Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale Kıdem Ve İhbar Tazminatına Esas Alınması Gereken Ücret Ve Ekleri

Yazan : Av. İlknur Sezgin Temel [Yazarla İletişim]

Makale Özeti
Kıdem ve İhbar Tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin hesabında kullanılacak ücret ve eklerine ait inceleme ile Yargıtay Kararları
Yazarın Notu
21.04.2012 tarihinde http://ilknurtemel.av.tr/is-hukuku/kidem-ve-ihbar-tazminatina-esas-alinmasi-gereken-ucret-ve-ekleri/ adresinde yayımlanmıştır

(GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRETE DAHİL KAZANÇLAR)


GİRİŞ: İşçi alacaklarından İhbar ve Kıdem Tazminatlarının hesabında dikkate alınması gereken aylık ücret hesabı diğer işçilik alacaklarından farklı kalemleri ihtiva ettiğinden temel alınacak günlük ücretin hesabı da özellik göstermektedir. 4857 Sayılı İş Yasası bilindiği üzere Kıdem Tazminatına ilişkin bir düzenleme getirmemiştir. Kıdem tazminatı ve tazminata esas alınması gereken ücrete ilişkin yasal dayanağımız 1475 Sayılı Eski İş Yasası’nın halen yürürlükte bulunan 14. Maddesidir. Bu maddenin konumuzla ilgili fıkralarına[2] göre Kıdem Tazminatı;

- Son ücret üzerinden hesaplanır,

- Hesaplamada işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

- Toplu İş Sözleşmeleri ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek Devlet Memuruna ödenecek emekli ikramiyesinin bir yıllık kıdeme isabet eden miktarını geçemez. (Kıdem Tazminatı Tavanı)

Bu üç kıstası ayrı başlıklar altında incelemek gerekirse;

1- SON ÜCRETTEN NE ANLAMAK GEREKİR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesi ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Buna göre, iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde işçi veya işveren tarafından feshedildiği gün işverenin işçiye ödediği yahut ödemesi gereken ücret son ücrettir ve aylık ücret uygulaması bulunan işyerlerinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına esas alınması gereken ücret de bu bir aylık ücretin bir güne isabet eden kısmıdır. Bir günlük ücret mevcut takvim ayı 28 veya 31 gün olsa dahi günlük ücret 30’a bölünerek bulunur.

Aylık ücretin sabit olmadığı durumlarda yani; parçabaşı, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışılması durumunda işçinin hak kazandığı son bir yıllık ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunan ücret kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak çıplak ücrettir. Böyle durumlarda ise bir günlük ücret hesabında bir yıllık kazançlar 365’e bölünmek suretiyle günlük ücret bulunur.

İş akdinin feshi tarihinden geriye doğru bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmış ise, akdin feshi tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasındaki hak kazanılan ücret toplamları, o süre içinde çalışılan günlere bölünerek bulunur. İşçinin çalışmadığı halde ücretini aldığı hafta tatili ve diğer tatil günleri, çalışılmış günler hesabında dikkate alınır.

Toplu iş sözleşmesi veya hizmet sözleşmelerinde kıdem tazminatına esas alınacak 30 günlük ücret arttırılabilir ancak bu artış 3. Maddede inceleyeceğimiz Kıdem Tazminatı Tavanını geçemez.

Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında kıdeme eklenmez.

2- İŞÇİYE SAĞLANMIŞ OLAN PARA VE PARA İLE ÖLÇÜLMESİ MÜMKÜN AKDİ VE KANUNDAN DOĞAN MENFAATLER NELERDİR?

