Yargıtay Kararı ( işverenin haklı sebeple feshi usulü)

Merhaba,

İşveren vekiline hakaret ve darp sebebiyle iş akdinin haklı sebeple feshedilmesi konusunda bir davamız var. İş veren işçiye sözleşmesini feshettiğini şifai olarak söylemiş ama yazılıı olarak noter kanalı ile bir bildirim yapmamış. Bildiğim kadarı ile bu sebeple yapılan feshin noter kanalı ile yazılı olarak işçiye bildirilmesi zorunluluğu yok. Buna ilişkin bir Yargıtay kararı arıyorum ama bulamadım. Yardımcı olursanız sevinirim.

Alıntı: Yazan eda.s Merhaba, İşveren vekiline hakaret ve darp sebebiyle iş akdinin haklı sebeple feshedilmesi konusunda bir davamız var. İş veren işçiye sözleşmesini feshettiğini şifai olarak söylemiş ama yazılıı olarak noter kanalı ile bir bildirim yapmamış. Bildiğim kadarı ile bu sebeple yapılan feshin noter kanalı ile yazılı olarak işçiye bildirilmesi zorunluluğu yok. Buna ilişkin bir Yargıtay kararı arıyorum ama bulamadım. Yardımcı olursanız sevinirim.

Sayın eda.s;

Şu anda elimde Yargıtay kararı yok. Ama sizin de karara ihtiyacınızın olacağını sanmıyorum.

Alıntı: Sözleşmenin feshinde usul MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Kanunun 25. maddesinin "İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir." hükmünde de 19. maddeden bahsedilmemiş olması tesadüf değildir.

Yine İş Kanunu'nun 109. maddesi hükmünün de geçerlilik koşuluna değil, ispat koşuluna ilişkin olduğu konusunda fikirbirliği mevcuttur.

Yazılı bildirimle ilgili düzenlemeler yukarıda açıklandığı üzere mevcuttur. Lakin noter kanalıyla bildirim zorunluluğu diye bir şey zaten yoktur.

Saygılar,

02.06.2008 gün ve 2007/39351 esas,2008/13334 karar
15.09.2008 gün ve 2008/1011 esas,2008/23499 karar
Umarım bu kararlar yeterli olur.Nacizane görüşüm, fesih bildirimi yazılı yapılmaz ise fesih 19.maddedeki emredici kurala uyulmadığından geçersiz hale gelir ve geçersiz feshin sonuçları ortaya çıkar.Ancak koşulları varsa feshin haklılığını ortadan kaldırmaz,bu durumda da bir kısım işçilik alacakları talep edilemez.

Alıntı: Yazan eda.s Merhaba, bir Yargıtay kararı arıyorum ama bulamadım. Yardımcı olursanız sevinirim.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/17442

K. 2008/12581

T. 26.5.2008


DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, bozmaya uyarak isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, Mağaza sorumlusu olarak görev yapan ve görev tanımında envanter sayımı yapma, şirketin belirlediği sınırlar dahilinde sonuçlanması için gereken önlemleri alma ve Bölge Sorumlusu ile gereken çalışmaları yapma görevleri olan davacının, envanter sayımlarında bir çok kez uyarılmasına rağmen açık verdiğini, işvereni zarara uğrattığını, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuş ve konuda ihtar ve fesih belgelerini sunmuştur.
Mahkemece, mağaza müdürü olan davacının çalıştığı sırada envanter açıklarının bulunduğu ve daha önceki açıkların 30 günlük ücretini aşar miktarda olduğu kabul edilmekle birlikte, önceki dönemlerde meydana gelen açıklarla ilgili fesih hakkının 6 günlük hak düşürücü süre içinde kullanılmadığı, en son 19.09.2006 tarihindeki envanter açığında ise miktarın 30 günlük ücreti aşmadığı, öncekilerle birlikte açıkların performans yetersizliği olarak değerlendirilebileceği, ancak bu hususlarda davacının savunmasının alınmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür ( m. 20/f.2 ). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin ( II ) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Diğer taraftan aynı yasanın 2/son maddesinde haklı nedenle fesih hallerinde işçinin 18,20 ve 21. maddeleri kapsamında feshin geçersizliği isteminde bulunacağı belirtilmiştir. Kanunun düzenlemeleri dikkate alındığında, işverenin 25/II. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçinin savunmasının alınmasına, keza yazılı bildirim yapılmasına gerek yoktur. Kısaca haklı nedenle fesih halinde savunma alınmaması veya feshin yazılı yapılmaması, feshi haksız ve geçersiz kılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak ( kasden veya ihmalle ) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Her şeyden önce, somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki nedenlerle feshettiği savunmasında bulunduğundan ve bu konuda yazılı fesih bildirimi sunduğundan, mahkemenin savunma alınmadan iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu gerekçesi yerinde değildir.
Diğer taraftan dosya içeriğine göre, davacının davalı işyerinde Mağaza sorumlusu olarak görev yaptığı, görev tanımında envanter sayımı yapma, şirketin belirlediği sınırlar dahilinde sonuçlanması için gereken önlemleri alma ve Bölge Sorumlusu ile gereken çalışmaları yapma görevleri bulunduğu, fesih tarihinden önce son bir yıl içinde 3 kez envanter açığı nedeni ile hakkında tutanak tutulduğu ve ihtar disiplin cezası uygulandığı, fesih tarihinde 4. kez envanter açığı meydana geldiği anlaşılmaktadır. Davacının iş görme edimini yerine getirirken, görev tanımı içinde olan sözleşmesel görevini eksik yerine getirmesi nedeni ile bir çok kez envanter açığına neden olduğu, işverenin zarar gördüğü, davacının birden fazla gerekleşen bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayandığından davanın reddi gerekir. Yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 26.05.2008 oybirliği ile karar verildi.