Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale Kıdem Tazminatının Vücudu İçin Zaruri Olan Şartlar

Yazan : Mehmet Mustafa Özünver [Yazarla İletişim]
Avukat

Makale Özeti
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından bir kısmı yargıtay ve doktriner görüşlerle incelenip yazılmıştır.

Kıdem Tazminatının Vücudu İçin Zaruri Olan Şartlar
MEHMET MUSTAFA ÖZÜNVER1


1- İşverenin Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

Kural olarak işverence yapılan tüm fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumun iki istisnası vardır. Biri TSGLK’nın 45. maddesinin 1. fıkrasına göre kanun dışı grev nedeniyle iş akdi haklı nedenle feshedilen işçinin kıdem tazminatının doğmayacağı durumudur. İkincisi istisnası ise istisnası İş Kanunun 25/II zımnında fesihtir. Başka bir anlatımla, İş Kanununun 25. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmayan haller münasebetiyle dermeyan edilen işveren feshi, işçinin kıdem tazminatı hakkının doğmasını engelleyecek, geri kalan bütün hallerde işveren kıdem tazminatı ödemekle mesul tutulacaktır. O halde, İş Kanunun 25. maddesinin I. bendinde gösterilen sağlık nedenleri ya da III. bendindeki zorlayıcı nedenlerle veya IV. bendindeki tutuklanma veya göz altına alınması nedenleriyle işçinin iş akdi feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkı vücut bulacaktır. Kısaca 25/II dışındaki haklı fesih hallerinde dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş Kanunun 25. maddesinin II. bendin işverene haklı fesih imkanı sunan g fıkrası kapsamında işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda 3 iş günü işe devam etmemesi durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Devamsızlıktan fesih olarak adlandırabileceğimiz bu halde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin iş akdine haklı surette son verilebilmektedir. Bu bent ile 25/I-a hükmünü karşılaştırarak yorumlamak icap etmektedir. Şöyle ki;

İş Kanunun 25/I-a hükmü “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi” durumunda işverenin fesih hakkını doğacağını ihtiva etmektedir. GÜNAY bu iki hükmü yorumlarken “devamsızlık gerçekte hastalık ve sakatlık gibi haklı bir sebebe dayansa da bu onun kastı ile olan bir durumdur. Bu nedenle sonucuna katlanmalıdır. Kanunun bu hükmünü yerinde bulmak pek güçtür. Zira devamsızlığı kendinden kaynaklanan işçiye hem daha fazla devamsızlık imkanı tanınmış hem de kıdem tazminatı alabilmesi kabul edilmiştir.” demektedir.2 Biz bu görüşe katılmamaktayız. Bilindiği gibi, iş sözleşmesinin askıda olduğu haller vardır. Bu hallerden biri de işçinin işine devam edemeyeceği bir hastalığa duçar olması, kaza yapması gibi hallerde, işçinin işe devam edememesi halidir. İşçinin bu devamsızlığı, bildirim süresini altı hafta aşmak kaydıyla işverene fesih hakkı tanımaktadır. Yani işçinin hastalık, kaza, doğum ve bunun gibi hallerde devamsızlığı işverene fesih hakkını kural olarak tanımamaktadır meğer ki bildirim sürelerine eklenen altı haftayı aşan işçinin devamsızlığı söz konusu olsun. O halde İş Kanunun 25/I-a hükmünün bu hükümle birlikte değerlendirmek icap eder. Zira işverene hastalık sebebiyle yapılan devamsızlıkta tanınmayan derhal fesih hakkı, 25/I-a hükmüyle işverene tanınmıştır. Ancak işveren, bu sebeple yaptığı fesihte işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlü bulunmaktadır. Kısaca devamsızlık feshi olarak belirttiğimiz 25/II-g halini 25/I-a karşılaştırmak benzer nitelikte olmayan iki hükmün karşılaştırmak demektir.

