Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Hukuk Sohbetleri Hukuki yorumlar, görüşler ve tartışmalar.. Soru niteliği taşımayan her türlü hukuki sohbet için.

İş Hukukunda İbraname

Yanıt
Old 13-05-2005, 17:26   #1
AV.SERTANn

 
Varsayılan İş Hukukunda İbraname

İbra sözleşmesi yani ibraname mevcut olan alacağı ortadan kaldımayı sağlayan bir sözleşmedir.İş Hukuku bağlamında İbraname ise işçinin işten ayrılırken ücret,fazla çalışma ,yıllık ücretli izin alacağı ,ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına ,başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir.

İbraname düzenlenirken şu hususlara dikkat edilmesi gerekir.

İbraname kural olarak hizmet sözleşmesinin sona ermesi anında düzenlenir.Hizmet sözleşmesi sona ermeden önce düzenlenen ibraname geçerli değildir.İş sözleşmesi devam ederken tarihsiz olarak ibraname alınamaz.Böyle bir ibraname talep ve dava hakkını ortadan kaldırmaz. İbranamenin daktiloyla ya da elle yazılması veya noter huzurunda düzenlenmesi konusunda hiçbir sınırlama yoktur.Fakat tartışmaya mahal vermemek açısından noter huzurunda düzenlenmeyen ibraname mümkünse işci tarafından doldurulabilir veya yazılabilir.


İbranamenin işverene teslimi koşuldur.Ayrıca ibra sözleşmesinin hak düşürücü niteliği yüzünden ibranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi gerekir.Reşit olmayan birinin imzaladığı ibraname bu kişiyi bağlamaz.Ancak alınan bedel için makbuz niteliği taşır.Örneğin 18 yaşından küçük işçinin yasal temsilcisi tarafından verilmeyen ibraname geçersizdir.

İbranamenin şüphe ve tereddütlerden uzak bir açıklıkla düzenlenmesi gerekir.Yani ibra edilen alacakların ,örneğin fazla çalışma ücretleri genel tatil ücretleri yıllık ücretli izin ihbar ve kıdem tazminatı gibi nitelikleri ve miktarları ayrı olarak şüpheye yer bırakmayacak tarda ibranamede gösterilmesi gerekir.İbranamede alacaklarının nelerden ve ne miktardan ibaret olduğu açıkça belirtilmemişse bu durumda bu belge sadece içerdiği miktar itibarıyla makbuz hükmündedir. Yoksa ibraname olarak kabul edilemez Yine ödeme ve hesap şeklini gösteren belgeden başkaca hakkı kalmadığını içeren bildirimde iş hukuku bağlamında ibraname değildir .Bu şekilde işçi tarafından yapılan bildirim hukuki bağlamda sadece içerdiği miktar itibarıyle makbuz hükmündedir.

Ayrıca işçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibranamede belirtilen miktar arasında belirgin oransızlık söz konusu ise bu durumda bu belge ibraname olarak değil yalnızca ödenen miktara ilişkin makbuzdur.Yine henüz doğmamış haktan ibra alınması söz konusu olamaz.
İşveren hem işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığını ileri sürüyor hem de kıdem tazmninatının ödendiğine dair ibraname ibraz ediyorsa bu ibraname geçersizdir.

İbranamenin özgür iradeyle değil de aldanma korkutma sonucu düzenlenmesi durumunda ibra belgesinin hükümsüzlüğünden söz edilir.

İşçinin ibranameyi başka bir belge sanarak imzalaması ibra sözleşmesi konusu hakkında aldanmasıdır.Yine ibranamenin işçi tarafından başkaca bir alacağının kalmadığı ,çıkarılan hesabın doğru olduğu zannıyla imzalanması durumunda da ibranamenin içeriği ile ilgili aldanmadan söz edilir. İşverenin işçiyi ibranamenin konusu ve içeriği hakkında bilinçli olarak yanıltması ise aldatmadır.

İşveren işçiye işten ayrılırken tüm haklarını aldığına ilişkin bir ibraname imzalaması koşuluyla haklarının bir bölümünü ödeyeçeğini aksi halde kendisine hiçbir hakkını ödemeyeceğini söyleyerek işçiyi ibraname imzalamaya zorlaması korkutma sayılır.

