Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Aktif Makale İşyeri Devri

Yazan : Vildan Şimşek [Yazarla İletişim]
Avukat

İÇİNDEKİLER
GİRİŞ 3
I) İŞYERİ KAVRAMI 4
II) İŞYERİ DEVRİ 4
A) GENEL OLARAK 4
B) İŞYERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN AVRUPA BİRLİĞİ YÖNERGESİ VE MUKAYESELİ HUKUKTAKİ DURUM 5
1) İşveren Değişikliğinde İşçilerin Haklarının Korunmasına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi 5
2) Mukayeseli Hukuktaki Durum 6
C) İŞYERİNİN DEVRİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ 7
1) 1475 Sayılı İş Kanunu Dönemi 7
2) 4857 Sayılı İş Kanunu Dönemi 9
D) İŞYERİ DEVRİNE BENZER DURUMLAR 14
1) İşverenin Ölümü 14
2) Ticaret Ortaklıkları ve Bu Nitelikte Olmayan İşyerlerinin Birleşmesi 14
E)ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ VE İŞYERİ DEVRİ 15
F) İŞYERİ DEVRİ VE İŞE İADE 17
SONUÇ 18
KAYNAKÇA 18
GİRİŞ
Modern iş hukukunun en temel amaçlarından biri işçilerin iş güvencesini sağlamaktır. İşçilerin iş güvencelerini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri ise, işyerlerinin veya işletmelerin bir başka işverene devir, nakil, özelleştirme, nevi değiştirme gibi usullerle devredilmesidir1.

İşyeri devri, işyerinin işçiyle bağının esas alınarak düzenlendiği işveren değişikliğine yol açan nedenlerden biri olup; işyerinin kapatılması gibi girişim özgürlüğü çerçevesinde alınan hukuki kararların konusunu oluşturmaktadır. İş organizasyonunun zorunlu bir unsuru olan işçinin işyeri ile ilişkisi, işyerinin salt, işverenin malvarlığının bir parçası olarak görülmesi engellenmelidir2. Bu noktada karşımıza, alınan bu kararlar sonucu işçilerin iş sözleşmelerinin devamının nasıl sağlanacağı ve bu sözleşmelerden doğan hak ve yükümlülüklülerinin ne olacağı sorunu çıkmaktadır.

Bu çalışmada, işyeri devrine konu olan işyeri kavramı, İşyeri Devrinde İşçilerin Kazanılmış Haklarının Korunmasına İlişkin Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına, dair 77/187 sayılı Avrupa Birliği Yönergesi ve bu konuda Mukayeseli Hukuktaki gelişmeler, 1475 sayılı İş Kanunu3 ve 4857 sayılı İş Kanunu4 döneminde işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi ve yeni İş Kanunumuzdaki işyeri devrine ilişkin yasal düzenlemenin esasları, işyeri devrine benzer durumlar, işyeri devri ve asıl işveren alt işveren ilişkisi ile işyeri devri durumunda işe iade davaları kısaca ele alınmıştır.
























I) İŞYERİ KAVRAMI

İşyeri devrinden söz edilebilmesi için, ortada bir işyeri olmalı, bu işyerinde mal ve hizmet üretimine ilişkin, bir faaliyet olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde işyeri5 şöyle tanımlanmıştır: “işveren tarafından mal ya da hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.”6 Maddenin devamında işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi etkinlikler ve araçların işyerinden sayılacağı ve işyerinin işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olduğu belirtilmiştir7. Gördüğümüz gibi kanunumuzda işyeri devri halinde uygulanacak genel bir işyeri tanımı bulunmaktadır8.

İşyeri kavramının işletme kavramı ile karıştırılması mümkündür. İşletme genel olarak iktisadi bir amacın gerçekleştirilebilmesi için, aynı işverene ait bir yada birden fazla, işyerinin örgütlenmesi ile oluşan, bir ünite olarak tanımlanmıştır9. İş hukukunda işletme kavramına bazı maddelerde değinilmiştir.10 Ancak işletme kanun koyucu açısından daha soyut bir kavram olup; fonksiyonel görülmemiştir. İş Hukuku bakımından esas olan işyeri kavramıdır. İşyerinin iş hukuku kurallarının yaşama aktarıldığı yeri ifade etmesi, bazı işçilik haklarının belirlenmesi ve toplu iş ilişkileri yönünden de önemli olması bu kavramın değerini arttırmaktadır11.
II) İŞYERİ DEVRİ
A) GENEL OLARAK

İş ilişkisinin korunması ve işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi modern iş hukukunun en temel amaçlarından biri olup;. İş sözleşmesi ile taraflar arasında meydana gelen hukuki ilişki, dayanıksız ve hassas bir nitelik taşır. İş sözleşmesinin bu dayanıksız yapısı, sözleşme özgürlüğünden kaynaklanan fesih serbestisi ilkesinden ve işyeri devri gibi dış etkenlerden kaynaklanır12.

Klasik Borçlar Hukuku teorisi çerçevesinde bakıldığında sözleşmenin sadece tarafları bağlaması, işyerini devreden işverenle yapılmış, iş sözleşmelerinin devralan işvereni bağlamaması, işyerinin devredilmesi sonucunda işçilerin iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi gibi sonuçlara ulaşılması mümkündür. Ancak çağdaş iş hukukunda iş sözleşmesinin bu hassas yapısının korunması için hukuki kurumlar geliştirilmiştir13. İş Hukukunda İşyerinin devredilmesi halinde, işin sürekliliği ve iş sözleşmesinin devralan işveren ile devamının sağlanması geliştirilen hukuki kurumlardan biri olup, bu kurum konumuz açısından da önem taşımaktadır.

İş yeri devri işyerinin tamamının ya da bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri olup; işveren değişikliğine yol açan nedenlerden biridir14. İşyerinin tamamı ya da bir bölümü üzerindeki hakların, herhangi bir nedenle, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenden başka bir işverene geçmesi ve işyerinin bu ikinci işverenin, yönetiminde faaliyetini sürdürmesi halinde işveren değişikliğinden söz edilebilir. Bu tanımdan işveren değişikliğine ilişkin, üç unsur ortaya çıkmaktadır. Bunlar asıl işverenin, işyeri üzerindeki yönetim yetkisini başka bir işveren lehine yitirmesi dolayısıyla iş sözleşmesinin tarafı olma sıfatının ortadan kalkması, işveren değişikliğine ilişkin nedenin önemli olması ve işveren değişmesine rağmen, işyeri faaliyetlerinin varlığını korumasıdır15.

B) İŞYERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN AVRUPA BİRLİĞİ YÖNERGESİ VE MUKAYESELİ HUKUKTAKİ DURUM
1) İşveren Değişikliğinde İşçilerin Haklarının Korunmasına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi
İşletme, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde işçi haklarının korunması, Avrupa Konseyi’nin 14.02.1977 tarihli ve 1977/187 sayılı İşyeri Devrinde İşçilerin Kazanılmış Haklarının Korunmasına İlişkin Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına Dair Yönerge ile düzenlenmiş, daha sonra 1998 yılında değişikliğe uğramış ve 12 Mart 2001 yılında 2001/23 sayılı yönerge ile son şeklini almıştır. Yönerge ile işyeri devri halinde işçilerin kazanılmış haklarının korunması üye devletlerin gündemine taşınmıştır16.

Yönerge anlamında devir, ekonomik bütünlüğü olan işletme, işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini kaybetmeden devrini ifade etmektedir. Devralanın, var olan bir işletmeyi, faaliyetini sürdürmek için devralması, işletmeyi devralanın da işletmenin eski faaliyetiyle aynı türden bir faaliyete imkan sağlaması gerekir. İşyerinin bir bölümünün devrinde ise, işyeri varlığını korur, ancak ekonomik ve teknik anlamdaki faaliyetin bir bölümü başka bir işverenin yönetimine geçer. Bu anlamda bir kısmi devirin söz konusu olması için ise, ekonomik kimliğini koruyan bir birimin devredilmesi gerekir17.

