|
İŞVEREN VEKİLLERİ AÇISINDAN İŞ GÜVENCESİ
“JOB SECURITY IN TERMS OF THE EMPLOYER’S REPRESENTATIVE”
Av. Onur Anıl Deniz*
ÖZET
4857 s. İş Kanunu1’nda “işveren vekilleri açısından iş güvencesi” özel olarak düzenlenmiştir. Nitekim kanun koyucu, belirli konumları sebebiyle işverenle yakın ilişki içinde bulunan ve işvereni temsilen işyeri yönetiminde söz sahibi olan kişiler bakımından özel düzenleme getirme gereği duymuştur. Böylelikle İşK. m.18/son hükmü gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanamayacaklardır. Ancak bahsi geçen maddede tanımlanan işveren vekili kavramı, İşK. m.2/IV’te tanımlanan işveren vekili kavramından daha dar tutulmuş ve böylelikle tüm işveren vekillerini de m.18 ve devamında öngörülen önemli güvencelerden mahrum bırakacak bir sonuca sebebiyet verilmek istenmemiştir.
Anahtar Kelimeler: İşveren Vekili, İşveren, İş Güvencesi, İşletme, İşyeri.
ABSTRACT
Job security from the point of the employer’s representative and his assistants is drafted specifically in 4857 Labour Act. In the recent legislation, the legislator is considered the employer’s representatives and his/her assistants necessary due to their position in the workplace, right to represent employers and their close relation to the employers. Therefore, last part of the article 18 of the legislation is showed that this Article shall not be applicable to the employer’s representative and his assistants authorised to manage the entire enterprise as well as the employer’s representative managing the entire establishment but who is also authorised to recruit and to terminate employees. But the term of employer’s representatives in article 18 is narrowly interpreted than it was used in article 2/IV and in this way the intention of legislator shows that it was intended not to set aside the employer’s representatives from the benefit of this legislation for the labours/workers.
Keywords: Employer’s Assistant/Representative, Employer, Job Security, Management, Work Place.
GİRİŞ
Sanayi Devrimi (diğer adıyla Endüstri Devrimi) ile birlikte yeni buluş ve teknolojilerin üretime katkıda bulunması ve makineleşmiş endüstrinin doğumu Avrupa’daki sermaye birikimini artırmış, böylelikle küçük çaplı işyerlerinin yerini büyük fabrika ve kuruluşlar almıştır. Aynı anda birden fazla mal ve hizmet üretme ve sunmayı hedefleyen sanayi kuruluşları, bireysel olarak işletilen işyerlerinin ekonomiye yaptıkları katkıdan çok daha fazlasını sağlamışlardır. Nitekim 16’ıncı yüzyıldan başlayarak meydana gelen hızlı nüfus artışı geniş çaplı ve teknoloji temelli işletmelerin doğumuna da hız kazandırmıştır. 18 ve 19’uncu yüzyıllardan günümüze kadar süregelen bu gelişmelerin İş Hukuku bağlamında da önemli sonuçları olmuştur.
İşletmelere ait iş kapasitesinin artması, birçok alanda faaliyet gösterme ihtiyacını doğurmuştur. Faaliyet alanlarının genişlemesiyle birlikte alanında uzman ve deneyimli yönetici kadrosuna ihtiyaç duyulmuştur. İşverenlerin işletme veya işyerlerini tek başına idareleri mümkün olmadığından, tüzel kişi işverenler tarafından kurulan işletmeler, yönetimde gerçek bir kişinin iradesine ihtiyaç duymuştur. Bu sebeplerden dolayı işveren adına yönetim yetkisinin işveren dışında başka kişilerle de paylaşılması İş Hukuku bağlamında “işçi” ve “işveren” kavramlarının yanı sıra “işveren vekili” kavramının doğumuna sebebiyet vermiştir.
İşveren vekilliği, dayanağını 6098 s. Türk Borçlar Kanunu2 m.40 ve devamındaki “temsil” hükümlerinden alır. Nitekim işveren vekili olarak adlandırdığımız kişiler de temsil yetkisini çoğu zaman bir iş sözleşmesiyle işverene bağlı çalışarak kullanırlar. Temsil yetkisi bazen şirket veya vekalet sözleşmesi gibi sözleşmelere de dayanabilir3. Temsil yetkisinin, işveren ve işveren vekili arasında yapılan bir iş sözleşmesine dayanması ve bu kişilerin diğer işçiler üzerinde yönetim yetkisini haiz olması, çoğu zaman onların “işçi mi işveren mi” olduğu hususunda tereddütlere yol açabilir. İşte kanun koyucu bu tür tereddütleri gidermek amacıyla işveren vekillerinin hukuki statüsünü ayrıca düzenleme gereği duymuştur.
İşveren ve işveren vekili arasındaki güven ilişkisi çoğu zaman işverenin diğer işçilerine nazaran daha sıkı ve sağlam bir bağı gerektirir. Nitekim işveren, işyeri ve işçiler üzerindeki yönetim yetkisini bu kişiyle paylaşmakta ve bu kişiye diğer işçilerin üzerinde yetkiler vermekte, hatta çoğu zaman bu yönetim yetkisi işçi alma ve çıkarmayı da kapsamaktadır. Dolayısıyla kanun koyucu işçiler açısından büyük bir güvence sağlayan ve geçersiz fesihlere karşı işçileri koruyan “iş güvencesi” hükümlerini, işveren vekilleri açısından ayrıca düzenleme gereği duymuş ve İşK. m.18, 19 ve 21 ile m.25/son hükmünün işveren vekilleri açısından uygulanmayacağını hükme bağlamıştır.
Gerçekten de çoğu zaman diğer işçilere nazaran daha uzman ve deneyimli olan işveren vekillerinin iş sözleşmelerinin feshiyle birlikte yeni iş bulma konusunda diğer işçiler kadar zorlanmayacakları aşikardır. Üstelik güven ilişkisine dayalı olarak yönetim yetkisini paylaşan işveren vekillerine, iş sözleşmelerinin feshi nedeniyle İşK. m.18, 19, 21 ve 25/son da yer alan imkanları tanıyarak işe iadelerini mümkün kılmak ve işvereni buna zorlamak, çoğu zaman işveren açısından da olumsuz sonuçlar doğurabilir. Nitekim işveren, artık güven duygusunun zedelendiği işveren vekiliyle yönetim yetkisini paylaşmak istemeyebilir. Bu yüzden kanun koyucu işveren vekilinin iş sözleşmesinin devamı ve Anayasa m.48’de düzenlenen “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” arasında bir ödül/bedel dengesi kurmuş ve sonuç olarak işverenin çalışma ve sözleşme hürriyetinin daha ağır bastığına kanaat getirmiştir.
Bu çalışmamızda öncelikle işveren kavramı kısaca açıklanıp, akabinde işveren vekili kavramının gerek İşK., gerekse İşK. m.110 gereğince hazırlanan “Konut Kapıcıları Yönetmeliği”4, 854 s. Deniz İş Kanunu5, 5953 s. Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun6 ve 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu7 bakımından ne anlama geldiği açıklanacaktır. Yine işveren vekillerinin, İşK. m.18, 19, 21 ve 25/son hükümlerinden yararlanamayacağını öngören 18’inci maddenin son fıkrası Yargıtay kararları ve öğretideki görüşlerle birlikte ele alınarak çalışmamız sonlandırılacaktır.
I. İŞVEREN KAVRAMI
İşveren kavramı, İşK. m.2/I’de tanımlanmıştır. Bu tanıma göre; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, (…) denir”. Görüldüğü üzere söz konusu tanım yapılırken “işçi” kavramı esas alınmıştır. Dolayısıyla bir iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştıran kişi İşK. bağlamında işveren sayılacaktır. Bu işverenin gerçek veya tüzel kişi olmasının bir önemi olmadığı gibi, tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da bir iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştırdıkları takdirde işveren sayılacaklardır.
BİK. işverenin tanımına açıkça yer vermemiştir. Ancak bahsi geçen kanunun 1’inci ve 4’üncü maddelerinden dolaylı olarak işverenin, “bir iş akdine dayanarak gazeteci çalıştıran kişi” olduğu anlamını çıkarmak mümkündür8. Yine basın iş sözleşmesinin bir tarafında gazeteci (işçi) diğer tarafında da işverenin olduğunu düşünecek olursak işverenin tanımını şu şekilde yapmak da mümkündür: “Türkiye’de yayınlanan gazete ve süreli yayınlar ile haber ajanslarında ve radyo ve televizyonların haberle ilgili birimlerinde gazeteci çalıştıran gerçek veya özel hukuk tüzel kişileri”9ne işveren denir. DİK. m.2/I-A’da ise gemi sahibine veya kendisinin olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kimseye işveren denileceği açıkça hüküm altına alınmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere bir kişinin işveren sıfatına sahip olabilmesi, işyerinin maliki olması şartına bağlı değildir. Yargıtay’a göre de; “… mücerret malik oluş işveren niteliğini kazandıran bir unsur olarak düşünülemez”10. Dolayısıyla bir işyerinde kiracı olan veya alt işveren sıfatıyla faaliyet gösteren kişilerde de işveren sıfatı malike değil, bu kişilere aittir11.
STİSK. m.2/III’te ise, söz konusu kanunun uygulanması bakımından işveren kavramının İşK. tanımlandığı gibi olacağı hüküm altına alınmış, dolayısıyla İşK. ile paralel bir düzenleme öngörülmüştür.
II. İŞVEREN VEKİLİ
A. Genel Olarak
Sanayileşmenin gelişmesi ve işletmelerin iş hacminin genişlemesiyle ve özellikle de birtakım yönetim birimlerinin uzman kişiler tarafından yürütülmesi ihtiyacı, İş Hukukunu da etkilemiş ve “işveren vekili” kavramının ortaya çıkmasına sebebiyet vermiştir. İşveren vekilleri uygulamada genellikle genel müdür, müdür, şef, ustabaşı gibi sıfatlarla adlandırılmaktadır. Ancak her ne sıfat olursa olsun bir işçinin, işveren vekili sıfatına sahip olup olmadığını belirlemek için onlara verilen sıfatlardan ziyade iş kanunlarında belirtilen şartları taşıyıp taşımadıklarına bakılacaktır.
Farklı iş alanlarındaki farklı ihtiyaçların bir sonucu olarak, “işveren vekili” kavramı da her kanunda ayrı şekilde tanımlanmıştır. Ancak tüm kanunlar bakımından esas alınması gereken temel kıstasın “işveren vekilinin, işvereni temsil etmesi ve ona ait yönetim yetkisini paylaşması” olduğunu söylemek mümkündür.
