|
ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÖZEL HUKUK
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
İŞ MÜFETTİŞİNİN MUVAZAA TESPİTİNE KARŞI BAŞVURULABİLECEK YARGI YOLU
Proje Çalışması
Proje Danışmanı
Doç. Dr. BURHAN ÖZDEMİR
Hazırlayan : NURAN ZÖHRE
Adana – 2009
İÇİNDEKİLER
I. GİRİŞ
II. ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN KAVRAMI
A.ASIL İŞVEREN–ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN ORTAYA
ÇIKABİLMESİNİN KOŞULLARI
1.İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı
2.İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması
3.İşin İşyerinde Yürütülen Mal Ve Hizmet Üretimine İlişkin Olması
4.İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalıştırılması
B.ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN SINIRLARI
1.Asıl İşveren İşçilerinin Alt İşveren Tarafından Çalıştırılamaması
2.Daha Önce Asıl İşverenin İşyerinde Çalışan Kimse İle Alt İşveren
İlişkisi Kurulamaması
3.Asıl İşin Bölünerek Alt İşverene Verilememesi
C.ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN MUVAZALI OLDUĞUNUN
TESPİTİ
1.Genel Olarak
2.Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunun Tespiti
2.1.Alt İşverenin Kendi İşyerini Ve Alt İşveren İlişkisini Bölge
Müdürlüğüne Bildirmesi
2.2.Alt İşverenin İşyerine Ait Belgelerin İş Müfettişlerince
İncelenmesi
2.3.Muvazaalı İşlem Bulunduğunun Tespiti Halinde Gerekçeli
Müfettiş Raporunun İşverenlere Tebliğ Edilmesi
2.4.İşverenlerin Altı İş Günü İçinde, Yetkili İş Mahkemesinde İtiraz
Etmemesi Veya Yapılan İtirazın Reddi
III. İŞ MÜFETTİŞİ RAPORUNA KARŞI İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURMA
1. İtirazın Hukukî Niteliği
2. Dava Açma Süresi
3. Görev ve Yetki
4. Davanın Tarafları - Dava Arkadaşlığı- Davaların Birleştirilmesi
4.1.Davanın Tarafları
4.2.Dava Arkadaşlığı
4.3.Davaların Birleştirmesi
5. Fer’i Müdahale ve Davanın İhbarı
6. Yargılama ve Karar
6.1.Yargılama
6.2.İspat
6.3.Kararın Özellikleri ve Etkileri
7. Verilen Kararın Başka Davalarda Bağlayıcılığı
SONUÇ
I- GİRİŞ
15.05.2008 kabul tarihli, 26.05.2008 tarih ve 26887 sayılı R.G. de yayımlanan 5763 sayılı Kanunun 1. maddesi ile İş Kanunu’nun 3.maddesinin 2.fıkrasında yapılan değişiklik, muvazaalı asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tespitiyle ilgilidir.
Değişiklik ile getirilen hükümde “muvazaalı işlemin” tespiti kavramı esas alınmıştır. İş Kanunu’nun 2. maddesinde alt işverenlik ilişkisi tanımlanmış, yasal esas ve unsurları gösterilmiştir. Ayrıca ne şekilde alt işverenlik ilişkisinin kurulamayacağına dair emredici düzenlemeler öngörülmüştür.
İş Kanunu 2. madde 7. fıkrada ise “ Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz” şeklinde hüküm ile yasaklama getirilmiş, devam eden cümlede “ aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” hükmü getirilmiştir. Aynı fıkranın son cümlesinde ise, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi engellenmiştir.
Mevcut durumu ile İş Kanunu’nun alt işverenlik müessesesini düzenleyen maddesi, hem bu ilişkinin kurulabilmesinin şartlarını hem de muvazaalı işlemle ilgili aksi ispatlanabilen kanuni karineler getiren düzenlemeleri içermektedir.
Bu çalışmanın amacı yeni düzenlemenin esaslarını açıklamak ve İş Mahkemesi’nde iş müfettişinin alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğuna dair tutanağının dava yolu ile doğru olmadığının tespitine ilişkin başvuruya ana hatlarıyla dikkat çekebilmektir.
II- ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN KAVRAMI
İşletmeler geleneksel olarak, belirsiz ve tam süreli iş sözleşmesine göre çalışan kendi işçileri, teknolojileri ve organizasyonlarıyla mal veya hizmet üretimini gerçekleştirir, çok sınırlı bir biçimde uzmanlık gerektiren işleri ve asıl işe yardımcı işleri taşeron ya da alt işveren olarak nitelendirilen başka işverenlere yaptırırlar. İş Hukuku anlamında işveren kavramı da, kendi organizasyonu ve kendisinin istihdam ettiği işçilerle üretimi gerçekleştiren kimse olarak tanımlanır. Aynı üretim süreci ve organizasyonu içinde istihdam edilen işçilerin de tek bir işvereni bulunur. [1]
İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İşyerlerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde, işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde asıl işverenden başka (alt) işverenlerde işçi çalıştırabilmektedir. Alt İşveren kendi işçileri açısından bir işveren niteliği taşır. Alt işveren, asıl işverene ait işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde kendisine iş akdi ile bağlı işçileri çalıştırır. Alt işverenin kendi işçilerini çalıştırdığı işyeri bölümü onlar yönünden ayrı bir işyeri anlamını taşır.[2]
A- ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN ORTAYA ÇIKABİLMESİNİN KOŞULLARI
1- İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı
İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işveren olmalıdır. Asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için ilk olarak mal ve hizmetin üretildiği bir işyeri olan işverenin varlığı gerekir. Bundan başka işverene ait işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin.[3] Asıl işverenin o işyerinde işçi çalıştırarak işveren sıfatını koruması, işin bütününün yapılmasını başka bir işverene devretmemiş bulunması gerekir. Anahtar teslimi bir binanın yapımını üstlenen kişi alt işveren değil, işveren niteliği taşır.[4]
İş yerinin bir bölümünde işi üstlenmekle birlikte bunu kendi başına yapan kişi alt işveren niteliği taşımaz. Alt işveren ilişkisinin mevcudiyetinden bahsedebilmek için işyerinde sadece asıl işverenin değil alt işveren ilişkisine istinaden iş alan kişinin de işçi çalıştırması gerekir.
2- İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması
Alt İşveren ilişkisinin ortaya çıkabilme koşullarından biride Alt işveren tarafından yerine getirilen işin asıl işverene ait işyerinde yapılmasıdır. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan “işçilerini…. bu işyerinde ….. çalıştıran diğer işveren “ ifadesi de bu koşulun varlığını doğrulamaktadır.
3- İşin İşyerinde Yürütülen Mal Ve Hizmet Üretimine İlişkin Olması
Alt işverenin asıl işverenden aldığı iş, asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde olabilir. Ancak, İş Kanunu’na göre bu işin asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal ya da hizmet üretimi ile ilgili olması gerekir. İşyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimi dışında kalan asıl iş veya yardımcı iş sayılamayacak bir işin, alt işverene verilmesi mümkün değildir.[5]
İş kanunun da getirilen düzenlemede, yardımcı işlerde alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan yükleme, boşaltma, temizlik, yemek hizmetleri, odacılık ve çay hizmetleri, personel taşıma, güvenlik, teknik bakım gibi işyerlerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın kurulabileceği hüküm altına alınmıştır.
