Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale İşten Çıkarmalar Hakkında Bir Değerlendirme

Yazan : Emrah Şener Alpsoy [Yazarla İletişim]
MÜFETTİŞ

Makale Özeti
Fesih Uygulamalarında Savunma ve Kurul Kararı Alınmaması

İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırarak işten çıkarmaların yapılabileceğini yani feshin geçerli sebebe dayandırılması gerektiğini açıklamıştır.
Özellikle aşağıdaki hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığı yazılmıştır.

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işçinin işyerindeki çalışma süresine göre öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlığı fesih için geçerli bir sebep olarak nitelendirilmediği hüküm altına alınmıştır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 24.09.2008 tarihli 2008/2909 Esas ve 2008/24572 Karar sayılı ilamında iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle bildirimli feshinde uyulması gereken usuli şartlara uyulmadığı için feshin geçersiz olduğunu hüküm altına almıştır. Gerekçesinde davalı işverenin davacı işçinin is sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 inci maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek feshettiği, feshin haklı nedene dayanmadığı, haklı fesih bildirimi yapılmadığı, fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmediği gibi, davranışlarından kaynaklanan nedenler ileri sürmesine rağmen savunmasını almadığı, feshin salt bu nedenlerle geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun da süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması.

Fesihlerle ilgili tartışılan bir diğer husus ise işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan TİS (Toplu İş Sözleşmesi) hükümlerinin yok hükmünde sayılıp bir kenara atılmasıdır. Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

İşten çıkarmalarda fesih kararının Toplu İş Sözleşmesinde geçen Disiplin Kurulu, Yüksek Kurul, İstişare Kurulu gibi üst kurullar tarafından verilmemesi sorunudur. Özellikle işçi sayısı fazla özel şirketler, kamu kurum ve kuruluşları Toplu İş Sözleşmelerinde yazmasına rağmen işten çıkarmaları kurul kararıyla yapmamaktadırlar. Kurul kararıyla yapılmayan fesihler üst yöneticilerin inisiyatifleri doğrultusunda yapılmaktadır. Şekil şartını uyulmadığından dolayı mahkemeler tarafından fesih kararları iptal edilmekte ve haksız fesih olarak nitelendirilmektedir. Bunu sonucunda da işe iadeler yapılmakta yada tazminatlar ödenmektedir. Yani Toplu İş Sözleşmesinde geçen kurullar tarafından fesih kararı alınması gerekirken yöneticilerin ya da üst yöneticinin imzasıyla işten çıkarma işlemi uygun değildir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk dairesi 1999/7665 Esas ve 1999/9472 sayılı Kararında “Davacı işçinin hizmet akdinin feshedildiği tarihte iş yerinde uygulanmakta olan TİS nin 25/B maddesine göre uyarı hariç diğer bütün disiplin cezaları için işlemin disiplin kurulundan geçirilmesi gerekmektedir. Davalı işveren açısından sözleşmeyi haklı nedenle fesih halinin somut olayda gerçekleşmiş bulunmasına rağmen salt söz konusu sözleşme hükümlerinin yerine getirilmemesi feshi haksız hale getirir. Olayda fesih işleminin disiplin kurulundan geçirilmediğine göre davacı işçi için ihbar ve kıdem tazminatı isteme koşulları oluşmuştur.” Şeklinde sözleşme hükümleri doğrultusunda disiplin kurulundan geçirilmeyen karar için haksız fesih olarak nitelendirilmiştir.

Disiplin kurulundan geçirilmeksizin davacının hizmet sözleşmesinin feshedilmiş olması; başlı başına feshin haklı nedene dayanmadığı sonucunu doğurduğunu Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 1997/9-451 Esas ve 1997/772 sayılı kararında geçmektedir.