Konumuz bakımından önemli olan husus, işveren vekillerinin İşK. kapsamındaki tanımı ve koşulları olmakla birlikte, “işveren vekili” kavramının daha iyi anlaşılması için diğer iş kanunlarındaki tanımlara da kısaca değinilecektir.
B. 4857 Sayılı İş Kanunu Bakımından İşveren Vekili
İşK.’nin “Tanımlar” başlıklı 2’inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”. Bahsi geçen maddede işveren vekilinin tanımı yapılmış ve işveren vekili sayılabilmek için başlıca iki şarta yer verilmiştir. Bunlardan ilki “işveren adına hareket etme” şartıdır. İşveren adına hareket etme yetkisi TBK. m.40’ta hüküm altına alınan “doğrudan doğruya temsil” kavramını karşılamaktadır. Doğrudan doğruya temsil ilişkisinin bir sonucu olarak işveren vekili tarafından yapılan işlemler başka herhangi bir hukuki işleme gerek kalmaksızın işverenin hukuki alanında hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır (TBK. m.40)12. Nitekim işveren ve işveren vekili arasındaki doğrudan doğruya temsil ilişkisi İşK. m.2/IV’ün son cümlesinde de; “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” denilmek suretiyle hüküm altına alınmıştır.
Temsil yetkisi işveren vekiline açıkça verilebileceği gibi örtülü olarak verilmesinde de kanunen bir engel yoktur. Ancak ister açık verilsin ister örtülü olarak verilsin işveren, temsil yetkisini her zaman sınırlayabilir veya geri alabilir (TBK. m.42/I). Temsil yetkisi çalışma koşulu haline geldiği takdirde ise yalnızca İşK. m.22 çerçevesinde sınırlandırılabilir veya geri alınabilir13.
İşveren vekiline verilen temsil yetkisi hangi alanda verilmişse o alanla sınırlı olarak kullanılmalıdır. Dolayısıyla işveren vekilinin yetki ve görev alanı dışına çıkarak kendisine temsil yetkisi tanınmayan bir alanda işlem yapması yahut hiç temsil yetkisi verilmeksizin işveren adına ve hesabına işlem yapılması durumunda TBK m.46 ve 47’deki “yetkisiz temsil”e ilişkin hükümler uygulama alanı bulacaktır14.
İşveren vekili sayılabilmenin bir diğer koşulu ise “işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak”tır. Dolayısıyla yönetimde görev alma sonucu doğurmayan salt bir temsil yetkisi, işveren vekili olabilmek açısından yeterli değildir. İşveren vekili sayılabilmek için kanun, her iki koşulu birlikte aramıştır. Ancak yönetimde görev almaktan kasıt, işyeri veya işletmenin tamamının işveren vekili tarafından yönetilmesi demek değildir. Yönetimin herhangi bir biriminde görev almak, işveren vekilliği açısından yeterli sayılmalıdır15. Örneğin, işveren adına hareket eden ve işletmenin yönetiminde görev alan personel müdürü, şube müdürü, muhasebe müdürü, pazarlama müdürü gibi müdürlerin her biri kendi görev ve yetki alanları bakımından işveren vekili sayılmaktadır. Ancak işyerinin veya işletmenin bütününü yönetmek gibi şartlar kimi zaman işveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanmalarını etkileyebilir. Bu konu ileride ayrıntılarıyla açıklanacağından burada değinmiyoruz.
İşK. m.2/V-son hükmüne göre; “İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz”. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere işveren vekilliği sıfatı, aynı zamanda işçi konumunda bulunan işveren vekiline ait işçilik sıfatını ortadan kaldırmayacaktır. Bu hüküm özellikle işveren vekilliği sıfatının bir iş sözleşmesine dayalı olarak verildiği durumlarda önem arz eder. Nitekim işveren ve işveren vekili arasında yapılan iş sözleşmesi gereğince bu sıfat verilmişse, işveren vekili aynı zamanda işverene bağımlı çalışan (işçi) konumundadır. İşveren vekili açısından çifte görünümlü bir hukuki nitelik söz konusudur. İşveren vekili, işverene karşı işçi, işçilere karşı ise işveren vekili sıfatını haizdir16. Dolayısıyla İşK. m.2/V-son hükmüyle, işveren vekilliği sıfatının işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir.
Uygulamada işveren vekilliği sıfatı genellikle iş sözleşmesiyle verilmiş olsa da, bu sıfatın başka şekilde verilmesine (örneğin vekalet, şirket sözleşmesi veya statü hukuku) de herhangi bir engel yoktur. Bu tür durumlarda aradaki temel ilişki iş sözleşmesine dayanmadığından İşK. m.2/V-son’da belirtilen hüküm de işveren vekilleri açısından uygulanmayacaktır. Nitekim söz konusu hüküm yalnızca aradaki ilişkinin iş sözleşmesine dayalı olduğu haller için öngörülmüştür17.
İşK. m.110’a göre; “Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”. Bu hükme dayanak olarak çıkarılan Konut Kapıcıları Yönetmeliği’nin 4’üncü maddesine göre yönetici, “işveren vekili olarak hareket eden kimse” şeklinde tanımlanmıştır. Görüldüğü üzere söz konusu yönetmelikle birlikte apartman yöneticilerinin işveren vekili sıfatı taşıyacakları hükme bağlanmıştır. Ancak burada özellikle değinilmesi gereken husus, yöneticinin kapıcıyla iş ve toplu iş sözleşmesi yapmak, değiştirmek veya iş sözleşmesini feshetmek konusunda konut maliki veya ortakların (yani işverenin) yazılı iznine ihtiyaç duymasıdır (Yön. m./I-a). Her ne kadar işçi alıp çıkarma yetkisi, işveren vekilliğinin doğal bir sonucu olsa da bu yönetmelikle birlikte yöneticiler bakımından bir kısıtlama öngörülmüştür.
Son olarak belirtmek gerekir ki, 4857 s. İş Kanununda işveren vekilliğine ilişkin tek düzenleme m.2/IV hükmü değildir. Nitekim işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarını kısıtlayan İşK. m.18/son hükmü daha farklı bir işveren vekili tanımına yer vermiştir. Ancak çalışmamızın temelini bu hüküm oluşturduğundan, aşağıda işveren vekilleri açısından iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına ayrıca değinilecektir.
C. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun Bakımından İşveren Vekili
Kanun koyucu BİK.’de işveren vekili kavramının tanımına yer vermemiştir. BİK.’deki boşlukların ne şekilde doldurulacağına ilişkin bir sonuca varmak için ise İşK. ve BİK. arasındaki genel kanun-özel kanun ilişkisinin çözüme kavuşturulması gerekir. Her iki kanun arasındaki genel kanun-özel kanun ilişkisinin niteliğine ilişkin öğretide görüş birliği olduğunu söylemek mümkün değildir. Ancak öğretideki baskın görüş, İşK.’nin, BİK.’e göre genel kanun niteliğinde olmadığını, her iki kanunun da başlı başına müstakil nitelikte kanunlar olduğunu, her iki kanunun da uygulama alanının farklı olduğunu ve bu kanunlarda, ayrıca İşK.’nin genel kanun olduğunu ve boşluklar halinde İşK. hükümlerinin uygulanması gerektiğini gösteren herhangi bir hüküm bulunmadığını savunarak BİK.’de boşlukların bulunması halinde İşK. hükümlerinin değil; TBK. hükümlerinin uygulanması gerektiğini belirtmektedir18. Ancak BİK.’deki boşlukları karşılayan hükümlerin TBK.’de bulunmaması halinde hakim, kanun boşluğunu doldururken İşK. hükümlerini esas alabilir19.
BİK.’de işveren vekilliğine ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamakla birlikte, bu boşluğun TBK. hükümleri çerçevesinde doldurulması da mümkün değildir. Nitekim TBK.’de de işveren vekilliğine ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla BİK.’in uygulama alanı bulduğu iş ilişkilerinde de işveren vekilliği konusunda İşK. hükümlerinin esas alınması gerekecektir20. Bu sebeple İşK. m.2/IV’te yer alan tanım, BİK. kapsamına giren iş ilişkilerinde de geçerli olacaktır. Yani bir gazetedeki genel yayın yönetmeni, haber müdürü, ekonomi müdürü, spor müdürü, dış haberler müdürü, magazin müdürü gibi sıfatları taşıyan gazetecileri işveren vekili olarak kabul etmek gerekecektir21.
Ç. 854 Sayılı Deniz İş Kanunu Bakımından İşveren Vekili
854 s. DİK. m.2/I-Ç’de işveren vekili kavramının tanımına yer verilmiştir. Söz konusu tanıma göre; “Kaptan veya işveren adına ve hesabına harekete yetkili olan kimseye işveren vekili denir”. Ayrıca kaptan da DİK.’e göre, hem gemi adamı hem de işveren vekili olarak nitelendirilmiştir22.
D. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Bakımından İşveren Vekili
6356 s. STİSK.’de işveren vekili kavramı daha dar kapsamlı tanımlanmıştır. Kanun’un “Tanımlar” başlıklı 2/I-e hükmüne göre; “İşveren vekili: İşveren adına işletmenin bütününü yönetenleri” ifade etmektedir. Dolayısıyla, yönetimin her kademesindeki kişiler değil, yalnızca işletmenin bütününü yönetenler işveren vekili sayılacaklardır. Bu da İşK.’ye göre işveren vekili sayılan birçok kişinin STİSK. kapsamında işçi olması sonucunu doğuracak ve böylelikle toplu iş sözleşmesi yapma ve işçi sendikalarının tarafı olma konusunda birçok kişiye avantaj sağlayacaktır. Yine Kanun’un 2’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre; “İşveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır” hükmü getirilerek, işletmenin bütününü yöneten işveren vekillerinin STİSK.’nin uygulanması bakımından işveren sayılacakları hükme bağlanmıştır. İşletmenin bütününü yöneten kişinin işveren sayılması, bu kişilerin işçi sendikalarına değil işveren sendikalarına üye olmaları gerektiği anlamını taşır. İşK.’de ise yalnızca işletmenin bütününü yöneten kişiler değil, işveren adına hareket ederek işin, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alan kişiler işveren vekili sayılmıştır. Bu da demek olur ki, bir işletmenin muhasebe müdürü, personel müdürü, insan kaynakları müdürü veya şube müdürleri İşK. kapsamında işveren vekili sayılsalar bile, STİSK. bakımından yalnızca söz konusu bankanın genel müdürü işveren vekili sayılacaktır. Haliyle işletmenin yalnızca bir bölümünün yönetiminde yer alan kişiler de işçi sendikalarına üye olabilecek ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma fırsatı elde edebileceklerdir.
