki düzenlemelere gereksinim duyulur. Deniz taşıma işlerine uygulanan bir deniz iş kanunu bulunmakla birlikte, havada sürdürülen işler için geçerli özel bir iş kanunu henüz ülkemizde hazırlanarak, yürürlüğe konulamamıştır. Bu düzenleme çerçevesinde; örneğin denizlerde kuru yük taşıyan bir geminin kaptanı, makinisti ya da bir yolcu uçağının pilotları, hostesleri İK’nın uygulama alanı dışında kalacaktır. Bu faaliyetleri sürdüren bir işletmenin özel ya da kamu hukuku tüzel kişisi olması ilgili hükmün uygulanması yönünden bir farklılık yaratmaz. Bununla birlikte, İK’nın 4 üncü maddesinin, a ve b fıkralarında yer verilen hükümlerle bu alanda bir istisna getirilerek, bazı deniz ve hava taşıma işleri kanun kapsamında bırakılmıştır. Bu bağlamda; “Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri” ile “Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler” İK’nın uygulama alanına girecektir. Ayrıca; “Deniz İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler” de çalışanların İK hükümlerine tabi olacakları da aynı madde metninde hükme bağlanmıştır (md.4).
Yine aynı madde, “Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri”, İK’nın uygulama alanı içinde tutmuştur. Bu hüküm uyarınca; örneğin, bir hava alanındaki hangar, bagaj hizmetleri gibi, havacılığın tüm yer tesislerinde yapılan işler İK’nın uygulama alanı içinde kalacaktır. Havada sürdürülen ve ancak taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler de yargı içtihatları doğrultusunda kanunun uygulama alanına girer. Böyle bir yaklaşımla, örneğin zirai mücadele pilotları İK’ya tabidir.




b) 50’den Az İşçi Çalıştırılan (50 dâhil) Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerlerinde veya İşletmelerinde(50 ve daha fazla işçinin çalıştığı tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri ve işletmelerinde Bu Kanunun 111 inci maddesi uyarınca çıkarılan yönetmelik hükümleri uygulanır.)

Tarımsal faaliyetlerin özellikleri, bu işlerde çalışma koşullarını da farklı kılar. Şöyle ki, tarımsal faaliyetler yılın belirli zamanlarında yapılır. Bu yüzden de çalışma süreleri çoğu kez düzenli değildir. Bu işlerde çalışanların büyük çoğunluğu küçük çiftçi aileleridir. İşlerinin hem sahipleri ve hem de çalışanlarıdır. Tarımsal faaliyetler karşılığında her zaman parasal nitelikte, düzenli ve sürekli bir ücret geliri de sağlayamazlar. İşte bu ve benzeri nedenlerle tarım ve orman işlerinde çalışanların iş ilişkilerinin, tarımsal faaliyetlerin nitelik ve koşullarına uygun, özel bir iş kanununun hükümleri ile düzenlenmesi gerekir. Ancak; ulusal ekonomimiz içinde tarım kesiminin önemli bir pay sahibi ve bu kesimde çok sayıda tarım işçisinin istihdam ediliyor olmasına karşın, bugüne dek ülkemizde tarım ve orman işlerini kapsayan özel bir iş kanunu da ne yazık ki hazırlanarak yürürlüğe konulamamıştır.

Yasa koyucu; tarım ve orman kesiminde iş ilişkilerinin özel bir tarım iş kanunu ile düzenlenmesini daha uygun bularak, “50′den az işçi çalıştıran (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinde” çalışanları İK’nın uygulama alanı dışında bırakmıştır.

c) Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri

Tarımla ilgili yapı işlerinin İK’nın uygulama alanı dışında kalabilmesi, madde hükümlerinden çıkarılabileceği üzere, iki ayrı koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlı kılınmıştır.
Söz konusu yapı işi;
i. bir samanlığın, bir ahırın ya da bir kümesin yapılması işi gibi tarımla ilgili olmalıdır.
ii. aile ekonomisi sınırları içinde kalmalıdır.
Bir başka deyişle, bu yapı işi, aile çatısı altında sürdürülen bir ekonomik faaliyet niteliğinde, aile üyeleri tarafından gerçekleştirilebilecek ölçekte olmalıdır.
Eğer yukarıda sıralandırılan iki koşuldan herhangi biri gerçekleşmiyorsa, bu istisna hükmü uygulanmayacak ve o yapı işi İK’ya tabi olacaktır.
d) Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye Kadar Hısımları Arasında Dışarıdan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşlerde

El sanatlarına ilişkin halıcılık, dokumacılık vb. işler, bazı koşullara bağlı olarak İK’nın uygulama alanı dışında bırakılmıştır. İlgili madde metninde yer alan “Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve ev sanatlarının yapıldığı işlerde” ifadesi özenle okunulacak olursa (md.4/d), İK’nın kapsamı dışında kalması için yapılan işin;
i. evde,
ii. aile üyeleri ya da 3 üncü dereceye kadar olan akrabalar arasında, aile dışından bir başka kişinin katkısı olmadan yapılması ve
iii. el sanatları niteliğini taşıması gerekir.

e) Ev Hizmetlerinde
Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, aşçı, kâhya, mürebbiye vb. kişiler tarafından sürdürülen işler, İK’ya tabi değildir (İK. md.4/e).
Niteliği ve çalışma koşullarının taşıdığı özellik nedeniyle ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkileri birçok ülkede özel iş kanunları ile düzenlenmektedir. Ev hizmetlerinin İK’nın uygulama alanı dışında bırakılmasının temelinde de hiç kuşkusuz böyle bir düşünce bulunur. Ne var ki, ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkilerini düzenleyen özel bir iş kanunu da henüz hazırlanarak ülkemizde yürürlüğe konulamamıştır.
f) İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Saklı kalmak Üzere Çıraklar Hakkında

Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki, iş sözleşmesi ya da hizmet akdi ile değil, çıraklık mukavelesi olarak adlandırılan bir sözleşme ile kurulur. İş görmek, çıraklık mukavelesinin de konusunu oluşturur. Ancak, taşıdığı özellikler nedeniyle çıraklık mukavelesi, iş görme amacını güden başka sözleşme türlerinden ayrılır. Şöyle ki; çırak olarak adlandırılan kişi bir sanatı öğrenebilmek, bir meslek becerisini kazanıp, geliştirebilmek için çalışır. Çalıştıranın çıraklık mukavelesinden kaynaklanan yükümlülüğü ise, çırağın o sanat ya da mesleği öğrenmesine yardımcı olmaktır.
Yürürlükteki Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu’nun hükümleri, uygulama alanı içinde bulunan çıraklarla ilgili hukuki düzenlemeleri kapsar. Bu nedenle de bu Kanuna tâbi çıraklara yaşlarına bakılmaksızın İK hükümleri uygulanmaz. Ancak; İK’nın 4 üncü maddesinin f fıkrasında “İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere…” denilerek getirilen bir istisna hükmüyle, çırakların Kanun’un “İşçi Sağlığı ve Güvenliği” başlığı altında yer alan hükümlerden yararlandırılmaları öngörülmüştür. Bu nedenle çıraklar İK’dan kısmen, yalnızca 77-89. maddeleri arasında yer alan hükümlerden yararlanabileceklerdir.
g) Sporcular Hakkında

İK hükümleri, bu faaliyetlerin taşıdığı özellikler nedeniyle profesyonel sporculara uygulanmaz(İK. m. 4/g). Bu hüküm, tüzel kişiliği bulunan spor kulüplerinde iş sözleşmeleri ile çalışan profesyonel sporcularla ilgilidir. Böyle bir düzenlemenin amatör olarak spor yapanları kapsamayacağı açıktır. Spor kulüpleri ya da tesislerinde yine iş sözleşmeleriyle çalışan örneğin bir antrenör de bu kapsamda irdelenecektir. Ancak, profesyonel futbolcular için; 03. 07. 1992 günü, 21273 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 3813 sayılı Türkiye Futbol Federasyonu Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun’a dayanılarak çıkartılan Profesyonel Futbol Talimatı, profesyonel futbolcular ile spor kulübü arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen iş sözleşmeleri ile ilgili bazı hükümler taşımaktadır.
h) Rehabilite Edilenler Hakkında

Rehabilitasyon hizmetleri; fiziksel ya da düşünsel yeteneklerdeki bir eksiklik ya da bozukluk halinin giderilmesine, eğer bu olanaksız ise etkinliğinin olabildiğince azaltılmasına, bu nitelikleri olan bireylerin çalışma ve sosyal yaşama entegre olabilmelerine yönelik tıbbi ve mesleki nitelikli çalışmaları kapsar. İşe alıştırma olarak da ifade edilebilecek rehabilitasyon hizmetleri yalnızca tıbbi ve mesleki değil, eski hükümlülere yönelik olarak sosyal nitelik de taşıyabilir.
Bu istisna hükmü ile kanun koyucu, özürlülerin ve eski hükümlülerin korunmasını hedeflemiştir. Fıkra hükmü, rehabilite edilenleri, İK’nın kapsamı dışında bırakmaktadır. Örneğin; ayağı geçirdiği bir iş kazası sonunda kopan ya da görme yeteneklerini yitiren bir özürlünün, sağlam yeteneklerini değerlendirebileceği bir işe hazırlamak amacıyla çalıştırılması halinde, kendisine İK hükümleri uygulanmayacaktır. Bu çalıştırma ortamının özel ya da kamusal niteliği bulunan bir sağlık kurumunda ya da bir gönüllü dernek çatısı altında sürdürülmüş olması hükmün uygulanabilmesi yönünden önem taşımaz.
ı) 507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanununun 2 inci Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı İşyerlerinde

Önce vurgulamamız gerekir ki; uygulama alanı belirlenirken İK’da, işyerinde çalışan işçi sayısına ilişkin bir sınırlandırmaya gidilmemiştir. Bir başka deyişle, iş yerinde tek bir işçi çalışıyor olsa bile, ilke olarak bu işyeri İK’nın kapsamına girer. Ancak, getirilmiş olan bu istisna hükmü, 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinde yer verilen tanıma uygun olan ve üç kişinin çalıştığı işyerleriyle sınırlıdır.
507 sayılı Kanun’a göre; esas itibariyle sermayeleri ile emeklerini birleştiren, tacir ve sanayici olarak kabul edilmeyen kişiler, esnaf ve küçük sanatkâr olarak tanımlanmaktadır. Bu kişilerin sermayeleri ve teknik olanakları sınırlıdır. Bu hükmün; esnaf ve sanatkârları kanuna tabi olmalarıyla doğacak yükümlülüklerden kurtarmak gibi tartışılabilir bir nedenle düzenlendiği düşünülebilir. Bu hükümle küçük ölçekli işyerlerinde çalışanlar ayrımcı bir yaklaşımla bir bakıma cezalandırılmış olmaktadır. Taşıdığı nitelik göz önünde tutularak, bu sayısal hesaplama içinde esnaf ya da sanatkârın kendisine de yer verilmesi gerekir.
1.3 İş Kanunu’nun Kapsamı Dışında Olan İş ve İş İlişkilerinden Bu kanun Kapsamında Olan İş ve İş İlişkileri (İstisnaların İstisnası)
4857sayılı İş Kanunu’nun 4 üncü maddesinde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri sayıldıktan sonra, devamında, uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkilerine bu Kanun hükümlerinin uygulanacağına yer verilmiştir. Diğer bir deyişle, Kanunun uygulama alanı dışında bırakılan iş ve iş ilişkilerinden bir kısmı Kanun kapsamına alınmıştır. Söz konusu madde başlığının “istisnalar” şeklinde konulmuş olduğu göz önüne alındığında, istisna edilenlerden sonra belirtilenler “istisnaların istisnası” olmaktadır. Örneğin; hava taşıma işleri kanunun uygulama alanı dışında tutulmuş olduğu halde, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler uygulama alanı içerisine alınmışlardır. Dolayısıyla hava taşımacılığı için getirilmiş olan istisna hükmü böylece daralmıştır.
Söz konusu 4 üncü maddeye göre; İş Kanunu’nun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkilerinden olup da bu Kanun hükümlerine tabi tutulan iş ve iş ilişkiler şunlardır:
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerlerinin müştemilatı durumunda olan işler,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.

2-TANIMLAR
2.1 İşçi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 nci maddesinde işçi; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi…” olarak tanımlanmıştır. Ancak bir kimsenin bu Kanuna göre işçi sayılabilmesi için gerçek kişi olmasından başka aşağıda açıklanan şartları da sağlamış olması gerekmektedir.
1) İş ilişkisi, bir iş sözleşmesine dayanmalıdır:
Farklı anlam ifade ettiği ileri sürülmüş olsa da kazai içtihatlarda iş akdi ile hizmet akdinin aynı anlamı ifade ettiği benimsenmiştir. Ancak yazılı hukukumuzda bazen “iş akdi” ile “hizmet akdi” nin ayrı akitler olduğu kabul edilerek, ikisinin bir arada ifade edildiği de görülmektedir. Örneğin; 6772 sayılı Kanunun 4.maddesinin üçüncü bendinde, “.... iş veya hizmet akdinin” ibaresi yer almaktadır.
Anayasa Mahkemesi’nin 27.09.1967 tarih ve E.336; K.29 sayılı kararında, gerek istisna (İşçi- Müteahhit) ve gerekse vekâlet akdinde (vekâlet veren-vekil) işçilikten bahsedilemeyeceği; Sayıştay Genel Kurulu’nun 25.03.1976 tarih ve 3819/2 sayılı kararında da, bakanlıklara bağlı ve bakanlıklarla ilgili kurumlarda staj yapan öğrencilerin 1475 sayılı Kanunda tanımlanan işçi olmadıkları, bu nedenle çalışmadıkları hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücret alamayacakları, kararlaştırılmış bulunmaktadır.

Öte yandan, iş esasına dayalı cezaevlerinde çalıştırılan hükümlüler ile askeri tesislerde çalıştırılan erler, bu çalışmaları ile kamu hukukundan doğan yükümlülüklerini yerine getirdiklerinden, bunlar da işçi sayılamamaktadır.

2) Kişi, herhangi bir işte çalışmalıdır:

Bir işte çalışmak, işçinin esas ve karşı fiilidir. İş, genel anlamıyla ekonomik değer taşıyan bütün çalışmaları kapsar. Maddede herhangi bir işten söz edildiğinden bunun bedeni veya fikri iş olarak bir ayırıma tabi tutulması gerekmez. Ancak genel olarak iş tanımında yer alan ekonomik değer zorunlu değildir. Nitekim İş Kanununda belirtilen işe hazırlık dönemi (her an işe hazır olma) işin varlığı için gerekli ve yeterlidir. İşin eylemli olarak yapılmasında, bunun iyi niyet kuralları içinde yerine getirilmesinin gerekliliği kuşkusuzdur.




3) İş, işverenin işyerinde yapılmalıdır:

Buna işyerine bağlılık denir. İş Kanununda belirtilen yer olmakla birlikte aynı zamanda işverenin yeri olmalıdır. Bu husus tam açık olmasa da Kanunun 1, 2 ve 3. maddelerindeki hükümlerden böyle anlaşılmaktadır. İşin yapıldığı yer işverene ait değilse bu durumda İş Kanununda belirtilen işçiden bahsedilemez. Mesela hizmet akdine göre çalışan bir terzi malzemeyi işverenden almış olsa bile işi kendi dükkânında veya evinde veya başkasının dükkânında yapıyorsa İş Kanununa göre işçi sayılmayacaktır.

4) İş, bir ücret karşılığı olmalıdır:

Ücretsiz çalışanlar işçi sayılmazlar. Burada belirtilen ücret, İş Kanunu’ nun 32. maddesinde tanımlanmıştır. Her ne kadar ücretin iş karşlığı olacağı belirtilmişse de Kanunun 40 ıncı maddesinde, Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışmayan veya çalıştırılamayan işçiye; 46 ncı maddede hafta tatilinde, 47 inci maddede genel tatilde, 53 üncü maddede yıllık izinde işçi çalışmamasına rağmen ücret ödeneceği gösterilmiştir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 18.11.1964 tarih, E.2; K.4 sayılı kararında, “İş Kanununun 11’inci maddesinin 5’inci fıkrasında ücretin yazılı olması hükmü getirilmiş ise de, bu hükmün mutlak şart olduğu ileri sürülemez. Esas olan iş karşılığı bir ücretin varlığıdır. Ücretin yazılı olmaması sözleşmeyi bozmaz.” denilmektedir.

Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi 3. şahıslar tarafından da verilebilir. Yüzde veya bahşiş usulü ücretin ödenmiş olması halinde işveren tarafından ücret ödenmesi nedeniyle o kimsenin işçi sayılmaması mümkün değildir.

5) Kişi, yabancı uyruklu olmamalıdır:

Anayasa’nın “Temel Hak ve Hürriyetler” kısmında yer alan “Yabancılar için milletlerarası hukuka uygun olarak temel hak ve hürriyetler sınırlanabilir.” Hükmüne dayanılarak mevzuatımızda yabancılar için bazı işler yasaklanmış veya izne tabi tutulmuştur. Bu gibi yabancıların bu hükümlere aykırı olarak iş görmeleri bunların iş akdine dayanarak çalışmaları işçi olduklarını göstermez.

2.2 İşveren
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 inci maddesine göre; “Bir iş sözleşmesine dayanarak… işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…denir. ” Bu ifadeden de çıkarılabileceği üzere Kanun, işveren niteliğinin kazanılmasını işçi çalıştırma koşuluna bağlamıştır.
Bu hüküm çerçevesinde işveren; iş sözleşmesi bağıtlayarak işçiyi işe alan, iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında da o’na ücret ödemekle yükümlü olan kişidir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi örneğin bir ortaklık, dernek, sendika, vakıf gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.
2.3 İşveren Vekili
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 inci maddesinin beşinci fıkrasında, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” hükmüne yer verilmiştir.
İşveren vekilinin tanımında şu üç unsur görülmektedir:
- İşveren vekilinin hareket alanı işyeri ile sınırlıdır.
- Hareket işveren adına yapılmalıdır.
- Bu hareket işin ve işyerinin yönetiminde görev alma niteliği taşımalıdır.
Bu nedenlerle kural olarak işveren vekili;
- İşi yapan değil, yöneten olması nedeniyle işçiden,
- Yönetimi başkası adına yapması nedeniyle de işverenden ayrılmaktadır.
İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen, onun adına işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülükleri yerine getirir. Ancak, Kanun; işveren vekilinin, işveren adına işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm karar ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan işvereni sorumlu tutmuştur (İK. md. 2/5). İşveren vekilleri, işyerinin ve işin yönetiminde görev üstlenmişlerdir. Bu yüzden de, “…işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekilleri hakkında da uygulanır” (İK. md. 2/6). Örneğin, yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen bir işçinin işlemlerini yapmayan, izin süresine ilişkin ücretini ödemeyen ya da işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini gerektiği gibi almayan bir işveren vekili, aynen işveren gibi sorumluluk taşır. İşveren vekilinin bu alandaki sorumluluğu, kendisine işveren tarafından tanınan yetki alanı ile sınırlıdır. Örneğin bir işletmede, işveren vekili niteliğini de taşıyan personel müdürü, yetki alanı dışında bırakılan pazarlama bölümü ile ilgili bir uygulamadan sorumlu tutulamaz.
Bir işletmede işveren, birden çok kişiye bu alanda yetki verebilir. Bu nedenle bir işletmede birden çok işveren vekilinin olması kanun hükümlerine aykırı değildir. Sözgelimi, bir işletmenin fabrika müdürü ya da finansman müdürü kendilerine verilen yetki sınırları içinde birlikte işveren vekili niteliğini taşıyabilirler. İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin kaynağını çoğunlukla iş sözleşmesi oluşturur. Bu nedenle işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki iş ilişkileri yönünden işçi sayılırlar. Nitekim İK da “İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz” denilerek bu konuya açıklık getirilmektedir (md. 2/6). Uygulamada pek karşılaşılmasa da işveren vekilleri ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi dışında, örneğin bir vekâlet akdine de dayalı olabilir.
İşveren vekilliği; T.İ.S.G.L.K.’nın 62, Sendikalar Kanununun 2, Sosyal Sigortalar Kanununun 4, Deniz İş Kanununun 2’nci maddelerinde de tanımlanmıştır. İşveren vekilinin, işvereni mahkemede temsil etmesi; Avukatlık Kanunu 1, H.U.M.K. ile Borçlar Kanununun vekâlet akdine ilişkin hükümleri karşısında mümkün değildir. Ancak, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 31.10.1957 tarih, E.10044; K.6561 sayılı kararında işveren vekilinin yetki verdiği avukatın işvereni mahkemede temsil etmeye yetkili olduğu ifade edilmiştir.
2.4 Alt İşveren (Taşeron)
. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2 inci maddesinin yedinci fıkrasında, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” Denilmek suretiyle asıl işveren-alt işveren ilişkisi tarif edilmiş olup, ayrıca madde hükmünde alt işveren tarifi yapılmamıştır. Ama mutlaka bir tanım vermek gerekirse; bir işverenden işinin belli bir bölümünü veya işyerinin eklentilerinde hizmet akdi temeline dayanmadan iş alan ve bu iş için kendi adına işçi çalıştıran işveren denilebilir.
Alt işveren kavramının unsurları:
a)Başka bir işverenden iş alınmalıdır:
Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin başka bir işverenden iş alması gerekir. Alınan işin türü önemli değildir. Kendisinden iş alınan işverenin bu işverene verdiği iş dolayısıyla işveren niteliği taşıması yani işçi çalıştırıyor olması gerekir ve bu işverene asıl işveren denir. Asıl işveren alt işverene işin tümünü değil bir kısmını veya eklentisini vermelidir. Asıl işveren sıfatını alabilmek için mutlaka alt işverene verilen işte işçi çalıştırması gerekmez. Önemli olan verdiği işe bağlı işyerinde işçi çalıştırmasıdır. Bu olgu asıl/alt işveren ilişkisinin kazanılmasında değil sürdürümü için de zorunludur. Fakat asıl işverenin yerine daha sonra başka bir işveren geçmişse anılan koşul gerçekleşmiş devam ediyor demektir. Asıl işverenin, burada kendisine hizmet akdiyle bağlı çalıştırması zorunludur. Fakat çalıştırdığı işçilerin tümünün hizmet akdiyle bağlı bulunması gerekmez.

b)Bu iş asıl işverenin işyerinde yapılan işle ilgili olmalıdır:
Alınan işin asıl işverenin işiyle aynı olması zorunlu değildir. Nitelikçe onu tamamlayan, onun gerçekleşmesine katkıda bulunan bir iş olması yeterlidir. Örnek olarak personel taşıma işini verebiliriz. Fakat bu işyerinin bahçesinde yoldan geçenler alışveriş yapsın diye açılan büfe olaydan uzaktır.
c)Alınan bu iş de işi alanın kendi işçileri çalıştırılmalıdır:
Alt işveren kendi işçilerini çalıştırmalıdır. Eğer işte hiç işçi çalıştırmıyorsa örneğin memur çalıştırıyorsa veya kendine hizmet akdiyle bağlı olmayan eşiyle beraber yapıyorsa alt işveren niteliği edinemez. Ancak işçilerin hepsinin de mi hizmet akdiyle bağlı olması gerektiği tartışılabileceği gibi işçilerin hepsinin sadece burada mı çalışacağı hususu zihinlerde soru yaratabilir. İş Kanunu madde 1/5 den hareketle işverenden alınan iş de alt işverenin kendisine hizmet akdiyle bağlı kimselerin çalıştırılması gerektiği ve bunların bile sırf o işe özgülenmiş biçimde çalıştırılmaları gerektiği sonucuna varılabilir. Fakat burada tümü olmamakla beraber bir kısım ödünç işçi de çalıştırılabilir
d)Bu iş asıl işverenin sınırları içinde olmalıdır:
Alt işveren sıfatı kazanılabilmesi için üstlenilen işin asıl işverenin işyeri sınırları içinde olmalıdır. Fakat işin sahibinden işi alıp da fason olarak götürüp başka bir yerde, mesela evinde yapıyorsa bu alt işveren kavramına girmez diyebiliriz.
Asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı sorumluluğu:
Asıl işveren ile alt işveren arasında kurulan iş ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İK’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte ( müştereken) sorumludur.
2.5 İş İlişkisi
4857 sayılı Kanunun 2 inci maddesinin birinci fıkrasında iş ilişkisi, “İşçi ile işveren arasında kurulan ilişki” olarak tarif edilmiştir. Bu ilişki, işçi ile işveren arasındaki hukukun esasını teşkil eder.



2.6 Geçici İş İlişkisi
Uygulamada zaten var olan "geçici iş ilişkisi", 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal bir düzenlemeye kavuşmuştur. Kanun tasarısında "ödünç iş ilişkisi" şeklinde düzenlenmişse de, bu kavram "geçici iş ilişkisi" olarak değiştirilmiştir.
Yeni İş Kanunu, geçici iş ilişkisi çerçevesinde iş sözleşmesinin devrine, diğer bir deyişle işçinin kiralanmasına (ödünç işçilik) imkân vermektedir. Kanuna göre işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
2.7 İşyeri ve İşyeri Sayılan Yerler
1) İşyeri:
İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Bu ifadeye göre, örneğin bir sanayi kuruluşunun fabrikası, ticari faaliyette bulunan bir mağaza, bankacılık hizmetleri veren bir banka şubesi vb. yerler işyeri niteliği taşır. İşin açık ya da kapalı bir yerde yapılmasının, işverenin işyerinin maliki olup, olmasının işyeri niteliğinin kazanılmasında önemi yoktur. Bu bağlamda işyeri, işin fiilen yapıldığı yer olmaktadır.

2) İşyeri Sayılan Yerler:
a) Eklentiler: İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair yerlerdir.

c) Araçlar: Vasıtanın karşılığıdır. Taşıt araçları, ambulans, inşaat makineleri vb. örnek gösterilebilir. Aracın işverene ait olması gerekmez. Aracın kiralanması veya ariyet olarak alınmış olması gibi hukuksal bir bağ yeterlidir. Kiralanan bir otobüsle işçilerin taşınmasında durum böyledir.



2.8 Sürekli ve Süreksiz İşler

4857 Sayılı Kanunun 10 uncu maddesinde, bu Kanun uyarınca işçi sayılan kimselerin yapmış oldukları işler;
1) Süreksiz işler,
2) Sürekli işler,
Şeklinde ikiye ayrılmış olup,
Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler “SÜREKSİZ İŞ,”
Nitelikleri bakımından 30 iş gününden fazla süren işler ise “SÜREKLİ İŞ,”
Olarak tanımlanmıştır.
Bu ayırıma esas alınan ölçü, işin niteliği bakımından bitirilmesi gereken süredir. Niteliği bakımından en çok 30 iş gününde bitmesi gereken iş daha fazla sürede bitirilmiş olsa bile, bu iş yine de süreksiz iş olarak kabul edilecektir. Aynı şekilde niteliği itibariyle 30 iş gününden fazla sürede bitirilmesi gereken, ancak 30 iş gününden az sürede bitirilen iş de sürekli iş sayılacaktır.
Öte yandan, 30 günlük süre maddede iş günü olarak ifade edildiğinden, herhangi bir nedenle çalışılmayan günler 30 günlük sürenin tayininde dikkate alınmayacaktır.
İş Kanunu’nun 10 uncu maddesinde işlerin sürekli ve süreksiz şeklinde ayırıma tabi tutulmasının amacına gelince; anılan 10 uncu maddenin ikinci fıkrasında, süreksiz işlere uygulanmayacağı maddeleri sayılarak, süreksiz işlerde bu maddelerin konusu olan uyuşmazlıklarda Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiş olmakla, süreksiz işlere İş Kanununun uygulanması sınırlandırılmıştır. Diğer bir ifade ile süreksiz işlere Kanunun tüm hükümleri değil, uygulanmayacağı belirtilen hükümleri dışında kalan hükümleri uygulanacaktır.

3- İŞ SÖZLEŞMELERİ

3.1 İş Sözleşmesinin Tanımı
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverenin) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İş sözleşmesi, karşılıklı hak ve borç doğuran bir akit olup, özel hukuk hükümlerine tabidir.


3.2 İş Sözleşmesinin Şekli

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir.

Ancak;

1) Süresi belirli sürekli iş sözleşmelerinden süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin,

2) Süreleri ne olursa olsun takım sözleşmelerinin, yazılı yapılması zorunludur.

Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Bir yıllık süre fiilen çalışılan süre olmayıp, iş sözleşmesinin geçerli olduğu süredir.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde (süresi bir yıldan az iş ilişkileri ile süresi belirsiz iş ilişkilerinde) işveren işçiye en geç iki ay içinde;

- Genel ve özel çalışma koşullarını,

- Günlük yada haftalık çalışma süresini,

- Temel ücreti ve varsa ücret eklerini,

- Ücret ödeme dönemini,

- Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları,

Hükümleri, gösteren bir belgeyi vermekle yükümlüdür.

Bu belge sadece işverenin imzasını taşıdığı için sözleşme yerine sayılmaz. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli işlerde işverenin böyle bir belge verme zorunluluğu bulunmamaktadır.


3.3 İş Sözleşmesinin Türleri

A- Sözleşme Süreleri Bakımından

1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:
Tarafların, sözleşme hükümlerinin yürürlükte kalacağı süreyi belirlemedikleri, diğer bir deyişle kapsamında süre konusu yer almayan iş sözleşmesidir.

2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi:
Tarafların, açıkça sözleşme hükümlerinin yürürlükte kalacağı süreyi belirledikleri iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
B- Çalışma Süreleri Bakımından
1-Tam Süreli İş Sözleşmesi:

İşçinin haftalık çalışma süresini, haftalık iş süresinin tamamı olarak düzenleyen iş sözleşmesidir.

2-Kısmî Süreli İş Sözleşmesi:

İşçinin haftalık çalışma süresini, aynı işyerinde tam süreli çalışan işçilerin çalışma sürelerinin üçte ikisi oranına kadar düzenleyen iş sözleşmesidir. (İK İlişkin Çal.Sür.Yön. md.6)

Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir



C- Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin belli bir süre deneme amaçlı olarak çalıştırılacağına ilişkin hüküm taşıyan iş sözleşmedir.

Bireysel sözleşmelerde deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört ay kadar uzatılabilir.

Deneme süresi işçinin diğer hizmetleri ile birlikte değerlendirilir.









D- Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmedir.

Takım sözleşmesi, kökende, iş ve işçi bulma aracılığına dayanır.

Takım kılavuzu, takım sözleşmesi ile bir taraftan işverene karşı takıma dahil işçilerin o işte çalışacaklarını taahhüt ederken, diğer taraftan işçilere karşı da işe başlama vaadinde bulunmuş olur.


4- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

4.1 Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı
Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

4.2 Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği
Toplu iş sözleşmelerinde;
1) Hizmet akdinin yapılması,
2) Hizmet akdinin muhtevası ve sona ermesi,
3) Tarafların hak ve borçları,
4) Sözleşmenin uygulanması ve denetimi,
5) Uyuşmazlık halinde başvurulacak yollar,
İle ilgili hususlar yer alır.

4.3 Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı
Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
Bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.
4.4 Toplu İş Sözleşmesinin Şekli

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılır. Yazılı olarak yapılmayan toplu iş sözleşmeleri geçerli değildir.

4.5 Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler

Toplu iş sözleşmelerine Devletin, ülkesine ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe, genel ahlaka ve genel sağlığa aykırı hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz.

4.6 Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Yetki

Toplu sözleşme yapma yetkisi, kurulu olduğu işkolunda çalışan işçilerin en az % 10’ nun üyesi olduğu sendikaya aittir. Ancak bu üye sayısına sahip olan sendikanın yapacağı toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin en az yarısından fazlasının üye olması gerekmektedir. Aksi halde bu miktardan az üyeye sahip olan işyerleri için sendikanın, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi yoktur.

4.7 Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü

Toplu iş sözleşmesi hiçbir zaman bir hizmet akdi değildir. Bu yüzden bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu işyerlerinde de mutlaka işçi ile işveren arasında bir hizmet akdi yapılacaktır. Ancak uygulamada, hizmet akitlerinde yer alabilecek konular toplu iş sözleşmelerinde teferruatıyla düzenlendiğinden, hizmet akdinin yapılması konusunda tarafların iradelerinin birleşmesi yeterlidir.

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler yer alır.

İş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerli olur.

Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi olarak devam eder.

4.8 Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi

Toplu iş sözleşmesi 1 yıldan az 3 yıldan çok olamaz. Genellikle 2 yıllık olarak yapılır. Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra 1 yıllık süresi 2 veya 3 yıla çıkarılamayacağı gibi 2 veya 3 yıllık süre de 1 yıla indirilemez. Ancak süresi 1 yıldan az olan işler için toplu iş sözleşmesinin süresi 1 yıldan az tespit edilebilir. Bu gibi durumlarda işin bitmemesi halinde toplu iş sözleşmesi 1’ inci yılın sonuna kadar uygulanabilir.

Toplu iş sözleşmesinin bitim tarihinden önceki 120 gün içerisinde yeni sözleşme yapmak için yetki işlemlerine başlanır. Ancak bu süre içinde yapılacak toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşmenin bitiminden sonra uygulanır.

Sebebi ne olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi olarak devam eder.

4.9 Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu iş sözleşmesinden,

- Taraf sendika üyesi olan işçiler, üyeliklerinin sendikaca kabul edildiklerinin İşverene bildirilmesinden itibaren,

- Sendika üyesi olmayan işçiler, toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediklerini taraf sendikaya bildirdikleri tarihten itibaren,

Yaralanırlar.

4.10 Sendikaya Ödenen Aidatların Miktarı

Sendika üyesi işçilerin sendikaya ödeyecekleri aidatın miktarı, sendika tüzüğünde gösterilir. Aylık olarak tespit edilen aidatın miktarı, işçinin bir günlük çıplak gündeliğini geçmemek üzere belirlenir.

Üye olmayıp da toplu sözleşme hükümlerinden yararlanmak isteyen işçilerden alınan Dayanışma Aidatının miktarı ise üyelik aidatının 2 / 3’dür.


5- İŞ KANUNU UYARINCA YAPILACAK BİLDİRİMLERİN ŞEKLİ

Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, o yerde tutanakla tespit edilir.

Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır. (4857/ md.109)

Bildirimler iki şekilde yapılır:

1- 7201 sayılı Tebligat Kanunu dışında yapılan bildirimler,

2- 7201 sayılı Kanuna göre yapılan bildirimler.

5.1 7201 Sayılı Kanun Dışında Yapılan Bildirimler

7201 sayılı Kanun dışında yapılan bildirimlerin, ilgilisine yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Birinin eksikliğinde şekil şartı gerçekleşmemiş olur.Bildirimin mutlaka el yazısı ile yazılmış olması gerekmez. Bildirim yapılan kişi imzadan imtina ettiği takdirde durum bir tutanakla tespit edilir. Bu tutanağın belge niteliği kazanması için birden fazla kişinin imza etmiş olması gerekmektedir.

5.2 7201 Sayılı Kanuna Göre Yapılacak Bildirimler

7201 sayılı Kanun’un 1 inci maddesinde tebligatını bu Kanuna göre yapacak olan kurum ve kuruluşlar;

a) Kazai Merciler,

b) Genel ve Katma Bütçeli İdareler,

c) Belediyeler,

d) Köy Hükmi Şahsiyetleri,

e) Barolar,

f) Noterler,

Tebligatlarını bu kanuna göre yapacak kurum ve kuruluşlar olarak sayılmıştır.

Bunlar tarafından yapılacak tebligatlar PTT İşletmesi veya memur vasıtası ile yapılır. Memur vasıtasıyla yapılacak tebligatlar 7201 sayılı Kanun’un 2 inci maddesinde belirtilmiştir. Buna göre aynı yerde bulunan 1 inci maddede yazılı daire ve müesseseler arasında veya bu daire veya müesseselerde bulunan şahıslara yapılacak tebligat kendi memurları veya o mahallin mülki amirinin emriyle zabıta vasıtasıyla yapılır.


6- ÇALIŞMA SÜRESİ (İşin Düzenlenmesi)
Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile daha az tespit edilebilir. Ancak bu sürenin üzerinde tespit yapılması mümkün değildir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. (4857/md.63)



6.1 Çalışma Süresinin Uygulanması

Uygulama iki şekilde yapılır:

1-Bir haftalık çalışma süresini, haftanın çalışma günlerine eşit ölçüde bölerek uygulama: Haftalık çalışma süresi hafta tatili hariç 6 gündür. Aksi kararlaştırılmamışsa bir haftalık çalışma süresi olan 45 saat 6’ya bölünerek bir günlük çalışma süresi bulunur. Bu da 7,5 saattir. Cumartesi gününün sözleşme ile tam gün tatil (akdi tatil) yapılması halinde ise günlük çalışma süresi (45÷5=) 9 saattir.

2- Bir haftalık çalışma süresini, haftanın çalışma günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtarak uygulama ( Denkleştirme Esası) :Taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile günlük çalışma süresini 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde belirleyebilirler. Bu durumda, iş sözleşmelerinde 2 aylık, toplu iş sözleşmelerinde ise en fazla 4 aylık çalışma süresi içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresini aşmaması gerekmektedir.

Her iki şekilde tespit edilen günlük çalışma süreleri, işçinin normal gündeliğe hak kazanabilmesi için çalışması gereken sürelerdir.

Uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. (4857/md.63)

6.2 Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılır.

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirilen süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. ( Madde 74’ de bu süre günde toplam 1,5 saat olarak belirlenmiştir.)

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadil gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. (4857/md.66)

6.3 Telafi Çalışması

- Zorunlu nedenlerle işin durması,ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde zorunlu nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

- İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi,

Hallerinde işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Önemli Hususlar :

- Telafi çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

- Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.

- Yani telafi çalışmalarının, (günlük çalışmanın 11 saati aşmaması koşulu ile, günlük çalışma süresi + en fazla 3 saat) olacak şekilde uygulanması gerekmektedir.

- Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. (4857 /md.64)

6.4 Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere:

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

b) Dört saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dâhil) süreli işlerde 0,5 saat,

c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Önemli Hususlar:

- Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

- Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

- Dinlenmeler bir işyerinde aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

- Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. (4857/md.68 )

6.5 Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler( Ancak, 25 inci maddenin (l) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). Bu süre en fazla, işçinin süreli fesih hakkını kullandığı durumlarda hizmetine göre uymak zorunda olduğu bildirim süresine (17 inci maddeye göre 2-8 haftaya) ilaveten 6 haftadır.
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce (8-10 hafta) ve sonra 8 hafta çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ıncı maddede sözü geçen zamanlar (Çalışma süresinden sayılan haller).
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslar arası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümlerinde üç güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. (4857/md.55)

6.6 Gündelik Ücretin Hesabına Esas Alınacak Çalışma Süresi İle İlgili Örnekler

Örnek 1:Haftalık çalışma süresi 45 saat olan ve cumartesi günü akdi tatil yapılan bir işyerinde haftanın diğer çalışma günlerinde 9’ar ar saat çalışılmaktadır. Bu işyerinde 36 TL gündelikle çalışan bir işçinin gündeliğine esas alınacak çalışma süresi ile 1 saatlik ücreti ne kadardır? Hesaplayınız.

Çözüm:

Bir günlük ücretin hesabına esas alınacak çalışma süresi; haftalık çalışma süresi, fiilen çalışılan gün sayısına değil, haftalık çalışma gün sayısına bölünerek bulunacaktır. Buna göre bir gündeliğin karşılığı olan çalışma süresi:

45÷5=9 saat değil, 45÷6= 7,5 saat olarak,

Bir saatlik ücret de;

36 ÷9= 4 TL değil,

36 ÷7,5=4,80 TL olarak,

Hesaplanacaktır.


.

Örnek 2: Toplu iş sözleşmesinin iş süresi ve ücret ile ilgili maddeleri şöyledir:

“İş süresi: Haftalık iş süresi 42 saattir. Cumartesi günü akdi tatil olup haftalık iş süresi, çalışılan diğer günlere eşit bölünerek uygulanır.

Ücret: İşçilere, haftalık 42 saatlik çalışmaları karşılığında 48 saat üzerinden ücret ödenir.”

Bu toplu iş sözleşmesinin uygulandığı bir işyerinde 4 TL saat ücreti ile çalışan bir işçinin gündeliğine esas alınacak çalışma süresi ile bir günlük ücretini hesaplayınız.

Çözüm:

Bir günlük ücretin hesabına esas alınacak çalışma süresi:

48÷6= 8 saat değil, 42÷6= 7 saat olarak,

Bir günlük ücretin tutarı da;

4x7= 28 TL değil,

4x8= 32 TL olarak,

Hesaplanacaktır.

-İ Ş Ç İ L İ K H A K L A RI-


1- ÜCRET
1.1Ücretin Tanımı
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret; işçi için bir hak, işveren için ise bir borçtur.

Tanımda, ücretin yapılan işin karşılığı olduğu ifade edilmekte ise de; yasada, bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık izin kullanılan günler için de ücret ödenir. (4857/md.32)


1.2 Ücret Kavramı
İş Kanunu’nda ve Yargıtay kararlarında iki tür ücretten bahsedilmektedir.

1) Genel anlamda ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bu ücret işçinin asıl ücretidir. Literatürde buna “Baz ücret”, “Kök ücret”, ”Çıplak ücret” , “ Temel ücret” de denilir.

2) Geniş anlamda ücret: Yasa ve sözleşme ile işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin asıl ücrete eklenmesi ile oluşan ücrettir.

İş Kanunu’nda, açık bir şekilde eklentilerin dâhil olduğu belirtilmeksizin “ücret”, “normal çalışma ücreti” şeklinde geçen ibareler genel anlamda ücret, yani çıplak ücreti ifade eder.



1.3 Ücret Çeşitleri

İş Kanunu’nda yer alan ücret çeşitleri şunlardır:

1- Asgari ücret,

2- Yarım ücret,

3- Fazla çalışma ücreti,

4- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,

5- Hafta tatili ücreti,

6- Yıllık izin ücreti.


1.4 Ücretin Ödenme Şekli
Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenir.

İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarını yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle ( bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.


1.5 Ücret Hesap Pusulası

İşveren işyerinde veya bankaya yatırdığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.



1.6 Ücretin Ödenme Zamanı

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilir.



1.7 Ücretin Gününde Ödenmemesi

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. (4857/md.34)



1.8 Ücreti Ödenmeyen İşçinin Derhal Fesih Hakkı

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi, bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. (4857/md.24-II/e)



1.9 Ödenmeyen Ücretle İlgili Ceza Uygulaması

İş Kanunun 32 inci maddesinde belirtilin ücret ile Bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasten veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz Türk Lirası para cezası verilir. (4857/md.102-a)


1.10 Ücret Alacağında Zaman Aşımı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 inci maddesinin son fıkrasına göre ücret alacaklarında zaman aşımı beş yıldır. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinin devam etmiş olması zaman aşımı süresini durdurmaz. (4857/md.32)
1.11 Aylık İşçi Ödemesine Örnek

VERİLER:
- İşçinin adı, soyadı : Yiğit ÖLMEZ ( Daimi işçi )
- Ücret ödeme dönemi : 15 Şubat- 14 Mart 2007
- Fiilen çalıştığı gün : 24
- Hafta tatili : 4
- Gündeliği : 36,00 TL
-SGK işçi prim oranı : %14
-SGK işveren prim oranı : %20
-İşsizlik sigortası işçi his. : %1
-İşsizlik sig. işveren his. : %2
- Günlük asgari ücret : 18,75 TL
- Aylık asgari ücret : 562,50 TL
- Yemek bedeli(Çal. gün için) : 2,75 TL
- Teşvik primi (Çal. “ “ ) : 1,50 TL
- Aile yardımı : 50,00 TL
- Sendika aidatı : 36,00 TL
- İcra borcu : 150,00 TL

HAKEDİŞLER:
- Aylık ücret tutarı (28 günlük) : 1008,00 TL
- Aile yardımı : 50,00 TL
- Yemek yardımı (24 günlük) : 66,00 TL
- Teşvik primi (24 günlük) : 36,00 TL
TOPLAM 1160,00 TL

SGK işveren primi 1160-(50+27)=1083x%20=216,60
İşsizlik sig. işveren his. =1083x%2 = 21,66

KESİNTİLER:
- SGK işçi primi 1160-(50+27)=1083x%14= : 151,62 TL
-İşsizlik fonu işçi his. 1083X%1= : 10,83 TL
- Gelir vergisi 1160-(151,62+10,83+36)X%15 : 144,23 TL
- Damga vergisi 1160X%06= : 6,96 TL
- İcra borcu : 150,00 TL
-Sendika aidatı : 36,00 TL
TOPLAM : 499,64 TL

NET ÖDEME: 1160,00 – 499,64 =660,36 TL
SGK İstisnası (Aile yardımı+Yemek yardımı): 50+(18,75x24=450x%6=)27


2-ÜCRET ÇEŞİTLERİ

2.1. ASGARİ ÜCRET
2.1.1 Asgari Ücretin Tanımı
İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.
İş Kanununda ücretin üst sınırı konusunda bir sınırlama yapılmayıp, bu husus tarafların serbest iradesine bırakılmıştır. Ancak ücretin alt sınırının belirlenmesi işi Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla Devlete verilmiştir.

2.1.2Asgari Ücretin Kapsamı
Asgari ücret, iş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı İş Kanununun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin çalıştığı bütün işkollarını kapsar. (4857/md.39)

2.1.3 Asgari Ücretin Belirlenmesi
Ücretin bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır. (Asgari Üc.Yön.md.6)

2.1.4 Asgari Ücretin Belirlenme Süresi
Asgari ücret, en geç iki yılda bir belirlenir.

2.1.5 Asgari Ücretin Belirlenmesindeki Esaslar ve Komisyonun Yetki ve Sorumlulukları
Asgari ücret, işçilerin16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı belirlenir.
Komisyon, ücretin belirlenmesinde; ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yoksa geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu ve geçim şartlarını göz önünde bulundurur.
Komisyonun ücretin belirlenmesine ilişkin kararı kesindir. Bu kararın, toplanan bilgi ve belgelere göre hazırlanacak bir gerekçeye dayandırılması zorunludur.

2.1.6 Asgari Ücretin Duyurulması ve Yürürlüğü
Komisyonca belirlenen ücretler Resmi Gazete’de yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.

2.2 YARIM ÜCRET
4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinin ( III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışılmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi için bir haftaya kadar geçen her gün için yarım ücret ödenir( 4867 / Md.40).
Yarım ücret ödenmesinde işçinin çıplak gündeliği dikkate alınacaktır. Bir haftalık süre içinde iş sözleşmesi sona ermişse, çalışmama veya çalıştırmamaya ilişkin zorlayıcı sebepler ortadan kalkmış ise, yarım ücret yükümlülüğü de sona erer. (4857/md.40)


2.3 FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ
2.3.1 Fazla Çalışmanın Tanımı
Fazla çalışmalar ikiye ayrılır:
a) Fazla Çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
b) Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır.

2.3.2 Denkleştirme Esasına Göre Çalışılan İşlerde Fazla Çalışma Sayılan Çalışmalar
Denkleştirme (esnek çalışma) esasına göre çalışılan işlerde, işçinin, denkleştirme dönemi içindeki çalışma sürelerinin haftalık ortalaması 45 saati aşması halinde, aşan süreler fazla çalışma olarak sayılır.
Ancak işçi, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalışma yapmış olsa bile, haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmadığı takdirde, 45 saati aştığı haftalarda fazla çalışma yapmış sayılmaz.

2.3.3 Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşler
1- Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
2- İş Kanunu’na göre gece çalışması sayılan işlerde,
3- Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında,
Fazla çalışma yaptırılamaz.

2.3.4 Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler
1- 18 yaşını doldurmamış işçilere,
2- İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere,
3- Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere,
4- Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere,
Fazla çalışma yaptırılamaz.

2.3.5 Fazla Çalışma Yaptırmanın Nedenleri İle Fazla Çalışma Yaptırıldığı Durumlar
1- Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle,
2- Bir arızanın meydana gelmesi veya bir arızanın mümkün görülmesi yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerin ortaya çıkması gibi zorunlu nedenlerle,
3- Seferberlik sırasında ( Olağanüstü durumlarda) yurt savunmasının ihtiyaçlarını karşılayan işyerlerinde Bakanlar Kurulu’nca görülen lüzum üzerine,
İşçilere fazla çalışma yaptırılabilir.


