Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale İşverenin Dayandığı Fesih Nedeninin Hukuki Niteliğinin Belirlenmesi Ve Sözleşmenin Feshinde Usul Hükümlerinin Uygulanması

Yazan : Mehmet Uçum [Yazarla İletişim]
Avukat

KARAR İNCELEMESİ

İŞVERENİN DAYANDIĞI FESİH NEDENİNİN HUKUKİ NİTELİĞİNİN BELİRLENMESİ VE
SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL HÜKÜMLERİNİN UYGULANMASI
Avukat Mehmet Uçum*

I- YARGITAY KARARI

T.C.
YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Yargıtay İlamı

Esas No : 2003/22581
Karar No : 2004/ 3229
Karar Tarihi : 24.02.2004


DAVA : Davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü :
Karar

Davacının hizmet akdi 13.6.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereğince haklı nedenlerle dayandığı gerekçesi ile işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı haklı neden olmadığını iddia ederek fesih işleminin iptaline ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, aynı yasanın 26. maddesindeki altı günlük hak düşürücü sürenin geçtiği ve 19. maddedeki usule uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş Kanunu’nun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, hizmet akdinin yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı sayılan bu fesihler dışında 26. maddenin uygulanma olanağı yoktur.

İşveren tarafından davacının hizmet akdinin feshi İş Yasasının 25/2 maddesine dayandırılmış, ancak 26. maddedeki altı işgünlük hak düşürücü süre geçtiği gerekçesi ile işverenin haklı sebeple feshi kabul edilmemiştir. Bu gibi durumlarda, ihbar ve kıdem tazminat talepleri kabul edilebilir ise de, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade isteği değerlendirilirken 4857 sayılı Yasanın 25/son maddesi gereği aynı yasanın 19. maddesi koşulları aranmaz. 18,20 ve 21. madde hükümleri gereği değerlendirme yapılması gerekir. Bu nedenle mahkemenin 19. maddedeki usule uyulmadığı gerekçesine dayanarak davayı kabul etmesi yasal bulunmamıştır.

Mahkemece, Yasanın 25/2 maddesi gereğince akdin sona erdirilmesi hallerinde isnat edilen fiilin gerçekleştiği kabul edilmesine rağmen 26. maddesindeki hak düşürücü sürenin geçmesi veya haklı neden olarak feshe neden gösterilen eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmayıp, geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde 19. maddedeki usule uyulup uyulmadığına bakılmaksızın feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin reddedilmesi gerekir.

Somut olayda bu durumun gerçekleştiği anlaşıldığından, davacının akdinin feshi işleminin iptali ve işe iade isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Yasanın 20/3 maddesi gereğince Dairemizce aşağıdaki kararın verilmesi gerektiği kanısına varılmıştır.

SONUÇ :
1. Gebze İş Mahkemesinin19.11.2003gün ve 2003/601-1029 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davacının davasının reddine,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. 300.000.000 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine kesin olarak
24.02.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.


II- KARARIN İNCELENMESİ

A- Karardaki Hukuki Yaklaşım ve Hukuki Sorun

Yargıtay kararında, işverenin haklı nedene dayalı olarak fesih yapması ancak bu fesih işleminin altı iş günlük hak düşürücü süre içinde gerçekleştirilmemesi durumunda nasıl bir sonuca ulaşılacağı açıklığa kavuşturulmuştur. Yargıtay’ın ulaştığı sonuca göre haklı neden oluşturabilecek bir fiilin varlığı halinde işveren altı iş günlük süre geçtikten sonra fesih yaparsa iki farklı hukuki durum ortaya çıkar:

Bunlardan birincisi feshe bağlı tazminat haklarına ilişkindir ki bilindiği gibi altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçirilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü bakımından yeterlidir. Yargıtay bu konuda, yerleşik hale gelen ve yasanın sözüyle de uyumlu uygulamasını tekrarlamıştır.

İkincisi feshin geçersizliğine dayalı işe iade talebine ilişkindir. Bu durumda altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçirilmesi feshi tek başına geçersiz kılan bir sonuç yaratmaz. Hak düşürücü süre geçirilmiş olsa dahi dayanılan haklı neden olgusu sabit ise yapılan fesih işlemi geçerli fesih sayılır[1]. Buna göre de işe iade talebinin reddi gerekir.