Bu durumlarda işçi aldatmayı ,hileyi öğrendiği yada baskı altında kaldığı tarihten itibaren irade bozukluğu nedeniyle ibranamenin hükümsüzlüğünü ileri sürebilir.Hükümsüzlük tanıkla ispat edilebileceği gibi işyerinin ticari kayıtlarına vb geçip geçmediğinin araştırılması da talep edilebilir.


KAYNAKLAR:-Sorularla yeni iş yasası.Prof.Dr.Murat Demircioğlu
-Yeni İş Hukuku Uygulaması.Lütfi İncirlioğlu.
-İş Kanunu Yorumu.Dr.Mustafa Kılıçoğlu.
Old 15-05-2005, 05:38   #2
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
İş Hukuku bağlamında İbraname ise işçinin işten ayrılırken ücret,fazla çalışma ,yıllık ücretli izin alacağı ,ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına ,başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir.



Sayın Sertan,

Verdiğiniz / Aktardığınız bilgi için teşekkürler.

O halde ... "hakları zaten usulüne uygun ve imza karşılığı ödenmiş ise ... işçiden ayrıca ibraname alınmasına gerek yoktur."
diyebilir miyiz ?
Old 16-05-2005, 10:20   #3
AV.SERTANn

 
Varsayılan

hakları ödenerek borçludan buna ilişkin belge(makbuz) alınmış ise alacak kalemleri ayrı ayrı yada tek bir makbuzda olabilir.....bu şekilde alınan belge ibraname olmayıp ödenen meblağı gösteren makbuzdur.talep ve dava hakkını kaldırmaz.diyelim ki 10.000 YTL kıdem taz istendi makbuz 10.000 ytl miktarlı ise ödeme ispat edilmiş ve dava reddedilmiş olur.
Old 16-05-2005, 10:22   #4
AV.SERTANn

 
Varsayılan

hakları ödenerek borçludan buna ilişkin belge(makbuz) alınmış ise alacak kalemleri ayrı ayrı yada tek bir makbuzda olabilir.....bu şekilde alınan belge ibraname olmayıp ödenen meblağı gösteren makbuzdur.talep ve dava hakkını kaldırmaz.diyelim ki 10.000 YTL kıdem taz istendi makbuz 10.000 ytl miktarlı ise ödeme ispat edilmiş ve dava reddedilmiş olur.(kıdem taz alacağı bilirkişi hesap raporunda daha fazla miktarda gösterilmemişşe)
Old 16-05-2005, 11:36   #5
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
diyelim ki 10.000 YTL kıdem taz istendi makbuz 10.000 ytl miktarlı ise ödeme ispat edilmiş ve dava reddedilmiş olur.(kıdem taz alacağı bilirkişi hesap raporunda daha fazla miktarda gösterilmemişşe)



Sayın Sertan

yanıtınız için teşekkürler.

yasal hakları "makbuz" karşılığında ödendikten sonra, "... talep ve dava hakkı"ndan feragat alınması mümkün müdür ? Ve hükmü nedir ?
Old 16-05-2005, 14:19   #6
AV.SERTANn

 
Varsayılan

''İbraname konusuna gelince ,katıldığım başka bir seminerde de açıkladığım gibi Türkiye'de ibraname tam bir açıklığa kavuşmamış istikrar kazanmamıştır.Yargıtay daireleri arasında bile farklılıklar görülüyor..........Bazı ibranameler feragat ve sulh niteliğinde oluyor.bunlara da değer veriyoruz'' Yargıtay üyesi.O.Güven ÇANKAYA.1995 yılı Yrg.İş hu.Kararlarının Değerlendirilmesi.


''ibraname başlıklı belgede davacı kendisine 84.727.125 TLödendiğini kabul ederek ''yukarıdaki sıralanmış haklar ve alacakları nedeni ile halen doğmuş ve ilerde doğması muhtemel bir cümle talep ve dava hakları ile ispat ile bunlardan gayrıkabili rucu şekilde feragat eylediğimi ve bunlardan serbest irademle kesinlikle vazgeçtiğimi beyan ve kabul eylerim ''şeklinde açıklamada bulunmuştur.Dvacı ibraname ve feragatname niteliğindeki belge ile dava hakkından vazgeçtiğini açık ve kesin bir şekilde beyan etmiş olduğuna göre miktarı içeren belgenin makbuz olarak nitelendirilerek fark alacakların hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmişir.Yrg. 9 HD.1996/3680 E.14668K.26.6.1996.
Old 17-05-2005, 07:05   #7
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
Türkiye'de ibraname tam bir açıklığa kavuşmamış istikrar kazanmamıştır.