Kıdem ve İhbar Tazminatlarına esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin bulunmasında çıplak ücretten sonraki en etkili ve esasında en belirsiz olan kısım, ücretin bu kısmıdır. Herhangi bir işçi bordrosunu inceleyerek çıplak brüt ücretini görebilir, işe giriş ve çıkış tarihlerini de dikkate alarak Kıdem ve İhbar Tazminatlarını hesaplayabilir, ancak yıllık olarak sağlanan ücret dışı menfaatler mevcutsa Kıdem ve İhbar Tazminatını hesaplamak çoğunlukla ancak bir uzmanın işi olabilir. Şu hususu eklemekte fayda var ki ücretin “giydirilmiş” kısmı, -genellikle- bordrolarda yer almaz, işverence yapılacak Kıdem ve İhbar Tazminatı hesaplamalarında da –genellikle- dikkate alınmaz. Bu ise her zaman işçinin menfaatlerini zedeleyici, Tazminatlarının düşük hesaplanması sonucunu doğrur niteliktedir.

Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilecek olan menfaatler / ödemeler için Yargıtay uygulamalarında bazı temel ilkeler oturtulmuştur. Bu ilkeler;

*Menfaatlerin / ödemelerin devamlılık arzetmesi, arızi ödemeler olmaması,
*Menfaatlerin / ödemelerin kesinlik arzetmesi,
*Menfaatlerin işin gereği olarak, işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olması.

Aşağıdaki işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler tahdidi –sınırlı- olmayıp, yapılan işin özelliğine, iş sözleşmesinde mevcut düzenlemelere göre bunlardan farklı menfaatler / ödemeler de mevcut olabilir.

*YEMEK YARDIMI - İşverence işyerinde işçilere sağlanan yemek, yahut dışarıda yemelerine imkan tanıyan yemek çeki veya aylık olarak ödenen yemek yardımı, giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkate alınması gereken yardımlardandır. Yemek yardımı işçiye fiilen çalıştığı günler için ödenmekte olup, bu yardımın aylık toplam miktarı 30’a bölünmek suretiyle kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş günlük brüt ücret hesabında dikkate alınır. Örn: Haftada 5 gün çalışılan bir işyerinde günlük 5.- TL’lık yemek çeki veriliyorsa bunun kıdem tazminatına esas alınacak miktarı (Nisan 2012 için) 20 gün x 5 TL / 30 = 3,33 TL net / gün’ün brütüdür.

*YOL – ULAŞIM YARDIMI - Bu yardım da yine yemek yardımında olduğu gibi sadece fiilen çalışılan günler için işçinin işyerine geliş gidişini temin amacıyla işveren tarafından sağlanan araç yahut aylık olarak ödenen yol ücreti / verilen otobüs kartı yardımıdır ki, yine kıdem tazminatına esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında aylık miktarı bulunarak günlük miktarı hesaplanır.

*LOJMAN TAHSİSİ – BARINMA – KİRA YARDIMI - İşveren tarafından yapılan aylık yardım miktarı, eğer konut işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç kira bedeli tespit edilerek günlük brüt miktarı bulunarak giydirilmiş brüt ücrete eklenir.

*BAYRAM HARÇLIĞI - İş akdinin feshi tarihinden itibaren geriye doğru 1 yıllık süre içinde ödenen bayram harçlıkları toplamının bir güne isabet eden brüt miktarı bulunur.

*SÜT PARASI - Devamlılık arzetmesi şarttır.

*AYDINLATMA – YAKIT – SU BEDELİ

*GİYİM YARDIMI - İşyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olan giysiler için geçerli olup, yıllık ederlerinin toplamından günlük brüt miktarı bulunur.

*KIDEM ÜCRETİ – İşçilerin işyerindeki kıdemlerine göre genellikle TİS ile belirlenen ek ücretlerdir.

*TEŞVİK PRİMİ – Araç gereç ve diğer malların yıllık satışlarından elde edilen tüm gelirin belli bir oranının çalışanlara dağıtılması nedeniyle arızi ödeme olarak nitelendirilemeyeceğine bu sebeple giydirilmiş brüt ücret hesabında dikkate alınması gerektiğine ilişkin Sn. Nuri Çelik’in görüşleri bulunduğu gibi Yargıtay'ın son yıllardaki kararları da bu yöndedir.