Bazı kaynaklarda memuriyete geçiş ile iş akdini sonlanması hali ayrı bir başlık altında değerlendirilse de biz bu duruma bu kısımda değinmeyi yerinde görüyoruz. Bir kısım yazarlara göre kamu kesiminde çalışan işçinin, memur veya sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkının doğacağını ifade etmektedir.3 Yargıtay’ın genel görüşü ise işçinin memuriyete geçmesi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağı şeklindedir.4 Tabi burada her olayı kendi durumuna göre irdelemek icap etmektedir. İşçi memuriyeti kazanması hasebiyle iş akdini feshederek memurluğa geçmişse, bu halde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağı ortadadır. Ancak kamu kuruluşunda çalışan işçinin iş akdi Kanun ya da idari tasarruf ile sonlandırılması halinde işçi kanaatimizce kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Bu sebeple Yargıtay görüşü yerinde değildir. Nitekim; işverence yapılan fesihlerde kural olarak işçinin kıdem tazminatı vücut bulacaktır. Bu kuralın iki istisnası olduğunu ise yukarıda belirtmiştik. İş Kanunun 25/II ve TSGLK 45. maddesi dışında işveren fesihlerinin kıdem tazminatına hak kazandıracağı belirtilmiştir. O halde Yargıtay’ın belirtilen görüşünün kanuni bir dayanağı bulunmamaktadır. Bununla birlikte Yargıtay’ın konu ilgili isabetli kararları da bulunmaktadır: “Davacı hizmet akdi ilişkisi içinde işçi olarak çalışmakta iken, davalı Belediyenin 17/2/1981 gün ve 161 numaralı meclis kararı ile 1/3/1981 tarihi itibariyle memur statüsüne geçirilmiştir. Başka bir deyişle tek taraflı davalı tasarrufu ile aradaki hizmet ilişkisine son verilmiştir. Böylece İş Yasasının kıdem tazminatı hakkının doğması için öngördüğü ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı dışında iş akdinin işverence sona erdirilme temel koşulu olayda tamamlanmış davacı lehine kıdem tazminatı hakkı doğmuştur. Davacının sonraki statüye açık ya da kapalı karşı çıkmamış memur olarak çalışmaya devam etmiş olması bu hakkı ortadan kaldırmaz”.5

Burada bir hususa daha değinmekte fayda görüyoruz. İşçinin fiilleri, İş Kanunun 25/II gereğince işverence feshine imkan sunmakta ise de toplu iş sözleşmesi ile işverenin fesih yetkisi ihtar, kınama ve yevmiye kesme cezalarına bağlanmış hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurullarına bırakılmış olabilir. Bu ahvalde, İş Kanunun 25/II. maddesinde belirtilen haller hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen şartlar da gerçekleşse, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise fesih haklı sayılmaz ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.6 O halde uygulayıcı konumunda olan avukatların bu duruma titizlikle önem göstermesi ve müvekkillerine toplu iş sözleşmesinin varlığını vekillik görevinin ifası zımnında sorması gerekmektedir.

Üzerinde durulması gereken bir diğer husus ise, sözleşmenin belirli süreli olarak akdedilmiş olması hususudur. Bilindiği üzere belli şartların varlığı halinde akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitmesi ile kendiliğinden sonlanmaktadır. Bu sebeple belirli süreli iş akdi sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde işveren tarafından yapılan bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.7 Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin kıdem tazminatı hakkının bulunmadığına dair klişeleşmiş sözler doğru değildir. Zira, belirtildiği üzere sürenin bitmesi ile iş akdinin sonlandığı halde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacak ancak süre bitmeden iş akdi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Nitekim Yargıtay bir kararında bu hususa ayrıca dikkat çekmiştir: “Kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddede süresi belli olan veya süresi belli olmayan hizmet akdi ayrımı yapılmamıştır.Bu sebeple hizmet akdi süresi belli olsun veya olmasın her iki durumda kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermişse kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir”.8 9

2- İşçi Tarafında İş Kanunu 24. Maddesince Fesih

İş Kanunun 14. Maddesi gereğince işçi, iş akdini İş Kanununun 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için yaptığı feshin sağlık nedenine (24/I), işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışına (24/II) ya da zorlayıcı nedenlere(24/III) istinat etmesi icap etmektedir. Bu sebeplerden hiçbirine dayanmayan feshin, aşağıda belirteceğimiz kanuni istisnalara dışında, işçiye kıdem tazminatını kazandırmayacağını rahatlıkla söyleyebiliriz. Bunun için TBK 435 ve devamındaki genel haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı talep etme imkanı kapalıdır.10 Yine haklı nedene dayanmaksızın, örneğin doğum yapan kadın işçinin iş sözleşmesini çocuğuna bakmak için feshetmesi haklı neden oluşturmadığı için işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecektir.11 Burada yasadışı lokavta maruz kalan işçilerin iş akitlerini Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 45. maddesinin 3. fıkrası gereğince haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı talep edebileceklerine dair hakkın varlığını belirtmekle iktifa edelim.