Buna karşılık, asıl işin bir bölümünde alt işverene iş verilmesi, ancak “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” söz konusu olabilecektir. Bu düzenleme, asıl işe dâhil olan bir işin alt işverene verilebilmesini, bu işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması koşuluna bağlamış bulunmaktadır. İş Hukukunda geçerli olan, bir işverenin işlerini kendi uzmanlığı ve organizasyonu ile kendi işçilerine gördürmesinin asıl olduğu; işlerinin bir kısmını başka işverenlerin işçilerine yaptırabilmesinin ise istisna olduğu biçimindeki temel anlayışa uygun bulunmaktadır ve bu nedenle, sözü edilen hükmün bu anlayışa göre yorumlanması gerekmektedir. Buna göre, bir işveren işyerinde yürüttüğü asıl işin bir bölümünü ancak, bu işin ayrı bir uzmanlığı gerektirmesi halinde alt işverene verebilecektir.[6]
Asıl İşveren Alt İşveren ilişkisinin ortaya çıkabilmesinin koşulları yukarıda belirtilen şekli ile ifade edilmiş ikenasıl işlere ilişkin olarak İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan koşulların nasıl yorumlanması gerektiği konusunda farklı görüşler mevcuttur. Bir kısım hukukçular “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş” ölçütü bir bütündür, tek bir kavramı ifade eder, bölünmesi mümkün değildir. Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için söz konusu işin hem “işletmenin ve işin gereği” olması hem de “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” bir iş olması görüşündedir.
Diğer bir görüş ise; İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan koşulların bölünebilir nitelikte olduğunu ve bütün olarak yorumlanmaması gerektiği yönündedir.
4- İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalıştırılması
Alt işverenin asıl işverenden aldığı iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırmasıdır. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında “bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren” alt işveren olarak nitelendirilmiştir.
B- ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN SINIRLARI
İş Kanunu’nun 2. maddesinin 7. fıkrasında asıl işveren alt işveren ilişkisine getirilen sınırlamalara aykırılığın hukuki yaptırımı da düzenlenmiştir “ Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz” şeklinde hüküm ile yasaklama getirilmiş, devam eden cümlede “ aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” hükmü getirilmiştir. Aynı fıkranın son cümlesinde ise, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi engellenmiştir.
1- Asıl İşveren İşçilerinin Alt İşveren Tarafından Çalıştırılamaması
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağınıhükme bağlamış bulunmaktadır. Bu durumda alt işverenin asıl işverenin işçilerini değil, dışarıdan istihdam edeceği işçileri çalıştırması söz konusu olacaktır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisini çalıştırılacak işçiler yönünden sınırlayan bu hükmün anlatım biçimi, hak kısıtlaması olmaması koşuluyla, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılabilecekleri yönünde bir yoruma elverişli gözükmektedir. Nitekim öğretide savunulan bir görüşe göre, “...burada önem taşıyan husus, bu yolla işçinin mevcut haklarında bir kısıtlama meydana getirilmemesidir. Yasa bununla, asıl işverenin ücretleri belirli bir düzeye yükselmiş işçileri işten çıkarmalarını; bu işçilerin daha düşük bir ücretle işe alınıp o yerde çalıştırılmak suretiyle hak kaybına uğratılmalarını önlemek istemiştir.[7]
2- Daha Önce Asıl İşverenin İşyerinde Çalışan Kimse İle Alt İşveren İlişkisi Kurulamaması
Yoğun tartışma yaratan düzenlemelerden bir diğeri de “...daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz...” biçimindeki kuraldır.
Bu hüküm, uygulamada sıkça rastlanan işverenin bir işçisine işin bir bölümünü ihale etmiş gibi göstererek, diğer işçileri de alt işveren işçisi gibi bildirmek suretiyle kurulan bazı muvazaalı asıl işveren alt işveren ilişkilerini önlemeye yönelik olarak getirilmiştir. Yasanın açık hükmüne göre, asıl işveren kendisine ait işçileri alt işverene devretmek suretiyle haklarını kısıtlar ya da eski bir işçisi ile asıl işveren alt işveren ilişkisi içine girerse, bunun başlangıçtan itibaren muvazaalı işleme dayandığı kabul edilecektir. [8]
3-Asıl İşin Bölünerek Alt İşverene Verilememesi
İş Kanunu’nun 2. maddesi “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” hükmüne yer vermiştir.
“İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş” ölçütü bir bütündür, tek bir kavramı ifade eder, bölünmesi mümkün değildir. Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için söz konusu işin hem “işletmenin ve işin gereği” olması hem de “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” bir iş olması görüşünü benimseyen hukukçulara karşın söz konusu işin “işletmenin ve işin gereği” olması veya “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” bir iş olması gerektiğini yani ifadenin bölünebilir nitelikte olduğunu ve bütün olarak yorumlanmaması gerektiğini savunan hukukçular vardır.
C- ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN MUVAZALI OLDUĞUNUN TESPİTİ
1- Genel Olarak
Muvazaa, genel olarak Borçlar Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Muvazaada bir sözleşmenin şekil ve şartlarının belirlenmesinde, iki tarafın gerek yanlışlıkla gerek sözleşmedeki gerçek amaçlarını gizlemek üzere kullandıkları tabirlere ve isimlere bakılmayarak, onların gerçek ve ortak maksatları araştırılır.
Bir tanıma göre yanların üçüncü kişilere karşı bir görünüş yaratmak için yaptıkları bir sözleşmenin aralarında hüküm doğurmayacağı ya da bunun yerine başka bir sözleşmenin hükümlerini doğuracağı hususunda anlaşmalarına, muvazaa denir.[9] Taraflar muvazaalı işlemin geçersizliğini ileri sürebildikleri gibi, üçüncü kişilerde muvazaanın varlığını ve sözleşmenin geçersizliğini ileri sürebilirler.[10]
Muvazaa işlemi sebebiyle hukukî menfaati zarar gören kişinin; muvazaalı ilişkinin bizzat tarafı ise karşı tarafı, muvazaalı işlemde üçüncü kişi ise muvazaalı ilişkinin taraflarını hasım göstererek bir dava açması durumunda görevli ve yetkili mahkeme davacı ve davalının iddia ve savunmaları çerçevesinde yargılama yaparak, ortada bir muvazaa bulunup bulunmadığına karar verir. Muvazaanın, hukukî işlemin geçersizliğine neden olan ve butlan sonucu doğuran bir hal olması sebebiyle, mahkeme tarafından kendiliğinden göz önüne alınması gerekir.
Alt işverenlik sözleşmelerinin muvazaalı olarak yapılmasını önlemek amacıyla Genel hükümlerin dışında İş Kanunu’nun 2. maddesinin 7. fıkrasında muvazaalı alt işveren ilişkilerinin kurulmasını önlemeye yönelik hükümler getirilmiştir. 5763 sayılı “İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun”un 1 inci maddesiyle, İş Kanunu’nun 3 maddesinde değişikliğe gidilerek düzenleme getirilmiş ve bu maddenin son fıkrası uyarınca Alt İşverenlik Yönetmeliği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılmıştır.
5763 sayılı Kanun ile İş Kanunu’nun 3.maddesinin 2.fıkrasında yapılan değişiklik, hükmü; “Bu Kanun’un 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptaledilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.” düzenlemesini içerir.
Bu düzenleme ile iş müfettişlerine asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa olup olmadığını tespit yetkisi tanınmıştır. Düzenleme; taraflar arasındaki “alt işverenlik sözleşmesi’nin “yazılı” yapılmasını ve alt işverenin “asıl işverenden aldığı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte” bildirim yapmak üzere bölge müdürlüğüne başvurmasını, alt işverenin Bölge Müdürlüğüne tescil için müracaat etmesi sonucu, Bölge Müdürlüğünce başvuru belgelerinin gerektiğinde iş müfettişine incelettirilmesi ve muvazaalı bir durumun tespiti halinde tescilin iptal edilmesini öngörmektedir”.
İş Kanunu’nun 3. maddesinin son hükmü,; “asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar” ın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenmesini öngörmüş; Alt İşveren Yönetmeliğini 27.09.2008 tarihinde ve 27010 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmak suretiyle çıkarılmıştır.