Yönerge kapsamında devir söz konusu olduğunda, devir tarihinde devredenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisinden doğan hak ve borçlar devralana geçer (yönerge m. 3/I f. 1) Burada sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak tüm hak ve borçları ile devralan yani işverene geçmesinden bahsedilmektedir. Devirden önce sona ermiş, sözleşmelerle devralan yeni işverenin bir bağlılığı söz konusu değildir. Ancak; devirden önce iş sözleşmesi fesh edilmiş; bildirim süreleri ise henüz dolmamışsa, Yönerge hükümleri uygulama alanı bulacak ve devralan yeni işverenin sorumluluğu devam edecektir. Ayrıca yönerge, 4. maddesi ile fesih yasağı getirerek, işçiyi feshe karşı korumayı amaçlamıştır. Bu maddeye göre, işletmenin ya da işyerinin tamamının ya da bir bölümünün başkasına devri, her iki işveren bakımından, iş sözleşmesini fesih için başlı başına bir neden değildir. Yönerge işyerinin devri ile işçilerin durumlarının kötüleşmesini önlemek istemiştir. Ancak 4/1 maddesine göre; ekonomik, teknik veya organizasyona ilişkin sebeplerle yapılacak fesihlere bu durum engel oluşturmaz. Bu fesih hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. 7. maddeye göre; Bu nedenlerle işten çıkarmanın haklı sayılabilmesi ise, iş sözleşmesinin feshinden önce işçilerin işletme içinde çalışma konularıyla ilgili, başka bir işte çalıştırılıp, çalıştırılamayacağının araştırılması, bu konuda işçi ya da sendika temsilcileriyle gerekli görüşmelerin yapılmış olması zorunludur18.

Bu yönerge ile Borçlar Hukuku ilkeleri bir tarafa bırakılıp; işveren değişikliğinin mevcut iş ilişkilerine etki etmemesi; yeni işverenin kendiliğinden bu ilişkilere katılması sağlanmış, böylece iş hukukunun daha gerçekçi bir temele oturması sağlanmıştır19.

2) Mukayeseli Hukuktaki Durum

Alman Hukukunda da işyerinin devrinde iş sözleşmesinin otomatik olarak devam edeceği kabul edilmiştir. (BGB 613). İşyerinin devri, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli bir neden olarak kabul edilmemiştir. Ancak devirden sonra acil işletme gerekleri ile fesih yoluna gidilebilir.20

Fransız Hukukunda, işyerinin miras, satış, birleşme, şirketleşme yoluyla el değiştirmesi halinde, işverenin hukuki durumunda meydana gelen değişiklikler iş ilişkisinin devamını etkilememekte, mevcut iş sözleşmeleri yeni işverenle hüküm ve sonuç doğurmaya devam etmektedir. Fransız İş Hukuku L.122-12 AL 2’ ye göre “değişikliğin yapıldığı günde yürürlülükte olan tüm iş sözleşmeleri, yeni işverenle işletme personeli arasında varlığını sürdürmeye devam ederler”21

İngiliz Hukukunda AB’nin 77/187 sayılı Yönetmeliğine uyum amacıyla çıkarılan İşletmenin Devri Yönetmeliği hazırlanmıştır. Bu yönetmelik 1993 yılında değişikliğe uğramıştır. Yönetmelikte bir şirketin veya ona bağlı bir işletmenin veya bağımsız bir bölümünün devri halinde, devredilen işletmede veya bölümde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin yeni işverenle aynen devam edeceği kabul edilmiştir. Ayrıca devirden önce işçi temsilcileriyle görüşmede bulunma zorunluluğu getirilmiştir. İşçinin kıdeminin toplam çalışması üzerinden hesaplanması gerekir. ancak işverenler, ekonomik, teknolojik ve organizasyon nedeniyle fesih yada iş sözleşmesinde değişiklik yoluna gidebilir22

İtalyan Medeni Kanunu’na göre işletmeyi devralan işveren, belli bir süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmezse, sözleşmeye otomatik olarak taraf olmaktadır. İşçi devirden önce işletmede sahip olduğu haklarını ve kıdemini devam ettirir. Devralan ve devreden devir anındaki işçi alacaklarından birlikte sorumludur23

İsviçre Borçlar Kanununun 333. maddesi uyarınca, işveren işyerini başka birine devrettiğinde, işçinin devri kabul etmemesi dışında, iş ilişkisi bütün hak ve borçları ile devralan geçer. İşçinin devri reddetmesi halinde iş ilişkisi kanuni bildirim süresi sonunda son erer; bildirim süresinin sonuna kadar işçi ve işyerini devralan işveren, hizmet sözleşmesinin yüklediği edimleri, yerine getirmekle yükümlüdür24.

C) İŞYERİNİN DEVRİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ
1) 1475 Sayılı İş Kanunu Dönemi
1475 sayılı İş Kanunu döneminde işyeri devrine ilişkin genel bir düzenleme yoktu. Bu dönemde Borçlar Kanunu25 179. madde uyarınca bir çözüme gidilmeye çalışılmıştır. Borçlar Kanunu anlamında işyeri devrine ilişkin koşullar; işyerini devralan ve devreden arasında bir devir sözleşmesi ve devralan tarafından alacaklılara yapılacak ilan ve ihbardır26. İşyeri devri ile ilgili bu ilanın yapılıp, yapılmadığı işyeri devri açısından bu dönemde sorun yaratmıştır.27 Borçlar kanunumuzun 179. maddesine göre: “Bir mameleki veya bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle birlikte devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar veya gazetelerde ilan ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin veya işletmenin borçlarından mesul olur; şu kadar ki, iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisiyle birlikte müteselsilen mesul kalır; bu müddet muaccel borçlar için ihbar veya ilan tarihinden ve daha sonra muaccel olacak borçlar için de muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlar. Borçların bu suretle naklinin hükümleri, tek bir borcun nakli akdinden doğan hükümlerin aynıdır”.

Öğretide bir kısım yazar, işyeri devrinin ölüm ve şirketlerin birleşmesi gibi, külli halefiyet halleri dışında, Borçlar Kanunundaki cüz’i halefiyet halinde dahi, iş sözleşmesinde işverenin kişiliğinin önemli olmamasının, ve İş Kanununun değişik maddelerindeki, düzenlemelerin bir gereği olarak, işçinin rızasına bakılmadan, iş sözleşmelerinin kendiliğinden yeni işverene geçişini kabul etmiştir28. Bir kısım yazar ise, Borçlar Kanunumuzun 179. maddesi malvarlığı ve işletmenin cüz’i halefiyet olarak devrinin düzenlediğini, bu nedenle bu maddenin, hizmet sözleşmelerinin bir bütün olarak ve kendiliğinden yeni işverene devrinin mümkün olmadığını savunmuştur. Bu görüşü savunanlara göre, işyerini devralanın, devredenin işçilere olan borçlarından sorumluluğu kanun gereğidir. Ancak aktiflerin devralana geçmesi için taraflar arasında devir sözleşmesi yapılması yetmez. Her aktif için ayrı ayrı tasarruf işlemi yapılmalıdır. Eski işveren, iş sözleşmesinden doğan alacaklarını, özellikle iş görme alacaklarını, her işçi için ayrı ayrı yeni işverene devretmek zorundadır. Ayrıca, iş sözleşmesine taraf olabilmesi için işçinin de onayına gerek vardır. Bu durumsa çağdaş iş hukukunun gereklerine uymadığından iş mevzuatınki, iş sözleşmesinin yeni işverenle devamına olanak sağlayan hükümlerden hareketle ve kıyas yolu ile genel bir ilke olarak işyerinin devrinde, kendiliğinden iş sözleşmelerinin yeni işverene geçmesi kabul edilmelidir29.