Yine STİSK. m.39/VII’de önemli bir hüküm düzenlenmiştir. Buna göre; “Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar”. Görüldüğü üzere kanun hükmüne göre STİSK. kapsamındaki işveren vekilleri toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır. Aynı maddede önemli bir hüküm daha düzenlenmiştir. Buna göre, STİSK. kapsamında işveren vekili sayılmadığı halde toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılan işçi de toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Örneğin, bir işletmenin yalnızca personel işlerinden sorumlu personel müdürü işletmenin bütününün yönetiminde yer almadığı için STİSK. bakımından işveren vekili sayılmayacak ve işçi sendikasına üye olup aynı zamanda toplu iş sözleşmesinden de yararlanabilecektir. Ancak bu personel müdürü, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katıldığı takdirde STİSK. m.39/VII hükmü gereğince her ne kadar işveren vekili sayılmasa da toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanamayacaktır.
III. İŞVEREN VEKİLERİ AÇISINDAN İŞ GÜVENCESİ
A. Genel Olarak
Kanun koyucu, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde, işçileri koruyan ve işçiler açısından önemli bir güvence oluşturan iş güvencesi hükümlerini 4857 s. Kanun kapsamına da almıştır. Nitekim 4773 s. Kanun ile değişik 1475 s. Kanunun 13/A maddesi yürürlüğe girmeden önce işveren, bildirim sürelerine uymak koşuluyla iş sözleşmesini dilediği gibi feshedebiliyor, bunun için herhangi bir neden belirtmek zorunda da kalmıyordu. Dolayısıyla işverenin bu feshi, hangi nedenle yaptığı veya ileri sürdüğü nedenin geçerli bir neden teşkil edip etmediği araştırılmıyordu.
4857 s. İş Kanununun yürürlüğe girmesiyle birlikte 18’inci ve devamındaki maddelerde iş güvencesi hükümlerine yer verilmiştir. Bu düzenlemelerle birlikte iş güvencesinden yararlanabilen işçiler bakımından, işverenin fesih serbestisi sistemi sona ermiş, bildirimli fesih yasada öngörülen geçerli nedenlerin varlığına bağlanmış, bu nedenlerin varlığını ispat yükü ise işverene yüklenerek, kanunda sayılan nedenler gerçekleşmeden işçinin iş sözleşmesini fesheden işverene, işçinin işe iadesini sağlama veya en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ödeme yükümlülüğü ve bunlara ek olarak da en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödeme yükümlülüğü yüklenmiştir23.
Her ne kadar Borçlar Hukukuna hakim olan irade serbestisinin bir sonucu olarak, sözleşmelerde taraflar arasındaki eşitlik ilkesi esas olsa da; teknolojinin gelişmesi, gerek sosyal gerekse ekonomik hayattaki değişimler ve sanayi devriminin de etkisiyle birlikte büyük ekonomik sermayeye sahip işletmelerin kurulması, çoğu zaman işverenler karşısında ekonomik açıdan güçsüz işçilerin korunması ihtiyacını doğurmuştur24. Gerçekten de iş sözleşmeleri bakımından tam anlamıyla bir eşitlik ilkesinin kabul edilmesi, çoğu zaman işçilerin mağduriyeti sonucunu doğurmaktadır. Nitekim iş sözleşmelerindeki işçi tarafının çoğunlukla fikir işçiliğinden ziyade, beden işçiliğine dayanan bir edim ifa ettiğini dikkate aldığımızda, sözleşmenin sona ermesi halinde işverenin bu boşluğu doldurması zor olmayacaktır. Oysaki aynı şeyi işçiler açısından söylemek mümkün değildir. Artan nüfus artışının da etkisiyle birlikte işini kaybeden işçinin -hele de vasıflı bir işçi değilse- yeniden iş bulması çoğu zaman oldukça güçtür. İşte tüm bu sorunları göz önünde bulunduran kanun koyucu, 4857 s. İş Kanununun yürürlüğe girmesiyle birlikte öğretide “iş güvencesi” olarak adlandırılan ve işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçiye geniş imkanlar tanıyan İşK. m.18, 19, 20 ve 21 hükümlerini 4857 s. yasa kapsamına da almıştır.
Ancak iş güvencesine ilişkin hükümlerin herhangi bir sınırlama getirilmeksizin uygulanması, çoğu zaman işverenler açısından da olumsuz sonuçlar doğurmakta ve işçi-işveren arasındaki dengeleri bozmaktadır. Nitekim birtakım sosyal anlayışlarla işçi lehine getirilen sınırlamaların mutlak surette uygulanması işverenin Anayasa m.48’de düzenlenen “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti”ni de ihlal edecek bir boyut alır. Bu sebeple kanun koyucunun iş güvencesinin uygulanmasında, işveren lehine öngördüğü koşullardan biri de işveren vekilleri açısından iş güvencesi hükümlerinin sınırlı olarak uygulanmasıdır.
İşveren vekilleri açısından iş güvencesini düzenleyen İşK. m.18/son hükmüne göre; “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21’inci maddeler ile 25’inci maddenin son fıkrası uygulanmaz”. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere, tüm işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinin dışında tutulması gibi bir durum söz konusu olmayıp, yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve bu kişilerin yardımcıları ile işyerinin bütünü sevk ve idare eden ve işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinin dışında tutulmuştur.
Görüldüğü üzere İşK. m.18/son hükmünde çok farklı bir işveren vekili tanımı yapılmıştır25. Daha önce de belirttiğimiz gibi, işveren vekilleri işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişiler olduğundan, işveren ile bu kişiler arasındaki güven ilişkisi, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisinin çok daha ötesindedir. Nitekim işveren, kendi uhdesindeki hak ve yetkilerin bir kısmı veya tamamını bu kişilerle paylaşmaktadır. Haliyle taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesi halinde işveren vekilinin işe iadesi sonucunu doğuracak bir düzenlenmenin, işverence kabul görmesi beklenemez26. Ancak çoğu zaman büyük işletmelerde işveren, işveren vekillerinin birçoğunu tanımayabilir. Hatta tanısa bile bu kişiler ile kendisi arasındaki güven ilişkisinin, aynı işletmedeki normal bir işçi ile olandan herhangi bir farkı bulunmayabilir. Kanun koyucu bu durumu göz önünde bulundurarak, tüm işveren vekillerini kapsam dışında tutacak bir düzenlemeden ziyade, yalnızca işin, işyeri veya işletmenin yönetiminde önemli oranda söz sahibi olan ve kilit noktalarda görev ifa eden işveren vekillerinin kapsam dışında tutulmasını öngörmüştür.
İş Kanunu m.18/son hükmünde yapılan tanım, aslında İşK. m.2/IV’teki tanımdan daha dar kapsamlı; fakat farklı bambaşka bir tanım değildir. Nitekim İşK. m.2/IV’teki tanım, aynı zamanda m.18/son da yer alan tanımı da kapsar niteliktedir. Ancak söz konusu düzenlemede işletme esas alınarak “işveren vekili yardımcısı” tabiri ile işyeri bazında işveren vekili olanlar için öngörülen “işçiyi alma ve çıkarma yetkisi” yeni kavramlardır27. Dolayısıyla işletme bazında yalnızca işveren vekili değil, yardımcıları da iş güvencesi kapsamının dışında tutulmuşken, işyeri bazında ise işveren vekilinin kapsam dışı bırakılması için “işçiyi alma ve çıkarma yetkisi”nin varlığı şart koşulmuştur.
Belirtmek gerekir ki, işveren vekillerinin İşK. m.18/son hükmünde belirtilen özellikleri, iş sözleşmeleri feshedildiği tarihte taşımaları gerekmektedir. Dolayısıyla, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte İşK. m.18/son’daki nitelikleri taşımayan bir işveren vekili iş güvencesi hükümlerinden tam olarak yararlanacaktır28. İşveren, işveren vekilinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla İşK. m.18/son’da belirtilen yetkileri verip kısa bir süre sonra da iş sözleşmesini feshettiği takdirde; işverenin işçiyi güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında bırakmak amacıyla ve kötüniyetle hareket ettiği kabul edilerek, işçiyi iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmak gerekir29.
İşK. m.18/son hükmünde işveren vekilleri, “işyeri” ve “işletme” kavramları baz alınarak tanımlandığından, biz de çalışmamızın bu bölümünde öncelikle “işyeri” ve “işletme” kavramlarına, akabinde ise “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları” ve “işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili” kavramlarına değineceğiz.
B. İşyeri ve İşletme Kavramları
İşyeri kavramı İşK. m.2/I, II ve III’te tanımlanmıştır. İşK. m.2/I’in son cümlesinde, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denileceği belirtilmiştir. Yine aynı maddenin ikinci fıkrasında işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçların da işyerinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır. Üçüncü fıkrada ise, işyerinin, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün sayılacağı ifade edilmiştir.
İş hukukunda işyeri kavramı önem arz etmektedir. Nitekim gerek 4857 s. İş Kanunu gerekse diğer birçok kanunda yer alan hükümler “işyeri” kavramı esas alınmak suretiyle düzenlenmiştir. Misal olarak, engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğunu düzenleyen İşK. m.30’da, toplu iş sözleşmesi yetkisinin saptanmasında sendikanın işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu temsil edip etmediğini öngören STİSK. m.41’de hep “işyeri” kavramı esas alınmıştır30. Bu nedenle kanun koyucunun “işyeri” kavramıyla ne ifade etmek istediğini belirlemek önem arz etmektedir.
STİSK. m.2/III’te, 6356 s. kanunun uygulanması bakımından işyeri kavramının 4857 s. İş Kanununda tanımlandığı gibi olacağı belirtilmiştir. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanununda ise işyeri tanımına yer verilmemekle birlikte BasİşK. m.1/I’de “gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajansları”nın, DenİşK. 1/I’de ise “gemi”nin işyeri olarak kabul edildiği anlaşılmaktadır31.