2.3.6 Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçilerden Onay Alınması
Fazla çalıştırma veya fazla sürelerle çalıştırma ihtiyacı olan işverenin her yıl başında fazla çalıştırma veya fazla sürelerle çalıştırma yaptırmak istediği işçilerin yazılı onayını alması gerekir.

Ancak, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda fazla çalıştırma yaptırmak için bu onay aranmaz.



2.3.7 Fazla Çalışmanın Sınırı

Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmalar ile olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışmalar dışında yapılan fazla çalışmaların toplam süresi bir yılda (bir takvim yılında) 270 saatten fazla olamaz.

Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmalar, zorlayıcı sebeplerin ortadan kalkması ile olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışmalar ise, olağanüstü durumun kalkması ile son bulur.

Günlük fazla çalıştırmalar, işçinin günde en çok çalıştırılabileceği süreyi (11 saati) aşmamak üzere yaptırılır.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.



2.3.8 Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Karşılığında Verilecek Ücret
Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (% 50) yükseltilmesiyle,

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş (%25) yükseltilmesiyle,

Ödenir. (4857/md.41)



2.3.9 Fazla Çalışma Karşılığında İzin Kullandırma
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman (izin) olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinden bir kesinti olmadan kullanır. (4857/md.41)


2.3.10 Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Ödemelerine Örnekler

1- Haftalık Çalışma Süreleri Haftanın Çalışma Günlerine Eşit Bölünerek Uygulanan İşçilerin Fazla Çalışma Ücretlerine Örnek:
DSİ 5. Bölge Müdürlüğünün sorumluluğunda bulunan Kurtboğazı Barajından Ankara şehir suyu şebekesine su taşıyan ana hat üzerindeki pompalarda meydana gelen arızaları gidermek için görevlendirilen pompa ustası (A), 17 Eylül 2007 Pazartesi gününden itibaren (5) gün boyunca normal mesaisi de dâhil günde (11) saat çalışarak arızaları gidermiştir.
Pompa ustası (A), bu görevi nedeniyle kaç saat fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapmıştır? Aşağıdaki verileri dikkate alarak tespit edilecek fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmalar için ödenmesi gereken fazla çalışma ücretini net olarak hesaplayınız.

VERİLER:
-Pompa ustasının çıplak gündeliği: 63,00 TL dir.
- Bu işyerinde işçilerin çalışma süreleri haftalık 42 saat olup bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanmaktadır.
- Cumartesi günü akdi tatil günüdür.
- Fazla çalışma ücreti İş Kanunu hükümlerine göre ödenmektedir.
- G.V. oranı %15; D.V. oranı %06 dır.
- SGK işçi prim oranı %14; İşsizlik sigortası fonu işçi hissesi %1dir.

Not: Hesaplamalarda virgülden sonra iki basamak dikkate alınacaktır.

ÇÖZÜM:
Pompa ustasının;
- Görevli olduğu haftada çalıştığı süre:
11x5=55 saat
- Fazla çalıştığı süre:
55-45= 10 saat
- Fazla sürelerle çalıştığı süre:
45-42=3 saat
- Normal gündeliğine esas çalışma süresi:
42÷6=7 saat
- Normal çalışma saat ücreti:
63,00÷7=9,00 TL
- Fazla çalışma saat ücreti:
9,00x1,5=13,50 TL
- Fazla sürelerle çalışma saat ücreti:
9,00x1,25=11.25 TL
- Fazla çalışma ücreti:
13.50x10=135,00 TL
11.25x3 = 33,75 TL
168,75 TL
- Kesintiler:
G.V. 168,75-(23,62+1,01)= :144,12x%15 =21,61
D.V. :168,75x%06 = 1,01
SGK işçi primi :168,75x%14 =23,62
İşsizlik fonu işçi his. :168,75x%1 = 1,68
47,92
-ÖDENMESİ GEREKEN TUTAR:
168,75- 47,92=120,83 TL


2- Haftalık Çalışma Süreleri Denkleştirme Esasına Göre Düzenlenen İşçilerin Fazla Çalışma Ücreti Ödemelerine Örnek:
Ankara Büyükşehir Belediyesi Park ve Bahçeler Müdürlüğünde çalışan ve tabi oldukları toplu iş sözleşmeleri uyarınca iş süreleri denkleştirme esasına göre düzenlenen işçilerin 2 Temmuz- 31Ağustos 2007 tarihleri arasındaki 2 aylık çalışma döneminde 9 hafta boyunca her bir hafta çalıştırıldıkları süreler aşağıda gösterilmiştir.
Söz konusu çalışma döneminde işçi (A) ya ne kadar fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılmıştır? Aşağıdaki verileri dikkate alarak işçi (A) ya ödenmesi gereken fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerini brüt olarak hesaplayınız.
İki aylık denkleştirme döneminde 9 haftanın her birinde çalıştırılan süreler:

1.Hafta 2.Hafta 3.Hafta 4.Hafta 5.Hafta
51saat 46 saat 40 saat 49 saat 47 saat

6.Hafta 7.Hafta 8.Hafta 9.Hafta
41 saat 53 saat 43 saat 43 saat

VERİLER:
- İşçi (A) nın çıplak gündeliği: 42,00 TL dir.
- Bu işyerinde işçilerin çalışma süreleri haftalık 42 saat olup bu süre idarece haftanın çalışma günlerine farklı şekilde dağıtılarak uygulanmaktadır.
- Fazla çalışma saat ücreti İş Kanunu hükümlerine göre ödenmektedir.
- Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalıştırma yaptırmak için işçinin yazılı onayı mevcuttur.

ÇÖZÜM:
İşçi (A) nın;
- 2 aylık denkleştirme döneminde çalıştığı toplam süre:
51+46+40+49+47+41+53+43+43=413 saat
- 2 aylık denkleştirme döneminde çalışması gereken normal süre:
42x9=378 saat
- 2 aylık denkleştirme döneminde fazla sürelerle çalıştığı süre:
(45x9=)405-378=27 saat
- 2aylık denkleştirme döneminde fazla çalıştığı süre:
413-405=8 saat
- Normal çalışma saat ücreti:
42,00÷7=6,00 TL
Fazla çalışma saat ücreti:
6,00x1,5=9,00 TL
- Fazla sürelerle çalışma saat ücreti:
6,00X1,25=7.50 TL
- Fazla çalışma ücreti:
9,00x8 = 72,00 TL
7,50x27=202,50 TL
Toplam: 274,50 TL




2.4 HAFTA TATİLİ ÜCRETİ
2.4.1 Hafta Tatili
Hafta tatili hakkı, çalışanlara Anayasamızın 50. maddesi ile verilmiş ücretli dinlenme hakkıdır. İşveren, İş Kanununun 46. maddesi uyarınca hafta tatiline hak kazanan işçiye yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) vermek zorundadır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesinde hafta tatili Pazar günü olarak belirlenmiştir. 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 1. maddesinde resmi- özel tüm işyerlerinin haftada bir gün faaliyetlerini tatil etmeleri zorunlu kılınmakla birlikte bu yasaktan istisna edilen işyerleri de Kanunun 1, 4, 5 ve 6. maddelerinde sayılmıştır. İşçi, ister hafta tatilinde kapatma yasağı kapsamında olan işyerinde, isterse hafta tatilinden istisna edilen işyerinde çalışmış olsun, işveren işçiye hafta tatilini kanunla belirlenen süre ve şartlar ile kullandırmak zorundadır. Yalnız birinci uygulamada işçiye hafta tatili Pazar gürü kullandırılırken, ikinci uygulamada haftanın çalışma günlerinden birinde kullandırılacaktır.


2.4.2 Hafta Tatiline Hak Kazanma

4857 sayılı İş Kanununun kapsamına giren işyerlerinde tatilden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman içinde kesintisiz en az yirmi dört saat (1 gün) dinlenme izni (hafta tatili) verilir.

Ücretli hafta tatiline hak kazanabilmek için çalışılması gereken günlerin hesabına;

1- Çalışılmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret

ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

2- Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin günleri,

3- Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

4- Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan tatil günleri,

Çalışılmış gibi sayılır.



2.4.3 Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili kullandırılan işçiye o günün ücreti işveren tarafından tam olarak ödenir. Bu gündelik işçinin normal çalışma (çıplak) gündeliği tutarında olup, bunun altında ödeme yapılamaz. Ancak, zorlayıcı sebeplerle çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar 4857 sayılı Kanunun 40. maddesi uyarınca ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. 4857 sayılı Kanunun 46.maddesinde hafta tatili günü için ödenecek ücret genel olarak bu şekilde belirlenmiş olmakla birlikte, aynı Kanunun “Saklı haklar” başlıklı 45. maddesine göre işçiye hafta tatil günü için iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde düzenleme yapılmak kaydıyla ilâve menfaatlerin (iş güçlüğü zammı, yemek yardımı gibi) verilmesi de mümkündür. Aksi halde işçiye hafta tatili günü için normal çalışma gündeliğinin dışında sağlanan menfaatler dayanaksız olarak verilmiş olur. (4857/md.46)



2.4.4 Hafta Tatilinde Çalışılması Halinde Ödenecek Ücret
Hafta tatili ücreti, bayram tatili ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesinde olduğu gibi işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. Hafta tatilinde işçinin çalıştırılmaması esas olduğu için 4857 sayılı Kanunda hafta tatilinde çalışma ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak uygulamada işçinin hafta tatillerinde de çalıştırıldığı görülmektedir. Bu çalışmalar;

1-Hafta tatilinde kapatma yasağı kapsamında olan işyerlerinde çalışan işçinin hafta tatilinde zorunlu nedenlerle çalıştırılması,
2-Hafta tatilinde kapatma yasağından istisna edilen işyerlerinde çalışan işçinin haftalık normal çalışma süresinin devamı olarak hafta tatilinde çalıştırılması,
Şeklinde olmaktadır.
İşçinin, hafta tatilinde zorunlu nedenlerle –bir arızanın giderilmesi, makine veya araç ve gereçler için acele yapılması gereken işler gibi- yapılan işler haftalık çalışma süresini aşan sürelerde yapılan çalışmalar olması nedeniyle bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İşveren bu çalışmalar için işçiye normal çalışma gündeliğini, öncelikle işveya toplu iş sözleşmesinde fazla çalışmalar için 4857 sayılı Kanunda belirlenen oranlara nazaran işçi lehine tespit edilmiş oranlar varsa bu oranlarda artırarak, şayet sözleşmesinde böyle bir tespit yoksa o zaman 4857 sayılı Kanunun 41 inci maddesinde oransal buyurucu olarak fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar için belirlenmiş olan %50 ve %25 oranlarında artırarak ödeme yapacaktır. Hafta tatilinde çalıştığı için işçiye ayrıca müteakip hafta içinde hafta tatili kullandırılmayacaktır. İşçi zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapmış olduğu için ücret yerine serbest zaman kullanma talebi de olamayacaktır. Ancak işveren işçiye bu çalışması nedeniyle makul bir dinlenme izni vermek zorundadır.
Hafta tatilinde kapatma yasağından istisna edilen işyerinde hafta tatili (Pazar) günü çalıştırılan işçiye hafta tatili müteakip hafta içinde kullandırılır ve işveren tarafından bugünün gündeliği bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir. Esasında bu işyerlerinde pazar günü normal çalışma günü sayılmaktadır. İşçi için hafta tatili günü bizzat bu tatilini kullandırıldığı gündür. Pazar günü çalıştırılan işçiye işin ve işyerinin özelliği nedeniyle hafta içinde hafta tatili kullandırılmayıp çalıştırıldığı takdirde işçiye hafta tatili ücretinden ayrı olarak bu çalışması için de fazla çalışma ile ilgili düzenlemeler çerçevesinde ödeme yapılacaktır.



2.5 ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

2.5.1 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 1 inci maddesine göre 29 Ekim günü Ulusal bayramdır. Bu bayram tatili 1,5 gün olup 28 Ekim günü saat 13.00 ten başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

Aynı Kanunun 2 inci maddesine göre genel tatil günleri şunlardır:

A) Resmi bayram günleri;

1- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,

2- 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,

3- 30 Ağustos günü Zafer bayramıdır.

B) Dini bayram günleri;

1- Ramazan Bayramı, arefe günü saat 13.00 ten itibaren 3,5 gün,

2- Kurban Bayramı, arefe günü saat 13.00 ten itibaren 4,5 gündür.

C) 1 Ocak yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.


2.5.2 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.

Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. (4857/md.44)



2.5.3 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
4857 sayılı İş Kanununun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, çalışmadıkları ulusal bayram ve genel tatil günleri için bir iş karşılığı olmaksızın bir tam gündelik, çalıştıkları tatillerde ise her bir gün için ayrıca bir tam gündelik verilir. (4857/md.47)



2.5.4 Ücret Şekillerine Göre Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü çalışan işçilerin tatil ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olunan günlerde aylığı tam olarak ödenen işçilere ayrıca hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ücret ödenmez. (4857/md.49)



2.5.6 Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar

Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin hesabında;

- Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler,

- Primler,

-İşyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler,

- Sosyal yardımlar,

Dikkate alınmaz. (4857/md.50)



2.6 YILLIK İZİN ÜCRETİ
2.6.1 Yıllık Ücretli İzin Hakkı
1982 Anayasası’nın 50 inci maddesinde;
“Dinlenme çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer alır.

Bu hüküm uyarınca İş Kanununda yapılan düzenlemeler çerçevesinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. (4857/md.53)

Bu haktan vazgeçilmesi, kaldırılması veya zedelenmesi yolundaki sözleşme hükümleri geçersizdir. (4857/md.45)


2.6.2Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmanın Şartları
1- İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olan bir işçi olmalıdır.

2- İşçinin çalıştığı iş sürekli işlerden olmalıdır. Ayrıca, nitelikleri bakımından bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinden olmamalıdır.

3- İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır.

4- Bir yıllık süre aynı işverenin işyerinde geçmiş olmalıdır.



2.6.3 Yıllık Ücretli İzin Hakkına Esas Alınacak Süreler
Yıllık izin hakkının hesaplanmasında;

1- İşçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler,

2- Bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler,

3- Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler,

4- Kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler,

Göz önünde bulundurulur.



2.6.4 Bir Yıllık Çalışmanın Hesabında Dikkate Alınacak Süreler

Bir yıllık çalışmanın hesabında;

1- Fiilen çalışılan süreler (Deneme süresi dâhil),

2- Çalışma süresinden sayılan haller,

3- Çalışılmış gibi sayılan haller,

Dikkate alınır.





2.6.5 Bir Yıllık Çalışmanın Hesabında Dikkate Alınmayacak Süreler

Bir yıllık çalışmanın hesabında;

1- Grevde geçirilen süreler,

2- Kadın işçilere doğumdan sonraki 8 haftadan sonra isteği üzerine 6 aya kadar verilen ücretsiz izin süreleri,

3- Sözleşmenin askıya alınması halinde askıda geçen süreler,

Dikkate alınmaz.



2.6.6 Yıllık İzin Süreleri

İşçilere verilecek yıllık izin süresi, hizmet süresi;

a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,

b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c) 15 yıl ( dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden,

Az olamaz.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. (4857/md.53)

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Dolayısıyla izin süreleri iş günü olarak hesaplanır.

Sözleşme ile iş günü-takvim günü olduğu belirtilmeden tespit edilen izin süresi, İş Kanununa göre tatil günleri de dâhil hesaplanan izin süresinden az olması halinde işçiye, İş Kanununa göre hesaplanan izin süresi kullandırılır.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.


2.7 Yıllık Ücretli İznin Hesabına Esas Alınacak Gündelik
Tatil gündeliklerinin tespitinde olduğu gibi, yıllık izin ücretinin hesabına esas alınacak gündeliğin tespitinde de;

- Fazla çalışma karşılığı alınan ücretler,

- Primler,

- İşyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler,

- Sosyal yardımlar,

Dikkate alınmaz.

Dolayısıyla yıllık izin ücretinin hesabına, işçinin izne çıkış tarihindeki çıplak gündeliği esas alınır.

Ancak, yıllık izinli olunan günler için gündeliğin dışında kanun, iş sözleşmesi, toplu sözleşmesi veya geleneklerle işçiye açık olarak bir menfaat sağlanmış ise, bu menfaatler de çıplak gündeliğe ilaveten ödenir.