Borçlar Kanunu 179. madde dışında, iş mevzuatımızın bu konuya tamamen yabancı olmaması da çözüme gitmeyi kolaylaştırmıştır. Kanunun 3/1 maddesinde “bu kanunun kapsamına girecek nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan... bir ay içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmek zorundadır...” denilmişti30. Kanunun 14/2 ve 53. maddelerinde de işyeri devrinden bahsedilmişti. Bu Kanunun 14/2 maddesinde işyeri devri halinde kıdem tazminatının hesaplanması şekli ve bu tazminattan devreden işverenin sorumluluğu belirlenmiştir. İzin hakları yönünden işyeri devrine ilişkin 53. maddede ise “İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olamaz. Aksine bir sözleşme olsa bile yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretler yeni işveren tarafından ödenir” denilmişti.

İş Kanunumuzdaki bu düzenlemeler dışında Deniz İş Kanunumuzun31 kıdem tazminatına ilişkin 20. maddesi, gemi devrine ilişkin 19. maddesi, 2822 sayılı Kanunun32 8. maddesi işyeri devrini içeren yasal düzenlemelerdendir.

Deniz İş Kanunumuzun 19. maddesine göre: “Geminin Türk Bayrağını taşıma hakkı bulunduğu sürece mülkiyetin kısmen veya tamamen herhangi bir şahsa geçmesi hizmet aktinin feshini gerektirmez.” 20. maddesine göre ise: Gemi adamlarının kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Geminin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

2822 sayılı Kanunun tarafların durumlarında değişiklik başlıklı 8. maddesinin içerdiği yasal düzenleme ise şöyledir: “toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veya infisahı, yada faaliyetten men edilmiş olması veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.”Bu düzenleme de iş sözleşmesinin devralan işverene geçeceğine ilişkin örtülü bir düzenleme olarak kabul edilebilir.33
1475 sayılı Kanun döneminde yukarıda belirttiğimiz özel hükümlere dayanarak; öğretideki bu yasal boşluğun, mevcut düzenlemelerin kıyas yoluyla uygulanması yoluyla iş hukukunun genel ilkelerinden yola çıkılarak doldurulabileceği, savunulmuştur34. Yargıtay da bu dönemde kararlarında öğretide görüşlere uygun olarak iş sözleşmelerinin yeni işveren ile aynen devam edeceğini, kabul etmiş; böylece sorunlar bir nevi çözümlenmişti. Ancak bazı noktalardaki yasal düzenleme ihtiyacı giderilmemişti35.

2) 4857 Sayılı İş Kanunu Dönemi

4857 sayılı İş Kanunumuzun 6. maddesi işyerinin veya bir bölümünün36 devri başlığı altında düzenlenmiştir37. Şimdi İş Kanunu md. 6’ daki yasa düzenlemenin esaslarını inceleyelim:

a) İşyerinin Devriyle Birlikte Kanun Gereği İş Sözleşmelerinin Bütün Hak ve Borçları ile Devralan İşverene Geçmesi

İş Kanunu madde 6/1’ e göre: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer” 38.

Bu hüküm, 4857 sayılı Kanunun çıkarılmasından önceki yasal düzenlemenin bulunmadığı dönemde, öğretinin ve yargının vardığı sonuca uygun niteliktedir.

Kanunda hukuki işleme dayalı olarak yapılan bir devirden söz edilmektedir. Aslında hukukumuzda doğrudan devreden ve devralan arasında bir hukuk ilişkinin varlığı şart koşulmamıştır. Kanunda geçen “hukuki işlem” den kasıt devredenle devralan işveren arasında, bir hukuki bağın aranması gereğinin vurgulanmak istenmesidir. Bu hukuki bağın her zaman bir satış sözleşmesi ile kurulması zorunlu olmayıp; miras, intifa hakkı, kira, birleşme, devletleştirme, özelleştirme gibi hallerde de hukuki bağın varlığı kabul edilmelidir39.

6. maddenin gerekçesinde40 de hukuki bir işleme dayalı olarak yapılan devrin kapsamına gerçek kişi işverenin ölümü ile işyerinin mirasçılara geçmesi dışında bütün hallerin gireceği, ancak işlemin özelliğine göre sonuçlarında farklılıkların ve istisnalarının maddede gösterilmiş olduğu isabetli olarak belirtilmiştir41.Yargıtay da bazı kararlarında42 devreden ve devralan işverenler arasında doğrudan hukuki ilişkinin bulunmasını gerekli görmeyip; hukuki ilişki boyutunu aşmıştır. Bunda 1475 sayılı kanunun 14/II maddesinin etkisi vardır. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan geniş bir düzenlemedir. Nitekim, maddede işyerlerinin devir ve intikalinden söz edildikten sonra “.....yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli ....” denilerek devir konusu işlemin hukuk niteliği tartışma konusu yapılmamıştır. 4857 sayılı Kanunun 6. maddesi de bu şekilde yorumlanmalı ve hukukumuzun Adalet Divanı içtihadı ile uyumu yakalanmalıdır43.

İşveren değişikliğinden söz edebilmek için, işyeri unsurları üzerinde (İşyerinin kirasında ya da intifa hakkında) olduğu gibi mülkiyet hakkının geçirilmesi şart değildir. Önemli olan devralanın işyerinin teknik amacını devam ettirmesi ve buna bağlı olarak teknik yönetim ilkesini fiilen kullanmasıdır. 6. maddenin gerekçesinde de; hukuki işlem sonucu işyeri veya bölümünün satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli bir biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve sürekli olarak, başkasına devri halinde de uygulanabileceği ifade edilmiştir.

İşyerinin bir bölümünün de herhangi bir hukuki işleme dayanarak devri mümkündür. İşyerinin bir bölümünün devri uygulamada daha çok bir sözleşmeye dayalı olarak gerçekleşir. İşyerinin bir bölümünün devrine dair bu sözleşme işçilerin iş sözleşmelerini etkilemez, devralan işveren devreden işveren ile arasında yaptığı devir sözleşmesi geçersiz olsa da bu sözleşmelerin yeni tarafı haline gelir.44 Ancak, iş sözleşmesinin devralan yeni işverenle devam edebilmesi için, devredilen bölümün, ayrıldığı işyerindeki teknik amacın, gerçekleşmesinde, belirli bir fonksiyonunun bulunması ve ayrıldıktan sonra da bu fonksiyonun bağımsız bir teknik amaç olarak mevcudiyetini koruması, bu anlamda takip edilen teknik amacın, devirden sonra da sürdürülmesi ve bu teknik amaç yönünden gerekli araç ve gerecin de yeni işverene devredilmesi gerekir45.

b) İşçinin Hizmet Süresinin Bütünlüğü

Kanun devir halinde, iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçtiğini ifade etmekle yetinmeyerek, m. 6/II’ de devralan işverenin işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğunu belirtmiştir. Bu yükümlülük aslında m. 6/I’ deki devir tarihindeki iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile devralan işverene geçmesinin bir gereğidir. Yargıtay kararlarında da kabul edildiği üzere46; bu düzenleme ile devralan işveren, ihbar ve kıdem tazminatları, yıllık ücretli izin hakları gibi, işçinin kıdemine göre belirlenen haklarda, işçiye, devreden işveren yanında geçirdiği, hizmet süresini de dikkate alacak ve buna göre işlem yapacaktır.

Burada dikkat edilmesi gereken husus ise; İş sözleşmeleri devirden önce sona eren, ve devirden sonra tekrar işe alınan, işçiler için devralan işverenin, devreden işveren yanında geçirilen süreler bakımından herhangi bir sorumluluğunun olmayacağıdır47.