Bu noktadaki hukuki sorun, asıl işveren ile alt işveren arasında yapılacak sözleşmede bulunması gereken konuları düzenleme yetkisinin, bir yasayla yönetmeliğe bırakılıp bırakılamayacağı hususudur. Burada sorun, asıl işverenin kamu yönetimi içinde yer almayan bir kurum veya kuruluş olması halinde, daha da ağırlık kazanmaktadır.[11]
Gerçekten, sosyal piyasa ekonomisini benimsemiş bir hukuk sisteminin, özel hukuk nitelikli sözleşme ilişkilerine müdahale etmesi söz konusu olmaz. İş Kanunu’nun 3. maddesinin son hükmü ise, özel hukuk sözleşmesi nitelikli bir ilişkinin içeriğinin, İdare tarafından belirlenmesini tanımak suretiyle, asıl işveren ile alt işveren arasındaki özel hukuk ilişkisine İdarenin müdahale etmesine olanak yaratmıştır ki bunu hukuken, Anayasa’nın 48 inci maddesiyle güvence altına alınmış bulunan sözleşme özgürlüğüyle bağdaştırma olanağı yoktur.[12]
2- Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunun Tespiti
İş Kanunu’nun 3. maddesinin 2. fıkrası hükmü; alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olması bakımından, yeni bir yöntem öngörmekte ve muvazaanın bir idarî işlemle tespit edilebileceğini belirtmektedir. Alt İşverenlik Yönetmeliği hükümleri kanun hükümleri ile bir arada değerlendirildiğinde, getirilen yeni sistemin aşağıdaki aşamalarla işleyeceği anlaşılmaktadır:
2.1 Alt İşverenin Kendi İşyerini Ve Alt İşveren İlişkisini Bölge Müdürlüğüne Bildirmesi
Asıl işverenden iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için imza sirkülerini, tüzel kişiler için Ticaret Sicili Gazetesi suretini, asıl işverenle arasında imzaladığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve eklerini, işyeri bildirgesi ile birlikte İş Kanununun 3, maddesi hükmüne uygun olarak (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) bölge müdürlüğüne bildirir. Bölge müdürlüğünce talebin uygun görülmesi halinde, bildirimde bulunan alt işverenin işyeri tescil edilir ve işyeri için bir sicil numarası verilir.[13]
2.2 Alt İşverenin İşyerine Ait Belgelerin İş Müfettişlerince İncelenmesi
İş Kanunu’nun 3. maddesinin 2. fıkra /cümle 2 hükmü, tescili yapılan işyerine ilişkin belgelerin gerektiğinde iş müfettişlerince inceleneceğini düzenlemiştir. Yönetmelik’ in 3/g hükmü muvazaayı; “işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini, daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini, kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşme” olarak tanımlamıştır.[14] İş müfettişince muvazaa incelemesinde hangi hususların göz önüne alınacağı, Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 12.maddesinin 2 nolu bendinde belirtilmiştir. [15]
2.3 Muvazaalı İşlem Bulunduğunun Tespiti Halinde Gerekçeli Müfettiş Raporunun İşverenlere Tebliğ Edilmesi
İş müfettişlerince yapılan inceleme sonucunda, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu tespit edilirse, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.[16]İş Kanunu’nun 3. maddesi “ ….gerekçeli müfettiş raporları işverenlere tebliğ edilir.” hükmünü düzenlemiştir. Yine Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 13.maddesinin birinci cümlesi gerekçeli müfettiş raporunun işverenlere tebliğ edileceği belirtilmiştir. [17]
Mevcut hükümle muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporunun işverenlere tebliğ edileceğini belirtmiştir. İş ilişkileri üzerinde böylesine önemli etki ve sonuçlar doğuracak tespitlerin yer aldığı bu raporların neden-sonuç ilişkisine dayanmayan gerekçeden yoksun, mücerret değerlendirmelerle düzenlenemeyeceği tabidir. Gerekçesiz raporlar yargısal denetime elverişli değildir. Gerekçeli işlemlerde işlem gerekçesinin de bildirimde yer alması gerekir, çünkü yazılı bildirimin içeriği ya da eki esas itibari ile işlemin kendisidir. Raporların sadece sonuç kısmının bildirilmesi, örneğin sözleşmenin İş Kanunu’nun 2.maddesine göre muvazaalı olduğunun tespit edildiğinin belirtilmesi yeterli değildir. [18]
2.4 İşverenlerin Altı İş Günü İçinde, Yetkili İş Mahkemesinde İtiraz Etmemesi Veya Yapılan İtirazın Reddi
İşverenler, kendilerine tebliğ edilen iş müfettişi raporuna, altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde itiraz edebilirler. Mahkemenin itiraz üzerine vereceği karar kesindir. Rapora altı işgünü içinde itiraz edilmezse veya mahkeme muvazaanın tespitini onarsa, işyeri tescil işlemi bölge müdürlüğünce iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır; itiraz süresinin geçmesi ya da mahkeme kararı ile muvazaanın onanması halinde asıl işveren ve alt işveren veya vekillerine idarî para cezası uygulanır (İş K. m.3,II; Yön. m.13). [19]
İş müfettişliği tarafından yapılan inceleme sonunda alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı tespiti yapıldığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesi anlamında buna itiraz hakkı olmayan hatta uygulamadan haberi dahi bulunmayan işçi kesin olarak alt işveren işçisi sayılabilecek midir? Aynı işçi ya da işçi adına sendika, muvazaa iddialarını ileri sürerek bir dava açtığında iş müfettişliğinin vardığı sonuç ne derecede etkili olacaktır? Konu sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. maddesi anlamında aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli bir tespit niteliğindedir. Aksi her türlü delille ve her aşamada kanıtlanabilecektir. [20]
İş müfettişliğinin alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı yönündeki tespitine itiraz edilmemiş olunması halinde gerçek duruma aykırı olan bir tespitin geçerliliği ne kadar olacaktır. Yasal düzenlemeye göre altı iş günlük süre, hak düşürücü süre görünümündedir. Bu durumda muvazaanın kesinleştiği ve işçilerin asıl işverenin işçisi olduğu ilk bakışta söylenebilecektir. Ancak bazen, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı da işçi açısından bir güvencedir. İşçi her iki işverenden işçilik alacaklarını talep edebilmektedir. Asıl işverenin ekonomik açıdan güçsüz alt işverenin ise işçilik alacaklarına ulaşma noktasında daha varlıklı olduğu bir durumda muvazaanın kabulü işçi aleyhinedir. Yine, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi işçiye daha fazla haklar sağlamış olabilir. İş müfettişleri tarafından yapılan tespitten haberi olmayan işçi yönünden muvazaa olgusunun kesinleşmesi bu yönlerden ayrı sorun olarak karşımızdadır. [21]
Muvazaalı şekilde kurulan alt işverenlik ilişkisinin iş sözleşmelerine en önemli etkisi, işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılarak işlem görmeleridir. Bu diğer ifadeyle muvazaalı asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulduğu işyerinde iş sözleşmelerinin tarafı görünürdeki alt işveren değil, asıl işverendir. Her iki maddedeki “ başlangıçtan itibaren “ ifadesi, asıl işveren işyerinde alınan işle ilgili taşeronluk sözleşmesinin hüküm sonuç doğurduğu ve işçinin bu sözleşme kapsamında çalışmaya başladığı tarihi ifade etmektedir[22].