Haklı nedenle yapılan fesihte, yine İş Kanununun 26. maddesinin gözden kaçırılmaması elzemdir. Mezkur hükme göre, işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için işçinin bu durumu öğrenmesinden itibaren 6 iş günü süre içerisinde fesih beyanında bulunmuş olması icap etmektedir. Aksi takdirde kanunun izlediği yolu izlemeyen işçi, kıdem tazminatı talebinden yoksun kalabilir.

İş Kanunun 109. maddesine göre bildirimsiz fesihler, yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Mezkur maddedeki öngörülen şekil, geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur. Gerçekten hizmet sözleşmesinin İş Kanunun 24. maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için fesih yolundaki irade beyanının yazılı olması şart değildir. 12 Zira yukarıda fesih çoğu kez tarafların sözlü beyanları ile vukuu bulmakta olup; gönderilen ihtarnameler feshi tevsik görevi görmektedir. O halde işçi tarafından gönderilen yazılı ihtarnameler, fesih iradesinin karşı tarafa iletilmesinden ziyade sözlü olarak yapılan feshi delillendirmek gayretinin sonucudur. Bu sebeple yazılı ihtarnameyi göndermeyen işçinin kıdem tazminatı hakkının öldüğü ifadesi doğru bir söylev değildir. Mahkemenin dinleyeceği tanıklarla sözlü feshin yapılıp yapılmadığını araştırması icap etmektedir.

3- Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Fesih

İş Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş kanuna tabi işçilerin iş akitlerinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşçinin yapacağı askerliğin kısa dönem ya da uzun dönem olması herhangi bir değişikliğe sebebiyet vermeyecek ve işçi kıdem tazminatını işverenden feshedebilecektir. Hemen belirtmek icap eder ki, bedelli askerlik uygulamalarında silah altına alınma durumunda da aynı hükmün işletilebileceği ifade edilmektedir.13 Ancak bedelli askerlik halinde kişinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için mutlaka silah altına alınması icap etmektedir. Son dönemde ara ara çıkan düzenlemelerle bedelli askerlik salt bedelin verilmesi şeklinde tezahür ettiğinden bu şekilde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağı net bir şekilde söylenebilecektir.

İşçinin iş akdi muvazzaf askerlik hizmeti zımnında feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kanunda belirtilmiş olmasına karşılık, fesih tarihinden ne kadar süre içerisinde askere gitmesi hususunda bir belirleme yapılmamıştır. Yargıtay burada makul süre ölçüsünü dayanak yapmış ve her olayın özelliğine göre makul sürenin aşılıp aşılmadığına hükmedilmesi gerektiğini içtihat etmiştir. Yargıtay burada makul süre ölçüsünü dayanak yapmış ve her olayın özelliğine göre makul sürenin aşılıp aşılmadığına hükmedilmesi gerektiğini içtihat etmiştir. Kimi kararlar da 3,5 ay 5,5 aylık süreler makul görülmüş olmasına karşılık 7 aylık süre makul bulunmamıştır.

Muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya başka bir nedenle silah altına alınan ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi belli sürelerle askıya alındığından, diğer bir ifadeyle feshedilmediğinden kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak kanunda belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işverence feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.14 Nitekim Yargıtay da bu görüştedir.15

Bununla birlikte işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdini feshetmesi halinin haklı fesih sebebi teşkil edip etmeyeceği tartışmalıdır. AKYİĞİT’e göre işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayıyla gerçekleştirdiği fesih haklı fesih olup; işçinin işverene önel/mühlet vermesi gerekmemektedir.16 Yargıtay da bu hususta işçinin gerçekleştirdiği feshi, önelsiz fesih kabul edip; işçinin ihbar süresi tanıma zorunluluğun bulunmadığına hükmetmektedir.