"ibraname ve feragatname niteliğindeki belge ile" örneğin, işe dönüş davası açma hakkından "feragat" edilebilir mi ?
Old 18-05-2005, 22:43   #8
z.nurten demir

 
Varsayılan

SAYIN SERTAN BEY EĞER İŞÇİ İBRANAMEDE "KIDEM TAZMİNATI, İHBAR TAZMİNATI...VS. ALACAKLARIMI ALDIM. HİÇ BİR HAK VE ALACAĞIM KALMAMIŞTIR" GİBİ BİR İBARENİN ALTINI İMZALARSA (YARGITAYIN SON KARARLARI IŞIĞI ALTINDA) BU İBRANAME GEÇERLİ OLURMU ?
Old 19-05-2005, 11:07   #9
AV.SERTANn

 
Varsayılan

Sayın Nurten DEMİR

Yargıtayın artık kökleşen ilke kararlarına göre ibra belgelerinde kıdem ihbar işçilik alacakları tek tek sayılmış ancak miktar gösrerilmemiş ise geçerlidir.

örneğin Dosyaya davalı tarafından sunulan ve altındaki imza davacı tarafından kabul edilen zor ve hile ile alın dığı kanıtlanamayan ibranamede davacı açıkça fazla mesai genel tatil ve hafta tatili çalışma ücretlerini aldığını kabul ederek işvereni ibra etmiştir.İbranamede rakam belirlenmemesi sonuca etkili değildir.İbraname nedeni ile davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.(yrg.HD.2004.2004/10045 E 2004/25823K .


Tekrar belirtmek gerekirse ;
İbraname, iş akdinin feshinden sonra düzenlenmiş olmalıdır.

Tarafların isim ve adreslerini içermeli.

Tarih kaydedilmeli.(fesihten sonra)

Ödenen toplam rakam belli edilmeli.

Toplam rakamın ayrıntıları verilmeli *(İzin, ihbar, kıdem, fazla mesai ,ilave tediye vs..).*

*Alacağın kalmadığı özellikle vurgulanmalı.*(feragatli de olabilir)

Ödeme şekline yer verilmeli.

Tarafların imzaları yer almalı.
Old 19-05-2005, 11:33   #10
AV.SERTANn

 
Varsayılan

sayın Av.Hulusi METİN.

Doğmamış haktan feragat edilemez düşüncesi ile örneğin çalışma devam ederken böyle bir feragat geçerli olmaz.

Fakat fesihte gösterilen nedenin geçersiz olduğu veya neden gösterilmediği durumda (işe iade davası açmanın sebebi gerçekleşmiş) böyle bir feragatnamenin geçerli olduğu kanısındayım .(hile zor kullanım vs yoksa imza inkar edilmiyorsa)
Old 19-05-2005, 12:04   #11
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
diyelim ki 10.000 YTL kıdem taz istendi makbuz 10.000 ytl miktarlı ise ödeme ispat edilmiş ve dava reddedilmiş olur.(kıdem taz alacağı bilirkişi hesap raporunda daha fazla miktarda gösterilmemişşe)
Old 19-05-2005, 12:11   #12
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

İş sözleşmesi bir sebeple ... sona erdikten .... kıdem vb. haklar ödendikten sonra ... "ibra ve feragat" başlıklı belgeyle işe iade davası açma hakkından feragat edilebilir mi?
Old 19-05-2005, 12:49   #13
AV.SERTANn

 
Varsayılan

Yanlış anlaşılmaya yer vermemek için ''diyelimki (1) YTL KIDEM TAZ İSTENDİ,MAKBUZ 10,000,BİLİRKİŞİ RAPORU 10.000YTL ÖDEME İSPAT EDİLMİŞ DAVA REDDEDİLMİŞ OLUR(ek dava açılmışsa EK DAVA İLE BİRLİKTE)''