İşyerinin, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçiden oluşan bir birim olduğuna ilişkin yasal tanım karşısında, işyerinde yalnızca sınai veya ticari bir faaliyetin varlığı şart değildir32. Dolayısıyla hizmet kesimine hitap eden ve serbest meslek faaliyetlerinin de yapıldığı bütün yerler işyeri sayılmaktadır. Örneğin, avukat ve muhasebeci büroları, doktor ve diş hekimi muayenehaneleri gibi yerler de işyeri kapsamında değerlendirilir.
Ayrıca bir yerin işyeri olarak nitelendirilebilmesi için, orada kaç işçinin çalıştığı, kamuya veya özel sektöre ait bir yer olması, kapalı veya açık olması yahut işverenin o yerin maliki olup olmadığının herhangi bir önemi yoktur33.
Öte yandan, İşK. m.2/I de “maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin birlikte örgütlenmesinden” bahsedildiğine göre; arsa, bina, makine ve araç, hammadde gibi maddi unsurların yanı sıra; tecrübe, buluş, know-how, müşteri çevresi, ticari itibar gibi maddi olmayan unsurlar; patent ve alacak gibi haklar ve işgücünden (emek) meydana gelen bir bütünün varlığı şarttır34. Ancak bu unsurların bulunması bir yerin işyeri olarak kabul edilebilmesi için tek başına yeterli değildir. Nitekim bunların yanı sıra İşK. m.2/I’e göre işverenin bu unsurları belirli bir amaç etrafında örgütlemesi ve organize etmesi de gerekir35. Bu husus İşK. m.2/III’te hüküm altına alınmıştır. Ayrıca bir yerin işyeri olarak kabul edilebilmesi, bu organizasyonun az ya da çok süreklilik arz etmesini gerektirir36.
İşK. m.2/II’de yalnızca işin asıl olarak yapıldığı yer değil, aynı zamanda işyerine bağlı yerler ile eklenti ve araçların da işyeri olarak kabul edileceği düzenlenmiştir. Bu açıdan öncelikle “işyerine bağlı yerler” kavramını açıklığa kavuşturmak gerekir. Özellikle bir işyerinin mal veya hizmet üretimi için ayrı bir alanı kullanması halinde bunların tek işyeri mi, yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda bir tereddüt doğması muhtemeldir.
İşyerine bağlı bir yerden söz edebilmek için öncelikle bağlı yerin de işyeri ile aynı işverene ait olması gerekir. Şayet bu yerler ayrı iki kişiye aitse, birbirlerini ne kadar tamamlarsa tamamlasınlar aynı işverene ait olmadıklarından, tek işyeri sayılmaları mümkün değildir. Ayrıca söz konusu birimlerin aynı işverene ait olması da bu yerlerin tek bir işyeri sayılmaları için yeterli değildir. Bunun yanı sıra işin niteliği ve yönetimi yönünden de bağlılığın bulunması şarttır. Bu husus İşK. m.2/II’nin gerekçesinde “işin niteliği yönünden bağlılık”, “amaçta birlik (aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma)” ve “yönetimde birlik (aynı yönetim altında örgütlenmiş olma)” şeklinde ifade edilmiştir37.
Aynı işverene ait birbirinden bağımsız iki işyeri arasında aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma söz konusu olsa dahi, bu işyerlerinde aynı yönetim altında örgütlenme koşulu mevcut değilse, “bağlı yer” kavramından da söz edilemez. Örneğin, ikisi de aynı amaca hizmet eden ve aynı işverene ait iki ayrı işyeri, farklı yönetim organizasyonu altında örgütlenmişse, her ikisi de ayrı bir işyeri sayılacaktır38. Yönetimde birlikten kasıt, farklı birimlerdeki mal ve hizmet üretiminin tek elden yönetilecek biçimde örgütlenmesi, bağımsız bir organizasyon niteliği taşımamasıdır. Ancak her iki birim arasında da yönetim birliğine engel olacak derecede mesafe farkı bulunuyorsa, bu iki birimin farklı işyerleri olduğunu kabul etmek gerekecektir39. Aradaki mesafenin yönetim birliğine imkan verip vermeyeceği TMK m.2’deki dürüstlük kuralına göre tespit edilecektir. Yargıtay, banka şubelerini, her biri aynı işi bağımsız şekilde örgütlenmiş olarak yaptıklarından, ayrı işyerleri olarak kabul etmektedir40.
Bağlı yerden bahsedebilmenin bir diğer koşulu ise, İşK. m.2/II’de bahsedilen “işin niteliği yönünden bağlılık”tır. İşin niteliği yönünden bağlılık, belirli bir mal veya hizmet üretmek amacıyla yapılan işlerin birbirlerine bağlılığını, birbirlerini tamamlamalarını ifade etmektedir41. Bu hallerde, aslında mal veya hizmetin üretim aşamaları farklı birimlerde gerçekleştirilmiş olsa da tüm birimler aynı teknik amaca hizmet ettiklerinden, tek bir işyerinden söz edilecektir. Bu husus gerekçede, “amaçta birlik (aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık)” şeklinde ifade edilmiştir42. Örneğin, teknik amaç, kumaş veya ev aletleri üretimi ve satışı ise, kumaşın dokunduğu, boyandığı, makinelerin tamir edildiği, nakliye araçlarının bulunduğu ve bakımının yapıldığı, kumaşın satıldığı ya da ev aletlerinin üretildiği, depolandığı, satışa sunulduğu tüm birimler aynı teknik amaca bağlı olduğundan tek bir işyerinden bahsedilir43.
Bir birimin, işin niteliği bakımından işyerine bağlı bir yer olup olmadığını tespit etmek bazı hallerde güçleşebilir. Özellikle aynı işverene ait işyerlerinde teknik amacın çoğu zaman ilk bakışta ayırt edilemediği durumlarda her bir yerin bağımsız bir organizasyon niteliği taşıyıp taşımadığı tartışma konusu yapılabilecektir. Örneğin, bir ilaç fabrikasının ilaçları satmak için satış bürosu kurması halinde, satış bürosunun işin nitelik ve yürütülmesi bakımından ilaç fabrikasına bağlı sayılıp sayılamayacağı gündeme gelebilir44. Bu hallerde satış bürosunun bağımsız bir organizasyon niteliği taşıyıp taşımadığı araştırılmalıdır45.
Bir yerin, işyeri olarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne kaydettirilmiş olması her zaman ayrı bir işyerinin var olduğu anlamına gelmez46. Bu kayıtlar işyerinin bağımsızlığını ispatlamak için değil, kanunun uygulanması ve denetimin sağlanması amacıyla yapılır47. Ancak o işyerinin çalışma alanına giren işlerin ve işlemlerin orada yapılması ve özellikle işçilerin başka bir işyerine bağlı olmadan çalıştırılmaları, ücret bordrolarının ayrı düzenlenmesi, işe giriş ve çıkışların ayrı belgelenmesi gibi hususlar, bağımsızlığın belirlenmesinde göz önünde bulundurulmalıdır48. Yargıtay’a göre, banka şubelerinin her biri çalışma alanına giren işlemleri doğrudan doğruya yapmaya yetkili olduklarından merkez ve şubeler ayrı ayrı işyerleri sayılır49.
İşK. m.2/II’de, “işyerine bağlı yerler” kavramı dışında “eklentiler ve araçlar”ın da işyeri kapsamında sayılacağı hüküm altına alınmıştır. Hükümde; dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi asıl işin yapılmasıyla doğrudan bağlantılı olmayan yerlerin eklenti olduğu vurgulanarak işyerinden sayılacağı belirtilmiştir. Hükümde geçen “gibi” kelimesinden de anlaşılacağı üzere, eklenti kavramı yalnızca bu sayılanlardan ibaret değildir. Ayrıca eklentilerin muhakkak işin görüldüğü yerin sınırları içinde bulunmasına da gerek yoktur50. İşK. m.2/II’de “araçlar”dan da bahsedilmiştir. Araç, işin görülmesine doğrudan ya da dolaylı olarak hizmet eden, sabit ya da hareketli, canlı ya da cansız her türlü vasıta olarak tanımlanabilir51. Dolayısıyla işyerinde bulunan sabit veya hareketli her türlü araç (nakliye aracı, otobüs, kamyon, vinç, otomobil, greyder, buldozer gibi iş makinaları vb. bu kavrama dahildir)52 bu kavrama dahildir.
İşveren vekilleri açısından iş güvencesi hükümlerinin anlaşılabilmesi için, üzerinde durulması gereken bir diğer husus da “işletme” kavramıdır. Nitekim kanun koyucu İşK. m.18/son hükmünde “… işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları …”nın İşK m.18, 19, 21 ve 25/son’da yer alan iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağını belirtmiştir. İşletme kavramı her şeyden önce iktisadi bir kavramdır ve İş Hukukundan ziyade Ticaret Hukukunun konusunu oluşturur. İş mevzuatında ise, işletmenin tanımı yalnızca 3308 s. Mesleki Eğitim Kanununda yapılmıştır. Buna göre işletme; “… mal ve hizmet üreten kamu ve özel kurum, kuruluş ve işyeri” olarak tanımlanmıştır (Mesleki Eğitim Kanunu m.3/I-l). 6356 s. STİSK.’da ise “İşletme Toplu İş Sözleşmesi” tanımlanırken, aslında “işletme” tanımına da yer verilmiş ve “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan…” yerlerin işletme sayılacağına dolaylı olarak değinilmiştir.
4857 s. İş Kanununda birçok maddede (m.2/IV, VI, VII, m.12/II, m.18/I-son, m.29) işletme kavramına değinilmesine rağmen, işletme kavramı tanımlanmamıştır. 6102 s. TTK m.11’de ise ticari işletme kavramı şu şekilde tanımlanmıştır: “(1) Ticari işletme, esnaf işletmesi için öngörülen sınırı aşan düzeyde gelir sağlamayı hedef tutan faaliyetlerin devamlı ve bağımsız şekilde yürütüldüğü işletmedir. (2) Ticari işletme ile esnaf işletmesi arasındaki sınır, Bakanlar Kurulunca çıkarılacak kararnamede gösterilir”53. Doktrinde ise değişik işletme tanımlarına yer verilmiştir54.
Tanım ne şekilde yapılırsa yapılsın, işletme kavramını işyerinden ayıran en büyük özellik iktisadi ve mali (kar sağlama) bir amaç güdülmesidir55. Nitekim bu husus TTK m.11/I’deki işletme tanımında açıkça hüküm altına alınmıştır. İşyerinde ise temel amaç İşK. m.2/-son’da da ifade edildiği gibi “… mal veya hizmet üretmek”tir. Dolayısıyla işletmede ekonomik bir amaç ön plandayken, işyerinde teknik bir amaçtan söz etmek gerekir56.