4- Bağlı Bulunulan Sosyal Güvenlik Kurumundan Yaşlılık veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

Hemen belirtmek icap eder ki, işçi tarafından yaşlılık veya malullük ya da toptan ödeme alma amacıyla yapılan fesih kanunen sıkı şartlara tabi tutulmuş olup ancak bu şartların tekemmülü ile kıdem tazminatı hakkı muteber olmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre “İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz”. Kanun metninin incelenmesinde de çok net görüleceği üzere öncelikle işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu belgelemelidir. Aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu belgeleyen işçi, aynı zamanda bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu da belgeleyerek tevsik etmelidir. Tevsik etme işlemi tamamlanmadan yapılan fesihlerin kıdem tazminatı hakkının doğumunu engelleyebileceğini ifade etmek gerekir. Nitekim Yargıtay, işçinin kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi için Sosyal Sigortalar Kurumuna başvurmuş olduğunun ve emekliliğe hak kazandığını belgelemiş olması gerektiğini,bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar edilmeden kıdem tazminatı talep edilmeyeceğini ifade etmiştir.17

İş sözleşmesi haklı bir neden olmaksızın ve önel verilmeksizin işverence feshedildiği bildirilen işçinin, ihbar tazminatını henüz almadan önce ve ihbar öneli içinde yaşlılık aylığı bağlanması için kuruma başvurması ve kendisine tahsis yapılması durumunda, feshin işçi tarafından emeklilik suretiyle gerçekleştirildiği Yargıtayca kabul edilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2005/9-162 E., 2005/183 K sayısı ile verdiği bu karar gerçekten çok ilginçtir. Zira; işveren işçisinin iş akdini kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olarak, yani haklı hiçbir sebebe istinat etmeksizin, feshetmiş akabinde işçi de yaşlılık aylığı bağlanması hususunda kuruma başvurmuş ve kurumca kendisine tahsis yapılmıştır. Davacı ayrıca askerlik süresini borçlanarak primlerini ödemiş ve borçlanılan askerlik süresinin kıdem tazminatı hesabında göz önünde bulundurulmadığından bakiye kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir.İşveren önel vermeksizin ve haklı sebebe istinat etmeksizin yaptığı fesihte, kıdemin sonu olarak bildirim süresinin sonu olduğu kabul edilmelidir. Yargıtay ise bu durumun ihbar tazminatının peşin surette verilmemesi durumunda cari olacağını, ihbar tazminatının yani bildirim süresine ilişkin ücretin peşinen verilerek iş akdinin sonlanması halinde kıdemin sonu olarak ücretin verildiği tarihin kabul edileceğini belirtmektedir. O halde kararda incelen olayda, önelsiz feshe rağmen ihbar süresi içerisinde işçi askerlik borçlanma primlerini ödeyerek yaşlılık aylığının bağlanmasını sağlanmış ve bu sebepten askerlik süresine ilişkin günlerin kıdemden sayılması gerektiğinden bahisle kıdem tazminatı talebinde bulunmuş ve Yargıtay da yukarıda açıklanan sebeplerle talebi uygun görmüştür. Ancak kararda işçinin yaşlılık aylığı sebebiyle fesih yaptığına ilişkin bir değerlendirmeye yer verilmemiştir. Feshe ilişkin değerlendirmeye yer verilmemiş olmasına rağmen başlı başına ilginç olan bu kararın ayrıntılı incelenmesi konuyu dağıtacağından şimdilik bu bilgilerle iktifa etme gereği duyuyoruz.

5- Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayıp Emeklilik Yaşını Doldurmayanların Yaptığı Fesih

1475 sayılı kanunun 1. fıkrasına 1999 yılında eklenen 5. bent ile prim ödeme gün sayısı ile sigortalılık süresi ikmal edilmiş olmakla birlikte emeklilik sebebiyle yaş şartını taşımayan işçilere iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep edebilme hakkı tanınmıştır. Bu hüküm sosyal güvenliğe ilişkin getirilen düzenlemelerle emeklilik yaşının kadınlarda 58 erkeklerde 60 yaş olarak belirlenmesinden sonra getirilmiş ve emeklilik için yaş haddi dışında diğer şartları taşıyan işçilerin kıdem tazminatı talep edebilmelerinin önü açılmıştır. Mezkur hüküm kapsamında işçilerin iş akitlerini feshetmeden önce kurumdan, yaş dışında emeklilik için sigortalılık süresinin ve prim ödeme gün sayısının ikmal edildiğine dair aldıkları yazıyı işverene göndermesi icap etmektedir. Her ne kadar kanunda böyle bir belgenin alınmasından bahsedilmemişse de ispat mükellefiyeti açısından bu belgenin hususiyle noter marifetiyle işverene gönderilmesi, ileride çıkması muhtemel nizaların da önüne engel teşkile edecektir. Nitekim Yargıtay bir kararında işçinin, işten ayrıldıktan yedi ay sonra işverene başvurarak kıdem tazminatı talep ettiği bir olayda işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği sonucuna ulaşmıştır.18
08.09.1999 tarihinden önce sigortalılığı başlayanlar için 15 yıllık sigorta süresi ve 3600 günlük prim ödeme gün sayısının ikmali ile kıdem tazminatı talep etme hakkı işçiye tanınmıştır. Ancak uygulamada avukatların sıklıkla yaptığı bir hata, 15 yıl sigortalılık 3600 prim ödeme gün sayısı tamamlayan her işçinin kıdem tazminatı talep edebileceği düşüncesidir. İşçiler bu hususta yanlış yönlendirilmekte ve mağduriyete sebebiyet verilmektedir. Nitekim yukarıda da belirttiğimiz gibi 15 yıl sigortalılık 3600 gün prim ödeme gün sayısı 08.09.1999 tarihi öncesinde sigortalılık girişi olan işçiler içindir. Nitekim 8.9.1999 tarihi veya daha sonra sigortalı olanlar için bu şartlar değişecek ve en az 25 yıl sigortalılık 4500 gün prim ödeme gün sayısının varlığı aranacaktır.
Yukarıdaki şartları taşıyan işçi iş akdini bu sebeple feshinden sonra başka bir yerde çalışması durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacak mıdır? Yargıtay’ın bu husustaki görüşü istikrar arz etmese de son verdiği kararlarda işçinin yaş şartı dışındaki emeklilik şartını taşıması durumunda yaptığı feshin kanunen kendisine kıdem tazminatı hakkını kazandıracağını, fesihten hemen sonra başka bir işe girmesinin sonuca etkili olmadığına hükmetmiştir. Nitekim 22. HD’nin bir kararında bu husus açıkça belirtilmiştir : “Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca on beş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır”.19

6- Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacağı 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi ile açıkça düzenlenmiştir. İşçinin bu hakkı kullanabilmesi için evlenmiş olması ve evlilikten itibaren 1 senelik süre içerisinde fesih olgusun gerçekleşmesi icap etmektedir. Öğreti de bazı yazarlarca evlilik sebebiyle iş akdinin feshedilmesi imkanın kadın işçiye tanınıp erkek işçiye tanınmamasının eşitliğe aykırı olduğu belirtilmiştir. Ancak mezkur hüküm eşitliğe aykırı ise de adalete muvafık olandır. Zira, hukuk sosyolojisinin hülasası hayata göre hukuktur. Hayat şart ve kaidelerini umdesinde barındırmayan, salt şekilsel mantığın ürünü olan hukuk nizamının, içinde yaşanılan toplum bünyesinde akis bulmayacağı aşikardır. Cemiyetimizde de kahir ekseriyetle müşahade edilen bir hadise vardır ki o da evlenen kadının omuzlarına ek yük bindiğidir. Bir yandan iş hayatının zorlu süreci içinde çalışan kadın işçi, diğer yandan evi çekip çevirmeye çalışmakta ve bu durum çoğu kez evliliklerde dolaylı surette de olsa sorunlar doğurmaktadır. O sebeple, evlenen kadın işçiye tanınan bu hakkı şekilse mantıkla eşitlik ilkesine aykırı olduğu gerekçesi ile eleştirmek aile mefhumuna da verilecek bir zarar teşkil etse gerektir. Bu hükmü diğer bir cihetle eleştirenler ise mezkur hükümle birlikte kadının ev hayatına teşvik edilerek iş hayatından uzaklaştırıldığını savunmaktadır. Ancak bu eleştiriler de hayat gerçekleriyle uyuşmamaktadır. Toplumun temeli olan ailenin sağlıklı bir şekilde idamesi için sosyo politik uygulamalarla kadını evin merkezinde bulundurma amacı güden projelerin bizatihi toplumumuzu ayakta tuttuğunu unutmamak gerektir. Hatta evlenen kadına tanınan bu hak bir kısım yazarlarca da savunulduğu gibi doğum yapan kadına da sağlanmalıdır. Son zamanlarda çıkarılan kanunlarla, aile mefhumunun sağlamlaştırılmaya çalışıldığı net bir şekilde müşahede edilmektedir.
Kanun incelemesine tekrar dönecek olursak, evlenen kadın işçiye tanınan bu hakkın kötüye kullanılması suretiyle kullanılmaması gerektiğini de yinelemek icap eder. Hususiyle kıdem tazminatı alabilmek için anlaşmalı bir surette boşanıp tekrar evlenen çiftlerin durumunda olduğu gibi kanunu dolanmak suretiyle icra edilen uygulamaları kanunun korumayacağı bilinmelidir. Nitekim Yargıtay da benzer hadiselerde aynı düşünceye binaen işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkının olmadığını içtihat etmiştir.