Devralan işverenin sorumlu olabilmesi için, bu yerin, işçileriyle beraber devredilmesi gerekir. Aynı durum bir işyerinin kapatılıp, bütün işçilerin iş sözleşmelerini fesh ederek devredilmesi durumunda da söz konusudur. Çünkü işçi olmayan bir yerin iş hukuku açısından işyeri niteliğini taşıması mümkün değildir. Bunun sonucu olarak da teknik anlamda işyeri devrinden söz etmemiz mümkün değildir48.


c) Devreden ve Devralanın Birlikte Sorumluluğu ve Devreden İşverenin Sorumluluğunun Süre Yönünden Sınırlandırılmış Olması

İş Kanunumuzun 6/III maddesine göre; devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan, devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak, devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. 6/IV maddesine göre ise, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma yada türünün değişmesi ile sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Aslında dördüncü fıkrada belirtilen bu işlemlerde önceki işverenin tüzel kişiliği sona ermektedir. Bu nedenle onun işçilik haklarından sorumluluğu düşünülemez. Devreden işverenin sorumluluğu, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar için söz konusudur. İş sözleşmesi devreden işverence fesh edilmemişse, ihbar tazminatı, izin ücreti, gibi haklardan sorumluluğu olmaz49. Devredenin kendi döneminde gerçekleşmiş olan, hafta tatili, fazla çalışma karşılığı alacaklar, prim gibi ödeme ve ücret alacaklarından ise, sorumluluğu vardır. Ancak kıdem tazminatına ilişkin özel bir durum söz konusudur.

İş Kanunu md. 120’e göre 1475 sayılı İş Kanununun 14/II maddesi yürürlüktedir. Bu maddede; “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devir olmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.” denilmek suretiyle yeni işverenin işçinin tüm kıdem süresi üzerinden, eski işverenin ise, kendi döneminden sorumlu olduğu, eski işveren dönemindeki kıdem tazminatından ise, eski ve yeni işverenin müteselsilen sorumlu olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla, Devreden işverenin sorumluluğunu iki yıl ile sınırlayan İş Kanunu md. 6/III hükmü, kıdem tazminatı dışında uygulama alanı bulacaktır50.

İşçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse, devralan işveren kıdem tazminatını son ücret üzerinden ve işçinin önceki işveren yanında çalıştığı süreyi de dikkate alarak tüm hizmet süresi üzerinden hesaplayarak öder. Hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için, devreden işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin, devir tarihinde kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmemesi gerekmektedir.

İşyeri devrine dayanılarak, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için geçerli ve haklı bir neden oluşturmadığı için, iş sözleşmelerinin, kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmesi ise pek mümkün gözükmemektedir.


d) Devirden Dolayı Sözleşmenin Feshedilememesi ve Bu Durumun İstisnası

İş Kanunumuz m. 6/V’ de devreden ve devralan işveren, sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı, iş sözleşmelerini fesh edemeyeceği gibi, devir işçi bakımından da fesih için haklı bir neden oluşturmaz51. Yargıtay da bu görüştedir52. Bununla birlikte devreden ve devralan işverenin ekonomik ve teknolojik nedenlerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçinin ve işverenlerin haklı nedenle fesih hakları saklıdır. Bu nedenlerden biri mevcut olduğunda, devreden ve devralan işveren işçilerin yasal haklarını ödeyerek, iş sözleşmelerini fesh edebilecektir; salt işyeri devri ise, tek başına bir ekonomik neden sayılamaz53.

Maddede gördüğümüz üzere; devreden, devralan işverenler ve işçi sırf işyerinin ve bir bölümünün devrine dayanarak, iş sözleşmesini, haklı nedenle fesh edemezler54. Zaten aksi düşüncenin kabulü, devirle birlikte iş sözleşmelerinin devamı ilkesine aykırılık teşkil eder. İş Kanunu md. 24 ve 25’ de işyerinin veya bir bölümünün devri haklı sebeple derhal fesih nedenleri arasında sayılmamıştır. Tarafların bu nedenle iş sözleşmesini fesh etmeleri durumunda haksız feshe ilişkin sonuçlar55 doğar. Devreden ve devralan işverenler ve işçi açısından, devir dışında, sözleşmeyi derhal fesih yetkisi veren sebeplerden birinin gerçekleşmesi durumunda haklı nedenle fesih yoluna gidilebilir. İşçinin ücretinin ödenmemesi veya işçinin sadakat borcuna aykırı davranması halini bu duruma örnek olarak gösterebiliriz56. İşyerinin devrinin, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan çalışma koşullarının uyarlanması olarak, değerlendirilmesine de olanak yoktur. Yargıtay’ın görüşleri de bu yöndedir57.

Salt işyeri devri ile taraflara iş sözleşmesini bildirimsiz olarak haklı neden ile fesih hakkı verilmese dahi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri yeni iş veren tarafından, İş Kanunu md. 17’ e göre, feshi ihbarda bulunularak sona erdirilebilir58.

e) İflas Sonucu İşyerinin El Değiştirmesi Hali

Kanunun 6. maddesi son fıkrası hükmüne göre işyeri devrine ilişkin hükümler, iflas nedeniyle, malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulama alanı bulmaz. Bu düzenleme, AB 2001/23 sayılı Yönerge’nin 5. maddesi’ ne de uygundur. Bu madde uyarınca Yönergenin, devreden işverenin devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçlarının devralan işverene geçeceğine ilişkin 3. maddesi ile devreden veya devralan işverenin, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemeyeceğine ilişkin 4. maddesi, üye ülkeler aksini karalaştırmadıkça, işverenin iflası sonucu işyerinin devri halinde uygulanmayacaktır59.
İşyerinin iflas sebebi ile tasfiyesinde, iş sözleşmeleri devralana geçmiş sayılmayacağı gibi, önceki işverenin borçlarından da iflas sebebiyle devralan işveren sorumlu olmaz. Burada devir şekli önemli değildir. İflas dışındaki cebri icra yolu ile satışlar ise bu madde kapsamında değildir. Kıdem tazminatı açısından ise, md. 14/II’ deki düzenleme geçerli olduğundan, bu sorumluluğun sınırı, devreden işveren açısından devir tarihindeki ücret ve kendi çalıştırdığı süre ile belirlendiğinden, iflas sonucu devreden ve devralan işverenin bu tazminattan birlikte sorumluluğu söz konusu olmalıdır60.


D) İŞYERİ DEVRİNE BENZER DURUMLAR
1) İşverenin Ölümü

4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde özel bir düzenleme vardır. TMK’ nın 599. maddesine göre: “Mirasçılar, mirasbırakanın ölümü ile mirası bir bütün olarak, kanun gereğince kazanırlar. Kanunda öngörülen ayrık durumlar saklı kalmak üzere mirasçılar, mirasbırakanın aynî haklarını, alacaklarını, diğer malvarlığı haklarını, taşınır ve taşınmazlar üzerindeki zilyetliklerini doğrudan doğruya kazanırlar ve mirasbırakanın borçlarından kişisel olarak sorumlu olurlar”... Bu nedenle miras yolu ile intikal teknik anlamda bir işyeri devri değildir. İşverenin yerini yasa gereği mirasçılar almakta, iş sözleşmeleri mirasçılara geçmektedir. Maddede belirtildiği üzere Ölen işverenin ödemekle yükümlü olduğu işyeri alacakları da mirasçılara geçer. Miras yolu ile intikal hukuki işleme dayalı bir devir olmamakla birlikte, sonuçlar işyeri devri ile benzerlik gösterir. Ancak ölen işverenin sorumluluğu söz konusu olmayacağı için, işçilik haklarından müteselsil sorumluluk söz konusu olmaz.61

Borçlar Kanunu md. 347/I’ de, işçinin ölümü ile hizmet sözleşmesi sona erer. Bu maddeden, işçinin mirasçılarının ya da işverenin, ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde, bulunmalarına gerek olmaması, ölüm olayının, yasadan doğan kendiliğinden bir sona erme hali olduğu çıkarılabilir. Md. 347/II’ e göre ise; iş sahibinin ölümü halinde, iş sözleşmesinin başlıca onun şahsı nazara alınarak yapılması halinde sona ereceği düzenlenmiştir. İşçi bu maddeye dayanarak, sözleşmenin işverenin kişiliği nazara alınarak yapıldığını ve bunun sonucunda ölümle sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini ispat etmediği taktirde, işverenin ölümü ile onun mirasçıları ile devam eden iş sözleşmesinden doğan haklara sahip olduğu gibi, borçları da yerine getirmek zorunda kalacaktır62.