16.05.2005 11.22 tarihli mesajın tashihi.
Old 30-10-2005, 01:44   #14
umtar

 
Varsayılan

peki, usulüne uygun şekilde, hizmet akdinin sona erdiği tarihte düzenlenmiş, gerekli ayrıntıları ihtiva eden ve inkar edilmeyen bir ibranamede, her türlü işçilik haklarının ileri tarihli vadeler taşıyan "bono"lar ile ödendiğine yer verilmiş olması, işçilik haklarının senetle ödenemeyeceğine ilişkin yasa maddesi ile bağdaşır nitelikte sayılabilir mi?
söz konusu ibranamenin gerekli ayrıntıyı içermemesi nedeniyle "makbuz" sayılması halinde aynı yasa hükmü nazara alındığında belgenin niteliğinin ne tür bir önemi olabilir?
yoksa söz konusu yasa hükmü sadece devam eden hizmet akitlerine mi etkilidir? elinde böyle bir belge bulunan işçinin bonoları bırakıp doğrudan alacakları ile ilgili dava yahut takip açması mümkün müdür?
görüşlerinizi açıklarsanız müteşekkir olurum. saygılar
Old 17-11-2006, 11:25   #15
Av. Bülent Sabri Akpunar

 
Varsayılan

Sayın Sertan,
İş akti devam ederken işçiden alınan "şu tarihten önceki tüm ücretli izin haklarımı kullandım, bu nedenle bu haklarımla ilgili dava ve talep haklarımdan feragat ediyorum" şeklinde bir ibranamenin geçerliği var mıdır?
Old 17-11-2006, 11:54   #16
Av.Eylem

 
Varsayılan

Sayın Avukat Hulusi Metin, Bence işe iade davasından önceden imzalan feragatname ile vazgeçilemez.İbraname ve feragat hususu sadece işçi alacaklarına dair olabilir. Bu hususta Yargıtay tarafından verilmiş bir kararı sizinle paylaşmak istedim. Bu paylaşım içinde sayın sertan'a teşekkür ederim

T.C.
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9

Esas No. 2004/32713
Karar No. 2005/1005
Tarihi 13.01.2005

4857-İŞ KANUNU (İK)/17/18/19/2/20/21



FERAGAT EDİLEMEME
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATINI ALAN İŞÇİNİN FESİH TARİHİNDE İMZALADIĞI İŞE İADE HAKKINDAN FERAGAT ETTİĞİNE İLİŞKİN YAZILI BEYANI
FESİH TARİHİNDE İMZALANAN PROTOKOLLE İŞE İADE HAKKINDAN FERAGAT EDİLMESİ
VERİM DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ

ÖZET
DOSYA İÇERİĞİNE VE ÖZELLİKLE DAVACIYA İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ BULUNMASINA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİNİN DAVALI İŞVERENCE 4857 SAYILI İŞ KANUNUN 17. MADDESİ UYARINCA FESHEDİLDİĞİ ANLAŞILMAKTADIR. TARAFLARCA FESİH TARİHİNDE DÜZENLENEN 14.6.2004 TARİHLİ PROTOKOLÜN 2. MADDESİNDE DAVACININ 4857 SAYILI KANUNUN 17 İLA 21. MADDELERİNDEN KAYNAKLANAN BÜTÜN TALEP VE DAVA HAKLARINDAN FERAGAT ETTİĞİ BELİRTİLMİŞTİR. İŞÇİNİN, FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİ İLERİ SÜREREK İŞE İADE DAVASINI AÇMA HAKKI, ANILAN YASANIN 21. MADDESİNDE DÜZENLENMİŞ OLUP, AYNI YASANIN 2. MADDESİ SON FIKRASINA GÖRE YASA İLE GETİRİLEN BU HAKKIN DEĞİŞTİRİLMESİNİ VEYA ORTADAN KALDIRILMASINI ÖNGÖREN SÖZLEŞME HÜKÜMLERİ GEÇERSİZDİR. BU NEDENLE SÖZ KONUSU PROTOKOLE DEĞER VERİLEREK DAVANIN REDDİ DOĞRU DEĞİLDİR. ÖTE YANDAN DOSYA KAPSAMINA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİNİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE FESHEDİLDİĞİ ANLAŞILMAKTADIR. BELİRTİLEN FESİH NEDENİ İŞÇİNİN VERİMİ İLE İLGİLİ OLUP BU DURUMDA 4857 SAYILI İŞ KANUNUN 19. MADDESİ UYARINCA FESİHTEN ÖNCE İŞÇİDEN SAVUNMASININ ALINMASI, AYRICA FESİH NEDENİNİ AÇIK VE KESİN OLARAK BELİRTEN YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE BULUNULMASI GEREKİR. DAVALI İŞVERENCE SÖZÜ EDİLEN BU ŞEKİL KOŞULLARINDAN HİÇBİRİ YERİNE GETİRİLMEMİŞTİR. BU NEDENLE DAVANIN KABULÜ GEREKİRKEN, REDDİ DOĞRU OLMAMIŞTIR