Yasa’nın bir hukuki işlemin muvazaalı olduğunu, hukuka aykırı akdedildiğini tespit yetkisini, her ne kadar uyuşmazlık daha sonra dava konusu edilebilecek ise de, bir idari makama tanımasının isabet derecesi tartışılmalıdır. Yapılan, özünde tümüyle hukuki bir niteleme olup yargıcın yetkisindedir ve müessesenin çok önemli, üçüncü kişiler üzerinde de etkili hukuki sonuçları bulunmaktadır. [23]
Mahkemeler önlerine gelen davalarda öncelikle asıl işveren –alt işveren ilişkisinin niteliğini belirlemek, muvazaalı olup olmadığını tespit etmek durumundadırlar. İşverenle, işçi, işçi sendikası ya da bakanlık arasında örneklenen bu davalarda, taşeronluk sözleşmesinin niteliğinin belirlenmesi bir ön mesele teşkil etmektedir. İş Kanunu 3.maddeye eklenen düzenlemeyle, örneğin işçi ile asıl işveren arasında görülen ve işverenler arasındaki sözleşmenin muvazaalı olduğu iddiasına dayalı olarak, asıl işverenin işyerinde sağlanan sosyal yardımlardan yararlanma isteğini konu edinen bir alacak davasında mahkemece öncelikle halli gereken bu mesele ayrı, bağımsız bir davada incelenip karara bağlanacak şekilde düzenlenmiştir. Bir işe iade davasında 30 işçi sayısının tespiti, işçinin 6 aylık kıdemi, husumet, hakkında işe iade kararı verilecek işveren gibi konularda ele alınacak muvazaa iddiası bakımından da, yeni düzenlemeyle işçi ile işveren arasındaki böyle bir davadan önce muvazaanın tespit edilmesine, alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ile ilgili uyuşmazlıkların önceden, daha işyerinin tesciliyle birlikte ve iş ilişkisinin sürdüğü esnada çözümlenmesine imkân sağlanmaktadır. [24]
III- İŞ MÜFETTİŞİ RAPORUNA KARŞI İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURMA
1. İtirazın Hukukî Niteliği:
Kanunun burada kullandığı “itiraz” kavramı, medenî yargı sistemimize yabancı bir kavramdır. Çünkü medenî yargıda (ilk derece veya üst derece olarak), “itiraz” diye bir müessese bulunmamaktadır. Türk medenî yargı sistemi, esas itibariyle “dava” (çekişmeli yargı) kavramı üzerine oturtulmuştur ve bir hususun mahkeme önüne getirilmesi, asıl olarak “dava” şeklinde olur. Medenî yargı sistemimizde dava yolu dışında mevcut istisnaî diğer bir yol, “çekişmesiz yargı (nizasız kaza)”dır.[25]
Sayın Ejder Yılmaz çekişmeli yargı (dava) - çekişmesiz yargı ayırımı karşısında; İş Kanunu’nun 3. maddesinin 2. fıkrasında öngördüğü “itiraz” yolunun, , işverenlerin yapacakları başvuruyu ifade etmek üzere “itiraz” değil, “itiraz davası” terimini kullanmaktadır.
İtiraz davası açan işveren/işverenler, bu davada, iş müfettişinin raporunda varılan sonucun aksine, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olmadığının tespitini talep edeceklerdir. [26]
Gülümden ÜRCAN’ a göre dava, bir tespit davasıdır. Tespit davası, bir hukuki ilişkinin var olup olmadığının belirlenmesine ilişkin davalardır.[27]
Davaya konu ve alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığını tespit eden iş müfettişliği raporunun hukuka aykırı olduğu, alt işverenlik sözleşmesini inkâr eden tespitlerinin herhangi bir sonuç doğurmayacağı ve dolayısıyla işverenler arasındaki söz konusu sözleşmeye dayalı hukuki ilişkinin geçerli, mevcut olduğunun tespiti amaçlanmaktadır. Davanın kabulüyle işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanmadığı, alt işverenlik ilişkisinin mevcut olduğu; reddedilmesi halinde ilişkinin muvazaalı olduğu kesin hükümle tespit edilmektedir. Bu dava bir inşai hakka dayanmamaktadır ve mahkemenin verdiği kararla davacının maddi hukuka özgü inşai bir hakkına işlerlik kazandırılmamaktadır. Dava sonunda verilen hüküm açıklayıcı niteliğiyle o hukuki ilişkinin, konumuz bakımından alt işverenlik ilişkisinin mevcudiyetini veya muvazaalı akdedildiği için mevcut bulunmadığını deklare etmektedir. İş müfettişliği raporundaki tespit ve değerlendirmelerin aksine, mahkemece asıl işverenlik ilişkisinde muvazaa tespit ve değerlendirmelerin aksine, mahkemece asıl işverenlik ilişkisinde muvazaa tespit edilmemesi nedeniyle davanın kabulü halinde de o hukuki ilişki verilen hükümle doğup ortaya çıkmamaktadır; hukuki ilişki bu hükümden bağımsız ve önceden gerçekleşmiş bir olgudur.[28]
2. Dava Açma Süresi:
İş Kanunu’nun 3. maddesinin 2 fıkra uyarınca dava açma süresi, altı iş günüdür ve iş müfettişinin gerekçeli raporunun tebliğinden itibaren başlar. Bu süre hak düşürücü süredir ve 6 iş günlük hak düşürücü süre gerekçeli raporun tebliğinden itibaren başlar.
Kanun açıkça, hak düşürücü sürenin işlemeye başlaması için muvazaalı işlemin tespitine ilişkin gerekçeli raporun tebliğ edilmesini esas aldığına göre, raporun sadece bu tespiti içeren sonuç kısmının tebliğ edilmesi ya da gerekçesiz bir rapor tebliğ edilmesi halinde hak düşürücü sürenin de işlemeye başlamadığı kabul edilmelidir. İlgilinin kendisine yapılan yazılı bildirimden hakkında alınmış olan kararın, söz konusu hukuki işlemin muvazaalı olduğuna dair iş müfettişliği tespitinin hukuka uygun olup olmadığını inceleyebilme olanağına sahip olması gerektiğinden yazılı bildirimin tam sayılması ve dava açma süresine başlangıç teşkil edebilmesi için işlemin nedenlerinin de belirtilmiş olması gerekir.[29]
Tebligat, hem asıl işverene hem alt işverene yapılacağından, süre, her bir işveren bakımından kendisine yapılan tebligatla başlayacaktır. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda (m.159 vd) süreler, takvim günü olarak kabul edilmiştir ve buna göre hesaplanır (HUMK m.160-162). “İş günü” süresi tabiri, daha çok iş hukukundaki hak kullanımları için iş mevzuatında görülmektedir. Takvim günü ile iş günü arasındaki fark, takvim günü sürelerinde tatil günleri süreye dâhil (HUMK m.162) iken; iş günü sürelerinde tatil günleri hesaba katılmaz. Altı iş günlük sürenin, işverenlerin iş müfettişinin muvazaa iddiasının doğru olmadığını ispata yönelik olarak açacakları davaya ilişkin olduğu göz önüne alınacak olursa; bu sürenin fevkalâde çok kısa olduğu anlaşılmaktadır. [30]
3- Görev ve Yetki
İş Kanununun 3. maddesinin 2. fıkra 4 cümlesine göre görevli mahkeme iş mahkemesidir. Bilindiği gibi, iş uyuşmazlıklarının çok olduğu yerlerde ayrı iş mahkemeleri kurulmuştur. Ayrı iş mahkemesi kurulmayan yerlerde bu görev oradaki asliye hukuk mahkemesi tarafından yerine getirilir. O halde dava, ayrı iş mahkemesi kurulan yerlerde, iş mahkemesinde; ayrı iş mahkemesi kurulmayan yerlerde bu iş davalarını görmekle görevli asliye hukuk mahkemesinde açılacaktır.
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak her davaya davalının ikametgâhı mahkemesinde bırakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bırakılabilir. Davalı Bakanlık olduğuna göre 5.maddede tekrarlanan genel yetki kuralı uyarınca Ankara İş Mahkemesi yetkilidir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bazı illerde Bölge Müdürlüğü gibi taşra teşkilatı ve İş Teftiş Grup Başkanlığı bulunmasından hareketle HUMK 17.maddesindeki yetki kuralı uygulanabilir. Gerçek ya da tüzel kişinin çeşitli yerlerde şubelerinin bulunması halinde şubenin işlemlerinden dolayı şubenin bulunduğu yerde de dava açılabilmektedir.
Taşeronluk sözleşmesini inceleyip davaya konu raporu tanzim eden iş teftiş müfettişleri Bölge Müdürlüğü’ne bağlı çalışan kimseler olmayıp Bakanlık teşkilat yapısına göre danışma ve denetim birimleri arasında yer alan İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın talimatları doğrultusunda görev yaparlar. Ankara dışında, Adana, Antalya, Bursa, Erzurum, İstanbul, İzmir, Malatya, Samsun ve Zonguldak’ta İl İş Teftiş Grup Başkanlığı bulunmaktadır ve bu Grup Başkanlıkları’na bağlı olan illerde denetimlerini sürdürmektedir. O halde bu Teftiş Grup Başkanlıkları’nın bulunduğu yerlerde de Bakanlık aleyhine dava açılabilir.