2.6.8 Yıllık İzin Ücreti
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin iznine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. (4857/md.57)

2.6.9 Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Yıllık izin, her tam yıl için hesaplanır, yıldan eksik süreler için yılık izin verilmez.

Yıllık iznin süresi, iznin kullanıldığı yıla göre değil, tamamlanan hizmet yılına göre tespit edilir.

Her hizmet yılına ait yıllık izin, gelecek hizmet yılı içinde kullanılır.

İşveren, işçinin hak etmiş olduğu iznini bölmeden vermek zorundadır. Ancak izin süresi, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren, yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka yerde geçirecek işçilere, istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri kaydı ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçirecekleri süreleri karşılamak üzere toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İznin bölünerek kullanılması halinde de yolculuklar için verilecek izinlerin toplamı 4 günü geçemez.

Yol iznini kullanmadan veya verilen izin süresinden önce dönen işçiyi, işveren işe başlatmak zorunda değildir. (4857/md.56)



2.6.10 Yıllık İzinde Çalışma Yasağı

Dinlenme, hem çalışanın bedeninin korunması için zorunlu, hem de çalışanın dinlenme sonrası çalışmasının verimi için gereklidir. Bu nedenle işçinin izin süresi içinde çalışmaması esastır.

Buna rağmen işçi yıllık izinde ücret karşılığında bir işte çalışır ve bu çalışması işveren tarafından tespit edilirse, işveren, bu izin süresi için ödemiş olduğu izin ücretini işçiden geri isteyebilir. (4857/md.58)



2.6.11 İş Sözleşmesinin Feshinde İzin Ücreti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır.





2.6.12 Yıllık İzin Ücreti Üzerinden Ödenecek Sigorta Primleri

4857 sayılı Kanunun 61 inci maddesi uyarınca yıllık izin ücretleri, iş kazası ve meslek hastalıkları (kısa vadeli sigorta kolları) primlerinden istisna edilmiştir. Ancak, 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinin (c) bendinin,” (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.” hükmü karşısında bu istisnanın artık uygulanma imkânı kalmamıştır. Bu nedenle yıllık izin ücretleri de çalışma ücretleri gibi işçi ve işveren yönünden sigorta primine tabi tutulmaya devam edilecektir. (Bkz: 23.11.2008 tarih ve 27063 sayılı Resmî Gazete)
Diğer taraftan 4857 sayılı Kanun’un 61 inci maddesine göre, işçinin hak kazanıp da kullanmamış olduğu yıllık izinlerine ait ücretlerinin iş sözleşmenin feshinde ödenme zorunluluğu olduğundan, bu ücretler de iş sözleşmesinin feshedildiği ayın kazancına dâhil edilerek sigorta primine tabi tutulacaktır.

2.6.13 Yıllık İzin Ücreti Ödemesine Örnek
Rize Orman İşletmesi’nde 35,00 TL gündelikle yükleyici operatörü olarak çalışan ve gündeliği 01.06.2007 tarihinden itibaren 38,00 TL ye yükseltilen işçi (A), 30 iş günü olan2006 yılına ait ücretli iznine 02.04.2007 tarihinden itibaren hak kazanmıştır.
Yıllık ücretli iznini 11.06.2007 tarihinden itibaren kullanması kararlaştırılan işçi (A) ya ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin brüt tutarını hesaplayınız.
VERİLER:
İşçinin;
- Çıplak gündeliği : 35,00 TL
- “ “ ( 01.06.2002
tarihinden itibaren) : 38,00 TL
- Yıllık ücretli izin süresi : 30 iş günü
- 2006 yılı ücretli iznine
hak kazandığı tarih : 02.04.2007
- Yıllık izne ayrıldığı tarih : 11.06.2007
- Sosyal yardım (Her ay) : 50,00 TL
- Yıpranma primi (Yıllık izin
günleri dâhil ücret ödenen
her gün için) : Çıplak gündeliğin %5’i
-Yemek bedeli (Fiilen ücret
ödenen günler için) : 2,50 TL
ÇÖZÜM:
- Yıllık izin ücretinin bir günlüğü:
Çıplak gündelik : 38,00TL
Yıpranma pirimi (38,00x%5=) : 1,90 TL
39,90 TL
-Yıllık izin ücretinin brüt tutarı : 39,90x30=1197,00 TL
3-SAKLI HAKLAR
Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine;

1- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara,

2- Ücretli izinlere,

3- Yüzde usulü ile çalışan işçilerin İş Kanunu ile tanınan haklarına,

Aykırı hükümler konulamaz.

Ancak bu hususlarda işçilere, kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekler ile daha elverişli haklar sağlanması halinde bunlar, İş Kanununda sağlanan haklar yerine geçerli olur. (4857/md.45)


4- İLÂVE TEDİYE
4.1 Kamu Kesiminde Çalışan İşçilere Ödenen İlâve Tediyenin Dayanağı

Kamu kesiminde çalışan işçilere, ilâve tediye, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlâve Tediye Yapılması ve 6452 sayılı Kanunla 6212 sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanuna göre ödenir. (R.G. 11.07.1956- 9355)

Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküler, 3460 ve 3659 sayılı kanunlarışümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş Kanununun şümulüne giren veya girmiyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır. (6772/md.1) Birinci maddede sözü geçen işçilerden maden işletmelerinin munhasıran yeraltı işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları müddetle mütenasip olarak her yıl için ayrıca birer aylık istihkakları tutarında bir ilave tediye daha yapılır. (6772/md.2) Birinci ve ikinci maddelerde yazılı olan işçilere mezkür maddeler gereğince yapılan tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere İcra Vekilleri Heyeti karariyle aynı nispette bir ilave tediye daha yapılabilir. (6772/md.3) Bu kanuna göre yapılacak tediyelerin zamanı İcra Vekilleri Heyetince tesbit olunur. Aylık istihkakların hesabında fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete mun zam tediyeler nazarı itibara alınmaz. Bu tediyelerden çeşitli işçi sigortalarının icabettirdiği primler kesilmez ve bu paralar borç için haczedilemez. (Bkz. 5510/md.80-c) Mezkür ilave tediyeler, tediye tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin ilave tediyenin taalluk ettiği yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçmiş olan hizmetlerinin yekünu nispetinde ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır. (6772/md.4) Birinci maddede sözü geçen iş yerlerinde tatbik edilmekte olan muhtelif ücret sistemleri ve ücrete müessir sair unsurları, kanuni bir mecburiyete müstenit olmıyan sosyal yardımları, bu iş yerlerinin iş ve istihsal nevileri veya kolları, kurulmuş oldukları mahallerin hususiyetleri, kuruluş ve işleyiş tarzları da nazarı itibara alınmak suretiyle muayyen ve yeknesak esaslara bağlanır. Madenlerde yeraltında çalışan işçilerin asgari ücretleri yerüstü işçilerinin asgari ücretlerinden o iş yerinin bağlı olduğu teşekkül tarafından tayin ve teşekkülün bağlı olduğu Vekâletçe tasdik edilecek bir nispette fazla olarak tespit edilir. (6772/md.5)
4.2 İlâve Tediyeden Yararlanacak İşçiler
İlâve tediyelerden;

- Genel bütçeli dairelerin,

- Katma bütçeli dairelerin,

- Özel bütçeli idarelerin,

- Döner sermayeli müesseselerin,

- Sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumların,

- İktisadi Devlet Teşekküllerinin,

- Belediyeler ve bunlara bağlı teşekküllerin,

İş Kanununun kapsamına giren veya girmeyen işyerlerinde çalışan ve İş Kanununa göre işçi sayılan kimselere ödenir.



4.3 İlâve Tediyelerin Sayısı

Kanun kapsamındaki işçilere, ücret sistemleri ne şekilde olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında,

Bu işçilerden maden işletmelerinin münhasıran yer altı işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları sürelerle orantılı olarak her yıl için birer aylık istihkakları tutarında,

İlâve tediye yapılır.

Ayrıca, söz konusu işçilere, bir aylık istihkakları tutarını geçmemek ve Bakanlar

Kurulunca kararlaştırılmak şartıyla, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında daha ilâve tediye yapılır.



4.4 Aylık İstihkakların Hesabına Esas Alınacak Gündelikler

Aylık istihkakların hesabına esas alınacak gündeliklerin tespitinde, 6772 sayılı Kanun uyarınca;

- Fazla çalışma ücretleri,

- Evlilik ve çocuk zamları,

- Primler,

- Ayni yardımlar,

gibi asıl ücrete ek ödemeler (ücret eklentileri) dikkate alınmaz. Dolayısıyla aylık istihkakların hesabına asıl (çıplak- baz) gündelikler esas alınır.

Bu gündelik; sözleşmenin devamı halinde, BKK’nun ilâve tediye ödeme tarihlerindeki gündelik, sözleşmenin devam etmemesi halinde ise, sözleşme süresi içinde en son alınan gündelik olarak belirlenir. (Yargıtay 9.HB:07.05.1990-K.5549)



4.5 Aylık İstihkakların Hesabı

Aylık istihkakların hesabında, 6772 sayılı kanun uyarınca hafta ve genel tatil günlerine ait ücretler dikkate alınmaz. Dolayısıyla aylık istihkaklar, işçinin 26 çıplak gündeliği tutarında hesaplanır.

Bu tutarın, toplu iş sözleşmeleri ile artırılması mümkün değildir.

- Yargıtay 9. HB.02.02.1964-K.870

- Sayıştay G.K.K.08.12.1980-K.4097/1


4.6 İlâve Tediyelere Esas Alınacak Çalışma Süreleri

İlâve tediyelerin hesaplanmasında, işçinin, ilâve tediyelerin ilişkin bulunduğu yıl (Takvim yılı=365 gün) içinde aynı kurum veya kuruluşun değişik iş yerlerinde geçen hizmetlerinin toplamı esas alınır.

Ayrıca, ilâve tediyenin ilişkin bulunduğu yıl içinde işçinin iş sözleşmesinin devamına rastlayan;

-Kanuni izin süreleri,

- İdari izin süreleri,

- Hastalık izin süreleri,

- Hafta ve genel tatil günleri,

- Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları süreler,

Çalıştırılmış gibi göz önünde bulundurulur.




4.7 İlâve Tediyelerin Ödenme Zamanı
İlâve tediyelerin ödenme zamanını Bakanlar Kurulu tespit eder.



4.8 İlâve Tediyelerin Hesaplanması
1- Hesaplamalarla İlgili Sayıştay Genel Kurulu’nun 04.04.1985 tarihli ve 4492/1 Sayılı Kararı:

“Bu durumda, 6772 sayılı Kanun kapsamına giren işçilere, ilâve tediyelerin ilişkin bulunduğu yıla ait hizmet süreleriyle mütenasip şekilde ve en çok 52 günlük ücretleri miktarında hesaplanacak ilâve tediyelerinin Bakanlar Kurulunca saptanan tarihlerde ödenmesi gerekmektedir.
Kanunun kabul ettiği bu ilkeler uyarınca, işçinin, ödemelerin İlişkin bulunduğu yıla ait hizmet süreleri toplamının behemahal dikkate alınması ve ilâve tediyelerin hizmet süreleri ile orantılı şekilde hesaplanıp ödenmesi zorunluluğu bulunduğundan, ilâve tediye taksitlerinden bir ya da birkaçının ödenmesinden sonra işe girmenin veya taksitlerden bir bölümünün ödenmesinden önce işten ayrılmanın, ilâve tediyeye hak kazanma açısından işçiyi olumsuz yönde etkilememesi gerekir.
Hal böyle olunca, ilâve tediyelerin ilişkin bulunduğu yıl içinde herhangi bir tarihte işe giren işçinin yıl sonuna kadar çalışacağı varsayımı ile bulunacak hizmet süresinin esas alınması ve bir tam yıl (365 gün) çalışan işçiye 52 günlük ücreti tutarında ödemede bulunulacağından, yukarıda belirtilen biçimde hizmet süresi saptanan işçiye kaç günlük ücreti tutarında ilâve tediye yapılacağının orantı yoluyla hesaplanıp ödenmesi icabetmektedir. Eğer, bu işçi yılın bitiminden önce işten ayrılacak olursa, İşe giriş tarihi ile ayrılış tarihi arasındaki hizmet süresine göre yeniden bir değerlendirme yapılması ve yukarıda açıklanan yönteme göre yapılacak hesaplama sonunda ileride ödenecek ilâve tediye taksitlerinden bir alacağı ortaya çıkarsa bu alacağının verilmesi, işten ayrıldığı tarihe nazaran fazla ödeme yapıldıysa, bu miktarın geri alınmaması gerekmektedir.” (R.G. 28.04.1985- 18738)

2- İlâve Tediye Ödemeleri İle İlgili Örnekler ve Çözümleri:

ÖRNEK 1: Karayolları 4. Bölge Müdürlüğünde daimi işçi kadrosunda (süresi belirsiz sürekli hizmet akdi ile ) 20.6.2009 tarihinde 26,00 TL yevmiye ile şoför olarak göreve başlayan ve yevmiyesi 1.4.2010 tarihinden geçerli olarak 30,00 TL’ya yükseltilen işçi (A) geçirmiş olduğu iş kazası sonucu hayatını 19.9.2010 tarihinde kaybetmiştir.

İşçilere 6772 sayılı Kanunun 1 ve 3 üncü maddeleri uyarınca 2010 yılında yapılacak ilave tediyelerin ödenme tarihleri Bakanlar Kurulu’nun 06.01.2010 tarihli ve 2010/8 sayılı ve 02.09.2010 tarihli ve 2010/821 sayılı Kararlarında aşağıda gösterildiği şekilde tespit edilmiştir.

I/1 taksit 29.01.2010
I/2 “ 30.06.2010
II/1 “ 07.09.2010
II/2 “ 12.11.2010

Buna göre söz konusu işçiye hangi taksitin ne miktarda ödeneceğini net olarak hesaplayınız? Ayrıca ölüm tarihi itibariyle işçinin ilave tediye alacağı veya borcu olup olmadığını açıklayınız?

NOT: İşçinin GV oranı %15; SGK işçi hissesi %14; İşsizlik sigortası işçi hissesi %1; DV oranı ise %06,6 dır.


ÇÖZÜM:

I- İLAVE TEDİYEYE ESAS ALINACAK HİZMET SÜRESİ:

Ocak 2010 : 31
Şubat “ : 28
Mart “ : 31
Nisan “ : 30
Mayıs “ : 31
Haziran “ : 30
Temmuz “ : 31
Ağustos “ : 31
Eylül “ : 19
262 gün


II- HESAPLAMA:
İşsizlik Sigortası
GV DV SGK İşçi His. İşçi Hissesi NetÖdeme
I/1 13x26,00 338,00 50,70 2,23 47,32 3,38 234,37
I/2 13x30,00 390,00 58,50 2,57 54,60 3,90 270,43
II/1 13x30,00 390,00 58,50 2,57 54,60 3,90 270,43
39 TOPLAM 775,23


III- İŞÇİNİN ÖLÜM TARİHİ İTİBARİYLE TOPLAM İLAVE TEDİYE HAKKI:

365 52
262 X



X= 262x52 = 37,33
365

Süresi belirsiz hizmet akdi ile çalışan ve ilave tediyenin ilişkin olduğu yılbaşında görevde olan işçiden, hizmet süresine göre hak kazandığı ilâve tediyeden fazla ödenen (39,00- 37,33=) 1,67 x yevmiye tutarı geri alınmayacaktır. Yani söz konusu işçinin borcu bulunmamaktadır.


ÖRNEK 2: Akkuş Orman İşletmesinde daimi işçi kadrosunda 20.4.2010 tarihinde 24,00 TL yevmiye ile Havai Hat Operatörü olarak göreve başlayan ve bu görevine halen devam eden işçi (B)’ye yapılacak ilave tediye taksit miktarlarını (gündelik sayısı olarak) hesaplayınız?

ÇÖZÜM:
I- İLAVE TEDİYEYE ESAS ALINACAK HİZMET SÜRESİ:

Nisan 2010 : 11
Mayıs “ : 31
Haziran “ : 30
Temmuz “ : 31
Ağustos “ : 31
Eylül “ : 30
Ekim “ : 31
Kasım “ : 30
Aralık “ : 31
256 gün


II-HESAPLAMA:

365 52
256 X



X= 256x52 = 36,47÷ 3 taksit =12,16
365

I/2 12,16 gündelik
II/1 12,16 “
II/2 12,16 “
TOPLAM 36,48

ÖRNEK 3: Dursunbey Orman İşletmesinde 1.5.2010- 1.10.2010 tarihleri arasında yangın gözetleme işinde çalıştırılan işçi (C)’ye hangi ilave tediye taksitinden ne miktar ödeneceğini (gündelik sayısı olarak) hesaplayınız?