7- İşçinin Ölümü

1475 sayılı Kanunun 14. maddesi “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.” hükmünü havidir. Burada hasıl olan durum fesih hali olmayıp akdin infisahıdır ve kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
Yargıtay bazı kararlarında ölüme neden olan olayın aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren açısından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurduysa mirasçılar kıdem tazminatı alamayacaklardır. Ancak bazı yazarlar kanunun mutlak ifadesi gereğince ölen işçinin mirasçılarının her halükarda kıdem tazminatı alacağını belirtmişlerdir.20 Ancak bize göre iki görüş de uygun olmayıp; olup; ölüm vakıasını olayın hususiyetlerini nazara alarak incelemek icap etmektedir. İşçinin ölümü yüzde yüz kusuruna binaen gerçekleşse dahi bu kusur ihmal niteliğinde bir kusur ise mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Ancak işçinin işverene zarar verecek tarzda intiharı suretiyle ölüm cereyan etmişse mirasçıların kıdem tazminatından faydalanmamaları icap etmektedir.

Yararlanılan Kaynaklar
Akyiğit, E.(2016) İş Hukuku, 11. Bası, Seçkin Yayınevi
Alp,M(2010) İş Sözleşmesinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Beta Yayınevi
Çelik,N/Caniklioğlu,N/Canpolat,T (2016) İş Hukuku Dersleri 29. Baskı, Beta Yayınevi
Çil,Ş Kıdem Tazminatı Hesabında Ücret, Sicil İş Hukuku Dergisi Mart 2009
Eyrenci,Ö/Taşkent,S/Ulucan,D (2016)Bireysel İş Hukuku,7. Baskı, Beta Yayınevi
Günay,C (2016) İş Davaları, 5. Baskı Yetkin Yayınevi
Korkmaz,F/Alp,N (2016) Bireysel İş Hukuku 3. Baskı, Seçkin Yayınevi
Kurt,R/Koç,M (2015) İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 2. Baskı, Seçkin Yayınevi
Narmanlıoğlu, Ü (2014) İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 5. Baskı, Beta Yayınevi
Senyen – Kaplan,T(2015) Bireysel İş Hukuku, 7. Baskı, Gazi Yayınevi
Süzek,S (2010) İş Hukuku, 6. Baskı, Beta Yayınevi
Şakar, M (2016) İş Hukukunun Uygulaması, 11. Baskı, Beta Yayınevi
Tuçomağ,K/Centel,T(2015) İş Hukukunun Esasları, 7. Baskı, Beta Yayınevi
Zincirlioğlu,C (2015) İş Sözleşmesinin Devri, Filiz Yayınevi