4. Davanın Tarafları - Dava Arkadaşlığı – Davaların Birleştirilmesi
4.1 Davanın Tarafları
İş Teftiş Kurulu Başkanlığı bünyesinde görev yapan iş müfettişleri, Bakanlık denetleme birimleri olduğundan davada husumetin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yöneltilmesi gerekmektedir.[31]
İş Kanunu’nda açıkça gösterildiği üzere, sözleşmenin tarafı işverenlere dava hakkı tanınmış olup, davacı tarafta işverenler ya da işveren yer alacaktır.
Alt İşveren bir adi ortaklık ise, ya da o ihale dönemi için müşterek iş ortaklığı kurulmuş ise, bunlar arasındaki ilişki de hukuki nitelikçe adi ortaklık hükümlerine tabi olduğundan, tüzel kişiliği bulunmayan adi ortaklığın dava şartlarından taraf ehliyeti bulunmamaktadır, bu nedenle davanın tüm ortaklar tarafından açılması gerekmektedir.
İşverenlerden birinin dava açmaması, diğerinin dava açmasına engel değildir. İşverenlerden birinin dava açma süresini kaçırması halinde, diğer işverenin açtığı davaya ferî müdahil olarak katılması mümkündür.[32]
4.2 Dava Arkadaşlığı
Gerek davacı gerek davalı (veya her iki) tarafta birden fazla kişinin bulunması mümkündür.[33] Bir tarafta bulunan birden fazla kişiye dava arkadaşları, bunlar arasındaki ilişkiye de dava arkadaşlığı denir.[34]
Birlikte dava açma hakkına sahip olanlar, davalarını birlikte açmak zorunda değildirler. Bu kişilerden her biri ayrı ayrı dava açabilecekleri gibi, isterlerse birlikte de dava açabilirler. İşte bu son halde davacılar arasında dava arkadaşlığı doğar; fakat bu, ihtiyari bir dava arkadaşlığıdır.[35]
İş Kanunu’nun maddesinde açıkça gösterildiği üzere, sözleşmenin tarafı işverenlere dava hakkı tanınmış olup, davacı tarafta işverenler ya da işveren yer alacaktır. Tebliğ edilen iş müfettişi raporuna karşı, her iki işverenin de dava yoluna gitme hakkı vardır. Her iki işveren, ayrı ayrı dava açabilecekleri gibi, birlikte de dava açabilirler. Birlikte dava açılması halinde, iki işveren arasındaki ilişki, ihtiyarî dava arkadaşlığı olarak kabul edilmeli ve ihtiyarî dava arkadaşlığına ilişkin hükümler uygulanmalıdır
Gerek alt işveren gerekse asıl işveren bu tespiti hükmünde menfaat sahibidir. Her iki işverenin de iddia ve talebi, bu davayı açmakla elde etmeye çalıştığı sonuç, iş müfettişliğinin muvazaa tespitine ilişkin raporun doğru olmadığı, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayanmadığı ve bu nedenle aralarında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığının tespitine yöneliktir. Aynı hukuki işlemin hem muvazaalı olduğu hem de muvazaaya dayanmadığı tespit edilemeyeceğine göre, dava konusunun aynılığının sonucu olan aynı yönde, tek karar gerekliliği ile karşılaşılmaktadır.[36]
4.3 Davaların Birleştirilmesi
İhtiyari dava arkadaşlığı caiz olduğu veya aralarında bağlantı bulunduğu halde, ayrı ayrı açılmış olan davaların birleştirilmesi istenebilir.[37]
Davaların aynı sebepten doğması (HUMK m.43/2) veya biri hakkında verilecek hükmün diğerini etkileyecek nitelikte bulunması halinde iki dava arasında bağlantı var sayılır (HUMK m.45,III).[38]
İşverenlerin birlikte dava açmaları mümkündür; hatta hak düşürücü süreye riayet edilerek birlikte dava açmaları isabetli olacaktır. Ayrı ayrı dava açmışlarsa bu davaların HUMK m.43 uyarınca birleştirilmesi gerekmektedir. HUMK 45. maddesinde davaların birleştirilmesi için gerekli olan, davalar arasında bağlantı bulunması şartına açıklık getirilerek davaların aynı sebepten doğması veya biri hakkında verilecek hükmün diğerini etkileyecek nitelikte bulunması halinde davalar arasındaki bağlantı kabul edilmiştir.(f.3) Davaya konu ve alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığını tespit eden iş müfettişliği raporuna itiraz davasında dava, her davacı bakımından aynı sebepten doğmaktadır ve her iki işveren de muvazaalı olduğu belirtilen hukuki işlemin taraflarıdır. Verilecek kararın da aynı yönde olması gerekmektedir.
Altı iş günlük dava açma süresinin her bir işveren bakımından kendisine tebligatla başlayacak olması ve her iki tebligat arasında uzunca bir zaman geçmesi, işverenlerin birlikte hareket ederek ortak dava açmalarını olanaksız hale getirebilir ve böyle bir durumda işverenler, ayrı ayrı dava açmak durumunda kalabilirler. Ayrı ayrı dava açılması halinde, şartlarının bulunması halinde bu davaların birleştirilmesi; birleştirme şartları yoksa davalar bakımından bekletici sorun yapılması, farklı kararlar çıkmasını engeller ve usul ekonomisine de uygun düşer.
5. Fer’i Müdahale ve Davanın ihbarı
Bir dava sonucunda verilen hüküm, yalnız o davanın tarafları hakkında (maddi anlamda) kesin hüküm teşkil eder (HUMK m.237); Kural olarak üçüncü kişiler hakkında kesin hüküm teşkil etmez. Fakat bazı hallerde, bir dava sonucunda verilen hüküm, bir üçüncü kişinin hukuki durumunu da dolaylı olarak etkileyebilir. Bu hallerde, üçüncü kişinin o davaya katılmasında hukuki yararı vardır. Fakat üçüncü kişi davaya bir taraf gibi katılmaz; bilakis taraflardan birinin yanında ve onun yardımcısı olarak katılır. İşte bunu sağlayan müesseseye, fer’i müdahale (katılma) denir,[39]
Dava sonunda verilen hükmün üçüncü kişilerin hukuki durumunu olumlu veya olumsuz etkileyecek olması halinde fer’i müdahale söz konusu olur. Bir başka ifadeyle üçüncü kişinin davanın taraflarından biri yanında onun davayı kazanması amacıyla davaya katılmasıdır.