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine, işe başlatılmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine karar verilmesi isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren davacı ile yapılan protokol uyarınca davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte taraflarca imzalanan protokole göre davacının işe iade davasını açma hakkından feragat ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine ve özellikle davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş bulunmasına göre iş sözleşmesinin davalı işverence 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Taraflarca fesih tarihinde düzenlenen 14.6.2004 tarihli protokolün 2. maddesinde davacının 4857 sayılı Kanunun 17 ila 21. maddelerinden kaynaklanan bütün talep ve dava haklarından feragat ettiği belirtilmiştir.
İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, anılan yasanın 21. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı yasanın 2. maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedenle söz konusu protokole değer verilerek davanın reddi doğru değildir. Öte yandan dosya kapsamına göre iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması ayrıca fesih nedenini açık ve kesin olarak belirten yazılı fesih bildiriminde bulunulması gerekir. Davalı işverence sözü edilen bu şekil koşullarından hiçbiri yerine getirilmemiştir. Mevcut olgulara göre fesih için geçerli bir sebep gösterilmediği sonucuna varılmıştır.
SONUÇ : 4857 Sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1- ) Ankara 14. İş Mahkemesinin 23.11.2004 tarih 795-1238 Sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- ) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3- ) Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi,fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4- ) Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- ) Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7- ) Davacı tarafından yapılan 39 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- ) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 13.1.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Old 17-11-2006, 13:12   #17
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Konu eski olduğu için sadece Sayın Bülent Akpunar'ın sorusuna cevap vermek istiyorum. Diğer soruların cevabı sanırım bulunmuştur.

Alıntı:
İş akti devam ederken işçiden alınan "şu tarihten önceki tüm ücretli izin haklarımı kullandım, bu nedenle bu haklarımla ilgili dava ve talep haklarımdan feragat ediyorum" şeklinde bir ibranamenin geçerliği var mıdır?

Sayın Akpunar, Yargıtay iş sözleşmesinin devamı sırasında alınan ibranamenin geçerli olmadığı görüşündedir. Bu konudaki görüşü oldukça açık.

Ancak sizin sorduğunuz sorunun yanıtını farklı bir şekilde ele almak gerekebilir. Öncelikle iş sözleşmesi henüz sona ermemişse yıllık izin ücretinden bahsedilemez. Yıllık ücretli izin hakkının yıllık izin ücretine dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekir.

Sizin bahsettiğiniz olayda iş sözleşmesi devam ettiğine göre işçinin sahip olduğu hak yıllık ücretli izin hakkıdır. İş Kanunu'nun 53/2. maddesine göre ise yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemez. Bu nedenle soyut beyandan çok yıllık ücretli iznin kullanılıp kullanılmadığına ilişkin belgeler aranacaktır. Eğer işçi tarafıysanız bu belgenin iş sözleşmesi devam ederken alındığını, işçinin özgür iradesine dayanmadığını, yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemeyeceğini, işverenin izinlerin kullanıldığını ispatlaması gerektiğini söyleyebilirsiniz.

İşveren tarafıysanız savunma şeklinin farklılaştırılması gerektiğini düşünüyorum. Ben bu olayda işveren tarafı olsaydım anılan belgenin ibraname olduğunu ve hakkı ortadan kaldırdığını iddia etmezdim. Kayıt düzeni gereği işçiye yıllık izni olup olmadığının sorulması üzerine işçi tarafından bu yönde bir beyanın verildiğini söylerdim. Bu nedenle yıllı izinlerin kullanılmış olduğunun bu belge ile ispatlandığını ayrıca bir belgeye ihtiyaç duyulmaması gerektiğini iddia ederdim. Ancak beyan tarihi ile fesih tarihi arasında kısa bir süre varsa bu savunma dikkate alınmayabilir.