Her iki kavram arasındaki diğer fark ise, işletmenin işyerine nispeten daha geniş bir kavramı karşılamasıdır. Nitekim işletmeler genellikle birden fazla işyerinin birleşiminden meydana gelen daha büyük bir ekonomik yapıyı ifade ederler. Ancak işletmenin mutlaka birden fazla işyerinin birleşmesiyle meydana gelme zorunluluğu yoktur. Çoğu zaman tek bir işyeri aynı zamanda işletme de olabilir. Örneğin bir işverenin tek bir fabrikası varsa, bu fabrika hem işyeri hem de işletme sayılacaktır57.
Sonuç olarak işletmeyi, iktisadi bir amacın gerçekleştirilebilmesi için bir işverene ait bir veya birden fazla işyerinin örgütlenmesinden oluşan organize edilmiş bir bütün olarak tanımlamak mümkündür58.
C. İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekili
İş Kanunun 18’inci maddesinin son fıkrasında “… işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili hakkında…” iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinden kasıt, günümüzde CEO (Chief Executive Officer) olarak da adlandırılan “genel müdür”lerdir59. Tanımdan da anlaşılacağı üzere, yalnızca işveren vekili olmak iş güvencesi kapsamı dışında kalmak için yeterli değildir. Aynı zamanda işletmenin bütününü sevk ve idare etmiş olmak gerekir. Yargıtay da birçok kararında, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını belirtmiştir60.
Ancak belirtmek gerekir ki, bir kişinin işveren vekili sayılabilmesi için yalnızca genel müdür veya genel müdür yardımcısı sıfatına sahip olması yahut imza yetkisi verilmiş olması yeterli değildir61. Önemli olan, kendisine gerçekten temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir62. Bu hususta, işletmenin bütününü sevk ve idare ettiği iddia edilen kişinin varsa görev tanım belgeleri, işletmenin organizasyon şeması, iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği hükümlerinden hareket ederek somut durumun varlığı araştırılmalıdır63.
Daha önce de belirttiğimiz gibi, işveren vekillerinin muhakkak “işçiyi işe alma ve işten çıkarma” yetkisine sahip olması gerekmez. Nitekim İşK. m.2/IV’te böyle bir zorunluluk öngörülmemiştir. Ancak bir görüşe göre, işveren vekilliği işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisini de kapsar64. İşveren vekilliği tanımlanırken “işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak” kavramından bahsedildiğinden, bu görüşe katılmak mümkün değildir65. Dolayısıyla “işçiyi işe alma ve işten çıkarma” yetkisine sahip olmasa bile; işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde herhangi bir görev almak, işveren vekilliği için yeterli sayılacaktır. Ancak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmayan bir işverenin işletmenin bütünü sevk ve idare ettiğinden bahsedilemez. Bazı hallerde ise işveren vekillerine, işletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisi verilmekle birlikte “işçiyi işe alma ve işten çıkarma” yetkisi verilmemektedir66. Haliyle, işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi verilen genel müdürün, aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa, İşK. m.18/son’da tanımlanan “işveren vekili” kavramından bahsedilemeyeceğinden, bu kişinin iş güvencesi hükümlerinden de yararlanması gerekir67.
Ç. İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekilinin Yardımcıları
4773 s. Kanunla değişik 1475 s. İşK. m.13/A’da yalnızca “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri” iş güvencesinin kapsamı dışında tutulmuştu. 4857 s. İş Kanununun yürürlüğe girmesiyle birlikte ise, 18’inci maddenin son fıkrasında aynı zamanda işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinin yardımcıları konumunda bulunan kişilerin de iş güvencesinden faydalanamayacağı hüküm altına alınmıştır. Peki “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcıları” kavramından ne anlaşılmalıdır?
Yardımcı, organizasyon şemasına göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinden hemen sonra gelen ve ona bağlı olan kişidir68. Genellikle işveren vekil yardımcısı olarak akla “genel müdür yardımcıları” gelir. Yargıtay da genel müdür yardımcılarının işveren vekil yardımcısı olduğunu kabul etmektedir69. Ancak bir kişinin işveren vekil yardımcısı olarak kabul edilebilmesi için, mutlaka “genel müdür yardımcısı” unvanını taşımasına gerek yoktur70. Nitekim işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinden, hemen sonra gelen ve herhangi bir genel müdür yardımcısına bağlı olmayan daire başkanı, personel müdürü, muhasebe müdürü gibi kişiler de “yardımcı” sınıfına dahil olabilirler71.
Burada tartışılması gereken hususlardan biri de, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısının birden fazla olduğu hallerde, bu kişilerin iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağıdır. İşveren vekili yardımcısı olan kişilerin “işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi” gerekmemektedir. Nitekim İşK. m.18/son hükmünde “işletmenin bütününü sevk ve idare etme” şartı yalnızca işveren vekili için aranmıştır. Yargıtay’a göre de, mali ve idari işlerden sorumlu genel müdür yardımcısı72, banka genel müdür yardımcıları73, işveren vekili yardımcısıdır. Dolayısıyla bu kişilerin de “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı” oldukları kabul edilerek iş güvencesi hükümlerinden yararlanmamaları gerekmektedir. Ayrıca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcılarının, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin olup olmaması da güvence dışında kalması açısından bir önem arz etmemektedir74. Nitekim “işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi”nin varlığı yalnızca işyeri düzeyindeki işveren vekillerinin güvence kapsamı dışında kalması sonucunu doğurur. Oysaki işveren vekili yardımcılarının güvence kapsamı dışında kalmaları için, bağlı oldukları işveren vekilinin işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi gerekli ve yeterlidir.
İş Kanununun 18’inci maddesinin son fıkrasında “… işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları …” kavramına yer verildiğinden, hükümde geçen “yardımcıları” ibaresinin, organizasyon şemasında işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işveren vekilinden hemen sonra gelen işveren vekili yardımcıları ile birlikte bu kişilerin de yardımcılarını kapsayacağı düşünülebilir. Ancak hükümdeki “yardımcıları” ibaresini bu kadar geniş yorumlamak doğru değildir. Nitekim kanun koyucunun asıl amacı işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür gibi kişilerin hemen alt konumunda yer alan genel müdür yardımcıları ve bu konumdaki diğer kişileri iş güvencesi kapsamının dışında bırakmaktır. Dolayısıyla “yardımcıları” ibaresini geniş yorumlayarak, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısının altında; fakat yönetimde herhangi bir şekilde görev alan tüm işveren vekillerini iş güvencesinin kapsamı dışında tutmak, kanun koyucunun amacıyla da bağdaşmayan, işçi aleyhine genişletici bir yorum olur75. Yargıtay uygulaması da bu doğrultudadır76.
D. İşyerinin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekili
4857 s. İş Kanunun 18’inci maddesinin son fıkrasında, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ikinci grup işveren vekillerine değinilmiştir. Bahsi geçen tanıma göre; “… işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında …” iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere, kanun koyucu işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında tutarken “işyeri” kavramını esas almıştır. Daha önce “işyeri” kavramına ayrıntılarıyla değindiğimizden bu bölümde “işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili” kavramına ilişkin açıklamalara yer vereceğiz.
Kanun koyucu, işyerinin bütününü sevk ve idare etme ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinden bahsettiği için, kapsam dışında kalacak işveren vekillerinin her iki koşulu da bir arada taşıması gerekecektir77. Örneğin, bir banka şubesinin tümünü yöneten veya bir işletmenin fabrika bölümünün tamamını yöneten işveren vekilinin, aynı zamanda serbestçe işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi de varsa, İşK. m.18/son hükmü gereğince iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır78. Ancak işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları veya personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir79. Dolayısıyla, işyerinin bütününü sevk ve idare etmekle birlikte kendisine işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi verilmeyen işveren vekilleri, İşK. m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Bununla birlikte işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmakla birlikte, işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi bulunmayan işveren vekilleri de iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.
Kanun koyucu yalnızca, işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinden bahsettiğinden, bu kişilerin yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir80. Ancak işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcısı konumunda bulunan kişi, aynı zamanda işyerinin de bütününü sevk ve idare etme yetkisine sahipse, bu kişinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağını belirlemek güçlük arz edebilir. Şayet işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı, aynı zamanda işyerinin de bütününü sevk ve idare ediyor ve serbestçe “işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi de bulunuyorsa”, iş güvencesi kapsamı dışında kaldığına dair tereddüt bulunmamaktadır. Ancak aynı kişinin, “işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmadığı hallerde”, bu kişinin hangi kapsamda değerlendirileceği tartışmalıdır. Göktaş’a göre, sorunu işyeri bazında ele almak ve işçiyi iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmak daha uygun bir seçenektir81. Ancak bu kişinin “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı” kabul edilmesi halinde ise, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilinin, işyerinin bütününü sevk ve idare edip etmediği organizasyon şeması ve görev tanımına göre belirlenmelidir. Şayet, organizasyon şeması ve yazılı bir görev tanımı bulunmadığı hallerde, tanık anlatımlarına göre işveren vekilinin işyerindeki konumu belirlenmelidir82.
E. İşçiyi İşe Alma ve İşten Çıkarma Yetkisi
İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin, iş güvencesi kapsamı dışında tutulabilmesi için İşK. m.18/son’a göre aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine de sahip olması gerekmektedir. Kanun koyucu burada işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcılarından farklı olarak, ayrıca işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin varlığını da aramıştır83. Nitekim “işletmenin bütününü sevk ve idare etme” kavramı, aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini de kapsadığından, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri bakımından böyle bir şartın zikredilmesine ayrıca ihtiyaç duyulmamıştır84.
İşveren vekilinin iş güvencesi kapsamı dışında tutulabilmesi için, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine tek başına ve serbestçe sahip olması, başka bir kişi veya makamın onayına yahut birlikte imzasına ihtiyaç duymaması gerekir85. Aksi takdirde işçiyi işe alma ve işten çıkarma serbestisinden söz edilemeyecektir86. Özellikle işçiyi işe alma veya işten çıkarmaya yönelik hazırlık işlemlerini yapan, icrai bir fonksiyon ifa etmeyen işveren vekilleri veya bunların yardımcıları, iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmalıdır87. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir88.