2) Ticaret Ortaklıkları ve Bu Nitelikte Olmayan İşyerlerinin Birleşmesi
Birleşme terimi aslında tüzel kişiliği olan ticaret ortaklıkları için kullanılmaktadır. Ticaret ortaklıkları için bizde 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunumuzda63 özel düzenlemeler olduğundan öncelikle bunlar uygulanacaktır. Ticaret ortaklığı niteliğinde olmayan işletme birleşmelerinde ise BK’nun 180. maddesi uygulama alanı bulanacaktır. Borçlar Kanunumuzun 180. maddesinde göre: “ bir işletme diğer bir işletme ile aktif ve pasiflerinin, karşılıklı olarak devralınması suretiyle birleşirse, her iki işletmenin alacaklıları, bir mamelekin devralınmasından doğan hakları haiz olup, bütün alacaklılarını, yeni işletmeden alabilirler”. Bu birleşme sonucunda yeni bir işletme meydana gelmekte, hukuki yapısı itibariyle, adi ortaklık veya ticaret ortaklığı gibi değişik biçimler ortaya çıkabilmektedir64.

Ticaret ortaklıklarında birleşme Türk Ticaret Kanunumuzun 146 ve 152. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
Türk Ticaret Kanunumuzun 146. maddesinde birleşme şu şekilde tanımlanmıştır. “Birleşme, iki veya daha fazla ticaret şirketinin birbiriyle birleşerek yeni bir ticaret şirketi kurmalarından veya bir yahut daha fazla ticaret şirketinin mevcut diğer bir ticaret şirketine iltihak etmesinden ibarettir”. Maddede belirtildiği üzere; iki tür birleşme söz konusudur. Bunlar yeni kuruluş ve devralma (katılma) yöntemidir. yeni kuruluşta birden çok ticaret ortaklığı birleşerek yeni bir ticaret ortaklığı oluşturmaktadır. Burada birleşen ortaklıklar tüzel kişiliğini kaybetmekte, yeni bir ticaret ortaklığı oluşmaktadır. Katılma yolu ile birleşmede ise, katılan ortaklık tüzel kişiliğini yitirir, katılınan ortaklık varlığını sürdürür65. 147. maddede birleşebilen ortaklıkların aynı türden olması gerektiği düzenlenmiştir. Birleşme bakımından kollektif ile komandit şirketler ve anonim ile sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketler, aynı türden sayılır. Bu birleşmeler sonucu ise işveren değişikliği meydana gelmektedir. Türleri aynı olan ortaklıkların birleşmesi durumuna ise, 151. maddede külli halefiyet sonucu bağlanmıştır. Bu nedenle 1475 sayılı İş Kanunu döneminde ticaret şirketlerinin birleşmesi halinde iş sözleşmelerinin durumunun ne olacağı, herhangi bir sorun oluşturmamıştır. Zira, Ortadan kalkan şirketlerin bütün hak ve borçları yeni kurulan ve kalan şirkete intikal edeceğinden, iş sözleşmeleri, yeni kurulan şirket ile devam edecektir. Dolayısıyla bu yeni ortaklık birleşmeye dayanarak iş sözleşmelerini fesh edemeyecek, ayrıca İş Kanunu m. 6 uyarınca tüzel kişiliklerin birleşmesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır.
E)ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ VE İŞYERİ DEVRİ

İş Kanunumuzun 6. maddesinin işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrini 1977 tarihli Avrupa Birliği Yönergesini esas alarak düzenlediğini, düzenlediğini belirtmiştik. İş Kanunumuzun 2.maddesindeki, asıl işveren alt işveren ilişkisine dair düzenleme şu şekildedir: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur”.

İş Kanunumuzun İşyeri bölümü devri ile asıl işveren alt işveren ilişkisine ilişkin düzenlemeleri arasında tartışmalar ortaya çıkmaktadır. Özellikle asıl işveren alt işveren arasındaki sözleşmenin kira aktine dayanması ve işyerinin bir bölümünün devrinin intifa ve kullanma hakkı veren kira aktinden oluşması halinde iki kavram birbirine karıştırılmaktadır66.

Ayrımın sonucu sorumluluk konusunda etkili olmaktadır. İşyeri devrinde devreden işverenin devir anında doğmuş borçlardan sorumluluğu iki yıllık süre ile sınırlı iken, asıl işveren ilişkinin devam ettiği dönem için alt işverenin ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacaklarından sorumlu olacaktır. Devreden işverenin ise devirden sonraki dönem için bir sorumluluğu söz konusu söz konusu olmaz.

Asıl işveren- alt işveren ve işyeri devri durumlarını birbirinden ayıran temel unsurlar şunlardır: Birincisinde asıl işveren- alt işveren kavramları söz konusu iken ikincisinde eski yeni işveren kavramları ortaya çıkar. Devirde aradaki hukuk ilişki, satım, kiralama, intifa hakkı kurulması, devletleştirme, imtiyaz sözleşmesi vs. işlemler olabilmekte iken, alt işveren ilişkisi daha çok, istisna, kira ve taşıma sözleşmelerinde görülür. Alt işveren ilişkisinde, mutlaka asıl işverenin bulunması gerekir. İşin bir bölümünü başkasına veren kişi, o işle ilgili olarak işçi çalıştırmıyor ise alt işveren ilişkisi burada söz konusu olmaz67. İşyeri devrinde ise asıl işverenin devirden sonra olup olmaması önemli değildir, burada devreden ve devralan vardır. İşyeri devrinde işyerinin ya da bir bölümünün devri vardır; oysa alt işveren ilişkisinde, bir işin yapılması için başkasına verilmesi vardır. İşyeri devrinde, işyeri ve işletme temelli ya da belirli bir süre için el değiştirmekte, alt işveren ilişkisinde ise, işyerinin ya da işletmenin asıl işvereni değişmemektedir. İşin alt işverene verilmesinde geçici bir durum söz konusu olduğu halde, işyerini devralan işveren işyerini elde etmektedir68. Asıl işveren ve alt işveren ilişkisinde, amaç alt işverenin işçilerinin işçilik haklarının korunmasıdır. İşyeri bölümü devrinde ise amaç asıl işverenin işçilerinin işçilik haklarının korunmasıdır69.

İşyerinin bir bölümünün devri ile asıl işveren alt işveren ilişkisinin ayrımı konusunda özellikle şu iki noktaya dikkat etmemiz gerekir. İşyerinin bir bölümü kiralanmasına rağmen, kiraya verilen bölümde her iki işverenin işçileri, birlikte çalışıyor, işyerinde, mal ya da hizmet üretimine, yardımcı donanım üzerinde tasarruf yetkisine, kiraya veren işveren de kalıyorsa, bu ilişkiyi asıl- işveren alt işveren ilişkisi olarak nitelememiz gerekir. Mülkiyet hakkından doğan kullanımların dışında, kiraya verenin, işverenin kira ilişkisinin devamında, kiraya verdiği bölümle ilgili olarak, işin yürütümü ile ilgili, tasarruf hakkı yoksa, kiralama işlemini işyeri devri olarak nitelememiz gerekir70.