İşverenlerce açılan dava sonucuna üçüncü kişi (işçiler) açısından yasa gereği bağlanan hukuki etkiler kapsamında; işçinin işvereni, işyeri, ücreti ve sosyal hakları, üye olabileceği sendika, varsa mevcut sendika üyeliğinin durumu, toplu sözleşme düzeniyle çalışılan işyerlerinde toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı bulunup bulunmadığı gibi pek çok husus belirlilik kazanacak ya da değişecektir. İşçi, bu davanın tarafı olmadığı için dava sonunda verilen hükmün kendisi bakımından göstereceği etki, kesin hüküm etkisi değil; kesin hükmün üçüncü kişiye etkisidir. Burada hükmün sadece davanın taraflarını etkileyeceği kuralının istisnalarından biriyle karşılaşılmaktadır. İşçi, tarafı olmadığı bir kesin hükmün etkisinde, bunu kabul etmek zorunda kalmaktadır ve onun hukuki durumunu etkileyen hukuki ilişkinin bu davada tespiti aynı zamanda onun daha sonra tarafı olacağı bir iş davasında da unsur etki olarak adlandırabileceğimiz dolaylı bir etki göstermektedir.[40]
6. Yargılama ve Karar:
6.1 Yargılama
Dava, iş müfettişinin, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğunun tespitine karşı açıldığına göre, davacı işveren (birlikte dava açılmışsa, işverenler), dava dilekçesinde iş müfettişinin tespit ettiğinin aksine, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olmadığının tespitini isteyecektir. Yani bu dava, hukukî niteliği itibariyle bir menfi tespit davasıdır. Davalı Bakanlık ise, ortada bir muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin bulunduğu iddiasını sürdürecektir.[41]
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesine göre, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü (şifahi usulü muhakeme) uygulanır ve İş Kanunu 3.maddede bu dava bakımından ayrı bir yargılama usulü öngörülmemiştir. Hukuk Usulü Mahkemeleri Kanunu’nun 473 ila 491. maddeleri arasında düzenlenen sözlü yargılama usulünde de, kanunda belirtilen özel hükümler dışında, yazılı yargılama usulüne ilişkin kurallar uygulanır. Dava dilekçesi, bir nüshası diğer tarafa tebliğ edilmek üzere verilmelidir. (HUMK m.474). Sözlü yargılama usulüne ilişkin özelliklerden biri replik, düplik dilekçelerinin verilmesi veya bunlar hakkındaki sürelerin geçmesiyle tamamlanan dilekçelerin teatisi aşamasının bulunmayışıdır. Deliller diğer tarafa tebliğe gerek bulunmaksızın incelenir.(HUMK m.487) Tarafların iddia ve savunmalarını ileri sürmeleri ve tahkikat, celselerde yapılır. Hüküm temeli de ağırlıklı olarak duruşmalarda ileri sürülen hususlara ve işlemlere dayanmaktadır.[42]
Bu davada bölünebilir bir alacak dava konusu değildir. Muvazaa ve geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin bulunup bulunmadığının tespitinde 3.madde uyarınca kısmi dava açıldığından, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulduğundan söz edilemez. Yine aynı sebepten davalının takas-mahsup def’i ileri sürmesi, kendisinin de davacıya karşı bir hakkının hüküm altına alınması talebini içeren karşılık dava açması gündeme gelmez. Davalı Bakanlık ile davacı işverenler arasında, böyle bir karşılık davaya konu olabilecek herhangi bir hukuki ilişki asıl dava ile irtibatlı bir karşı hak bulunmamaktadır.[43]
Tarafların bildirdikleri iddia ve savunmaların tutanağa geçirilmesiyle, genişletme ve değiştirme yasağı da başlamış olur ve bu aşamadan sonra ıslah, feragat, karşı tarafın rızası gibi kanundaki istisnalar hariç, zapta geçen iddia ve savunmalar değiştirilip genişletilemez. Dava sebebinin dayanağı vakıalar son tahlilde alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olup olmadığı, işverenler arasında geçerli bir alt işverenlik sözleşmesi bulunup bulunmadığına ilişkin olduğundan bu ana vakıayı destekleyen, tamamlayan ve sonradan ileri sürülen vakıalar da ona zımnen dâhil hususlardır.
Ayrıca muvazaa, def’i değil itiraz niteliğinde olduğundan hâkim dosyadan tespit ettiği ve muvazaayı ortaya koyan vakıaları re’sen dikkate alacaktır.
6.2 İspat
İspat yükü, belli bir olayın gerçekleşmiş olup olmadığının anlaşılamaması, yani olayın ispatsız kalması yüzünden mahkemenin aleyhte kararıyla karşılaşmak tehlikesidir.[44]
İş Kanunu’nun 3.maddesi ispat yükünün dağılımına ilişkin ayrık kural koymamıştır. O halde kanun aksini emretmedikçe herkes iddiasını, taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.(MK.m.6)[45] .İspat yükü, maddi hukuk kurallarından çıkarılmaktadır ve başka bir kanun hükmü olmadıkça yer değiştiremez. Hakkın doğumunu engelleyen itiraz sebeplerinden olan muvazaanın varlığını iddia eden taraf, bu iddiasını ispat etmek zorunda olup, ister bir davada itiraz suretiyle ister dava açmak yoluyla ileri sürülmüş olsun ispat yükü kurallarının belirtilen niteliği gereği bu kural değişmez. 2.maddenin 7. fıkrasındaki yasal karinelerde de karinenin unsur vakıası ispat edilmeli ya da bunlar hâkimin bilgisine usulünce varmalıdır. Karineye dayanan taraf karinenin varlığını ortaya koyan vakıaları, örneğin taşeronun asıl işverenin eski işçisi olduğunu ya da asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlandığını ispat etmek suretiyle bu karineden yararlanabilecek ayrıca işlemin muvazaalı olduğunu, taraflar arasında muvazaa anlaşmasının varlığını ispat etmesi gerekmeyecektir.[46]
Davanın niteliği ve ispatı gereken vakıaların özelliği gereği Hukuk Usulü Mahkemeleri Kanunu’nun 288. maddesi uyarınca kesin delille ispat kuralı geçerli olmayacak, işverenler arasındaki alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı, yasanın öngördüğü şart ve unsurları içeren bir hukuki ilişkinin varlığı ya da yokluğu tanık, keşif gibi delillerle de ispatlanabilecektir. Esasen davalı, muvazaalı ilişkiye yabancı üçüncü kişi konumunda olduğundan muvazaayı her türlü delille ispat edebilecektir. İşyerinde, işin ne şekilde dağıtıldığı, görülen işin özellikleri, asıl işveren işyerindeki mal veya hizmet üretime ilişkin işlerle alt işverene bırakılan işin nasıl ifa edildiği gibi çözüme etkili tespitler için keşif yapılması hatta bu aşamada özel ve teknik bilgiye de ihtiyaç duyulabileceğinden keşfin bilirkişinin görüşüne başvurularak yapılması, doğrudanlık ilkesinin uygulanması ve sağlıklı sonuca ulaşılabilmesi açısından önemlidir.[47]
6.3 Kararın Özellikleri ve Etkileri
Bu davada mahkeme mutlaka duruşma da açarak (HUMK m.73) yapacağı yargılama sonucunda, davanın kabulü veya reddi yolunda bir karar verecektir.
Davayı gören mahkemenin, açılan davanın kamusal yönünü de dikkate alarak maddî gerçeğe uygun bir karar verebilmesi amacıyla, raporu hazırlayan iş müfettişini mutlaka duruşmaya davet ederek dinlemesinin ve davanın taraflarının iş müfettişine soracakları soruları cevaplandırmasının temini yoluna gidilmesinin yerinde olacaktır.[48]
Davanın kabulü halinde, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olmadığı yargı kararı ile anlaşılmış olacaktır. Bu hüküm, hukuken bir (menfî) tespit hükmüdür. Mahkeme, iş müfettişinin raporu ile bağlı olmadığından, alt işverenlik sözleşmesinin kısmen muvazaalı olduğuna da karar verebilir. Davanın kabulü halinde ise, alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğu yargı kararı (tespit hükmü) ile anlaşılmış olacak ve buna bağlı olarak mahkeme hükmünde açıkça yer almasına gerek olmaksızın, Kanundan (İş K. m.3,II/cümle 5) dolayı, alt işverenin işyeri tescili iptal edilecek ve alt işverenin işçileri, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılacaktır.[49]
İtiraz davası üzerine mahkemenin verdiği karar kesindir (İş K. m.3,II/cümle 4) ve bu karara karşı yasa yoluna (temyiz) gidilebilmesi imkânı yoktur. [50]
İş Kanunu’nun 3.maddesinde mahkemenin muvazaalı işlemin tespitini onamasından bahsedilmekte ise de, iş mahkemesi bir tasdik makamı olmadığı gibi, iş müfettişlerinin inceleme sonucu hazırladıkları rapor bir yargılama faaliyeti ve yargı kararı, buna karşı açılan davada yerel mahkeme de bozma yahut onama ilamı verecek temyiz mercii değildir. Hüküm maddedeki ifade zafiyetinin aksine, rapordaki muvazaa tespitinin onanmasına… şeklinde olmayacak; 6 işgünlük hak düşürücü süre geçirilmiş ise veya yargılama neticesinde alt işverenlik ilişkisinin 2. maddeye aykırı olup muvazaaya dayandığı tespit edilirse davanın reddine karar verilecektir.[51]
Bundan başka, işyeri tescilinin iptaline dair bir karar da verilemeyecektir. Dava, işverenlerce açılmış olup talebin tescil işleminin iptalini amaçlayamayacağı, dava konusunun bu olmadığı, zaten böyle bir uyuşmazlığın iş mahkemesinin görev alanı dışında kaldığı tabiidir. İşyeri tescili, işverenlerce açılan bu davanın reddedilmesi ya da 6 işgünü içinde dava açılmaması şartının gerçekleşmesi halinde yine idari bir işlemle iptal edilecektir.(m.3).[52]
Dava sonucunda verilen hükümler de maddi manada hüküm tesirini haizdir ancak bir eda emrini içermediklerinden cebri icra kabiliyetinden yoksundurlar. Alt işverenle asıl işveren arasındaki sözleşmenin muvazaaya dayanmadığı belirlenerek verilen kabul hükmü, bir hukuki ilişkinin varlığını tespit eden müspet tespit hükmüdür.