*İKRAMİYELER – Çalışılan son yıl içinde ödenen / hak kazanılan ikramiye tutarları toplamının bir güne isabet eden brüt miktar bulunur. Aşağıda yayımladığım ilk Yargıtay Kararının son paragrafında ikramiye hesaplamalarına ilişkin istisnai durumlar dile getirilmiştir.

*PRİMLER – Satış elemanı olan ve hizmet akdine göre belirli bir ücret karşılığı çalışan işçiye ödenen ve bordrolarda gösterildiği şekilde her ay farklı olan prim ödemeleri değişkendir. Belli bir miktarı aşan satışlarda miktarlara göre kademeli olarak artan oranlarda ödenen bir paradır. Bu niteliği sebebiyle primin ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün değildir.[3] Satışlardan elde edilen primlerin satışa bağlı olduğu taktirde kesinlik ve devamlılık arzetmeyen bir niteliğe sahip bulunduğunun kabulü gerektiğinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınamazlar.[4] Yargıtay'ın geçmiş yıllardaki bu kararlarına karşı son yıllarda genişletilmiş ücrete dahil edileceklerine ilişkin kararlar mevcuttur. Aşağıda Yargıtay Kararları kısmındaki 1. kararda bu konudan bahsedilmektedir.

3- YILLARA GÖRE KIDEM TAZMİNATI TAVANI:


İşçinin giydirilmiş brüt ücretinin bir güne isabet eden kısmı hesaplandıktan sonra bu ücretin 30 ile çarpılması her 1 yıllık kıdem için hak etmiş olduğu brüt Kıdem tazminatını göstermektedir. Bu miktar ise akdin feshi tarihindeki aşağıdaki tabloda gösterilen tutardan yüksek olamaz. Yüksek olduğu takdirde aşağıdaki tablodaki miktarlar uygulanır.

DÖNEMLER İTİBARİYLE KIDEM TAZMİNATI TAVANI

UYGULAMA DÖNEMİ TUTARI

01.01.2012 den itibaren 2.805,04 TL

01.07.2011 - 31.12.2011 Arası 2.731,85 TL

01.01.2011 - 30.06.2011 Arası 2.623,23 TL

01.07.2010 - 31.12.2010 Arası 2.517,01 TL

01.01.2010 - 30.06.2010 Arası 2.427,03 TL

01.07.2009 - 31.12.2009 Arası 2.365,16 TL

01.01.2009 - 30.06.2009 Arası 2.260,05 TL

01.07.2008 - 31.12.2008 Arası 2.173,19 YTL

01.01.2008 - 30.06.2008 Arası 2.087,92 YTL

01.07.2007 - 31.12.2007 Arası 2.030,19 YTL

01.01.2007 - 30.06.2007 Arası 1.960,69 YTL

01.07.2006 - 31.12.2006 Arası 1.857,44 YTL

01.01.2006 - 31.12.2006 Arası 1.770,63 YTL

01.07.2005 - 31.12.2005 Arası 1.727,15 YTL

01.01.2005 - 30.06.2005 Arası 1.648,90 YTL

YARGITAY KARARLARINDA KIDEM VE İHBAR TATMİNATINA ESAS ÜCRET:

KARAR - 1- 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/26391 Karar: 2010/23205 Karar Tarihi: 13.07.2010

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ancak ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret saat ücretinin önce 7,5 sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok 4 aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararlan istikrar kazanmıştır (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.). Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmelidir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükmü gereği fesih tarihindeki ücret olması gerekir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.

Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yoksa yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalışmayacağı bilinen bir gerçektir. Böyle olunca tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararlan bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.2.2005 gün 2005/950 E, 2005/3328 K.)

Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K.; Yargıtay 9.H.D., 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda 2 kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılmasının, yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerektiği gerçeğine daha uygun bir çözümdür. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözümün aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı 3 ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda 4 ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır, işçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu bu 90 güne bölünmesi halinde bir güne düşen ikramiye tutarı, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu şekilde belirlenebilecektir. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır, işçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit olunmalıdır. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar da bu yöndedir(Yargıtay 9.HD. 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.). Kararın Tamamını Okumak İçin Tıklayınız


KARAR - 2- 9.Hukuk Dairesi 19.7.2007 T. E: 2007/8536 – K. 2007/25513

Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesabında ikramiye ve benzeri parasal hakların fesihten geriye doğru bir yıl içinde ödenen miktarlarının tesbit edilerek toplanması, sonra 365’e bölünerek bir güne düşen miktarının bulunması gerekir. Hükme esas bilirkişi raporunda bu tür parasal hakların son ücret üzerinden yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle anılan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır.