Yargıtay kararında sadece altı iş günlük hak düşürücü süreninin geçirilmesi bakımından değil, altı iş günlük süre içinde haklı nedenle fesih yapılsa dahi eğer gösterilen nedenin haklı neden sayılacak ağırlıkta olmayıp geçerli neden olduğu saptanırsa bu durumda da feshin geçersizliği ve işe iade talebinin reddi gerekeceği sonucuna ulaşılmıştır[2].

Ulaşılan sonuçları bir örnekle açıklamak gerekir ise otuz günlük ücretle karşılanmayan zarara dayanarak işveren haklı nedenle fesih yapmakla birlikte altı iş günlük süreyi geçirmiş ise veya fesih altı iş günlük süre içinde yapılmış olmakla birlikte verilen zararın yirmi beş günlük ücretle karşılanabilecek bir zarar olduğu ortaya çıkarsa Yargıtay, zarar olgusu kanıtlanmış olması koşuluyla yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi ve işçinin açmış olduğu işe iade davasını reddedilmesi gerektiği görüşündedir.

Yargıtay’ın yukarıda özetlenen çözümlemesi tarafımızdan paylaşılmaktadır. Ancak Yargıtay kararında tartışılmaya muhtaç gördüğümüz önemli bir tespit yer almaktadır: İşverenin İş K. m. 25/2’ye dayanarak bir fesih yapması halinde “sözleşmenin feshinde usul” hükümlerini düzenleyen 19.maddenin aradığı koşullara bakılmayacağı yönündeki bu tespit, işverenin beyanı ile sözleşmenin feshinde kullanılacak usulün belirleneceği sonucuna varmaktadır.
Eğer bu sonuç kabul edilirse uygulamada artık işçilerin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan fesih hallerinde geçerli nedene değil haklı nedene dayalı fesihler öne çıkacak bu durumda “savunma alınması, feshin yazılı yapılması, açık ve kesin sebep gösterilmesi, fesih belgesinin tebliğ edilmesi” olarak kabul edilen feshin şekil şartlarının hiç birine uymama yolu açılacaktır. İşveren, yargılama sırasında yapılan feshin, haklı nedene dayanmadığının anlaşıldığı durumlarda, dayanılan olgunun geçerli neden olduğu ortaya çıksa dahi işe iade davasının reddedileceğini bilerek hareket ettiği takdirde , geçerli neden için usule ilişkin işlemler yapmayı ve hatta tazminat ödemeyi seçmek yerine her durumda haklı nedene dayalı fesih yapabilir. Bu yaklaşım uygulamada bireysel işten çıkarmalar bakımından geçerli nedene dayalı fesihleri tümüyle ortadan kaldırabilecek bir tehlike içermektedir. Bu nedenle Yargıtay Kararının bu noktadan analizine ihtiyaç vardır.

Ele alacağımız hukuki sorunun iki boyutu vardır: Birincisi, işverenin dayandığı fesih nedenine ilişkin yaptığı hukuki nitelemenin yargılama sırasında işvereni bağlayıp bağlamayacağıdır. İkincisi, işveren beyanının, sözleşmenin feshinde usul hükümlerinin uygulanması bakımından yargı tarafından belirleyici kabul edilip edilmeyeceğidir. Birinci sorun “sebeple bağlılık” ilkesiyle, ikinci sorun “bir yargısal çekişmede dayanılan olguların hukuki niteliği ve yargıcın görevi” konusuyla ilgilidir.

B- Sebeple Bağlılık İlkesi

İşverenin gösterdiği sebeple bağlı olması fesih anında “fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunluluğu” hükmüne (İş K. m.19/1) işlerlik kazandıran bir ilkedir. Eğer işveren gösterdiği sebeple bağlı olmasaydı, yargılama sırasında; feshi haklı veya geçerli kılacak her hangi bir meşru, makul veya ciddi bir sebebe dayanma olanağı olsaydı, fesih sırasında fesih sebebinin açık ve kesin olarak gösterilme yükümlülüğünün bir anlamı kalmazdı. Oysa bu yükümlülüğe aykırılık tek başına yapılan feshi geçersiz kılan bir etkiye sahiptir[3]. Yargıtay’da istikrarlı uygulamasıyla “açık ve kesin sebep gösterme zorunluluğunu” fesih işleminin geçerlilik koşulu olduğunu içtihat etmiştir[4]. Yargıtay fesih anında sebep göstermeyen işverenin dava sırasında ileri sürdüğü “ekonomik kriz ve tasarruf zorunluluğu” sebebini geçerli kabul ederek işe iade davasını reddeden yerel mahkeme kararını, fesih anında yasaya uygun bir fesih bildirimi olmadığı gerekçesiyle bozarak ortadan kaldırmış ve salt bu nedenle işe iade talebini kabul etmiştir[5]. Buna göre sebeple bağlılık ilkesi hem fesih anında gösterilen sebeple bağlı olma[6], hem de fesih anında bir sebebe dayanmayan işverenin dava sırasında o sebep gerçek olsa dahi fesih sebebi ileri sürememesi anlamına gelmektedir.