ÇÖZÜM:

I- İLAVE TEDİYEYE ESAS ALINACAK HİZMET SÜRESİ:

Mayıs 2010 : 31
Haziran “ : 30
Temmuz “ : 31
Ağustos “ : 31
Eylül “ : 30
153 gün


II-HESAPLAMA:

365 52
153 X



X= 153x52 = 21,80÷ 2 taksit =10,90
365

I/2 10,90 gündelik
II/1 10,90 “
TOPLAM 21,80

4.9 İlâve Tediyelerden Yapılacak Kesintiler

İlâve tediyelerden gelir ve damga vergisi kesintileri yapılır. Ayrıca bu ödemeler, 5510 sayılı Kanunun 5754 sayılı Kanunun 47 ve 74 üncü maddeleri ile değişik 80/c ve 108 inci maddeleri uyarınca (01.10.2008 tarihinden itibaren) sosyal sigortalar primine tabi tutulur.
Bu tediyeler, 6772 sayılı Kanun uyarınca borç için haczedilemez.

5- SÖZLEŞME İKRAMİYESİ (Akdi İkramiye)
5.1 İlâve Tediye Dışında Ödenen İkramiyelerin Dayanağı

Kamu kesiminde çalışan işçilere, ilâve tediye dışında ödenen ikramiyelerin kaynağı toplu iş sözleşmeleridir. Diğer bir deyişle bu ikramiyeler sözleşme kökenlidir.



5.2 İkramiyeden Yararlanacak İşçiler

Sözleşme ikramiyesinden, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendikaya üye olan işçiler ile, bu sendikaya dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanırlar.



5.3 İkramiyenin Miktarı
İkramiyenin miktarı toplu iş sözleşmelerinde tespit edilir. Ancak bu miktar, 6772 sayılı Kanuna 2448 sayılı Kanunla eklenen Ek Madde 1 uyarınca “işçinin iki aylık istihkak tutarı” ile sınırlandırılmış bulunduğundan, toplu iş sözleşmesi ile tespit edilen miktar işçinin iki aylık istihkak tutarını aşamaz. Aksi halde Ek Madde’ye göre ödeme yapılır.





5.4 Aylık İstihkak Tutarının Hesabına Esas Alınacak Gündelik Sayısı

6772 sayılı Kanuna 2448 sayılı Kanunla eklenen ek 1 inci maddeye göre aylık istihkak tutarına hafta ve genel tatil ücretleri dahil olduğundan, bir aylık istihkakın hesabına işçinin 30 gündeliği esas alınır.



5.5 İkramiye Hesabına Esas Alınacak Gündelikler
Toplu iş sözleşmelerinde, ikramiyelerin hesabına esas alınacak gündeliklerin genellikle çıplak olduğu belirtilir, ya da bu konuda ilâve tediyelerin ödenmesindeki usul ve esaslara gönderme yapılır. Her iki halde de, ikramiyelerin hesabında, ilâve tediyelerin hesabında olduğu gibi, çıplak gündelikler esas alınır. Ancak, toplu iş sözleşmelerinde ikramiye hesabına esas alınacak gündeliklere ilâve yapılması öngörülmüş ise, bu defa çıplak gündelikler değil, eklentiler dahil gündelikler (genişletilmiş ücret*) dikkate alınır.

(*) İş hukuku literatüründe “ücret” sözcüğü baz ücreti ifade eder. Geniş ücret amaçlandığında bu husus ayrıca açıklanır.

5.6 İkramiye Hesabına Esas Alınacak Çalışma Süreleri
Toplu iş sözleşmelerinde, ikramiye hesabına esas alınacak çalışma süreleri konusunda açık düzenleme yapmak yerine, ilâve tediyelerin ödenmesindeki usul ve esaslara uyulacağı ifade edilir. Bu nedenle ikramiye hesabında, ilâve tediye hesabına esas alınan çalışma süreleri dikkate alınır.

5.7 İkramiyelerin Ödenme Zamanı
İkramiyelerin ödenme zamanı toplu iş sözleşmelerinde tespit edilir.

5.8 İkramiyelerin Hesaplanması
Toplu iş sözleşmelerinde, ikramiyelerin ödenmesinde ilâve tediyelerin ödenmesindeki usul ve esaslar benimsendiğinden, ikramiyeler de ilâve tediyeler gibi hesaplanır.

5.9 İkramiyelerden Yapılacak Kesintiler
İkramiyeler, gelir ve damga vergilerine tabi tutulur.
Ayrıca ikramiyeler, sigorta primlerine tabi tutulacak kazanç türleri arasında sayıldığından, bu ödemelerden sosyal sigortalar ve işsizlik sigortası fonu için prim kesintisi yapılır.

5.10 İkramiye Ödemesine Örnek
Muğla Orman İşletme Müdürlüğünce 01 Haziran- 30 Kasım 2005 tarihleri arasında yangın gözetleme işinde 24,00 TL gündelikle çalıştırılmak üzere 01.06.2005 tarihinde göreve başlatılan işçi (A), bölgesinde çıkan bir orman yangını nedeniyle 01.09.2005 tarihinde gözaltına alınmış ve savcılık kovuşturması üzerine yapılan ilk duruşmada tutuklu olarak yargılanmak üzere ceza ve tutukevine konulmuştur.
15.09.2005 tarihinde yapılan ikinci duruşmada suçsuz bulunan işçi (A), aynı gün tahliye edilmiş ve 16.09.2005 tarihinde eski görevine tekrar başlatılmıştır.
Türkiye Orman İşçileri Sendikası (Orman-İş) ile Orman Bakanlığı ve Orman Genel Müdürlüğüne bağlı işyerlerine ilişkin olarak Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası (TÜHİS) arasında akdedilen ve (01.01.2005- 31.12.2006) tarihleri arasında geçerli olan 15. dönem toplu iş sözleşmesinin 45. maddesinde, işçilerin
gündeliklerine 2005 yılının ikinci altı ayında (01.07.2005 tarihinden geçerli olarak) 1,50 TL zam yapılması; 55.maddesinde de, işçilere 6772 sayılı Kanun gereğince verilmekte olan ilâve tediyeden ayrı olarak, 20 Haziran ve 20 Kasım tarihlerinde iki eşit taksitte ödenmek üzere yılda 60 günlük ücretleri tutarında ikramiye ödenmesi öngörülmüştür.
Orman-İş Sendikasına dayanışma aidatı ödeyen ve 1.12.2005 tarihine kadar çalışmış olan işçi (A)ya sözleşme ikramiyesinin her bir taksitinden ne kadar ödenebilir? Taksit tutarlarını net olarak hesaplayınız.

VERİLER:
- G.V. oranı : %15
- D.V. Oranı : %06
- SGK işçi prim oranı : %14
- İşsizlik fonu işçi hissesi : %1

NOT:
1- Hesaplamalarda virgülden sonra iki basamak dikkate alınacaktır.
2- İkramiyeye hak kazanma ve ikramiyenin ödenmesi ile ilgili olarak 6772 sayılı Kanun hükümleri dikkate alınacaktır.

ÇÖZÜM:
- İkramiye hesabına esas alınacak hizmet süresi:
Haziran: 30 gün
Temmuz: 31 “
Ağustos: 31 “
Eylül: 30 “
Ekim: 31 “
Kasım: 30 “
183 “
- İkramiye hesabına esas alınacak gündelik:
1. taksit için : 24,00 TL
2. taksit için : 24,00+1.50=25,50 TL
- 1. taksit İkramiyenin hesabına esas alınacak gündelik sayısı:
183x60÷365=30,08÷2=15,04
- 2. taksit ikramiyenin hesabına esas alınacak gündelik sayısı:
183-15(Tutukluluk)=168x60÷365=27,61-15,04=12,57
- İkramiye hesabı:
1. taksit 15,04x24,00 = 360,96 TL
%15 G.V. (-) 46,02
%06 D.V. (-) 2,17
%14 SGK işçi hissesi (-) 50,53
%1 İşsizlik fonu işçi his.(-) 3,61
258,63 TL

2. taksit 12,57x25,50 = 320,53 TL
%15 G.V. (-) 40,87
%06 D.V. (-) 1,92
%14 SGK işçi primi (-) 44,87
%1 İşsizlik fonu işçi his.(-) 3,21
229,66 TL

TOPLAM İKRAMİYE (Net) 488,29 TL

6- FESİH HAKKI

6.1 Fesih Hakkının Tanımı

Sözleşme yapma serbestîsi ilkesinin gereği olarak, işçi ve işveren arasında kurulmuş olan iş ilişkisini devam ettirmek istemeyen tarafın bozma yetkisine fesih hakkı denir.



6.2 Fesih Hakkının Kullanılması

İş Kanunu’na göre fesih hakkı üç şekilde kullanılır.

1- Haksız nedenle süreli (Bildirim önelli) fesih,

2- Haklı nedenle süreli (Bildirim önelli) fesih,

3- Haklı nedenle derhal (Bildirim önelsiz) fesih.



6.3 Süreli Feshin Özellikleri

1- Süreli fesih, süresi belirsiz iş sözleşmeleri için geçerlidir.

2- Süreli fesih, haklı bir nedene (herhangi bir nedene) dayanmaz.

3- Süreli fesihte iş sözleşmesi önelin tamamlanması ile son bulur.

4- Süreli fesih işçiye kıdem tazminatı hakkı vermez. İşverenin süreli feshinde ise, diğer şartların oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.



6.4 Süreli Fesihte Bildirim Süreleri (Önelleri)

Süresi belirsiz iş sözleşmeleri;

- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 haftadan sonra,

- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 haftadan sonra,

- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 haftadan sonra,

- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 haftadan sonra,

Feshedilmiş sayılır.



6.5 Derhal Feshin Özellikleri

1- Derhal fesih, hem süresi belirli hem de süresi belirsiz iş sözleşmeleri için geçerlidir.

2- Derhal feshin İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden birine (haklı nedene) dayanması gerekir.

3- Derhal fesihte iş sözleşmesi, feshetmek isteyen tarafın bu yöndeki iradesinin karşı tarafa ulaşması ile son bulur.

4- İşverenin ”Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile derhal fesihte bulunduğu durumlar hariç, ister işçi isterse işveren derhal fesihte bulunmuş olsun, işçi, diğer şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.



6.6 Haklı (Geçerli) Nedenle Süreli Feshin Özellikleri

1- Haklı nedenle süreli fesih, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerlidir.

2- Haklı nedenle süreli fesihte işveren işçiye bildirim süresi vermesi veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi yeterli olmaz, ayrıca fesih için geçerli bir neden de göstermek zorundadır.

3- İşverence geçerli bir neden gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.



6.7 Feshin Geçersizliğine (İptaline) Karar Verildiğinde İşe Başlatılan İşçiye Yapılacak Ödemeler

Mahkemece veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde işe başlatılan işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

Ancak, daha önce peşin ödenmiş bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı var ise, bu ödemeler yukarıda bahsedilen ödemeden mahsup edilir.





6.8 Feshin Geçersizliğine Karar Verildiğinde İşe Başlatılmayan İşçiye Yapılacak Ödemeler

Mahkemece veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde işe başlatılmayan işçiye;

- En az 4 aylık, en çok 8 aylık ( çıplak) ücreti tutarında tazminat (İşe başlatmama tazminatı),

- Bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarında tazminat ( İhbar tazminatı),



- Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları,

Ödenir.



İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDEN DOĞAN TAZMİNATLAR



7- İHBAR TAZMİNATI

7.1 İhbar Tazminatının Tanımı

Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin bildirim şartına uyulmadan feshi hallerinde, şarta uymamış olan taraf, bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarındaki bir parayı diğer tarafa ödemek zorundadır ki, uygulamada ve öğretide buna ihbar tazminatı denir.

Fesih bildiriminde bulunduğu halde karşı tarafa önel tanımamak yada eksik tanımak bildirim şartına uymamak sayılır ve bu hal tazminat ödenmesini gerektirir.



7.2 İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için;

1- İşçi, İş Kanununa göre işçi sayılmalıdır.

2- İş ve işyeri, İş Kanunu kapsamında olmalıdır.

3- İş ilişkisi, süresi belirsiz iş sözleşmesi ile kurulmuş olmalıdır.

4- İş sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır.

5- Fesih, bildirim önelsiz (usulsüz) gerçekleştirilmiş olmalıdır.

6- Fesih, haksız nedenle ( herhangi bir sebep göstermeksizin) yapılmış olmalıdır.

7- Fesih, karşı tarafça gerçekleştirilmiş olmalıdır.



7.3 İhbar Tazminatına Esas Alınacak Hizmet Süresi

İhbar tazminatının hesabında, kıdem tazminatının hesabında olduğu gibi, işçinin filinin çalışmaya başladığı tarih ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasında fiilen çalışarak geçirdiği süreler ile kanunen çalışmış gibi sayılan süreler dikkate alınır.



7.4 İhbar tazminatına Esas Alınacak Ücret
İhbar tazminatına, iş sözleşmesinin bozulması sırasındaki “ son ücret “ esas alınır.

Son kez alınan ücretin ödendiği tarih ile sözleşmenin feshedildiği tarih arasında işçinin ücretinde artma veya azalma olduğunda, artan veya azalan ücretin ödenip ödenmediğine bakılmaksızın, son ücret olarak artan veya azalan ücret esas alınır. Dolayısıyla son ücret her zaman en yüksek ücret olmayabilir.

Son ücretin hesabında, kıdem tazminatı için geçerli ücretin hesabında olduğu gibi, işçinin çıplak gündeliğine ilaveten kendisine sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulur. (4857/Md.17’nin son fıkrası)



7.5 İhbar Tazminatının Hesaplanması

İşçinin hizmet süresine göre kanunla veya sözleşmeyle belirlenmiş bildirim süresi ve bir günlük son ücreti bulunur. Her ikisi çarpılmak suretiyle de ihbar tazminatı hesaplanır.

Formülleştirecek olursak;

İhbar Tazminatı= Fesih öneli X Son ücret


Bildirim süresinin eksik verilmesi halinde hesaplama, ihbar tazminatının toplamından bildirim süresi içinde ödenen ücret düşülmek suretiyle yapılır.



7.6 İhbar Tazminatından Yapılacak Kesintiler

a) Gelir Vergisi: İhbar tazminatı, işçinin işsiz kalması nedeniyle verilen bir tazminattır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 1 numaralı bendinde işsizlik sebebiyle verilen tazminatlar gelir vergisinden istisna edildiğinden, ihbar tazminatı bu hüküm uyarınca gelir vergisine tabi tutulmaz.

b) Damga Vergisi: İhbar tazminatı, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu ve bu Kanuna ekli (1) sayılı tabloya göre damga vergisine tabi tutulur.

c) SGK Primi: İhbar tazminatı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) uyarınca sigorta primine esas kazanç dışında bırakıldıklarından, bu ödemelerden sigorta primi kesintisi yapılmaz.



8- BİLDİRİM SÜRESİNE AİT ÜCRETİN PEŞİN ÖDENMESİ

8.1 Peşin Ödemeli Feshin Özellikleri

1- Peşin ödemeli fesih, bildirim süreli feshin bir türüdür.

2- Bildirim süresi vermek suretiyle fesih hakkı hem işçiye hem de işverene verilmiş bir hak olduğu halde, peşin ödemeli fesih hakkı sadece işverene tanınmış bir haktır.

3- Peşin ödemeli fesihte işveren ancak isterse işçiye bildirim süresi kullandırmadan bu süreye ait ücretini peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Dolayısıyla işçinin bu yöndeki talebi işvereni bağlamaz.

4- Peşin ödemeli fesihte iş sözleşmesi işverenin bu yöndeki iradesinin işçiye ulaşması ile son bulur.

5- Peşin ödemeli fesihte bildirim şartına uyulmuş olmakla birlikte çalışılmayan bildirim süresi işçinin kıdemine sayılmaz.