Akyiğit89’e göre, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi işveren vekilinden daha alt konumdaki işçiler bakımından geçerlidir. Nitekim hiçbir işveren vekilinin, kendisiyle aynı konumda birini işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olması düşünülemez. Örneğin, bir banka şube müdürünün bankaya temizlik personeli, güvenlik görevlisi veya gişe personeli alma ve çıkarma yetkisi bulunsa da kendi yerine bir şube müdürü alıp çıkarma yetkisi bulunmamaktadır.
Yine daha önce belirttiğimiz gibi90, işveren vekilinin işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi süreklilik arz etmeli ve fesih tarihinde bu yetki bulunmalıdır. İşveren vekilini, iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmamak amacıyla geçici bir süreliğine bu yetkinin verilip, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması gerekir91.
İş Kanununun 18’inci maddesinin son fıkrasında geçen “işveren vekilleri” kavramı öğretide, işyerinin bütününü sevk ve idare etmeyen; ancak tek başına işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin de kapsam dışında tutulması gerektiği tartışmasını doğurmuştur92. Mollamahmutoğlu93’na göre İşK. m.18/son hükmünün amacı, işverene daha yakın konumda bulunan işveren vekillerini iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmamak olduğundan; işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmayan fakat işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi bulunan işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare etme yetkisi bulunmayan fakat işverenin ya da herhangi bir işveren vekilinin onama, kabul gibi işlemlerine gerek kalmaksızın işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkilerine sahip işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması gerekir.
Bu görüşe katılmak mümkün değildir. Nitekim kanun hükmü açıktır ve kanunda kullanılan “ve” bağlacı, işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamı dışında tutulabilmesi için aynı zamanda “işçiyi işe alma ve işten çıkarma” yetkisine de sahip olması gerektiğini işaret etmektedir94. Yani bir işveren vekilinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması için her iki şartın da birlikte gerçekleşmesi gerekir. Yalnız işyerinin bütününü sevk ve idare eden veya yalnız işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaklardır. Üstelik, “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, tartışmalı bir konuda işçiyi iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakacak şekilde bir yorum ilkenin amacına da aykırıdır95.
IV. İŞVEREN VEKİLİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ
4857 s. İşK. m.18/son’da işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve bunların yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri hakkında İşK. m.18, m.19, m.21 ve m.25/son hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre; geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi işveren tarafından bildirim sürelerine uyulmak suretiyle feshedilen işveren vekili, sözleşmenin feshinde izlenecek usule (İşK. m.19), geçersiz feshin sonuçlarına (İşK. m.21) ve yine sözleşmesinin haksız sebeple feshedilmesi halinde iş güvencesi hükümlerine dayalı talep haklarından (İşK. m.25/son) yararlanamayacaktır. Ancak dikkat edilecek olursa kanun koyucu, bu kısıtlamayı düzenleyen İşK. m.18/son hükmünde 20’inci maddeye gönderme yapmamıştır.
İş Kanununun 20’inci maddesine96 göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir (f.I). Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür (f.I). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (f.II). İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (f.II). Dava seri muhakeme usulüne97 göre iki ay içinde sonuçlandırılır (f.III). Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (f.III).
Peki iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olan İşK. m.18/son hükmünde belirtilen işveren vekilleri, 20’inci maddede öngörülen hükümlerden yararlanabilecek midir? Soyer98’e göre, muhakeme usulüne ilişkin bu hükümler, işe iade talebinde bulunabilecek işçiler için öngörüldüğünden, iş güvencesi kapsamı dışında kalanların bu hükümlerden yararlanabileceğine ilişkin görüşler yerinde değildir.
Göktaş99 ise bu görüşün tam aksini savunarak, İşK. m.18/son’da 20’inci maddeye bilinçli olarak gönderme yapılmadığını, işveren ve işveren vekili arasındaki güven ilişkisinin diğer işçiler ile işveren arasındaki ilişkiden daha hassas olduğunu, bu nedenle kanunda özellikleri belirtilen işveren vekillerine işe iade davası açarak tekrar işyerine dönebilme hakkının verilmediğini; ancak ileride başka bir iş yerinde çalışma olanakları söz konusu olduğu takdirde, önceki işyerlerinden ne şekilde ayrıldıklarına ilişkin işverenin fesih bildiriminde gösterdiği gerekçenin doğru olmadığını, şeref ve namusuna dokunulduğu yahut kişiliğinde kuşku uyandıracak nitelikte olduğunu düşünen işveren vekillerine 20’inci maddeye dayalı ve tespit niteliğinde bir dava açma imkanının tanındığını belirtmektedir. Buna göre iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işveren vekili, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir. Yine taraflar anlaştıkları takdirde uyuşmazlığı aynı süre içinde özel hakeme götürebileceklerdir. Bu sürenin başlangıç tarihi fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. Yargıtay ise genel olarak sürenin, iş sözleşmesinin eylemli olarak sona erdirildiği tarihten itibaren başlayacağı görüşündedir100. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü de işverene aittir. Ancak işveren vekili tarafından, feshin başka bir sebebe dayandığı iddia edildiği hallerde, bu iddiayı ispat işveren vekiline aittir.
İşK. m.18/son’daki nitelikleri haiz işveren vekillerince 20’inci maddeye dayalı olarak açılan fesih bildirimine itiraz davalarında hakim; İşK. m.21/I’de düzenlenen işe iadeye veya işçinin işe iade edilmemesi halinde en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi tazminatına ve yine m.21/III’te düzenlenen en çok dört aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen sürelere ait ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar veremez. Nitekim İşK. m.18/son’da işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerinin, İşK. m.21 hükmünden yararlanamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu nedenle mahkemece yalnızca, fesihte sebep gösterilmediğinin veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığının tespiti ile yetinilmelidir101.
Yargıtay ise, İşK. m.18/son’daki niteliklere sahip işveren vekilleri tarafından feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle açılan davaları doğrudan reddetmektedir102.
Belirtmek gerekir ki, taraflar arasında yapılan sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği kararlaştırılabilir. Bu durumda mahkemece feshin geçersizliği dışında, işveren vekilinin işe iadesine ve buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmedilebilir.
SONUÇ
İlk defa 4773 s. Kanunla değişik 1475 sayılı Kanunun 13/A maddesiyle hukukumuzda yer bulan ve 4857 s. İş Kanununun 18’inci maddesi ve devamında düzenlenen iş güvencesi hükümleri işçiler açısından önemli bir güvence teşkil etmekle birlikte, işverenlerin de mahvına yol açacak sonuçlar doğurabilir. İşte bu riski göz önünde bulunduran kanun koyucu, iş güvencesi hükümlerini sınırlandırma ve bazı kişileri kapsam dışında tutma gereksinimi duymuştur. Böylelikle işçinin iş sözleşmesinin devamlılığı sağlanmakla birlikte, işverenin de Anayasa m.48/I’deki “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” korunmak istemiştir. Nitekim iş sözleşmesi işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisine dayandığından, bu ilişkinin zedelenmesi halinde sözleşmenin işveren tarafını ilişkinin devamına katlanmak zorunda bırakmak iş güvencesiyle güdülen amaca da aykırıdır. Bu yüzden kanun koyucu İşK. m.18/son dışında yer alan işçilerin bile mutlak surette işe iadesi sonucunu doğuracak bir düzenlemeye yer vermemiş, işverene seçimlik bir imkan tanımıştır. Bu imkanla birlikte işveren, dilerse işe iadesine karar verilen işçiyi işe başlatacak; dilerse de işe başlatmayıp en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini feshetmiş olacaktır (İşK. m.21/I).
İşK. m.18/son’da belirtilen işveren vekilleri açısından ise, durum daha farklıdır. Nitekim 18/son’da belirtilen işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, konumları itibariyle işverene daha yakın kişilerdir. Bu güven ilişkisinin bir kez zedelenmesi halinde tekrar tesisi çoğu zaman mümkün olmayabilir. Haliyle bu kişilerin işe iadesi yönünde işverenin kendini baskı altında hissetmesine kanun koyucu müsaade etmemiş ve İşK. m.18/son’da belirtilen işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında tutmuştur. Ancak kanun koyucu tüm işveren vekillerinin, işverene aynı oranda yakın olmadığını dikkate alarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamama sonucunu doğuran bu düzenlemenin; yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri açısından sonuç doğuracağını uygun görmüştür.
Gerçekten de İşK. m.18/son’da yer alan düzenlemenin, tüm işveren vekilleri açısından uygulanması hükmün amacı ve ulaşmak istediği sonuç ile bağdaşmamaktadır. Nitekim öğretide işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin dahi tamamen iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmaması, en azından belli oranda iş güvencesi sağlanması gerektiği savunulmaktadır103.
KAYNAKÇA
AKYİĞİT, Ercan, İş Kanunu Şerhi, C.1 (3. Baskı), Ankara 2008, Seçkin Yayıncılık, (Metinde: Şerh).
AKYİĞİT, Ercan, İşveren Vekilinin İş Güvencesi, Kamu-İş Dergisi, Y.2004, S.4, C.7, (Metinde: Makale).
AKYİĞİT, Ercan, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Ankara 2007, Seçkin Yayıncılık, (Metinde: İş Güvencesi).
ARKAN, Sabih, Ticari İşletme Hukuku (18. Baskı), Ankara 2013, Bankacılık Enstitüsü Yayınları.
AYDINLI, İbrahim, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları, Ankara 2001.
AYKAÇ, Hande Bahar, İş Hukukunda Alt İşveren, İstanbul 2011, Beta Yayıncılık.
BİLGİLİ, Abbas, İş Güvencesi Hukuku İşe İade Davaları (2. Baskı), Adana 2005, Karahan Kitabevi.
ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri (26. Baskı), İstanbul 2013, Beta Yayıncılık.
ÇELİK, Nuri, İş Hukuku I, Genel Bilgiler - Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1971, Sermet Matbaası.
ÇENBERCİ, Mustafa, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1986, Seçkin Yayıncılık.
DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması (1. Baskı), İzmir 2003.
DOĞAN YENİSEY, Kübra, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme (1. Baskı), İstanbul 2007, Legal Yayıncılık.
EKONOMİ, Münir, İş Hukuku, C.1, Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1984, İTÜ Yayını.