Öğretide işyeri bölümü devri ile asıl işveren alt işveren ilişkisinin birbirini dışladığı görüşü yanında bu iki ilişkinin birlikte kurulabileceği görüşü de savunulmuştur71. Ancak İş Kanunumuzun 2./6 maddesinde şöyle bir düzenleme yer almıştır: “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez”. Bu madde uyarınca, alt işverenin işyerinin bir bölümünün devrinde aldığı işi, kendi işçileri ile birlikte, yürütebilmesi yanında, işi üstlenirken o bölümü, bölüme ait işçiler ile birlikte, bütün unsurları ile beraber, devralabileceğini savunan görüşünü kabul etmenin zor olduğu söylenebilir. Ancak maddede sayılan asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu hallerde, aslında gerçek anlamda bir asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmamıştır ve alt işverenin işçileri asıl işverenin işçileri sayılır. Bu halde ise bir işyeri devrinden söz edebilmek mümkün olmaz. Çünkü burada devredilen bir faaliyet yada işyeri unsuru yoktur.72

F) İŞYERİ DEVRİ VE İŞE İADE

İşyeri devri yukarıda belirttiğimiz gibi, iş sözleşmesinin feshi için işveren yönünden de işçi yönünden de haklı bir neden oluşturmamaktadır. Ancak maddenin devamında, devreden ve devralan işverenin ekonomik ve teknolojik nedenlerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçinin ve işverenlerin haklı nedenle fesih haklarının saklı olduğu söylenerek, bu durumun istisnası belirtilmiştir. İşçinin çalışma koşullarının ağırlaştığını ileri sürerek, md. 24/II uyarınca, haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu, savunanlar da vardır73.
Anayasamızın 48. maddesinde güvence altına alınan girişim özgürlüğü çerçevesinde, işveren işyerini de kapatabilir. İş yeri devri ile işyeri kapanması durumunun bir arada bulunduğu haller olabilir. Ancak bu durumlarda gerçek durumun saptanması, işyeri devrine ilişkin hükümlerin emredici olması açısından önemlidir. İşyerinin kapanması, işverenin kararıyla, işverenin iradesi dışındaki nedenler kaynaklanabilir74. İşyerinin kapanmasıyla birlikte, işyeri ortadan kalkar, kalan eşyaların makinelerin, boş binanın satılması kiralanması durumunda bir işyeri devri söz konusu olmaz. Bu makineleri ve boş binaları satın alan kişinin kısa bir süre sonra aynı faaliyeti devam ettirmesi halinde, burada araştırılması gereken nokta, işyeri devrine yani iş sözleşmelerinin sürekliliğinin engellenmesine yönelik bir uygulama olup olmadığıdır. Burada devreden işverenin önce işyerini kapatıp ardından, işyerini devretmesi durumunda iş güvencesini devre dışı bırakmayı amaçlayıp amaçlamadığı incelenmelidir75.

Devir tarihinden önce, işçi iş sözleşmesi fesh edildiği için işe iade davası açarsa fesih askıda kabul edilir. Bu dönemde askıda olan iş sözleşmesi, işyeri devri durumunda devralan işverene geçer. İşe iade davası da, devralan işverene karşı açılır. Yargılama sonucuna göre işe başlamak için de başvuru devralan işverene karşı yapılmalıdır. Bu başvuru devralan işverene karşı süresinde yapılmaz ise, geçerli feshin sonuçları doğar, devralan işveren devir tarihinden önce doğan, işçilik haklarından devreden işveren ile birlikte sorumlu olur. Devir tarihinden sonra işçinin iş sözleşmesinin devralan işverence feshedilmesi halinde işe iade davası, devralan işverene karşı açılır.76

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçinin açacağı işe iade davasında yargılama sırasında, işyerinin devri durumunda , açılmış davanın, devreden işveren aleyhine sonuçlandırılmasını ya da davanın devralan işverene yöneltilmesi gerektiğini savunan iki farklı görüş olup77; bu konuda herhangi bir Yargıtay Kararı mevcut değildir. Ancak bu davada devralan işverene ihbar yapılması gerekir. Çünkü, devralanın ilerde işçiyi işe iade yükümü doğabilir.

İşyeri devrinden önce iş sözleşmesi fesih edilen işçinin boşta geçen süreye ait ücretleri, ve iş güvencesi tazminatından devreden işverenin sorumlu olmadığının kabul edilmesi gerekmektedir. Çünkü, bu tazminat fesih anında doğmamış olup işe başlatmamanın bir sonucudur. Fesihten sonra gerçekleşen, boşta geçen süreye ilişkin alacak da bir ücret olduğundan devredenin bu alacaktan da sorumlu olmaması gerekir.İşe iade davasının yükümlülüklerinden kurtulmak amacı ile, muvazaalı bir şekilde işyerinin devri durumunda, işe iade davası açıldıktan sonra dahi, işyeri devri gerçekleşse de, sorumluluk devreden işverene ait olur. İşçinin işe başlamak için başvuru tarihinden, sonra bir işyeri devri gerçekleşirse, boşta geçen süre ücreti devir tarihinde doğduğu için, her iki işverende bundan sorumlu olur. İşçinin işe başlamak için başvurduğu tarih ile, bir aylık başvurma süresi arasında devir gerçekleştiğinde ise, iş güvencesi tazminatı işe başlatmamanın sonucu olarak, devir tarihinden sonra doğmuş olacağı için sadece devralan işverenin sorumluluğu olacaktır78.




SONUÇ
Sonuç olarak 4857 sayılı İş Kanunumuzun işyeri veya bir bölümünün devrini özel olarak düzenlemesi olumlu olmuştur. Madde gerekçesinde belirtildiği gibi, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede örneğin, İsviçre, Almanya ve diğerlerinde, işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi gerçekleşmiş ve Avrupa Birliği’ne üye ülkelerin mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla, 77/187 sayılı Yönerge yürürlüğe konmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni yönerge de çıkarılmıştır79. İş Kanunu md. 6’ daki düzenleme ile Avrupa Birliği Müktesebatına uyum sağlanmıştır. Ancak bu düzenlemenin eksik yanı, devreden ve devralan işveren tarafından işçilere ve sendika temsilcilerine devirle ilgili bilgi verilmesi yükümlülüğünü içermemesidir80.




































KAYNAKÇA

AYDINLI, İbrahim. İşyeri ve işletme kavramları. Ankara : Demiryol İş Eğitim Yayınları, 2001

ÇELİK, Nuri. İş Hukuku Dersleri. 18. B. İstanbul: Beta. 2005

ÇANKAYA, Osman Güven/Şahin Çil.İş Hukukunda Üçlü İlişkiler. Ankara: Yetkin Yayınları, 2006

EKONOMİ, Münir. “İşyerinin Bir Bölümünün Devri ( Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine Etkisi”. Turhan Esener’e Armağan. Ankara, 2000, ss. 325-361

GÜZEL, Ali. İşverenin Değişmesi, İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi. İstanbul: Kazancı, 1987

KÖSEOĞLU, Ali Cengiz. İşyerinin Kapanmasının İş Sözleşmelerine Etkisi. İstanbul : Beta, 2004

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi. İş hukuku, 2. b. Ankara : Turhan, 2005

POROY/TEKİNALP/ÇAMOĞLU. Ortaklıklar ve Kooperatif Hukuku. 10.Baskı. İstanbul: Beta, 2005

SEVİMLİ, Atahan, “İşyerinin Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi” http://www.celik-is.org/egitim/dergi/dergi-19/34-55. pdf , ss. 34-44

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku. 3.b. İstanbul: beta, 2006

ŞAHLANAN, Fevzi, “İşverenin Değişmesi, İşyerinin Devri ve İş Hukukuna İlişkin Sonuçları”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi (KASIM 2000 - ŞUBAT 2001 - CİLT 16 - SAYI 4-5) ss. 14-24

TAŞKENT, Savaş. Açıklamalı, İçtihatlı 4857 Sayılı İş Kanunu. 2. b: İstanbul: legal, 2008

YENİSEY, Kübra Doğan, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme. İstanbul: Legal, 2007

4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi Türkiye İşveren Sendikaları. Ankara, 2003
http://www.iskanunu.com
www. kazancı.gov.tr.