Ayrıca sebeple bağlılık ilkesi fesih işlemelerinin keyfi olarak yapılmamasının güvencelerinden biridir. Gerçekten de işveren fesih sırasında gösterdiği sebeple bağlı olacağı için, dayanacağı olgunun haklı veya geçerli ve bir neden oluşturup oluşturmadığı konusunda daha dikkatli ve titiz olacaktır.

Öte yandan sebeple bağlılık ilkesi yargısal denetimin fesih işleminin yapıldığı zamana ve o zaman itibariyle dayanak gösterilen olgulara özgü olarak yapılmasına da olanak sağlamaktadır.

Tüm bunlar göstermektedir ki işverenin fesihte gösterdiği sebeple bağlı olma ilkesi yalnızca somut olgularla sınırlıdır. Başka bir deyişle işveren fesih nedeni olarak gösterdiği somut olguları sonraki bir aşamada değiştiremez. Başka bir somut olguya dayanarak fesih nedeninde farklılık yaratamaz. Örneğin işveren, işçinin otuz günlük ücreti ile karşılanamayacak bir zarar verdiği iddiasıyla yaptığı fesih işlemini daha sonra başka bir işçiye sataşma veya haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık etme gibi nedenleri oluşturan olgulara dayandıramaz. İşverenin fesih nedenini değiştirememesinin birinci gerekçesi sebeple bağlılık ilkesi olmakla birlikte haklı nedenler bakımından ikinci bir gerekçe daha vardır. Her neden işverene ayrı ayrı fesih hakkı verir. Ve her haklı neden bakımından feshe ilişkin hak düşürücü süre ayrı ayrı işler.

Sebeple bağlılık ilkesi somut olgularla sınırlı olduğu için işverenin fesih işlemine dayanak gösterdiği olguları hukuken nasıl nitelediğinin bir önemi yoktur. Yaptığı hukuki niteleme işvereni yargılama sırasında bağlamayacağı gibi yargıç da işverenin hukuksal nitelendirmesiyle bağlı değildir. Yani işveren her hangi bir fiilin haklı neden olduğu sanısıyla fesih yaparsa ancak yargılama sırasında bu fiilin haklı neden ağırlığında değil de geçerli neden sayılabilecek nitelikte bir fiil olduğu ortaya çıkarsa, işverenin bu fiili haklı neden olarak nitelemesinin yargılama bakımından bir önemi yoktur. Diğer deyişle işverenin yaptığı fesih, feshe dayanak olan fiili hukuken yanlış niteledi diye geçersiz sayılamaz. Önemli olan feshe dayanak olan fiilin gerçek olup olmadığı ve gerçek ise en azından geçerli neden ağırlığında bulunup bulunmadığıdır. Bu nedenle yargıç da işverenin haklı neden nitelemesine göre hareket etmek durumda değildir.

C- Fesih Sebebinin Hukuki Niteliği ve Yargıcın Görevi

Ulaştığımız sonuca göre sebeple bağlılık ilkesinin kapsamı ve uygulama esasları uyarınca, işverenin fesih nedenine ilişkin yaptığı haklı veya geçerli nitelemesi hukuki bir özellik gösterdiğinden, bu niteleme yargılama sırasında ne işvereni ne de yargıcı bağlayacaktır[7].