1 Malatya Barosu Avukatı
2 Günay İş Davaları 398
3 Süzek, İş Hukuku 684
4 “Davacı işçi davalı idareye ait işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken sözleşmesinin askıya alındığı dönemde mevsimlik işçilere kadro tahsisi ile ilgili 4359 sayılı kanun uyarınca sınava girmiş sınavı kazanarak Milli Eğitim Bakanlığında memuriyete atanmıştır.Bunun üzerine davalı idarece yasa gereği davacı işçinin sözleşmesi feshedilmiştir.Bu durumda sözleşmeyi fesheden idarenin haklı olduğu kabul edilmelidir. Bunun sonucu olarak da kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekir.”9.HD 2001/3985E. 2001/6897 K.İdarenin kanun gereği işçinin iş akdini feshetmesi haklı sebebe istinat etse de İş Kanunun 25/II. Maddesinde sayılan hallerden hiçbirine dayanmamaktadır. O halde işçi kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Zira belirtildiği gibi işverenin feshinde haklı olması tak başına kıdem tazminatı hakkını doğurmamakta İş Kanunun 25/II maddesi kapsamında olması icap etmektedir.
5 Mezkur karar Süzek İş Hukuku 685’ten alıntılanmıştır.
6 Günay İş Davaları 396
7 Süzek İş Hukuku 683
8 9. HD., 1997/7563E.1997/10888 K.
9 Narmanlıoğlu’na göre “Doktrinde belirli süreli iş sözleşmesinin herhangi bir haklı sebep olmaksızın süresinden önce işveren tarafından bozulması haksız fesih olarak adlandırılmakta; baskın görüş bu durumda alacaklı temerrüdünün söz konusu olacağını, yani yapılan feshin geçerli olmayacağını, sözleşmenin süresinin sonuna kadar ayakta kalacağını kabul etmektedir. Kanımızca belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haklı bir nedene dayanmaksızın fesheden işverenin bu davranışını baskın doktrin görüşü hilafına fesih olarak nitelendirmek ya da fesih olarak kabul etmek zarureti bulunmaktadır. Zira bu konuda genel hükümlerle yetinmek işçinin yararına olmayıp, aksine böyle bir çözüm bir takım olumsuzlukları da beraberinde getirmektedir. Gerçekten Borçlar Kanununda farklı olarak konu sadece ücrete ilişkin olmayıp, kıdem tazminatı gibi bir takım işçilik hakları da söz konusu olabileceğinden konuyu genel hükümlerinden ayrı düşünmek gerekli bulunmaktadır.” Ferdi İş İlişkileri 569
10Akyiğit, İş Hukuku 365
11 Çelik/ Caniklioğlu/ Canpolat’a göre bu halin kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak düzenlenmesi isabetli olurdu. İ Hukuku Dersleri 494
12 Günay İş Davaları 386
13 Akyiğit, İş Hukuku 365
14 Süzek, İş Hukuku 686
15 Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya başka bir nedenle silah altına alınma halinde süre bu iki ayı (veya işçinin çalıştığı her yıl için 2 gün eklendiğinde en çok doksan günü) geçerse, Kanunun 31. Maddesi hükmü uyarınca işverence feshedilmiş sayılır. Söz konusu fesih, 25/II bent uyarınca fesih sayılmayacağından 1475 sayılı yasanın14. Maddesi hükümleri uyarınca bu halde de kıdem tazminatı ödenmelidir.(Bahse konu karar NARMANLIOĞLU Ferdi İş İlişkileri 573 den alıntılanmıştır.)
16 Akyiğit, İş Hukuku 365
17 Narmanlıoğlu, Ferdi İş İlişkileri 576
18 Çelik/ Caniklioğlu/ Canpolat, İş Hukuku Dersleri 499
19 22. HD., 2012/10954E., 2013/909K
20 Süzek, İş Hukuku 690
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"Kıdem Tazminatının Vücudu İçin Zaruri Olan Şartlar" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Mustafa Özünver'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
09-04-2017 - 12:38
(132 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 5 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 5 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken, 0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
1395
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 4 saat 34 dakika 57 saniye önce.
* Ortalama Günde 10,57 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 27216, Kelime Sayısı : 3476, Boyut : 26,58 Kb.
* 2 kez yazdırıldı.
* 1 kez indirildi.
* Henüz yazarla iletişime geçen okuyucu yok.
* Makale No : 1969
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,08306503 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.