http://www.tuhis.org.tr/dergi.htm





1 Sarper Süzek, İş Hukuku. 3.b., İstanbul: beta, 2006 s. 168
2 Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul: legal, 2007 s. 274
3 K.T. 28.08.1971 R.G. 01.09.1971, 13943
4 K.T. 22.5.2003. R.G.10.6.2003, 25134
5 İş hukuku düzenlemelerinde işyeri ve işletmenin önemi, düzenleme süreci içinde gelişimi için bkz.. İbrahim Aydınlı, İşyeri ve işletme kavramları. Ankara : Demiryol İş Eğitim Yayınları, 2001 s. 39 ve devamı; Yenisey, s. 38 vd.
6 Eski İş Kanunu md 1/f.1’de “işin yapıldığı yere işyeri denir” şeklinde bir tanım yapılmıştı. Yeni İş Kanunumuzdaki tanım esasen bu tanımdan çok farklı olup; teorik olarak işyeri kavramına da uygun düşmektedir. Ayrıntılı bilgi için bkz. Hamdi Mollamahmutoğlu, İş hukuku, 2. b.,Ankara : Turhan, 2005 s. 152
7 Yeni İş Kanunu, işyerinin, bağlı yerler eklentiler ve araçlarıyla birlikte bir iş organizasyonu bütünü olduğunu açıkça belirterek; Eski İş Kanunu dönemindeki “asıl işyeri- tali işyeri” ayrımını haklı kılacak yorumların önünü kesmiştir.Bkz. Mollamahmutoğlu s. 156
8 Yenisey s. 237, ayrıca AB, Alman ve Fransız Hukuklarında devrin konusunu oluşturan işyeri için bkz.Yenisey s. 218 vd.
9 Yenisey s. 32
10 İş Kanunu md. 2/f.4, f.6, f.7, md. 12/f.2, md.18/ f.1 ve son fıkra, md.29 vd.
11 Mollamahmutoğlu s. 155; iş hukukunda işyeri kavramının önemi konusunda ayrıntılı bilgi için bkz.Ali Güzel, İşverenin Değişmesi, İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul: Kazancı, 1987 s. 71 vd.
12 Süzek, s. 167; Münir Ekonomi, “İşyerinin Bir Bölümünün Devri (Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine Etkisi”, Turhan Esener’e Armağan. Ankara, 2000, s. 325 vd. ; Güzel s. 4 vd.
13 Süzek s. 167
14 İşyeri devri hukukumuzda daha çok Fransız Hukuku bakış açısı ile ele alınmış ve faaliyet işyeri anlayışı ile şekillenmiştir. İş Kanununun 2. maddesindeki tanım daha çok organizasyon işyeri anlayışına dayanır. Yenisey s. 237
15 Güzel s. 18
16 Ali Cengiz Köseoğlu, İşyerinin Kapanmasının İş Sözleşmelerine Etkisi, İstanbul : Beta, 2004 s. 58; Güzel s. 241 vd.;Yenisey s. 175
17 Köseoğlu s. 59’ dan naklen, Teyssie, Droit Europeenn, s. 224
18 Köseoğlu s. 59 vd.
19 Güzel s. 245
20 Köseoğlu d.n. 20 s. 62
21 Köseoğlu d.n. 20 s. 62
22 Köseoğlu d.n.20 s. 62
23 Köseoğlu d.n. 20 s. 62
24 Münir Ekonomi, “İşyerinin Bir Bölümünün Devri ( Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine Etkisi”, Turhan Esener’e Armağan. Ankara, 2000, ss. 327-328’ den naklen Rehbinder, Berner Kommentar, s. 27 ve Rehbinder, Scweizerischt Arbeitsrecht, s. 130 vd.
25 K.T. 22.4.1926; R.G.: 29.4.1926 - 359
26 Güzel s. 271 vd.
27Osman Güven Çankaya / Şahin Çil, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Ankara: Yetkin Yayınları, 2006, s 180
28 Bu görüşü savunan yazarlar için bkz. Ekonomi s. 329 d.n. 18
29 Güzel s. 277 vd.
30 1475 sayılı Kanunun 4. maddesi; bildirim koşulu yerine getirilmese bile, işyeri niteliğinin kazanıldığı günden itibaren, o yerin işyeri olarak İş Kanunu hükümlerine tabi olacağını belirterek bu bildirimin işyerinin varlığı açısından yaratıcı bir nitelik taşımadığını, yalnızca “bildirici” bir koşul olduğunu vurgulamaktadır. Bkz. Güzel s. 248
31 K T: 20.4.1967; R.G. 29.4.1967-12586
32 K T: 5.5.1983; R.G: 7.5.1983- 18040
33 Osman Güven / Şahin Çil, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler. Ankara: Yetkin Yayınları, 2006 s. 181
34 Ekonomi s. 329; Güzel s. 280 vd.; Yenisey s. 201;, Fevzi Şahlanan “İşverenin Değişmesi, İşyerinin Devri ve İş Hukukuna İlişkin Sonuçları”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi (KASIM 2000 - ŞUBAT 2001 - CİLT 16 - SAYI 4-5) s. 17 vd.
35 Bkz. Yarg. 9. HD. 2.2.1990, E. 989/11580, K.990/955, Yenisey’ e göre: “Yargıtay’ın bu dönemdeki kararları daha çok, işyerinin bir bütün olarak devrinde işçilik haklarının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin olup; ne zaman devredilmiş bir işyerinin olduğu sorusuna yanıt aranmamıştır. Bu dönemde işyeri veya iş bölümü devri durumunda sözleşmenin devamına ilişkin özel bir düzenlemenin ve iş güvencesinin bulunmaması nedenleriyle, sorunun sadece devam eden iş sözleşmeleri açısından hesaplanması doğaldır”. Bkz. s. 201
36 İşyeri bölümü kavramı hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Yenisey s. 241; Ekonomi s. 340
37 İş mevzuatında işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin akıbeti ve devreden işveren ile devralan işverenin sorumlulukları bakımından bu konu düzenlenmekte olup; İş Kanunumuzun 6. maddesinin “işyerinin veya bir bölümünün devri” şeklindeki başlığı, “işyerinin devrinin iş sözleşmelerine etkisi olarak anlaşılmalıdır. Bkz. Mollamahmutoğlu s.164
38 Maddede işyerini devralandan işveren olarak söz edilmemiş; “başka biri” tabiri kullanılmıştır. Bu bize devralanın devir öncesinde bir işyerinin olması ve işveren sıfatına sahip olmasının bir zorunluluk olmadığını göstermektedir. İşyerinin devri ile birlikte, devralan kişi, işveren niteliğini kazanacak, bu durum devrin tamamlandığı anda gerçekleşecektir. Köseoğlu s. 63 ;Çankaya s. 179
39 Bkz. Köseoğlu d.n. 21
404857 Sayılı Kanunun 6. Maddesinin Gerekçesi Tümü İçin Bkz. 4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi, Türkiye İşveren Sendikalar, Ankara, 2003 s. 30
41 Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri. 18. B. İstanbul: Beta. 2005 s. 57; Ekonomi Kısmi Devir s. 347-148; Şahlanan s.15 vd.
42 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, kamu kurulundan bir liman yapım işini üstlenen, gerçek kişi işverenin ölümünden sonra yarım kalan işi tamamlamak üzere, işin bir limited şirkete ihale edilmesi ve davacı işçinin hizmet sözleşmesinin de, yeni işverene geçmiş olması sonucu ihbar ve kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkı yönünden, her iki işverenin döneminde geçirilen sürelerin, göz önünde tutulmasına karar vermiş ve bu doğrultuda liman yapımına başlayan önceki işveren ile işyerini devralan işveren arasında bir hukuki ilişkinin bulunmasının işveren değişikliğine bağlı hukuki sonuçların gerçekleşmesi açısından, üzerinde durmamıştır. YHGK; 25.11.1987, E. 987/9-382, K. 987/874, Şahlanan s. 15 vd; aynı doğrultuda YHGK. 17.01.1990, E. 1989/9-610 K. 1990/5, http://www.kazanci.com.tr
43 Yenisey s. 2002; Çankaya s. 186
44 Ekonomi s. 349
45 Ekonomi s. 341 vd.; Güzel s. 82; Çankaya s. 183
46YHGK, 25.11.1987, E.987/9-382 K.987/874, Yarg.9.HD. 25.3.1991, E.12769 K. 6444
47 Çelik d.n.58, Süzek s. 169
48 Köseoğlu s. 62
49 “Davacı, davalı işyerinde çalışırken, işyerinin dava dışı M. AŞ’ ye devredildiği anlaşıldığından, davalı devir tarihi olan, 30.04.1989 tarihinden önceki çalışma süresi ve bu tarihteki ücrete göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumludur. Davalının ihbar tazminatı, izin ücreti ile devirden sonraki ücret alacağından sorumlu tutulması ise mümkün değildir”.Yarg. 9. HD. 11.04.2005 E.2004/23994 K. 2005/12847 Savaş Taşkent s. 134; Ayrıca; işyerini devreden işverenin devir tarihinden sonra gerçekleşen, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarından, devralan işverenle birlikte sorumlu tutulamayacağı konusunda bkz. Yarg.9. HD. 25.09.2003, E. 2003/2336 K. 2003/15352
50 Köseoğlu s. 63 d.n.23
51 “ İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi yeni işverenle aynen devam eder, yani sözleşmesi sona ermez. İşçi bu nedenle fesihten doğan bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez. Yarg. 9. HD’ sinin 17.1.1991 tarihli ve 9163/195 esas no’ lu kararına göre: “devirle birlikte, davacının hizmet akti, devralan işverene geçer. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin, işyerini devreden önceki işverenin, bu aşamada kıdem ve ihbar tazminatından sorumlu olması doğru değildir.”Bkz. Süzek s.170 d.n. 26
52 Yarg. 9. HD. 13.3.2002 K. 2002/4048
53 Öğretideki bir görüşe göre;. bu hükmün, ancak, işyeri devredildiğinde, iş sözleşmelerinin devirden önce eski işverence sona erdirilmemiş olması halinde, uygulanabileceği, devir sözleşmesinin taraflarının, işyerinin işçisiz devrini kararlaştırabilecekleri,bu nedenle devirden önce işçilerin iş sözleşmelerinin fesh edilebileceğini, işyerini devreden işçinin ayrıca bir ekonomik gerekçe göstermek durumunda olmasının, Anayasanın 48. maddesine aykırı olduğunu söylemektedir. Bu görüşler için bkz. Köseoğlu s. 64 d.n. 26 ; ancak, işyerinin “işçi” unsurunu da kapsayan bir organizasyon bütünlüğü olduğu kabul edilir, işçilerin birlikte geçirilmediği bir devirin, kural olarak, tarafların işyeri devrini istemedikleri anlamını taşıyacağı düşünülürse, işçilerin devirden önce iş sözleşmelerinin feshedilmesi ve işyerinin işçisiz olarak devri zaten gerçek anlamda bir işyeri devri olarak kabul edilmez. Bkz. Ekonomi s. 330
54 İşyeri devrinin işçi yönünden haklı nedenle fesih nedeni olmadığı konusunda bkz. Yarg. 9. HD. 27.10.2005 E. 2005/5396 K. 2005/34825
55 Haksız Fesih için bkz. Süzek s. 529
56 Süzek s. 170
57 Yarg. 9. HD. 13.3.2002, E. 2002/2591, K. 2002/4048 Bkz. Köseoğlu s. 66, karşı görüş için bkz. Çankaya s. 197
58 Köseoğlu s. 66
59Atahan Sevimli, “İşyerinin Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi” http://www.celik-is.org/egitim/dergi/dergi-19/34-55. pdf , s.41
60 Çankaya s. 197
61 Bkz. Çankaya s. 181
62 Güzel s. 153 vd.
63 K.T. 29/06/1956; R.G. 09/07/1956, 9353
64 Güzel s. 40
65 Ayrıntılı bilgi için bkz POROY/TEKİNALP, Ortaklıklar ve Kooperatif Hukuku,10.Baskı. İstanbul: Beta, 2005, s. 113 vd.
66 Yenisey s. 244; s Aydınlı, s.121
67 “Dava konusu olayda, otomobil fabrikasının, çatı tamir ve onarım işi ihale edilmiştir. Otomobil üreten, asıl işverenin işi ile fabrikanın çatı tamiri arasında, hiçbir alaka olmadığı için, verilen iş tamamen bağımsızdır. Bu nedenle, asıl işveren, çatı tamirinde, ve ilgili bir işte, işçi çalıştırmadığı için, işi alana göre asıl işveren de olmadığına göre ve iş bütün olarak ihale edildiğinden burada devir söz konusudur. Bunun için İş Kanununun 1/5 fıkrası uygulanmayacaktır”. Yarg. 9. HD. 4.7.1995 E. 2660, K. 3844, Aydınlı s. 122 d.n. 411
68 Aydınlı s. 121 vd.
69 Yenisey s. 244
70 Çankaya s. 183, “işyeri devri olarak nitelendirilen durumda, kiraya veren, işveren işçileri, bu bölümde çalışırsa bu ilişki, geçici iş ilişkisi veya hizmet sözleşmesi devri olarak kabul edilmelidir. Aksi görüşün kabulü, yani, kiraya veren işverenin, bu bölümde işçi çalıştırması, bu yerde tasarruf yetkisine sahip olduğu anlamına gelecektir”. Bkz Çankaya s. 184
71 İki ilişkinin birbirini dışladığı yönünde bkz. Köseoğlu s. d.n. 26; iki ilişkinin birlikte bululabileceği yönünde bkz. ekonomi, s. 336 vd. ; “Avrupa Adalet Divanı kararları ışığında yorum yapılırsa iki ilişkinin birbirini dışladığından söz etmemiz mümkün değildir.” Bkz. Yenisey s. 244
72 Yenisey s. 247
73 Bkz. yuk. s. d.n. 57
74 Köseoğlu s. 129
75 Yenisey s. 242; Çankaya s. 197
76 Yarg. 9. HD. 7.3.2005. E. 2005/814, K. 2005/7382, Çankaya s. 198
77Bu görüşler için bkz. Çankaya s. 198 vd.
78 Çankaya s. 200
79 Bkz. yuk. s. 5 vd.
80Bkz. Nuri Çelik s.57’ den naklen Öner Eyrenci, Europafaehigkeit des türkischen ındividualarbeitsrechts, in: Festschrift für Manfred Rehbinder, 2002, s. 31
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :

"İşyeri Devri" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Vildan Şimşek'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.


[Yazıcıya Gönderin] [Bilgisayarınıza İndirin][Arkadaşa Gönderin] [Yazarla İletişim]
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
» Makale Bilgileri
Tarih
29-10-2009 - 01:13
(1852 gün önce)
Yeni Makale Gönderin!
Değerlendirme
Şu ana dek 4 okuyucu bu makaleyi değerlendirdi : 4 okuyucu (100%) makaleyi yararlı bulurken, 0 okuyucu (0%) yararlı bulmadı.
Okuyucu
20484
Bu Makaleyi Şu An Okuyanlar (1) :  
* Son okunma 9 saat 7 dakika 55 saniye önce.
* Ortalama Günde 11,05 okuyucu.
* Karakter Sayısı : 54234, Kelime Sayısı : 7039, Boyut : 52,96 Kb.
* 7 kez yazdırıldı.
* 1 kez arkadaşa gönderildi.
* 6 kez indirildi.
* 5 okur yazarla iletişim kurdu.
* Makale No : 1108
Yorumlar : 0
Bu makaleye henüz okuyucu yorumu eklenmedi. İlk siz yorumlayın!
Makalelerde Arayın
» Çok Tartışılan Makaleler
» En Beğenilen Makaleler
» Çok Okunan Makaleler
» En Yeni Makaleler
THS Sunucusu bu sayfayı 0,10903692 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.