6- Peşin ödemeli fesihte, fesih tarihinde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi son bulduğundan, bu tür feshe maruz kalan işçi, bildirim süresi içinde aynı işyerinde çalışan işçiler lehine meydana gelen değişikliklerden (asgari ücret- toplu iş sözleşmesi artışları v.b.den) yararlanamaz.



8.2 Peşin Ödemeli Fesihte Bildirim Süresine Ait Ücretin Hesaplanması

Peşin ödemeli fesihte bildirim süresine ait ücret, ihbar tazminatının hesabına esas alınan bildirim süresi (öneli) ve son ücret dikkate alınmak suretiyle hesaplanır.


8.3 Peşin Ödemeli Fesihte bildirim süresine Ait Ücretten Yapılacak kesintiler

Peşin ödemeli fesihte bildirim süresi için hesaplanıp ödenen meblağ ücret niteliğinde olduğundan, bu ödemeden;

- Gelir vergisi,

- Damga vergisi,

- SGK primi,

- İşsizlik fonu için hisse,

Kesintisi yapılır.



9- KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

9.1 Genel Açıklama

Bildirim şartına uyarak iş sözleşmesini fesheden tarafın bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kanunun tanımış olduğu bu fesih hakkının dürüstlük kurallarına uygun olması gerekmektedir. Kötü niyetli fesih, bildirim şartına uyulmakla birlikte dürüstlük kurallarına uyulmaması durumlarında söz konusu olur. Bu durumun ispatı işçiye, takdiri ise hâkime aittir.

Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilere aynı Kanunun 17 inci maddesinin altıncı fıkrası uyarınca tanınmış bir tazminat hakkıdır.



9.2 Kötü Niyetle Yapılan Fesihlere Bazı Örnekler
- Belediye seçimlerinden sonra çok sayıda işçi çıkarıp, kısa bir süre sonra çıkarılanların yerine çok sayıda işçi alınmış olması.

- İşçinin görevinin ve işyerinin haklı bir neden olmaksızın değiştirilmesi.

- İşverenin Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet edilmesi sebebiyle sözleşmenin feshi.

- SGK primlerini yatırmayan işverenin şikayet edilmesi sebebiyle sözleşmenin feshedilmesi.

- İşçinin, ücretini dava etmesi sebebiyle işten çıkarılması.

- Kadın işçinin hamile olması sebebiyle işten çıkarılması.

- Hizmet sürelerini SGK’ya eksik bildiren işverenin şikayet edilmesi ve hizmet tespiti davası açılması sebebiyle sözleşmenin feshi.



9.3 Kötü Niyet Tazminatının Miktarı
Kötü niyet tazminatının miktarı, işçinin bildirim süresine ait ücretinin üç katıdır. Diğer bir deyişle, ihbar tazminatının üç kat ağırlaştırılmış şeklidir.

Fesih sırasında bildirim şartına uyulmamış ise, kötü niyet tazminatına ayrıca bir de ihbar tazminatı ilâve edilir.



9.4 Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar tazminatına esas alınan bildirim süresi ile son ücreti esas alınarak hesaplanır.



9.5 Kötü Niyet Tazminatından Yapılacak Kesintiler
Kötü niyet tazminatı ödemelerinden, ihbar tazminatı ödemelerinde olduğu gibi, sadece damga vergisi kesintisi yapılır.



10- SENDİKAL TAZMİNAT

10.1 Genel Açıklama

Sendikal faaliyetleri nedeniyle sözleşmesi feshedilmiş işçiye, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi uyarınca tanınmış bir tazminat hakkıdır.


10.2 Sendikal Tazminat Hakkından Yararlanacak İşçiler

Sendikal tazminat hakkından sadece İş Kanunu ile Deniz İş Kanununa tabi işçiler değil, diğer kanunlara tabi işçiler de yararlanırlar.



10.3 Sendikal Tazminata Hak Kazanmanın Koşulları

1- İşçi, işverenin ayırımcı davranışı ile karşılaşmış olmalıdır.

a) Eşit işlem yapma borcu ve ayırımcılık,

b) Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmada ayırımcılık,

c) Sendikaya üye olma veya olmama konusunda ayırımcılık,

d) Sendikal faaliyetler sebebiyle ayırımcılık.

2- İşverenin ayırımcı uygulaması ispat edilmiş olmalıdır.



İşverenin ayırımcı bir uygulama içinde olduğunun ispat yükümü, iddia sahibine yani

işçiye aittir.



10.4 Sendikal Tazminatın Miktarı

Mahkemece tayin edilecek tazminatın alt sınırı, işçinin son ücretinin bir yıllık tutarı; üst sınırı ise talep edilecek miktarı aşmamak koşuluyla olayın özelliğine göre hâkim tarafından takdir edilecek tutardır.


10.5 Sendikal Tazminatın Hesabına Esas Alınacak Ücret
Yargıtay içtihatlarında ve öğretide, tazminatın hesabına esas alınacak ücretin, aksi yönde hüküm bulunmaması nedeniyle, işçinin aldığı son brüt çıplak ücret olduğu kabul edilir.


10.6 Sendikal Tazminata Hak Kazanan İşçinin Saklı Hakları
Sendikal tazminata hak kazanan işçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır. Sendikal tazminatın ödenmesi diğer hakların (ihbar tazminatı-kıdem tazminatı gibi hakların) ödenmesine engel teşkil etmez.

Ancak, sendikal tazminat kötü niyet tazminatının ağırlaştırılmış şekli olduğundan ayrıca iş kanunlarındaki kötü niyet tazminatı uygulanmaz. (15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanunun 10. Maddesi ile yapılan değişiklikle bu uygulamaya son verildi.)



10.7 Sendikal Tazminattan Yapılacak Kesintiler

Sendikal tazminattan, ihbar tazminatı ödemelerinde olduğu gibi, sadece damga vergisi kesintisi yapılır.


11- KIDEM TAZMİNATI
11.1 Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği
Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda gerek öğretide, gerek kıdem tazminatına ilişkin hükümlerin gerekçelerinde ve gerekse
Yargıtay kararlarında değişik açıklamalar yapılmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır:

1-Kıdem tazminatı, işçilerin yıpranmaları karşılığında yapılan bir ödemedir.
2-Kıdem tazminatı, ücretin, hizmet akdinin sona ermesinde ödenmek üzere ayrılmış bir parçasıdır.
3-Kıdem tazminatı, işçiyi zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmaya yönelik bir tazminattır.
4-Kıdem tazminatı, işyerinde uzun süre çalışmış olan işçiye, işveren tarafından mükafaat olarak ödenen bir ikramiyedir.
5-Kıdem tazminatı, işsizlik sigortası niteliğindedir.
6-Kıdem tazminatı, gerçek anlamda tazminattır.
7-Kıdem tazminatı, iş güvenliğini sağlamak amacına yönelik bir ödemedir. İşverenin gereksiz yere işçi çıkarmasını ve özellikle toplu işçi çıkarmasını frenleyici bir rol oynar.
8-Kıdem tazminatı, iş hukukuna has, işçinin işini kaybetmesi olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türüdür.
11.2 Kıdem Tazminatının Yasal Gelişimi

En önemli işçilik haklarından biri olan kıdem tazminatı, ilk kez 12.6.1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir. Bu Kanunun “Fesih Bildirimi” başlıklı 13’üncü maddesinin altıncı fıkrasında yer alan bu konudaki düzenlemeler, 1967 yılında bu Kanun ve eklerini yürürlükten kaldıran 931 sayılı İş Kanununda ayrı madde başlığı altında yer almıştır. 931 sayılı İş Kanununun Anayasa Mahkemesinin 12.5.1970 tarihli kararı ile şekil yönünden iptalinden sonra çıkarılan 25.8.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununda yer alan kıdem tazminatı hükmü, büyük bir değişiklik yapılmadan 931 sayılı Kanundan alınmıştır. 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde yer alan bu hüküm daha sonra sırasıyla; 14.7.1975 tarihli 1927 sayılı, 17.10.1983 tarihli 2320 sayılı, 5.5.1981 tarihli 2457 sayılı,1.1.1983 tarihinden itibaren yürürlüğe konulan 2762 sayılı ve 30.7.1983 tarihinden itibaren yürürlüğe konulan 2869 sayılı yasalarla değiştirilmiş olup, bu haliyle yürürlüğü devam etmektedir.

Kıdem tazminatının yasal gelişimi içindeki önemli değişikliklerden bazıları şunlardır:
- 3008 sayılı Kanunda kıdem tazminatına hak kazanma süresi en az beş yıl olarak kabul edilmiş iken, bu süre, 5518 sayılı Kanun ile üç yıla ve 1927 sayılı Kanun ile de bir yıla düşürülmüştür.
- Kıdem tazminatı hesabında 3008 sayılı Kanunda benimsenen “iş yılı” kavramı yerine 931 sayılı Kanun ile “tam yıl” kavramı getirilmiştir.
- Her tam yıl için ödenecek 15 günlük ücret tutarındaki kıdem tazminatı miktarı, 1927 sayılı Kanun ile 30 günlük ücret tutarına çıkarılmıştır.
- 2320 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik sonucu, kıdem tazminatına ilişkin hükümlere aykırı harekette bulunarak, kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılmak suretiyle ödenmesi cezasal yaptırıma bağlanmış, tavanın aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket edenler için hapis ve para cezaları getirilmiştir.
-2320 sayılı ve onu izleyen Kanunlarla yapılan düzenlemelerden sonra, kıdem tazminatına ilişkin yasa hükümleri, “kesin emredici” nitelikte kamu düzeni hükmü haline getirilmiş ve böylece, kıdem tazminatına hak kazanılmasına ilişkin yasada belirtilen koşulların, işçi lehine de olsa ( kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hariç) hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilme imkanı kalmamıştır.


11.3 Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 inci maddesi ile yürürlüğü devam ettirilen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

1- İşçi, İş Kanunu’na göre işçi sayılmalıdır.

2- İşçi, İş Kanunu kapsamında olan iş veya işyerinde çalışmış olmalıdır.

3- İşçinin hizmet süresi en az bir tam yıl (=365 gün) olmalıdır.

4- İş sözleşmesi kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yukarıda belirtilen dört koşulun bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Birinin eksikliği halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

Kanunda belirtilen koşullar kesin olup, işçi lehine de olsa bunların ( kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hariç) iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilmesi veya genişletilmesi mümkün değildir.



11.4 Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Sebepler
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren sebepler;

1- İşveren tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayalı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (ll) numaralı bendinde gösterilen sebepler ( Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dışında feshedilmiş olması,

2- İşçi tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde gösterilen sebeplerle feshedilmiş olması,

3- İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmiş olması,

4- İş sözleşmesinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması,

5- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiş olması,

6- İşçinin ölümü veya hakkında gaiplik kararı alınması sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi,

7- İşçinin, 506 sayılı Kanunu’nun 60 ncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılmış olması,

Olarak belirlenmiştir.



11.5 Kıdem Tazminatı Hesabına Esas Alınacak Hizmet Süresi
Kıdem tazminatı hesabına, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen her tam yıl hizmeti ile yıldan artan (gün,ay) hizmetleri esas alınır.
Yargıtay kararlarında tam yıl, “İş Kanunu’na göre çalışılan ve çalışılmış sayılan 365 günlük süredir.” şeklinde tanımlanır.
İşçinin T.C Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmetleri varsa, bu hizmetleri de 1475 sayılı Kanununun 14 üncü maddesinin dört ve beşinci fıkralarında belirtilen şartlar dâhilinde çalışılan ve çalışılmış sayılan sürelerle birleştirilir.
Bu durumda kıdem tazminatına;

1- Fiilen çalışılan süreler (Deneme süresi dâhil),

2- Çalışılmış gibi sayılan süreler,

3- Emekli Sandığı Kanununa veya Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak önceden çalışılan hizmetlerden bu defa son hizmetlerle birleştirmeye uygun olan hizmetler,

Esas alınır.




11.5 Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmayacak Süreler
Kıdem tazminatının hesabında;
1- Raporlu geçirilen süreler (4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin (l) numaralı bendinin (b) alt bendinde yazılı olan süreleri aşan süreler,

2- Tutukluluk süresi,

3- Grevde ve lokavtta geçen süreler (Kanun dışı lokavt hariç),

4- Aylıksız izin,

5- Sendika yöneticiliği,

6- Mevsimlik işlerde iki iş sezonu arasında kalan süreler,

7- Çalışılmayan ihbar öneli,

8- Sözleşmeli personel statüsündeki çalışmalar,

Dikkate alınmaz.



11.7 Hizmetlerin Birleştirilme Koşulları
T.C Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu veya sadece Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak geçen hizmetlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenebilmesi için;
1- Son çalışma, kamu kuruluşunda ve işçi statüsünde geçmiş olmalıdır.

2- İş sözleşmesi, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işçi tarafından feshedilmiş olmalıdır.

3- Birleştirilecek hizmetlerin tamamı kamu kuruluşlarında geçmiş olmalıdır.

4- Birleştirilecek hizmetler kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermiş olmalıdır.

5- Birleştirilecek hizmetler için daha önce kıdem tazminatı ödenmemiş olmalıdır.

6- Yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanma Sosyal Sigortalar Kanununa göre olmalıdır.


11.8 Kıdem Tazminatına Esas Alınacak Sürelerin Hesaplanmasına Örnek
Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğünde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/B maddesine göre sözleşmeli olarak 14.05.1981 tarihinde göreve başlayan ve bu görevinden muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere 31.03.1982 tarihinde ayrılan (A), 8 aylık kısa dönem askerlik hizmetine 01.04.1982 tarihinde başlamış ve 01.12.1982 tarihinde de terhis olmuştur. 02.01.1983 tarihinde Toprak Reformu Genel Müdürlüğünde daimi işçi kadrosunda göreve başlayan (A), 07.03.2006 tarihinde rahatsızlanarak hastaneye yatmıştır. Hastaneden 01.04.2006 tarihinde taburcu edilen (A) ya (3) ay istirahat raporu verilmiştir. İşveren idare,
(A) nın yakalanmış olduğu amansız hastalığını göz önünde bulundurarak iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin (l) inci bendinin (b) alt bendinin ikinci fıkrası uyarınca 25.06.2006 tarihinde feshedip, kıdem tazminatı ödemesi ile ilgili işlemleri başlatmıştır.
İşçi (A) nın kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresi ne kadardır? Hesaplayınız.

NOT: Askerlik hizmetini er olarak yapmış olan (A), bu hizmetinin tamamını 506 sayılı S.S.K.’ya göre borçlanmıştır.

ÇÖZÜM:
Çalıştığı statü İşe başlama İşten ayrılış Ayrılış sebebi
657/4-B Sözleşmeli 14.05.1981 31.03.1982 M. askerlik
Askerlik 01.4.1982 01.12.1982 Terhis
İşçilik 02.01.1983 25.06.2006 4857/ md.25-l/b

Kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresi:
- İşçilik : 06.03.2006-02.01.1983=4gün,2ay,23yıl
- Çalışmış
sayılan süre: 8+6=14Haftax7= 98gün
Toplam hizmet: 12gün,5ay,23yıl

- Sözleşmeli statüde geçen hizmetler İş Kanunu kapsamı dışında olduğu için dikkate alınmaz.
- İş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedildiği için önceki hizmetler son hizmetle birleştirilemez.

11.9 Kıdem tazminatına Esas Alınacak Ücret
Kıdem tazminatının hesabına işçinin son ücreti esas alınır.

Son ücret iki ana unsurdan oluşur.

1- ASIL ÜCRET: 4857 sayılı İş Kanununun 32 inci maddesinde, ”Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanan ücrettir. Kısacası çıplak-baz ücrettir.

2- ÜCRET EKLERİ: İşçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ya da kanundan doğan menfaatlerdir.


11.10 Ücret Eklerinin Kıdem Tazminatına Esas Ücrete Dâhil Edilme Koşulları
1- İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalıdır.

a) Gelecekte sağlanan çıkar olmamalıdır.

b) Başkasına ait olmamalıdır.

c) İşin görülmesine ait olmamalıdır.

2- İşçiye sağlanan menfaat para ve para ile ölçülebilir olmalıdır.

3- İşçiye sağlanan menfaatler sözleşmeden ya da kanundan doğmalıdır.

4- İşçiye sağlanan menfaatler arızi nitelikte olmamalıdır.