KARAR -3- 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/2296 Karar: 2011/966 Karar Tarihi: 27.01.2011

Taraflar arasındaki uyuşmazlık kıdem tazminatına esas alınacak giydirilmiş ücretin miktarı noktasındadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda brüt 1.392 TL ücrete ikramiyeden 348.4 TL ve yemek yardımından 130 TL ilave edilerek toplam 1.871.20 TL ye ulaşılmış ancak giydirilmiş ücretin tavanı aşması üzerine kıdem tazminatı hesabı tavandan yapılmış ve işverence ödenen miktar mahsup edilerek neticeten 7.179 TL fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Taraflar arasında düzenlenmiş bulunan hizmet akdinde ikramiye ödemesi ile ilgili bir düzenleme mevcut değildir. Davacı tanıkları 4 ayda bir maaş ikramiye ödendiğini söylerken davalı tanıkları ise işyerinde ikramiye ödenmediğini ifade etmişlerdir. Tanık beyanları birbiriyle çelişkili olup bu şekilde sonuca gidilemez. Bu sebeple uzman bir bilirkişi vasıtasıyla işyeri kayıtları ve yazılı belgeler üzerinde inceleme yapılıp davalı işyerinde ikramiye uygulaması bulunup bulunmadığı tespit edilerek sonucuna göre kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Dosyadaki delillerle bu şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.

KARAR -4- 9.Hukuk Dairesi Esas: 2008/33353 Karar: 2010/19301 Karar Tarihi: 17.06.2010

4857 sayılı İş Kanununun 25 II(ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir(Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır(Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126. maddesinin 3. fıkrasına göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde ücret ve prim alacağını ayırmadan birlikte talep etmiştir.

Öncelikle davacıya istekleri açıklattırılıp miktarlandırılmalıdır. Sonra anılan alacaklar hakkında ayrı ayrı hüküm kurulması gerekirken mahkemece prim alacağı hakkında olumlu olumsuz karar verilmemesi hatalıdır.

Ayrıca davalı işyerinde prim uygulaması olup olmadığı da tartışmalıdır. Bu konuda gerekli araştırma yapılarak elde edilecek sonuç tüm dosya içeriği ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekir. Prim alacağının sübut bulduğu kabul edilirse takas mahsup defi bilahare değerlendirilmelidir.

[1] Ankara Barosu Avukatı – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Resmi Arabulucusu

[2] “…Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez...”

[3] Yrg. 9. H.D. 02.05.1995 T. 1995/516-14453 K.

[4] Yrg. 9. H.D. 10.10.1995 T. 1995/10234-31488 K.

“KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA ESAS ALINMASI GEREKEN ÜCRET VE EKLERİ başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. İlknur SEZGİN TEMEL’e ait olup makale, yazarı tarafından http://ilknurtemel.av.tr/is-hukuku/kidem-ve-ihbar-tazminatina-esas-alinmasi-gereken-ucret-ve-ekleri/ adresinde yayınlanmıştır
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"Kıdem Ve İhbar Tazminatına Esas Alınması Gereken Ücret Ve Ekleri" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. İlknur Sezgin Temel'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
21-04-2012 - 17:15
(923 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 8 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 8 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken, 0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
26053
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 1 saat 32 dakika 2 saniye önce.
* Ortalama Günde 28,20 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 20773, Kelime Sayısı : 2632, Boyut : 20,29 Kb.
* 7 kez yazdırıldı.
* 2 kez arkadaşa gönderildi.
* 7 kez indirildi.
* 6 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 1456
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,12195611 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.