EKONOMİ, Münir, Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Y.2003, S.2, C.17, (Özel Ek 2).
EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler (13. Baskı), İstanbul 2011, Beta Yayıncılık.
EYRENCİ, Öner/ TAŞKENT, Savaş/ ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku (3. Baskı), İstanbul 2006, Legal Yayıncılık.
GÖKÇEK KARACA, Nuray, Gazetecinin Basın İş Kanunu’ndan Doğan Hakları ve Sorumlulukları - 5953 Sayılı Basın İş Kanunu ve Uygulaması, İstanbul 2010, Legal Yayıncılık.
GÖKÇEK KARACA, Nuray, Türkiye’de Basın Çalışanlarının İş İlişkileri ve Sorunları, Eskişehir 2004, Anadolu Üniversitesi Yayınları.
GÖKTAŞ, Seracettin, İşveren Vekilinin İş Güvencesi, Çalışma ve Toplum, Y.2009, S.1.
GÖKTAŞ, Seracettin/ ÇİL, Şahin, Açıklamalı-İçtihatlı Basın İş Kanunu - İlgili Mevzuat, Ankara 2003, Turhan Kitabevi.
GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C.1, m.1-31, Ankara 2006, Yetkin Yayınları.
KAYAR, İsmail, Ticari İşletme Hukuku (8. Baskı), Ankara 2012, Detay Yayıncılık.
KILIÇOĞLU, Mustafa/ ŞENOCAK, Kemal, İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007, Legal Yayıncılık.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku (3. Baskı), Ankara 2008, Turhan Kitabevi.
NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İlişkileri I (3. Baskı), İzmir 1998, Barış Yayınları.
NARMANLIOĞLU, İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 1986 Yılına Ait Bazı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul 1988.
OĞUZMAN, Kemal, Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, C.1 (4. Baskı), İstanbul 1987, Fakülteler Matbaası.
ORHANER, A. Baki, Türk İş Hukuku Yargıtay Emsal Kararları, Ankara 1966, Öğretmen Matbaası.
SOYER, M. Polat, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 2008 Toplantısı, Ankara 2010.
SOYER, M. Polat, Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Toplantısı, İstanbul 2005.
SÜMER, Haluk Hadi, Bireysel Basın İş Hukuku, Konya 2013, Mimoza Yayınevi.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (10. Baskı), İstanbul 2014, Beta Yayıncılık.
TUNCAY, A. Can, Hukuki Yönden Basında İşçi-İşveren İlişkileri, İstanbul 1989, Evrim Basım Yayım Dağıtım.
UÇUM, Mehmet/ KARATAŞ, Hüseyin, Başlıca Esasların Yönünden İş Kanunu-Basın İş Kanunu Karşılaştırması, Legal İHSGHD., Y.2007, S.14.
DİPNOTLAR
* Avukat, Malatya Barosu, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programı Öğrencisi.
1 RG., 10.06.2003 T., 25134 S.
2 RG., 04.02.2011 T., 27836 S.
3 SÜZEK, Sarper, İş Hukuku (10. Baskı), İstanbul 2014, s. 168; NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi İlişkileri I (3. Baskı), İstanbul 2014, s. 108.
4 RG., 03.03.2004 T., 25391 S.
5 RG., 29.04.1967 T., 12586 S.
6 RG., 20.06.1952 T., 8140 S.
7 RG., 07.11.2012 T., 28460 S.
8 SÜZEK, s.130.
9 TUNCAY, A. Can, Hukuki Yönden Basında İşçi-İşveren İlişkileri, İstanbul 1989, s. 41; GÖKÇEK KARACA, Nuray, Gazetecinin Basın İş Kanunu’ndan Doğan Hakları ve Sorumlulukları - 5953 Sayılı Basın İş Kanunu ve Uygulaması, İstanbul 2010, s. 85; SÜMER, Haluk Hadi, Bireysel Basın İş Hukuku, Konya 2013, s. 49.
10 9. HD., 10.11.1967 T., 1967/8386 E., 1967/10365 K. (ÇENBERCİ, Mustafa, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1986, s. 136, dn. 100).
11 SÜZEK, s. 130.
12 EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler (13. Baskı), İstanbul 2011, s. 386.
13 MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku (6. Baskı), Ankara 2014, s. 188; AKYİĞİT, Ercan, İş Kanunu Şerhi, C.1 (3. Baskı), Ankara 2008, (Metinde: Şerh), s. 79.
14 EREN, s. 410 vd.
15 SÜZEK, s. 168; GÖKTAŞ, Seracettin, İşveren Vekilinin İş Güvencesi, Çalışma ve Toplum, Y.2009, S.1, s. 63.
16 SÜZEK, s. 168.
17 SÜZEK, s. 168; ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri (26. Baskı), İstanbul 2013, s. 43.
18 SÜZEK, s. 213; ÇELİK, s. 75; TUNCAY, s. 26; SÜMER, s. 17; EKONOMİ, Münir, İş Hukuku, C.1, Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1984, s. 72; GÖKTAŞ, Seracettin/ ÇİL, Şahin, Açıklamalı-İçtihatlı Basın İş Kanunu - İlgili Mevzuat, Ankara 2003, s. 9-10; UÇUM, Mehmet/ KARATAŞ, Hüseyin, Başlıca Esasları Yönünden İş Kanunu-Basın İş Kanunu Karşılaştırması, Legal İHSGHD., Y.2007, S.14, s. 578; Aksi görüş için bkz.; GÖKÇEK KARACA, Nuray, Türkiye’de Basın Çalışanlarının İş İlişkileri ve Sorunları, Eskişehir 2004, s. 62.
19 TUNCAY, s. 26; UÇUM/KARATAŞ, s. 578.
20 SÜMER, s. 50.
21 SÜMER, s. 51.
22 SÜZEK, s. 169.
23 Adalet Bakanlığı tarafından hazırlanan 23.03.2016 tarihli İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı’na göre İşK. m.20 ve 21’de de önemli değişiklikler öngörülmüştür. 20’inci maddenin birinci fıkrasında öngörülen değişiklikle birlikte iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini düşünen işçiye, öncelikle İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca bildirimden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiş, arabulucudan bir sonuç alınamaması halinde son arabulucu tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açma imkanı tanınmıştır. Arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması halinde ise, davanın 6100 s. HMK. m.115/II-ilk cümle uyarınca usulden reddedilmesi halinde, kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabileceği öngörülmüştür. Yine tasarının aynı maddesiyle 20’inci maddenin üçüncü fıkrasında da değişiklik öngörülmüş ve bu davalarda temyiz yolu kapatılarak, bölge adliye mahkemeleri tarafından verilen kararların kesin olacağı öngörülmüştür.
Yine 21’inci maddede yapılması öngörülen değişiklikle birlikte, feshin geçersizliği sebebiyle açılan tespit niteliğindeki davalarda aynı zamanda işe iadeye de karar verileceği belirtilerek bu davalar eda davasına dönüştürülmüştür. Ayrıca 21’inci maddenin ikinci fıkrasında yapılması planlanan değişiklikle birlikte doktrinde “boşta geçen sürelere ait ücret” olarak nitelendirilen “en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar”ın niteliği değiştirilerek “tazminat” sayılması öngörülmüştür. Yine 21’inci maddeye eklenmesi planlanan yeni fıkraya göre, bu tazminatların parasal olarak belirleneceği belirtilerek, Yargıtay’ın “söz konusu miktarların parasal olarak değil de süre olarak belirleneceğine yönelik” yerleşik içtihatlarının tam aksine bir düzenleme öngörülmüştür.
24 EREN, s.20.
25 4857 s. İşK. Taslağının hazırlık aşamasında tüm işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamının dışında tutulması işverenler tarafından talep edilmesine rağmen, kanun koyucu yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini kapsam dışında tutmayı uygun görmüştür; Bkz.; EKONOMİ, Münir, Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi, Y.2003, S.2, C.17, (Özel Ek 2), s.6.
26 GÖKTAŞ, s.71.
27 GÖKTAŞ, s.63.
28 GÖKTAŞ, s.65.
29 GÖKTAŞ, s.65.
30 SÜZEK, s.174.
31 SÜZEK, s.174.
32 ÇELİK, s.58.
33 SÜZEK, s.175.
34 Bu unsurlar hakkında geniş bilgi için bkz.; DOĞAN YENİSEY, Kübra, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme (1. Baskı), İstanbul 2007, s.17 vd.
35 SÜZEK, s.175; ÇELİK, s.57; Organizasyon konusunda ayrıntılı bilgi için bkz.; DOĞAN YENİSEY, s.397 vd.
36 SÜZEK, s.175; ÇELİK, s.57; AYDINLI, İbrahim, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları, Ankara 2001, s.47; AKYİĞİT, Ercan, İşveren Vekilinin İş Güvencesi, Kamu-İş Dergisi, Y.2004, S.4, C.7, (Metinde: Makale), s.26.
37 Gerekçe, İşK. m.2/II.
38 SÜZEK, s.176.
39 AKYİĞİT, Ercan, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Ankara 2007, (Metinde: İş Güvencesi), s.28.
40 9. HD. 01.02.1966 T. 1966/404 E. 1966/696 K. (AKYİĞİT, İş Güvencesi, s.28, dn.7); EYRENCİ, Öner/ TAŞKENT, Savaş/ ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku (3. Baskı), İstanbul 2006, s. 48.
41 SÜZEK, s.176.
42 Gerekçe, İşK. m..2/II.
43 9. HD. 01.05.2008 T. 2008/15787 E. 2008/109909 K. (SOYER, M. Polat, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 2008 Toplantısı, Ankara 2010, s.10-85, s.33-35).
44 ÇELİK, s.59.
45 ÇELİK, Nuri, İş Hukuku I, Genel Bilgiler - Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1971, s.79.
46 ÇELİK, s.59; OĞUZMAN, Kemal, Hukuki Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, C.1 (4. Baskı), İstanbul 1987, s.12; Aynı yönde Yargıtay kararı için bkz.; 9. HD. 07.06.1985 T. 1985/6069 E. 1985/6260 K. (YKD., Ekim 1986, s.1478-1480).
47 ÇELİK, s.59; SÜZEK, s.177.
48 ÇELİK, s.59-60; AYKAÇ, Hande Bahar, İş Hukukunda Alt İşveren, İstanbul 2011, s.84-85; Aynı yönde Yargıtay Kararları için bkz.; 9. HD. 07.06.1985 1985/6069 E. 1985/6260 K. (YKD., Ekim 1986, s.1478); 9. HD. 29.01.2004 T. 2004/244 E. 2004/1442 K. (AKYİĞİT, İş Güvencesi, s.27-28).