Hüküm verildiği andan ileri etkili olmayıp, alt işverenlik ilişkisinin kurulduğu tarih itibariyle geriye etkili sonuç doğurmaktadır. Tespit hükümlerinin bu özelliğinin yanı sıra İş Kanunu’nun 2. ve tekrarla 3. maddesindeki alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem göreceklerine dair düzenleme de aynı esasın sonucudur.
Gerek hak düşürücü sürenin geçmiş olması gerekse alt işverenlik ilişkisinin incelenerek muvazaaya dayandığının tespit edilmesi halinde, davanın reddi gerekecektir. Hukuki işlemin hükümsüzlüğünü tespit eden kararlar taraflar dışında üçüncü kişiler bakımından da bağlayıcıdır. Muvazaanın tespit edilmesine bağlı olarak verilen ret kararı, işverenlerin söz konusu hukuki ilişkide alt işveren-asıl işveren sıfatı taşımadıkları, aralarında geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin mevcut bulunmadığının tespitidir. İşçilerin baştan itibaren asıl işveren işçisi sayılmaları ise bu tespit hükmüne, işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanmasına İş Kanunu’nun 2. ve tekrarla 3. maddesinin bağladığı bir sonuçtur. Burada bir hukuki ilişkiyi tespit eden hükmün, maddi hukukun bağladığı sonuç gereği üçüncü kişilere etkisi ve unsur etkisiyle karşılaşılmaktadır. Unsur etki, davanın amacına ve hükmün konusuna ilişkin olmadığından somut hükümde böyle bir etkinin varlığından söz edilemez. Hüküm sonucunda işçilerin baştan itibaren asıl işveren sayıldığına dair bir karar yer almayacaktır. Zira alt işveren işçileri bu davanın tarafı değildir, haklarında hüküm verilemez.(HUMK m.388,389). Davada verilen hükmün üçüncü kişilere etkisi sadece bununla sınırlı olmayıp, sözgelimi asıl işveren işyerindeki işçi sayısına bağlı meselelerde, işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının tespitinde, o işyerinde toplu sözleşme yetkisine sahip sendikanın ve çoğunluğun tespitinde, işçilerin hangi işkolunda kurulu sendikaya üye olabileceklerinin belirlenmesinde ve sendika üyeliğinin kazanılıp kaybedilmesinde, Bakanlık tarafından yayımlanan işkolu istatistiklerinde, sosyal güvenlik hukuku boyutuyla Kurum’un prim alacaklarının tahsilinde hep bu dava neticesinde verilecek kesin hükmün dolaylı etkisine bağlı sonuçlarla karşılaşılmaktadır. Burada örneklenen durumlar, yasa gereği alt işveren işçilerinin hukuki durumlarında ortaya çıkan unsur etkiye bağlı olarak şekillenmektedir.[53]
Özellikle toplu sözleşme yetki prosedürü bağlamında düşünüldüğünde; bir sendikanın yetki başvurusunda bulunmasından kısa süre önce bir alt işverenlik sözleşmesi kurulup da, bu sözleşmenin muvazaalı olduğunu tespit eden iş müfettişliği raporuna karşı 6 işgünü içinde hareketsiz kalıp dava açmayan işverenler alt işveren işçisi gibi görünen çok sayıda sendikasız işçiyi asıl işverene bağlamış olmakla işyerindeki işçi sayısını arttırmış, üye işçilerin oranını da azaltmış olacaklardır. Asıl düşündürücü olan, işverenler dava haklarını kullandıkları halde iş mahkemesince davanın reddi ve alt işverenlik sözleşmesinin muvazaalı olduğunun tespit edilmesi üzerine, bu alt işveren işçileri kesin bir mahkeme hükmüne dayanarak bizzat asıl işveren işçisi sayılacaklardır. Toplu sözleşme yetki sürecinde işverenin sırf işyerindeki işçi mevcudunu bilinçli ve dürüst olmayan bir şekilde değiştirmek, işçi sendikalarının yetki almalarını baltalamak amacıyla yeni işçiler işe aldığı, işyerinde fiilen çalışmayan kimseleri işçi gibi gösterdiği ve bu nedenle muvazaalı işçi alımlarının işyeri mevcudunu değiştirmeyeceği, böyle bir durumda kolaylıkla söylenebilecek midir? Her şeyden önce bu işçiler göstermelik kayıtlı işçiler olmayıp işyerinde fiilen çalışan, emek arz eden kimselerdir. Muvazaalı olduğu tespit edilen de iş sözleşmeleri değil, alt işverenlik sözleşmesidir. Özellikle, aynı zamanda taşeronluk sözleşmesinin akdedildiği tarih önceki ihale süresinin sona ermesine yakın bir tarihe de rastlıyorsa işverenin yeni dönem toplu sözleşme yetki prosedürünün başlayacağını hesaba katarak davrandığı ve bu yüzden o günlerde böyle bir alt işverenlik ilişkisi içine girdiği argümanı da zayıflayabilecektir. Kaldı ki işveren doğrudan doğruya kendi kararıyla yeni işçi almamakta, alt işverenlik sözleşmesinin incelenip incelenmeyeceğini bilmemekte (ki 3. maddeye göre her alt işverenlik sözleşmesinin incelenmesi zorunluluğu yoktur) ,sözleşme aleyhine raporu kabullenmeyip karşı çıkarak dava açmakta ancak neticede kesin hükümle alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığı tespit edilmektedir. Bu hükmün yansıması olarak da çok sayıda işçi, geçmişe etkili şekilde başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılmakta, işçi sayısı da artmış olmaktadır. Bir yandan bizzat kanun hükmüyle bu işçilerin zaten (asıl) işveren işçisi oldukları, toplu sözleşme haklarının engellenmesi, hakların kısıtlanması amacıyla alt işveren işçisi gibi gösterdikleri sonucuna ulaşırken diğer yandan aynı işçilerin toplu sözleşme yetki sürecini başarısızlığa uğratmak amacıyla asıl işveren işyerinde işe aldıklarını söylemek bir bakıma 2. ve 3.maddenin öngördüğü yaptırımın özünü de inkar etmektir. Bireysel iş hukuku alanında bu işçiler nasıl asıl işverene bağlanıyorsa kolektif iş hukuku ile ilgili sonuçları bakımından da işçilerin baştan itibaren işyeri çalışan sayısına dâhil olduğu gözetilerek sendikanın yetkili olup olmadığı belirlenecektir.[54]
7. Verilen Kararın Başka Davalarda Bağlayıcılığı
Kesin hüküm, ilk önce (hükmü veren mahkemede dâhil diğer bütün) mahkemeleri bağlar. Yani mahkemeler, aynı konuda aynı dava sebebine dayanarak, aynı taraflar hakkında verilmiş olan bir kesin hüküm ile bağlıdırlar. Aynı davayı bir daha inceleyemezler ve aynı konuya ilişkin yeni bir davada, önceki davada verilmiş olan kesin hüküm ile bağlıdırlar.[55]
İş mahkemesinin verdiği karar, maddî anlamda kesin hüküm oluşturur. Ancak bu husus, yalnızca davanın tarafları (yani, davayı açan işveren/işverenler ve Bakanlık) ve halefleri bakımındandır. Mahkemenin verdiği (muvazaanın varlığı veya yokluğu hakkındaki) kesin hüküm, bu davanın tarafları olmayan kişiler yönünden kesin hüküm ve kesin delil oluşturmaz. [56]
Sonuç
İş Kanunu’nun bu yeni düzenlemesine göre, dava dışı bir yolla herhangi bir yargılama konusu olmaksızın iş müfettişliğinin muvazaayı tespit ettiği raporu o hukuki işlemin muvazaalı sayılması riskini beraberinde getirmektedir. İş müfettişliğinin muvazaayı tespit ettiği rapora karşı 6 işgünü içinde dava açılmazsa işlemin muvazaalı niteliği kesinleşecektir. Böyle bir hukuki sonuçla karşı karşıya kalmamak için dava açmak işverenlere düşmektedir.