Bu soru yürümekte olan bir davaya ilişkin değilse ve genel olarak bir işverenin iş hukuku dosyaları ile ilgileniyorsanız kayıt düzenini kontrol altına almak için
işçilere, "işyeri kayıt düzeninin kontrol altına alınması amacıyla kullanmadığını yıllık ücretli izin / ödenmeyen fazla çalışma alacağınız bulunup bulunmadığını bildirin" gibi bir belge sunun. İşçilerin verdiği beyanlar iş sözleşmesi feshedildikten sonra yargıda kullanılabilir.

Bir davamızda işçiye fazla çalışma alacağının olup olmadığının sorulması üzerine işçinin fazla çalışması olmadığını beyan etmesi nedeniyle o tarihten öncesine ilişkin fazla çalışma hesabı yapılamayacağına ilişkin karar almıştık.

Ancak önemle belirtmek gerekir ki Yargıtay 9. Dairesnin genel uygulaması somut olay adaletini sağlamak üzerine kurulu. Bu yüzden benzer olaylarda farklı kararların çıkması çok mümkün. Yargıtay daha çok iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçiye genel olarak ödeme yapılıp yapılmadığına, feshin ne sebeple yapıldığına bakıp işveren iyiniyetli hareket etmişse ibra ve benzeri nitelikteki belgelere daha çok itibar ediyor.

İbranamenin geçerliliği konusunda ise genel koşullar şöyle

-iş sözleşmesi feshedildikten bir süre sonra imzalanmış olması
-tüm kalemlerin açık bir şekilde yazılmış olması(diğer haklar gibi ifadeleri kabul etmiyor.)
-miktar içermemesi(miktar içerirse mabuz sayıyor)

bunların dışında da somut olay adaletinin gerektirdiği bazı kriterler dikkate alınıyor.
Old 18-11-2006, 12:42   #18
Av. Bülent Sabri Akpunar

 
Varsayılan

Sayın Özoğul,

Yanıtınız için teşekkür ederim. Biz işveren tarafıyız ve sorum yürümekte olan bir dava ile ilgili olmayıp bahsettiğiniz gibi işyeri kayıt düzeninin kontrolüyle alakalıdır. Burada işverenin herhangi bir kötüniyeti yoktur, yalnızca ileride çıkması muhtemel sorunları şimdiden önlemeye çalışmaktadır.İşçilere hakları olup olmadığı şifahen sorulmuş, yok diyenlere bahsettiğim belge imzalattırılmış, aksini iddia edenlere ise hakları kullandırılmıştır.
Bu itibarla, Yargıtay'ın ibranameler için öngörmüş olduğu geçerlik şartları da dikkate alındığında, işverenin eski kayıtlarındaki düzensizliği gidermek ve kayıtlarını kontrol altına almak (temiz sayfa açmak) için ne gibi önerileriniz olabilir? Bahsettiğiniz "işçinin beyanını havi belge" yeterli olur mu?
Old 18-11-2006, 16:34   #19
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Akpunar

Bizim olayımızda işçilere 4857 sayılı Yasa'nın yürürlüğe girmesiyle birtakım düzenlemeler yapıldığı söylenmiş ve bu nedenle fazla çalışması olup olmadığını belirtmesi istenmiş. Müvekkile dava açan işçi de bu belgenin ilgili kısmına fazla çalışma alacağı olmadığını yazmış. Yargıtay, bu beyanı dikkate alarak belgenin imza tarihinden geriye doğru fazla çalışma hesabı yapılamayacağını söyledi.

Belgede ibra ya da feragat ediyorum gibi ibareler yok. Sadece üst kısmında belgenin alınma nedeni yazılı. Altında da işçinin fazla çalışma alacağı olmadığına ilişkin beyanı. Belgede feragat ediyorum, ibra ediyorum gibi ifadeler olsaydı bence Yargıtay işverenin tavrını samimi bulmayarak belgeye geçerlik tanımazdı. Size de sade bir dille sormanızı tavsiye edebilirim. Benzer durumda olup da kullanmadım diyenler varsa ve bunlara hakları ödenmişse ileride bunu da kullanabilirsiniz. Bu da işverenin iyiniyetli hareket ettiğini gösterecektir.