49 9. HD. 02.11.1964 T. 1964/6840 E. 1964/7266 K. (ORHANER, A. Baki, Türk İş Hukuku Yargıtay Emsal Kararları, Ankara 1966, s.103-106).
50 SÜZEK, s.179.
51 AKYİĞİT, İş Güvencesi, s.29.
52 SÜZEK, s.179.
53 Ticaret Hukuku açısından işletme kavramı için bkz.; ARKAN, Sabih, Ticari İşletme Hukuku (18. Baskı), Ankara 2013, s.25 vd.; KAYAR, İsmail, Ticari İşletme Hukuku (8. Baskı), Ankara 2012, s.15 vd.
54 AKYİĞİT, “…ekonomik veya ideal bir amacın gerçekleştirilmesine yönelik biçimde aynı işveren ait bir ya da birden fazla işyerini kapsayan organize bir bütün…”, İş Güvencesi, s.30; AYDINLI, “… üretim faktörlerinin (emek ve sermaye) işveren tarafından, planlı, tutarlı ve sistemli bir şekilde bir araya getirilerek sürekli ve bağımsız olarak mal veya hizmet üretimine veya mübadelesine yönelen ve bu amaçlara ulaşabilmek için tek bir işyerinden veya birden çok işyerinden meydana gelen ekonomik ve sosyal bir organizasyon…”, s.66; SÜZEK, “… iktisadi bir amacın gerçekleştirilebilmesi için bir işverene ait birden fazla (veya bir) işyerinin örgütlenmesinden oluşan bir ünite…”, s.180.
55 SÜZEK, s.179.
56 ÇELİK, s.70; EKONOMİ, s.64; DOĞAN YENİSEY, s.32 vd.
57 ÇELİK, s.70; EKONOMİ, s.63-64; OĞUZMAN, s.13; SÜZEK, s.180.
58 SÜZEK, s.180; ÇELİK, s.70,
59 KILIÇOĞLU, Mustafa/ ŞENOCAK, Kemal, İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007, s.74.
60 22. HD. 05.05.2014 T. 2011/581 E. 2014/128 K.; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır (www.karartek.com.tr)”.
61 GÖKTAŞ, s.65-66.
62 7.HD. 12.05.2015 T. 2015/7158 E. 2015/8580 K.; “4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir (www.karartek.com.tr)”.
63 SÜZEK, s.575; GÖKTAŞ, s.65-66; Aynı yönde Yargıtay kararı için bkz.; 9. HD. 01.02.2010 T. 2010/13573 E. 2010/1817 K. (www.kazanci.com).
64 NARMANLIOĞLU, İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 1986 Yılına Ait Bazı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul 1988, s.6-7.
65 GÖKTAŞ, s.66.
66 AKYİĞİT, “Yazar, işyerinin en üst düzeydeki işveren vekilinin -aksine bir sınırlama yoksa- işçi alma ve çıkarma yetkisine de sahip olduğunu, bunun aksinin işverence ispatlanması gerektiği görüşündedir”, Şerh, s.81.
67 GÖKTAŞ, s.66-67.
68 GÖKTAŞ, s.67.
69 22. HD. 06.07.2012 T. 2012/9647 E. 2012/15883 K.; “Somut olayda, davacının davalı şirkete ait .... Otelinde genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak, dosya içerisinde sadece anılan otele ait organizasyon şeması mevcut olup, davalı ... A.Ş.'nin organizasyon şeması bulunmamaktadır. Bu sebeple, davacının aynı zamanda davalı şirketin de (işletmenin de) genel müdür yardımcısı mı yoksa, sadece davalı şirketin işlettiği otelin mi (işyerinin mi) genel müdür yardımcısı olduğu, davalı şirketin başka oteli (işyeri) olup olmadığı hususları anlaşılamamaktadır. Tanıklar da, bu konularda açıklayıcı beyanlarda bulunmamışlardır. Bu durumda, davalı şirketin genel organizasyon şeması da celp edilerek, tanıkların bu konuda yeniden ifadeleri alınarak ve davalı şirketten, maliyeden ve ticaret sicilinden bu hususlar sorularak, yukarıda belirtilen düzenleme gereği davacının işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı olup olmadığı açıkça tespit edilmelidir. Belirtilen hususlar araştırılmadan davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur (www.karartek.com.tr)”.
70 Bkz.; 9. HD. 26.06.2006 T. 2006/15158 E. 2006/18474 K.; 9. HD. 01.02.2010 T. 2009/13573 E. 2010/1817 K., Çalışma ve Toplum Dergisi, Y.2010, S.3, s.363-365.
71 GÖKTAŞ, s.67-68.
72 9. HD. 22.01.2007 T. 2006/27697 E. 2007/123 K. (www.kazanci.com).
73 9. HD. 19.09.2005 T. 2005/21058 E. 2005/30347 K. (www.kazanci.com).
74 GÖKTAŞ, s.68.
75 GÖKTAŞ, s.68.
76 9. HD. 17.03.2005 T. 2005/6629 E. 2005/8934 K.; “Davacının işyerinde idari ve mali işler koordinatörü olduğu anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı işyeri bir işletmedir. Dosyada mevcut son yönetim planında koordinatörün yeri bulunmamaktadır. Öncelikle, işyerinde yeni bir planlamaya gidilmeden önceki organizasyon planı celbedilmeli, davacının konumu işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı durumunda ise, şimdiki gibi karar verilmelidir. Eğer davacının üzerinde işletme genel müdürü ve genel müdür yardımcısı mevcutsa davacı iş güvencesinden yararlanacağından işin esasına girilerek hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (www.kazanci.com)”.
77 9. HD. 26.05.2008 T. 2007/35929 E. 2008/12484 K.; “… davacının işletme düzeyindeki davalı işverenin Sakarya şirketinde Depo ve Lojistik Müdürü olarak görev yaptığı, görev tanımına göre doğrudan Genel Müdüre rapor sunduğu, bölüm şefleri dışında diğer işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı, bulunduğu işyerini sevk ve idare etme görevi yanında, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine de sahiptir. Davacı işveren vekili konumundadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz (GÖKTAŞ, s.69, dn.31)”.
78 SÜZEK, s.566.
79 SÜZEK, s.566; GÜNAY, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C.1, m.1-31, Ankara 2006, s.647.
80 GÖKTAŞ, s.69.
81 GÖKTAŞ, s.69.
82 GÖKTAŞ, “Yazara göre, bir işyerinin bütününü sevk ve idare etmek koşuluyla, ustabaşı, şantiye şefi, fabrika müdürü, mağaza müdürü, üretim müdürü, satış ve pazarlama müdürü vb. işveren vekili sayılabilir. Ancak bu kişilerin işveren vekili sayılıp sayılmayacağı, her somut olayın özelliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir”, s.69.
83 7. HD. 11.06.2014 T. 2014/7354 E. 2014/13053 K.; “İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütünü sevk ve idare edenlerin 18'nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (www.karartek.com.tr)”.
84 AKYİĞİT, Şerh, s.81.
85 BİLGİLİ, Abbas, İş Güvencesi Hukuku İşe İade Davaları (2. Baskı), Adana 2005, s.40.
86 MOLLAMAHMUTOĞLU, s.720; Aynı yönde Yargıtay kararı için bkz.; 9. HD. 05.05.2008 T. 2007/35813 E. 2008/11429 K. (GÖKTAŞ, s.70, dn.34).
87 BİLGİLİ, s.41-42.
88 9. HD. 27.02.2006 T. 2006/1704 E. 2006/4748 K.; “Somut olayda, davacı işyerinin bütününü sevk ve idare etmiş ise de, dosya içeriğine göre işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut işçi alma formlarında davacıdan başka Koordinatör ve Genel Müdürün de imzaları bulunmaktadır. Ayrıca, davacının istifa dilekçelerini onaylaması, işçi çıkarma yetkisinin olduğunu göstermez. Zira, fesih beyanı tek taraflı bir irade beyanı olup, karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Davacının onay vermemesi durumunda da fesih beyanı hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu durumda işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunduğundan bahsedilemeyeceğinden davacının işveren vekili olduğunun kabulü doğru değildir (KILIÇOĞLU/ŞENOCAK, s.438)”.
89 AKYİĞİT, Makale, s.75.
90 Bkz.; dn.23.
91 GÖKTAŞ, s.70; DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması (1. Baskı), İzmir 2003, s.227.
92 DEMİR, s.129; MOLLAMAHMUTOĞLU, s.720.
93 MOLLAMAHMUTOĞLU, s.720.
94 GÖKTAŞ, s.70-71.
95 GÖKTAŞ, s.71.
96 Adalet Bakanlığı tarafından hazırlanan 23.03.2016 tarihli İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı’na göre 4857 sayılı İş Kanununun 20’inci maddesi şu şekilde değişecektir: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile bildirimden itibaren, bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucu huzurunda anlaşılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 115 inci maddesinin ikinci fıkrasının birinci cümlesi uyarınca usulden reddi halinde, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir”.
97 6100 s. HMK. m.316/I-g: “Diğer kanunlarda yer alan ve yazılı yargılama usulü dışındaki yargılama usullerinin uygulanacağı belirtilen dava ve işler”de basit yargılama usulü uygulanır.
98 SOYER, M. Polat, Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Toplantısı, İstanbul 2005, s. 43-44, dn. 65.
99 GÖKTAŞ, s.71-72.
100 9. HD. 12.05.2008 T. 2008/11584 E. 2008/12023 K. (GÖKTAŞ, s.72).
101 GÖKTAŞ, s.72.
102 9. HD. 22.1.2007 T. 2006/27697 E. 2007/123 K. (GÖKTAŞ, s.72); 9. HD. 30.6.2008 T. 2007/42691 E. 2008/18147 K. (GÖKTAŞ, s 72).
103 AKYİĞİT, Makale, s.75.
NOT: İşbu makale; Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk A.B.D. Tezli Yüksek Lisans Programı öğrencisi Onur Anıl DENİZ tarafından 27.09.2016 tarihinde "Seminer" dersi kapsamında sunulmuştur.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşveren Vekilleri Açısından İş Güvencesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Onur Anıl Deniz'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşveren Vekilleri Açısından İş Güvencesi
