|
|
|
|
|||||||
|
Üyemizin Notu:
Eşitlik ilkesinin yarattığı pratik problemler içinde ilk akla geleni “aynı işi yapanlara aynı ücret uygulaması”dır. Eşitlik ilkesinin temelinde dil, din, ırk, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmaması düşüncesi olduğu görülmektedir. Eşitlik ilkesi İş Kanunu’nun 5. maddesinden önce T.C. Anayasasında "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür" şeklinde ifade edilmiştir. Toplumsal gelişmelere paralel düşünüldüğünde de 4857 sayılı İş Kanuna yerleştirilen eşitlik ilkesinin temelinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi düşüncesi yattığı görülebilir. Madde incelendiğinde de hemen her fıkrasında “cinsiyet”e ilişkin vurguların yer aldığı görülür. Fakat belirtmek gerekir ki eşitlik ilkesi sadece cinsiyet ayrımcılığı bakımından ele alınmamış farklı sözleşme tipleriyle çalışan işçilerin sosyal haklarında eşitsizlik yaratılmaması hedeflenmiştir. Fakat bu eşitsizliğin "ücret" unsurunu kapsamadığı görülmektedir. Bir diğer eşitsizlik hali Sendikalar Kanunu madde 31’de yer almaktadır. "İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz" İşverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirildiğinde de farklı ücret politikası uygulanabileceği söylenebilir. İşverenin işletmesel nitelikteki, yönetim hakkına dayalı kararlarının kural olarak yargı denetimi dışında olduğu da düşünüldüğünde ücret farklılıklarının, madde 5’deki kurallar dışında yargı organları tarafından denetlenemeyeceği ve müdahale edilemeyeceği kabul edilmelidir. Sözleşme serbestisi ilkesi bakımıdan da değerlendirildiğinde varılan sonuç aynı olmaktadır. Ücret politikası bakımından eşitsizlik ilk olarak iş sözleşmesinin kuruluşu sırasında ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işveren iki kişi tarafından yapılabilecek x işi için bir işçiyi zaten çalıştırdığı için bir işçiye daha ihtiyaç duymaktadır. Çalıştırdığı işçiye daha yüksek ücret veren işveren yeni aldığı işçiye daha az ücret vermek istemekte yeni işçi de bu durumu kabul etmektedir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği tarafların serbest irade ürünü olan iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükmü geçerlidir. Bu halde İş Hukuku anlamında eşitsizlikten bahsetme olanağı da bulunmamaktadır. Tarafların özgür iradesi ile kurulan sözleşmenin eşitlik ilkesini ihlal ettiği düşünülemez. Bu durumda somut olayda cinsiyet, dil, din, ırk farkına dayalı bir ayrımcılık nedeniyle ücretlerde farklı belirlemelere gidilmişse ancak bu halde, işçi için belli imkanların kullanılması, işverenin de maddedeki yaptırımlara maruz kalma ihtimali doğar. Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispatı işçiye aittir. Fakat işçi tam bir ispat yükümlülüğü altında olmayıp eşitsizliğin varlığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan bir durumun olduğunu ispatlaması yeterlidir. Eşitsizliğin nedeninin cinsiyet, ırk, dil vs. gibi sebepler olmadığı hallerde gidilebilecek genel bir hüküm sadece dürüst davranma ilkesi olabilir. Bu ilkeye göre herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Gerek sözleşme serbestisi gerek işverenin yönetim hakkı çerçevesinde dürüstlük kuralına aykırı davranıldığı iddiasına itinayla yaklaşmak gerekir. Sonuç olarak cinsiyet ve Yasada sayılanlar nedeniyle bir ayrım bulunmuyorsa ücret eşitsizliğinden bahisle İş Kanunu’nun 5. maddesine başvurulmasının doğru olmadığını düşünüyorum. Aynı şekilde farklı zam oranları uygulamasının da işverenin yönetim hakkına dahil olduğunu, hak edene hak ettiği ücreti vermek bakımından da yerinde olduğunu düşünüyorum. Her işçinin performansının aynı olmayabileceği ve işverenin değerlendirmesinin farklı objektif yöntemlere dayanabileceğini dikkate almak gerekir. |
|
Şerh Son Güncelleme: 06-01-2010
|
| Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir. |