Ayrıca bu belgenin yanında işçi ilk yıllık iznini kullandığında başvuru formuna kullanılmamış yıllık izni olmadığına ilişkin bir beyan eklesin. Formlara böyle bir kısım koyabilirsiniz.

Bunun yanında ilerideki dönem için imkan varsa işe giriş çıkış kayıtlarını düzenli tutmanızı tavsiye ederim. Fazla çalışma hesabında Yargıtay işe giriş-çıkış kayıtlarının dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir karar verdi.

Bordrolarınızı düzenli tutun ve mutlaka imzalatın.

İş sözleşmelerine yıllık 270 saatlik fazla çalışma ücretinin asıl ücret içinde olduğunu yazın. Ancak bu şartın geçerli olabilmesi için işçinin aylık ücretinin asgari ücretin üstünde olması gerekir.

Geçmiş döneme ilişkin alacağınız beyanların tamamı Yargıtay'ın somut olay adaleti fikri kapsamında ele alınacaktır. Yargıtay üyeleri şifahi açıklamalarında hep bu fikir üzerinden hareket ettiklerini belirtiyorlar. Eğer bu beyanların gerçekten kayıt düzeni için alındığına, belgelerin zorla imzaltılmadığına ve aksi beyanda bulananlara haklarının ödendiğine kanaat getirirlerse geçerlik tanıyacaklarını düşünüyorum.
Old 01-04-2009, 14:20   #20
Arif Aydın

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan AV.SERTANn
Sayın Nurten DEMİR

Yargıtayın artık kökleşen ilke kararlarına göre ibra belgelerinde kıdem ihbar işçilik alacakları tek tek sayılmış ancak miktar gösrerilmemiş ise geçerlidir.

örneğin Dosyaya davalı tarafından sunulan ve altındaki imza davacı tarafından kabul edilen zor ve hile ile alın dığı kanıtlanamayan ibranamede davacı açıkça fazla mesai genel tatil ve hafta tatili çalışma ücretlerini aldığını kabul ederek işvereni ibra etmiştir.İbranamede rakam belirlenmemesi sonuca etkili değildir.İbraname nedeni ile davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.(yrg.HD.2004.2004/10045 E 2004/25823K .


Tekrar belirtmek gerekirse ;
İbraname, iş akdinin feshinden sonra düzenlenmiş olmalıdır.

Tarafların isim ve adreslerini içermeli.

Tarih kaydedilmeli.(fesihten sonra)

Ödenen toplam rakam belli edilmeli.

Toplam rakamın ayrıntıları verilmeli *(İzin, ihbar, kıdem, fazla mesai ,ilave tediye vs..).*

*Alacağın kalmadığı özellikle vurgulanmalı.*(feragatli de olabilir)

Ödeme şekline yer verilmeli.

Tarafların imzaları yer almalı.

ibranamelerde genellikle ibranameyi veren kişi imzalamakta, alan kişi (mesela işveren) imzalamamaktadır. bu ibraname geçerli değil midir?
Old 01-04-2010, 08:51   #21
martinez

 
Varsayılan

Zaman biraz geçmiş olsa da aklma takılan bir husus var paylasmak istedim..
İbranamede işe giriş çıkış tarihi belli ancak imzalandığı tarih kısmı boş.Acaba bu durum ibranamenin geçerliliğine bir etki eder mi?
Old 24-05-2011, 13:23   #22
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

İBRA SÖZLEŞMESİ-İBRANAMENİN GEÇERLİLİĞİ

9. Hukuk Dairesi 2007/30184 E., 2008/33378 K. T.18.3.2008

İBRA

İBRA SÖZLEŞMESİ

İŞ İLİŞKİSİ

KIDEM TAZMİNATI

"İçtihat Metni"