İş mahkemelerinde açılacak bu davaların yargılama usulü incelenmiştir. Bu kapsamda alan çalışması yapılmak istenmiş, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Adana Bölge Çalışma Müdürlüğü yetkilileri ile görüşmeler yapılmıştır. Yine Adana İş mahkemelerinin esas kayıtları incelenmiş ancak mahkemelere intikal eden bir davanın olmadığı tespit edilmiştir.
Yasanın, düzenlemenin yeni olması, muvazaanın tespitinin zor olması ve benzeri sebepler ile iş müfettişinin muvazaa tespitine karşı başvurulabilecek yargı yolu düzenlemelerinin uygulanmasına rastlanamamıştır.
KAYNAKÇA
1 – GÜZEL, Prof. Dr. Ali - İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı Ve Asıl
İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları
www.kristalis.org.tr./aa_dokuman/ali_guzel_alt_isveren.pdf.
2 – ÇANKAYA, Osman Güven- ÇİL Şahin
İş Hukukunda Üçlü İlişkiler Ankara – 2009
3 – SÜZEK, Prof. Dr. Sarper – İş Hukuku İstanbul – 2006
4 – CENTEL, Prof. Dr. Tankut – MESS SİCİL İş Hukuku Dergisi –
Alt İşveren Düzenlemelerine Eleştirel Bir Yaklaşım
Aralık 2008 Sayı 12
5 - KAR, Bektaş – İş Güvencesi Ve Uygulaması Ankara - 2009
6 – KİPER, Osman – Muvazaa (Mirasçıdan Satış Görünümüyle Mal
Kaçırma) Tenkis, Mirasta Geri Verme, Mirasta Hak Ediş
(İstihkak Davaları) Ankara - 1995
7 – ÖZMEN, İhsan – ÖZKAYA Eraslan – Muvazaa Davaları Ankara - 1993
8 – YILMAZ, Prof. Dr. Ejder- Çimento İşveren Dergisi
Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunu Tespit Eden İş
Müfettişi Raporuna Göre Karşı İtiraz Davası
9- ÜRCAN, Gülümden – LEGAL İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik
Hukuku Dergisi - Muvazaalı Alt İşverenlik İlişkisinin Tespiti Ve Usul
Hukuku Açısından Gösterdiği Bazı Özellikler
2008 Yılı Sayı 19.
10-KURU, Prof. Dr. Baki-Hukuk Muhakemeleri Usulü El Kitabı
Haziran - 1995
[1] GÜZEL, Prof. Dr. Ali – İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları www.
Kristalalis.org.tr/aa_dokuman/ali_guzel_alt_ısveren.pdf.
[2] SÜZEK, Prof. Dr. Sarper, İş Hukuku İstanbul, 2006 s. 136
[3]ÇANKAYA, Osman Güven- ÇİL Şahin İş Hukukunda Üçlü İlişkiler Ankara – 2009 s. 19
[4] SÜZEK, s. 137
[5] ÇANKAYA, s. 21
[6] GÜZEL, Prof. Dr. Ali – İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları www.
Kristalalis.org.tr/aa_dokuman/ali_guzel_alt_ısveren.pdf.
[7] GÜZEL, Prof. Dr. Ali – İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları www.
Kristalalis.org.tr/aa_dokuman/ali_guzel_alt_ısveren.pdf.
[8] ÇANKAYA, s. 31
[9] Kiper, Osman – Muvazaa (Mirasçıdan Satış Görünümüyle Mal Kaçırma) Tenkis, Mirasta Geri Verme, Mirasta Hak Ediş
(İstihkak Davaları) Ankara 1995 s. 17
[10] ÖZMEN, İhsan – ÖZKAYA Eraslan – Muvazaa Davaları Ankara 1993
[11] CENTEL, Prof. Dr. Tankut – MESS SİCİL İŞ HUKUKU DERGİSİ – Alt İşveren Düzenlemelerine Eleştirel Bir Yaklaşım
Aralık 2008 Sayı 12 s. 40
[12] CENTEL, Prof. Dr. Tankut – MESS SİCİL İŞ HUKUKU DERGİSİ – Alt İşveren Düzenlemelerine Eleştirel Bir Yaklaşım
Aralık 2008 Sayı 12 s. 40
[13] YILMAZ, Prof. Dr. Ejder- Çimento İşveren Dergisi Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaalı Olduğunu Tespit Eden İş
Müfettişi Raporuna Göre Karşı İtiraz Davası Ocak 2009 sayı 1, cilt 23 s. 6
[14] YILMAZ, s. 7
[15] (2) Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,
c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,
g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da
ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı,
hususları göz önünde bulundurulur.
[16] YILMAZ, s. 7
[17] Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli
müfettiş raporu bölge müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir.
[18] ÜRCAN, Gülümden – Legal İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi - Muvazaalı Alt İşverenlik İlişkisinin Tespiti
Ve Usul Hukuku Açısından Gösterdiği Bazı Özellikler 2008 Yılı 19. Sayı s. 963-964
[19] YILMAZ, s. 7
[20] ÇANKAYA s. 35-36
[21] ÇANKAYA s. 36
[22] ÜRCAN, s. 960
[23] ÜRCAN, s. 963
[24] ÜRCAN, s. 961
[24] YILMAZ, s. 13
[26] YILMAZ, s. 14
[27] ÜRCAN, s. 978
[27] ÜRCAN, s. 978-979
[29] ÜRCAN, s. 979
[30] YILMAZ, s. 14
[31] Bkz. 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ( R.G. 18.01.1985 T. s. 18639)
[32] YILMAZ, s. 15-16
[33] KURU, Prof. Dr. Baki- Hukuk Muhakemeleri Usulü El Kitabı Haziran 1995 s. 555
[34] KURU, s. 556
[35] KURU, s. 562
[36] ÜRCAN, s. 985
[37] KURU, s. 570
[38] KURU, s. 573
[39] KURU, s. 580
[40] ÜRCAN, s. 988
[41] YILMAZ, s. 17
[42] ÜRCAN, s. 994
[43] ÜRCAN, s. 994
[44] YILMAZ, s. 17
[45] Türk Medeni Kanunu madde 6 “ Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”
[46] ÜRCAN, s. 995-996
[47] ÜRCAN, s. 997-998
[48] YILMAZ, s. 19-20
[49] YILMAZ, s. 19-20
[50] YILMAZ, s. 20
[51] ÜRCAN, s. 998
[52] ÜRCAN, s. 998
[53] ÜRCAN, s. 998-999
[54] ÜRCAN, s. 999-1000
[55] KURU, s. 891
[56] YILMAZ, s. 21
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Müfettişinin Muvazaa Tespitine Karşı Başvurulabilecek Yargı Yolu" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Nuran Zöhre'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İş Müfettişinin Muvazaa Tespitine Karşı Başvurulabilecek Yargı Yolu
