(Karar Tarihi : 27.01.2010)

"Taraflar arasındaki "feshin geçersizliği ve işe iade" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 6. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 24.01.2008 gün ve 2007/453 E. 2008/10 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.02.2009 gün ve 2008/14710-2009/3300 sayılı ilamı ile, (...Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı fer'i haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.

Davalı, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, bu suretle feshin karşılıklı iradeye dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Mahkemece, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiği kabul edilerek red hükmü kurulmuşsa da, dosya içeriği ve dairemize intikal eden emsal dosyalardan, davalının, işçi sayısında azaltmaya gitmeyi amaçladığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, makul bir neden yokken, tazminatları ödenecek dahi olsa, iş akdinin feshini talep etmesi, hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki; davacı ve aynı sebeple iş sözleşmeleri feshedilen diğer işçilere tazminat alacakları dışında ek ödeme yapılmadığı gibi tazminatlarının da taksitlendirilerek ödendiği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

Öte yandan, davacı, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Dosya içeriğine göre işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışanlardan kaç işçinin sendika üyesi olduğu, kaçının üyelikten çekildiği, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan işçi olup olmadığı, kaç işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve işten çıkarılanların tamamının sendika üyesi olup olmadığı, işyerinde çalışması devam eden sendika üyesi işçiler olup olmadığı gibi hususlar dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek bir şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkili sendika üyesi davacının 10.06.1998-16.10.2007 tarihleri arasında boya operatörü olarak davalı işyerinde çalıştığını, davacı ile bir grup arkadaşının önderliğinde Ağustos 2006 tarihinden itibaren sendikal örgütlenme faaliyetine başlandığını, Ö____ İplik-İş Sendikasına üye olan davacı ve arkadaşlarının çoğunluğu sağlayabilmek için çaba gösterdiğini, sonuca varıldığında işverenin bunu haber aldığını ve İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince iş akdini feshettiğini, davacının iş akdinin geçerli bir neden olmadan sadece sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia ederek haksız feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklara, işe iade edilmeme şartına bağlı olarak feshin sendikal nedenle yapılmasından dolayı 1 yıllık ücreti tutarında tazminata karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin 16.10.2007 tarihinde işveren şirkete yazılı bir dilekçe vererek ayrılmak istediğini bildirdiğini, işverenin de davacının bu isteğini kabul ederek iş akdine son verdiğini, davacı ve diğer çalışanların işten ayrılma sebeplerinin borçları olması ve bunu tazminatları ile ödemek istemeleri olduğunu, nitekim davacıya belirli dönemlerde banka borçlarını ödemek üzere avans verildiğini, iş akdinin feshedildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur.

Yerel mahkeme, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, feshin karşılıklı iradeye dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş, Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir. Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.

Hukuk Genel Kurulu'nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye konu edilip edilemeyeceği, Yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği, ön sorun olarak tartışılmıştır.

Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanunu'nun 20. maddesi:

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir." hükmünü getirmiştir.

Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.

Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün 1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve 2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca ... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına işaret edilmiştir.

Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunmaktadır.

Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu'nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E., 2004/557 K.; 08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E., 2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E., 2005/510 K.; 23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E., 2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.; 18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E., 2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E., 2008/726 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.

Öte yandan, Sendikalar Kanunu'nun 4773 Sayılı Kanunla değişik 31. maddesinin 6. fıkrasında "İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata" karar verileceği, devamında "Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri"nin uygulanacağı belirtilerek, İş Kanunu uyarınca ödenecek tazminatın "işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacağı" hükme bağlanmıştır.

Anılan değişiklik öncesinde "sendikal tazminat" işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halini de kapsamakta iken, 4773 Sayılı Kanun ile iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi kapsamı dışında değerlendirilmektedir. 4773 Sayılı Kanun ve ardından 4857 sayılı İş Kanunu ile sendika üyesi olması veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler iş güvencesi hükümleri kapsamına alınmıştır. Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesinin yaptığı yollama nedeniyle İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanması zorunluluğu bulunmaktadır.

O halde, sendikal tazminat istemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi kapsamı içerisinde değerlendirileceğinden direnmeye de konu edilemez.

Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, Özel Daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.

KARAR : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 27.01.2010 gününde oybirliği ile karar verildi."

İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 18 :FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 - 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

       Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

       Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

       a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

       b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

       c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)

       d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

       e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

       f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

       İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

       İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Dipnot 1: 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.

Şerh Son Güncelleme: 16-12-2010