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davalıya ait yurt dışı işyerinde 02.06.1999- 22.11.2003 tarihleri arasında aralıklı olarak 3 dönem çalışan davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacağının davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının aralıklı her dönem çalışmasının bir yıldan az olması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanmadığını, ayrıca her dönem sonunda davalı işvereni ibra ettiğini ve ibraname düzenlendiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, savunmaya değer verilerek, sunulan ibranamelere göre davacının çalıştığı dönemler için işvereni ibra ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, düzenlenen ibranamenin geçerli olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununa bu madde alınmamıştır. Bir kanunda ana kurallar ve kurumlar oluşturulurken ibra gibi önemli bir kuruma yer verilmemiş oluşunun ancak hata sonucu olabileceği öğretide ileri sürülmüştür(Berki, Şakir: Borçların Sukutu, AÜHF, Cilt XII. s. 237). Bununla birlikte gerek öğretide gerek uygulamada ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmektedir (Feyzioğlu, F.N: Borçlar Hukuku Umumi Hükümler, Cilt II, İstanbul 1969, s. 351). Bu noktada ibra sözleşmesinin bir ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun kısmen ya da tamamen tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.


İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacı davalı işverene ait yurt dışı işyerinde 02.06.1999-13.09.1996, 16.02.2000-30.10.2000 ve 06.006.2003-22.11.2003 tarihler arasında aralıklı olarak 3 dönemde bir yıldan fazla çalıştığı sabittir. Her dönem sonunda, aynı şekilde hazırlanmış matbu ibranamelerde, davacının ihbar ve kıdem tazminatı ile tüm diğer işçilik haklarını aldığını kabul ettiği beyanı olduğu gibi, ibranamenin alt kısmında her işçilik alacağı kalem kalem belirtilerek ödenen miktarlar yazılmıştır. Bu kalemlerden ise sadece ücret alacağının miktar olarak belirtildiği, diğer kalemlerin karşılığında ödeme görünmediği anlaşılmaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki davalı işveren davacının kıdem tazminatına hak kazanmayacağını savunarak ibraname içeriği ile çeliştiğine göre mahkemece ibraname nedeni ile kıdem tazminatının reddi doğru değildir. Fasılalarla çalışan davacı işçinin hizmeti toplam bir yılı aştığından ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinden, hesaplanan kıdem tazminatının kabulü gerekir.

Diğer taraftan her dönem sonunda alınan ibranameler içeriği itibari ile her alacağı kalem kalem açıklamaktadır. İbranamelerin hepsinde son ay ücret alacağı ödeme miktarı ile son dönem ibranamesinde fazla mesai ücret alacağı ödeme miktarı yazılmış iken, diğer alacaklarla ilgili bir miktar bulunmamaktadır.

Keza ibranameler incelendiğinde, işçi imzasını içeren yazı, ödeme miktarı içeren alacak kalemleri yazısı ile çalışma sürelerini ve çalışma yerini gösteren kalem yazıları farklı el ürünü olduğu çıplak gözle görülmektedir. Davacı işe girerken bu belgenin imzalatıldığını iddia etmiş, davacı tanığı da bunu doğrulamıştır. Kalem farklılıkları ve davacı tanığının beyanı davacının iddiasını kanıtlamaktadır. Sunulan ibranameler belirtilen nedenlerle geçersizdir. Davacının talep ettiği ve bilirkişi tarafından belirlenen alacaklar değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde ibranameye değer verilerek tüm isteklerin reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA...
Old 21-01-2013, 14:48   #23
ekinheval

 
Varsayılan

İş kanununda bu konuda açık hüküm olmadığı için Borçlar Kanununa başvurulması gerekiyor.
6098 sayılı Yeni BK’nun 420. maddesinde ise ibranamenin geçerliliği için aşağıdaki koşullar aranmaktadır.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Old Bugün  
Site Mübaşiri

 
 
Web www.turkhukuksitesi.com
 
 
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
iş hukukunda zamanaşımı defi'i meryem kalay Meslektaşların Soruları 19 27-05-2014 18:42
İş Hukukunda İbraname ve Feragatname m_kesik Meslektaşların Soruları 13 23-12-2006 12:25
iş hukukunda ıslah meryem kalay Meslektaşların Soruları 7 11-11-2006 20:52
İş Hukukunda İbraname Jackal14 Meslektaşların Soruları 2 25-11-2005 02:05
Ceza Hukukunda Direnme Ve İtiraz Av. Hulusi Metin Meslektaşların Soruları 0 17-03-2005 05:46


THS Sunucusu bu sayfayı 0,17083097 saniyede 13 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.