Çünkü feshe gerekçe gösterilen herhangi bir olgunun haklı veya geçerli neden olarak nitelenmesi tümüyle hukuki bir sorundur. Yasanın uygulanması ve hukuki nitelemeyi yapmak yargıcın görevi olduğu için (HUMK m.76 )[8] fesih nedeni taraflarca nasıl nitelenirse nitelensin yargıç maddi gerçeğe uygun hukuki nitelemeyi yapmak ve çekişmeyi buna göre çözümlemek zorundadır[9]. Bu nedenle işverenin hukuki niteleme hatası yaparak, geçerli neden olabilecek bir olguyu, haklı neden olarak görmesinin ve fesih işlemini haklı nedene dayanarak yapmış olmasının bir önemi olmadığı görüşü yerindedir. Nitekim İş K. m. 25/son’da yer alan hükümde açıkça 18.maddeye yollama yapılarak yargıcın geçerli neden yönünden inceleme yapabilmesine olanak tanınmıştır. Bu yollama nedeniyle yargıç 25.maddeye göre fesih yapılmış olsa dahi fesih nedenini 18.madde de düzenlenmiş olan geçerli nedenler yönünden de incelemek durumundadır.
Yargıç bu incelemeyi yaparken haklı neden olduğu iddiasıyla yapılan feshin, geçerli neden niteliğinde olduğunu saptarsa, bir adım daha atıp “sözleşmenin feshinde usul” hükümlerini düzenleyen 19.madde hükümlerine göre feshi araştıracak mıdır. Başka bir deyişle geçerli nedene dayalı fesihlerde uyulması gereken usulün bu durumda da olması gerektiği ileri sürülebilecek midir. Yoksa işverenin fesih konusundaki beyanı yani “haklı nedene dayandım” demesi sözleşmenin feshinde hangi usulün uygulanacağı konusunda belirleyici mi olacaktır.
Bize göre işveren, haklı nedene dayalı olarak fesih yaptığı görüşüyle, geçerli nedenle yapılan fesihlerde aranan şekil şartlarına ve savunma alma yükümlülüğüne uymadan fesih yapmış ise her ne kadar feshe dayanak olan olgu geçerli neden niteliğinde ise de 19.maddede yer alan usule uyulmadan bir fesih olduğu için bu bakımdan fesih geçersiz kabul edilmelidir. Çünkü nasıl ki yargıç işverenin fesih nedenine ilişkin yaptığı hukuki niteleme ile bağlı değil ise aynı şekilde fesih usulü konusunda da işverenin beyanıyla bağlı olmaması gerekir. Aksi halde bir yasal kuralın uygulanması sadece taraflardan birinin öznel tercihine bırakılmış olur ki bunun yasaların objektif olma özelliği ile bağdaşması olanaklı değildir. Çünkü işveren dilediğinde geçerli neden deyip sözleşmenin feshinde usul hükümlerine uyarak fesih yapacak, dilediğinde haklı neden deyip hiçbir usule uymadan fesih yapmak yoluna gidecektir. İşverenin böyle yapması bir yana yargıç işverenin bu seçimleriyle bağlı olacak ve sözleşmenin feshinde usul hükümlerini uygularken işverenin beyanına göre hareket edecektir. Bunun kabulü pek olanaklı değildir.

Denebilir ki işveren İş K. 25.maddeye göre fesih yaptığına ve 25/son’da 19.maddeye yollama olmadığına göre yasa gereği sözleşmenin feshindeki usul hükümleri bu tür fesihlerde uygulanmaz. Ancak yukarıda değindiğimiz gibi işverenin fesih nedenini 25.maddeye dayandırmasının başka bir deyişle fesih nedenine ilişkin hukuki niteleme yapmasının yargılama bakımından bir önemi yoktur ve bu niteleme yargıcı bağlamaz. Bu nedenle yargıç yapılan fesih haklı neden oluşturmuyorsa olayda geçerli neden olup olmadığını da araştırmalıdır. Yargıç geçerli neden olduğu sonucuna varırsa artık ortada 25.maddeye göre yapılmış bir fesih olduğundan söz edilemez. Dolayısıyla yasa gereği 19.maddenin uygulanmayacağı sonucuna da varılamaz. Aksine geçerli nedenin varlığı saptandığında
yasa gereği 19.maddede ki usule uyulup uyulmadığının araştırılması gerekir.

İşverenler hak kayıplarına uğramamak için “geçerli mi haklı mı olduğu konusunda kuşku duydukları fesih nedenlerinde” haklı nedene dayalı olarak fesih yapsalar bile savunma alınması, feshin yazılı yapılması, açık ve kesin sebep gösterilmesi, fesih belgesinin tebliğ edilmesi” gibi sözleşmenin feshinde usul hükümlerine uymayı tercih etmelidir. Hatta haklı nedenle yapılan her fesih işleminde bu usule uyulması işverenlerin savunma olanaklarını genişletmesi bakımından lehlerine dahi olabilir.

Eğer sorun bu yönde çözülmez ise başlangıçta değinildiği gibi uygulamada bireysel fesihlerde geçerli nedene dayanmak yerine hiçbir prosedüre bağlı olmadığı savunulan[10] haklı nedene dayalı fesihler baskın hale gelecektir.