Hizmet sözleşmesinin fesih tarihinde yürürlükte bulunan Toplu İş sözleşmesine göre haklı nedenle fesih işleminin disiplin kurulundan geçirilmesi gerekir. Bu prosedüre uyulmadan gerçekleştirilen fesih haksız nitelik kazanır. Somut olayda disiplin kurulundan karar alınmaksızın feshe gidilmiş olduğu anlaşıldığından haklı fesihten söz edilemeyeceği Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1997/13271 Esas ve 1997/18604 sayılı Kararında yer almaktadır.

Fesih işleminin disiplin kurulundan geçirilmesi gerekmektedir. Bu tür hükümler işçi yararına getirilmiş olup fesih işlerinin tekâmülü için önkoşul olduğu Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1996/23047 Esas ve 1997/6718 sayılı Kararında yazılmıştır.

Toplu iş sözleşmelerinde işverenlerin fesih hakkını sınırlandıran hükümlere yer verildiği görülmektedir. Bu hükümler içinde en çok rastlanılan Düzenlemenin feshin disiplin kurulundan geçirilmesi olduğu da gözlemlenmektedir. Toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm bulunması halinde fesihten önce disiplin kurulu kararının bulunmaması, usul yönünden hukuka aykırılık sebebiyle feshi haksız hale getirecektir. Somut olaya dönüldüğünde, toplu iş sözleşmesinde işten çıkarma disiplin cezası olarak düzenlenmiştir. Yine işçinin disiplin hükümlerine aykırı fiilinin disiplin kuruluna getirileceği, disiplin kurulunun da işçinin yazılı savunmasını almadan karar veremeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bununla birlikte davalı işveren tarafından bu yönteme uyulmadığı ve işçinin savunmasının da alınmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum tek başına dahi feshi haksız hale getirmekte olduğu Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/27759 Esas ve 2014/36786 sayılı Kararında zikredilmiştir.
Disiplin Kurulu başlıklı 21-A maddesinde "kuruluş ve çalışma yöntemi işbu sözleşmenin imza tarihinden itibaren 50 den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 30 gün içinde disiplin kurulu kurulur..." kuralına yer verilmiştir. Bu maddeden Toplu İş Sözleşmesinin "Grup Toplu İş Sözleşmesi" olduğu izlenimi uyanmaktadır. Bu durumda anılan madde uyarınca mahkemece inceleme yapılarak, gerçekten disiplin kurulu oluşturulmuş ise fesih işleminin disiplin kurulundan geçirilmesi gerekir. Somut olayda ise mahkemece bu hükümler üzerinde durulmamıştır. Disiplin kurulu oluşturulduğu halde fesih işlemine geçilmemiş ise işlem haksız nitelik kazanır. Bunun sonucu olarak da davacı işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/11791 Esas ve 2001/15490 sayılı Kararında belirtilmiştir.


Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri ve yargı kararları beraber değerlendirildiğinde işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçisini, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller haricinde savunmasını almadan yada sözleşmelerde geçen kurul kararı yani disiplin kurulu kararı olmadan işten çıkarmaması gerektiğini aksi takdirde işe iadenin söz konusu olabileceği gibi tazminat verilebileceği değerlendirilmektedir. Kamu kurum ve kuruluşlarında bu durum idari ve mali sonuçları olacaktır. Özellikle disiplin kurulu kararı alınmadan iş akdinin feshi işlemi üst yönetici tarafından imzalaması yanlış bir uygulama olacaktır. Her halükarda zorunlu durumlar dahi olsa işçinin savunmasının alınarak disiplin kuruluna sevk edilip bir karara bağlanması idarenin yaptığı işlemi ispatlayabilmesi açısından önem taşımaktadır.
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"İşten Çıkarmalar Hakkında Bir Değerlendirme" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Emrah Şener Alpsoy'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
29-03-2017 - 12:31
(258 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 7 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 7 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken, 0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
2379
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 14 saat 2 dakika 10 saniye önce.
* Ortalama Günde 9,19 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 11728, Kelime Sayısı : 1466, Boyut : 11,45 Kb.
* 3 kez yazdırıldı.
* 5 kez indirildi.
* Henüz yazarla iletişime geçen okuyucu yok.
* Makale No : 1968
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,07308507 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.