11.11 Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücret Ekleri
1- İlave tediyeler
2- Akdi ikramiyeler
3- Bahşişler
4- Sosyal yardımlar
a) Yemek bedeli
b) Yakacak Bedeli
c) Yiyecek bedeli
d) Temizlik bedeli
5- Konut yardımı
6- Toplu taşım kart (mavi kart) bedeli
7- Aile ve çocuk yardımı ve zamları
8- Birleştirilmiş sosyal yardımlar
9- Bayram harçlığı ve izin harçlığı
10- Kıdem zammı
11- Benzin parası (İşe gidip gelme amacıyla ve düzenli olarak veriliyorsa)
12- Taşıt yardımı


11.12 Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmayacak Ücret Ekleri
1- Kıdemli işçiliği teşvik ikramiyesi
2- Primler (Arızî olarak ödenmesi halinde)
a) Teşvik primleri
b) Hizmet primleri
c) Satış primleri
3- Sosyal yardımlar (Yapılan işe bağlı olarak ve işin görülmesi için veriliyorsa)
4- Hafta tatili ücretleri (Çalışılmış olması arızîlik arz ettiğinden)
5- Genel tatil ücretleri “ “ “
6- Harcırahlar
7- Seyyar görev tazminatı
8- Fazla çalışma ücretleri
9- İşçilik sıfatından kaynaklanmayan paralar
10- Tahsil yardımı
11- Yıllık izin ücreti
12- Benzin veya benzin bedeli (İşin yapılması amacıyla veriliyorsa)
13- SGK’ ya ödenen primler
14- Mahrumiyet zammı
15- Sosyal güvenlik zammı
16- Tatil ücreti


11.13 Ücret Şekillerine Göre Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ücret
1- Sabit Ücretle Çalışanların Kıdem Tazminatına Esas Ücreti:

SABİT ÜCRET: Ücretin saat, gün, hafta veya ay gibi zaman dilimleri esas alınarak saptanmasıdır.

2- Değişken Ücretle Çalışanların Kıdem Tazminatına Esas Ücreti (Ortalama Ücret):

ORTALAMA ÜCRET: Son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunan ücrettir.

Çalışılan gün (= ücret alınan gün): İş sözleşmesinin devamı müddetince ücrete hak kazanılan (çalışılan+çalışılmış sayılan) günler toplamıdır.

3- Mevsimlik Çalışanların Kıdem Tazminatlarının Hesabına Esas Alınacak Ücret:

Mevsimlik çalışanların kıdem tazminatına son ücret esas alınır.

Son ücret ise, işçinin çalışma olgusu içinde bulunduğu süre dikkate alınarak belirlenir. Askı süresindeki değişiklikler dikkate alınmaz, ancak üst sınır olarak fesih tarihindeki üst sınır (tavan) dikkate alınır.



11.14 Bir Güne İsabet Eden “Son” Ücretin hesaplanması
1- Bir günlük asıl ücret: İşçinin bir günlük asıl (çıplak) ücreti, ücretin ödendiği dönem göz önüne alınarak hesaplanır. Şöyle ki:

Ücret, saat başına ödeniyorsa: Saat ücretix7,5

“ haftalık “ : Haftalık ücret÷7

“ aylık : Aylık ücret÷30

şeklinde hesaplanır.



2- Bir günlük ücret ekleri:

Ücret eklerinin ödenmesi, ödeme dönemleri itibariyle değişkenlik göstermiyorsa, bir güne isabet eden ücret eklerinin miktarı; saat başına ödeniyorsa, saat ücreti 7,5 ile çarpılarak, her gün için ödeniyorsa olduğu gibi, haftalık ödeniyorsa yediye, aylık ödeniyorsa otuza, çalışılan günler için ödeniyorsa, bir yılda çalışılan günler için yapılan ödemelerin toplamı 365’e bölünmek suretiyle hesaplanır.

Ücret eklerinin ödenmesi, ödeme dönemleri itibariyle değişkenlik gösteriyorsa, bir güne isabet eden ücretin miktarı; iş sözleşmesinin fesih tarihinden geriye doğru bir yıllık süre içinde yapılan ödemelerin toplamı 365’e, ancak 6772 sayılı Kanuna göre ödenen ilâve tediyeler takvim yılı esasına göre ödendiğinden fesih tarihinden ilâve tediyenin ilişkin bulunduğu yılın başına kadar hak kazanılan ilâve tediyelerin toplam miktarı işçinin fesih tarihine kadar çalıştığı ve çalışmış sayıldığı günler toplamına bölünmek suretiyle hesaplanır.



11.15 Kıdem Tazminatı Hesabına Esas alınacak ücretin net Mi, Brüt mü Olacağı Hususu
1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde kıdem tazminatı hesaplamalarında esas alınacak ücretin net olacağına dair açık bir hüküm yer almadığından, hesaplamalarda gerek asıl ücretin ve gerekse ücret eklerinin brüt tutarları esas alınır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret konusunda buraya kadar yaptığımız açıklamaları şu şekilde şematize edebiliriz:



SON ÜCRET
(BRÜT)
(Fesih şekillerine göre son alınan ücret-Fesih tarihindeki ücret)





ASIL ÜCRET
Ödeme Şekillerine Göre:
1- Sabit ücret
2- Ortalama ücret
ÜCRET EKLERİ (Menfaatler)
Kıdem Tazminatına Esas Ücrete Dâhil Edilebilme Koşulları:
1- İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalıdır.
2- İşçiye sağlanan menfaat para ve para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.
3- İşçiye sağlanan menfaat akitten ya da kanundan doğmalıdır.
4- İşçiye sağlanan menfaatler arızi nitelikte olmamalıdır.




11.16 Kıdem tazminatına Esas Alınacak Son Ücretin bir Günlüğünün Hesaplanmasına Örnek
DSİ 22. Bölge Müdürlüğünde 01.08.1980 tarihinde daimi işçi kadrosunda göreve başlayan ve emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi 15.02. 20006 tarihinde son bulan işçi (A) nın kıdem tazminatı hesabı ile ilgili veriler aşağıda gösterilmiştir. Buna göre işçi (A) nın kıdem tazminatına esas olacak ücretinin (son ücretinin) bir günlüğünü hesaplayınız.

VERİLER:
İşçi (A) nın;
a) Çıplak gündeliği : 30,00 TL
b) TİS’le sağlanan menfaatler:
- İlâve tediyeden başka yılda 60 günlük ücreti tutarında ikramiye
- Çalışılan günler için 3,00 TL yemek yardımı,
- Yılda (Ekim ayında) bir defa 40,00 TL giyecek yardımı,
- Her ay için 35,00 TL tutarında (Birleştirilmiş) sosyal yardım,
- Çalışılan günler için gündeliğin %20’si tutarında iş riski zammı (Tüm işçilere).
NOT:
1) İşyerinde Cumartesi günü çalışılmamaktadır.
2) İşçinin yıllık ücretli izin süresi 30 gündür.
3) Çalışılmayan günler toplamı ( Hafta tatili:52, Cumartesi günü:52, Yıllık izin:30, Ulusal Bayram ve genel tatil:12=) 146 gündür.
4) İşçinin 2006 yılında çalıştığı ve çalışmış sayıldığı gün sayısı 45’dir.

HESAPLAMA:
- Çıplak ücret : 30,00
- İlâve tediye
(45x52÷365x30,00÷45=) : 4,27
- Yemek yardımı
(365-146=219x3,00÷365=) : 1,80
- Giyecek yardımı
(40,00÷365=) : 0,11
- Sosyal yardım (Birleştirilmiş)
(35,00÷30=) : 1,17
- İş riski zammı
(30,00x%20=6,00
365-146=219x6,00
=1314,00÷365=) : 3,60
- Ek ikramiye
(30,00x60÷365=) : 4,93
TOPLAM 45,88


11.17 Kıdem Tazminatının Miktarı
İşçiye, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin her tam yılı için 30 günlük ücreti tutarında ve yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden kıdem tazminatı ödenir.

Bir tam hizmet için ödenecek kıdem tazminatı gün sayısı iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 30 günden fazla tespit edilebilir, ancak bu sürenin altında tespit yapılamaz, yapılsa bile bir geçerliği olmaz.

Buna göre kıdem tazminatının miktarı:

YILLIK MİKTARI: Son ücretin bir günlüğü x 30

TOPLAM MİKTARI: Son ücretin bir günlüğü x 30 x Tazminata esas alınan hizmet süresi

Şeklinde hesaplanır.



11.18 Kıdem Tazminatının Üst Sınırı
11.18.1 İşçilik Hizmeti İçin Üst Sınır
a) Yıllık miktar bakımından üst sınır
İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emekli ikramiyesini geçemez.
En yüksek Devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarına bir hizmet yılı için 01.01.2011- 30.06.2011 tarihleri arasında ödenecek emekli ikramiyesi şu şekilde hesaplanmaktadır:

1500+8000 x 0,061954 = 588,563
(20X25=)500x0,061954 = 30,977
1000x0,82656 = 826,560
(1500+8000)x0,061954x%200 = 1.177,126
TOPLAM 2.623,226

İşçiye bir tam yıl hizmeti için ödenecek kıdem tazminatı miktarı, işçinin son ücretinin yasada belirtilen 30 gün veya sözleşme ile 30 günden fazla tespit edilmişse bu gün sayısı ile çarpılmak suretiyle hesaplanacak, ancak bu şekilde bulunan miktar yukarıdaki hesaplamaya göre bulunan miktardan fazla olması halinde yukarıdaki hesaplamaya göre bulunan miktar dikkate alınacaktır.
Bunu bir örnekle somutlaştıracak olursak: 20.03.2011 tarihinde emeklilik nedeniyle iş akdini fesheden işçinin son ücretinin bir günlüğünün 62,55 lira ve bir tam yıl hizmeti için ödenecek kıdem tazminatının hesabına esas alınacak gün sayısının toplu iş sözleşmesi ile 40 gün olarak tespit edilmiş olmasına göre söz konusu işçiye bir tam yıl hizmeti için;

68,84 x 40 gün
= 2.753,60 lira değil,
(1500+8000)x 0,061954
= 588,563
500 x 0,061954
= 30,977
1000 x 0,82656
= 826,560
(1500 + 8000)x0,061954x%200
= 1.177,126

2.623,23 lira ödenecektir.


b) Hizmet süresi bakımından üst sınır
Bir tam yılı aşmak kaydıyla, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin (yıl, ay ve gün olarak) tamamı dikkate alınır, herhangi bir sınırlamaya tabi tutulmaz.


11.18.2 Memuriyet Hizmeti Bakımından Üst Sınır
a) Miktar bakımından üst sınır
Memuriyet hizmeti için ödenecek tazminatın miktarı, aynı süre için ödenecek emekli ikramiyesini geçemez.
b) Hizmet bakımından üst sınır
Memuriyet hizmetinin her tam yılı dikkate alınır, yıl kesirleri ise dikkate alınmaz.
Emekli ikramiyesi en fazla 30 fiili hizmet için ödendiğinden fazlası için ödeme yapılmaz.


11.19 Üst Sınır Hesabına Dâhil Edilecek Ödemeler
Emeklilik veya diğer sebeplerle işinden ayrılan işçilere kıdem tazminatından başka, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile başarı ikramiyesi, hizmet ikramiyesi, bağlılık ikramiyesi, yıpranma tazminatı gibi adlar altında ödemeler yapılmaktadır. Bu ödemelerin kıdem tazminatı ile birlikte sınırlamaya tabi tutulabilmeleri için bu ödemelerin kıdem tazminatı niteliğinde ve aynı amaca yönelik olmaları gerekmektedir. 04.06.1979 tarih ve 3999/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararına göre bu ödemeler;
a)Hak kazanma süresi,
b)Hizmet akdinin sona erme biçimi,
c)Hesaplama yöntemi,
d)Ödemeye esas alınacak ücretin tanımı,
Bakımlarından kıdem tazminatı ile aynı ise, bu ödemeler de kıdem tazminatı ile birleştirilerek 14’üncü maddenin on üçüncü fıkrasında belirtilen sınırlamaya tabi tutulacaklar, bir veya birkaçı bakımından farklı olmaları halinde ise dikkate alınmayacaklardır.


11.20 Kıdem Tazminatı Üst Sınırının Hesaplanacağı Tarih
a) Daimi işçiler yönünden üst sınır, kıdem tazminatına hak kazanıldığı, diğer bir deyişle iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle hesaplanır.

b) Mevsimlik işçiler yönünden üst sınır, mevsimlik çalışmanın son bulduğu (askı süresinin başlatıldığı) tarihe göre değil, iş sözleşmesinin (yeni sezon başında işe davet etmeme, emeklilik, ölüm gibi sebeplerle) feshedildiği tarihe göre hesaplanır. Ancak, iş sözleşmesi askıya alındığı tarihte feshedilmişse üst sınır hesabı bu tarihe göre yapılır.


11.21 Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler
a) Gelir Vergisi: 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “Tazminatlar ve Yardımlarda” istisnaları düzenleyen 25 inci maddesinin 2320 sayılı Kanunla değişik yedinci bendinde, “ 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları”nın gelir vergisinden istisna edildiğine dair hüküm yer alır.

Bu hüküm uyarınca, 1475 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamından gelir vergisi kesintisi yapılmaz.

b) Damga Vergisi: Kıdem tazminatı ödemeleri, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli (1) sayılı tablonun lV/ 1-ı sırasına göre (maaş, ücret, gündelik, ikramiye, tazminat gibi) damga vergisine tabi tutulur.

c) SGK Primi: Kıdem tazminatları, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) uyarınca sigorta primine esas kazanç dışında bırakıldıklarından, bu ödemelerden sigorta primi kesintisi yapılmaz.



d) Veraset ve İntikal Vergisi: 1475 sayılı İş Kanunu’nun on dördüncü fıkrası uyarınca, ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenen kıdem tazminatı, mirasçılar açısından terekeye ait bir alacak mahiyetinde olup, 7338 sayılı V.İ.V.K.’nun 1 inci maddesi uyarınca veraset ve intikal vergisine tabidir.

Bu vergi, mükellefin beyanı üzerine vergi daireleri tarafından tarh ve tahsil edilir.

Ancak, ölen şahsın kıdem tazminatı alacağının kamu kurum ve kuruluşları tarafından ödenmesi sırasında, ilgililerden veraset ve intikal vergisi yönünden ilişiklerinin olmadığını gösterir vergi dairesinden alınmış bir tasdikname istenir. Bu tasdiknamenin ibraz edilememesi durumunda ise, anılan Kanunun 17 inci maddesi uyarınca vergi teminatı olarak %5 oranında kesinti yapılır.


11.22 Kıdem Tazminatı Alacağının Ödenmesinde Gecikme Faizi
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/11. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte tazminatın ödeme zamanı anılan maddede düzenlenmemiştir. Bu konuda 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olduğu dönemde anılan Kanunun 26/5 maddesi hükmü uyarınca borçlunun ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek olmadığı ve kıdem tazminatının fesih tarihinde ödenmesi gerektiği gerek öğreti, gerek Yargıtay kararlarında (Yargıtay 8. H.D. 7.2.2000 gün; E:1999/18917, K:2000/1069) kabul edilmektedir. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmaktadır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez.Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde faiz başlangıcı için Yargıtay’ca kurumca tahsis yapıldığına dair yazısının işverene ibrazının gerektiği kabul edilmektedir.

11.23 Kıdem Tazminatı Alacağının Ödenmesinde Zamanaşımı
Kıdem tazminatının alacaklı tarafından ne zamana kadar istenebileceği, bir başka anlatımla zamanaşımı süresinin ne zaman dolacağı Kanunda öngörülmemiştir. Ancak öğretideki hakim görüşe göre kıdem tazminatı ücret sayılamayacağından 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay’ca 10 yıllık zamanaşımı esası benimsenmiştir. (Bkz. Yargıtay H.D. 22.1.1991 gün, E:1990/12816, K:1991/374)
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"İş Ve İşçi Mevzuatı Kurs Notları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Turgut Aşcı'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
27-06-2012 - 21:45
(2582 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 2 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 2 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken, 0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
7710
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 3 gün 3 saat 45 dakika 34 saniye önce.
* Ortalama Günde 2,98 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 130708, Kelime Sayısı : 16768, Boyut : 127,64 Kb.
* 8 kez yazdırıldı.
* 9 kez indirildi.
* 3 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 1486
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,06054091 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.