III- SONUÇ
Yaptığımız çözümleme sonucu işe iade davaları bakımından kararda ulaşılan;
1- Haklı nedenle fesihlerde altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçirilmesinin
feshi tek başına geçersiz kılan bir sonuç yaratmayacağı, hak düşürücü süre geçirilmiş olsa dahi dayanılan haklı neden olgusu sabit ise yapılan fesih işleminin geçerli fesih sayılacağı ve buna göre de işe iade talebinin reddi gerekeceği sonucu yerindedir.

2- Altı iş günlük süre içinde haklı nedenle fesih yapılsa dahi eğer gösterilen
nedenin haklı neden sayılacak ağırlıkta olmayıp geçerli neden olduğu saptanırsa bu durumda dahi feshin geçersizliği ve işe iade talebinin reddi gerekeceği sonucu da yerindedir.

3- Ancak “haklı neden olarak feshe neden gösterilen eylemin haklı fesih nedeni
sayılacak ağırlıkta bulunmayıp, geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde 19. maddedeki usule uyulup uyulmadığına bakılmaksızın feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin reddedilmesi gerekir” şeklindeki sonuç yerinde değildir.

4- Kanımızca gerek sebeple bağlılık ilkesinin kapsamı ve uygulama esasları
gerekse de fesih nedeninin hukuki nitelemesinin yargıcın görevi olması karşısında; “haklı neden olarak gösterilen eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmayıp, geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde İş K. 19. maddedeki usule uyulup uyulmadığının yargıç tarafından kendiliğinden araştırılması, usule aykırılık var ise bu nedenle feshin geçersizliğine, usule uyulmuş ise feshin geçerli olduğuna karar verilmesi” daha doğru bir çözümdür.

* İstanbul Barosu

[1] Konuyla ilgili öğretide savunulan bu görüş Yargıtay tarafından benimsenmiş olmaktadır. Bkz. Ömer Ekmekçi, “4773 Sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üzerine”, Mercek Dergisi, Ekim 2002, s.104.

[2] Yargıtay’ın ulaştığı tüm sonuçları isabetli bulan görüş için bkz., Fevzi Şahlanan, “İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Neden – Geçerli Neden İlişkisi (Karar İncelemesi)”, Tekstil İşverenleri Dergisi, Ocak 2005.

[3] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul: Beta Yayınları, 16. bası, 2003, s. 203.

[4] Yargıtay 9. HD. 2004/5522 E. 2004/19993 K. 27.09.2004. Legal İSGH Dergisi, 2005/5 s.303-304.

[5] Yargıtay 9. HD. 2004/5522 E. 2004/19993 K. 27.09.2004. Legal İSGH Dergisi, 2005/5 s.303-304.

[6] Yargıtay 9. HD. 2003/717 E., 2004/11689 K., 13.05.2004. Legal İSGH Dergisi 2005/5 s.348-349.


[7] Ekmekçi, s.105. Yazar, her hangi bir fiilin haklı neden mi veya geçerli neden mi olduğunun belirlenmesinin, yasa tarafından öğreti ve yargıya bırakıldığını saptayarak farklı bir yoldan aynı sonuca ulaşmaktadır.

[8] Konuya ilişkin ayrıntılı görüş ve Yargıtay İBK. için bkz. Saim Üstündağ, Medeni Yargılama Hukuku, Cilt I-II,
İstanbul: 5.bası, 1992, s.232 vd.

[9] Konuyla ilgili Yargıtay 9.HD.sinin görüşü için bkz. Yargıtay 9 HD. 2003/6660 E. 2003/19475 K. 18.11.2003
Legal İSGH Dergisi 2004/2 s.680-681.


[10] Her ne kadar haklı nedenle yapılan fesihlerde hiçbir şekil kuralının olmadığı düşünülse de bize göre İş K. m.25/son da 20.maddeye yapılan yollama sonucu, en azından feshin yazılı yapılması ve fesihte açık ve kesin sebep gösterilmesi gibi usul koşullarının haklı nedenle yapılan fesihlerde de araştırılması gerektiği kanısındayız.
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"İşverenin Dayandığı Fesih Nedeninin Hukuki Niteliğinin Belirlenmesi Ve Sözleşmenin Feshinde Usul Hükümlerinin Uygulanması" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
11-09-2008 - 16:47
(5677 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Henüz hiç değerlendirilmedi.
Okuyucu
10828
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 14 saat 56 dakika 32 saniye önce.
* Ortalama Günde 1,91 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 32162, Kelime Sayısı : 2981, Boyut : 31,41 Kb.
* 2 kez yazdırıldı.
* 5 kez indirildi.
* 1 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 881
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,11221099 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.