Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

işçinin iş akdini fehetmesi

Yanıt
Old 28-08-2008, 10:57   #1
oquxx

 
Varsayılan işçinin iş akdini fehetmesi

İyi günler sayın meslektaşlarım,

İş hukuku ile ilgili bir sorum olacak,

İşçi iş kanunun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyarak iş akdini feshettiğini işverene bildirmiş bulunmaktadır.

bu ihbar süresinin 10 gününde iş akdi işveren tarafından feshedilmek istenmektedir. İşveren bu durumda işçiyle anlaşarak istifasını kabul ederek ve ihbar süresinin geri kalanını peşin ödeyerek veya tazminat ödemeksizin (iş verenin gerekçesi sen istifa ettin) iş akdini feshedebilir mi?

Sitede muhtelif konulara baktığım zaman meslektaşlarım tarafından istifa eden işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı dile getirilmiştir.

Fakat aşağıda belirtilen yazı gereğince işçi istifa etse, istifası işveren tarafından kabul edilse bile işçi, ancak ihbar önelinden kendi iradesi ile vazgeçmesi durumunda ihbar tazminatı alamamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyesi Sayın Doç Dr. Cevdet İlhan GÜNAY'ın İş Hukuku adlı kitabının 417. sahifesinde ".... Doğal olarak işçinin hizmet sözleşmesini feshinde ; İş Kanunun 17. maddesine göre sadece işten ayrılacağı tarihi bildirmesi gerekir. İşçinin istifası gerçekleşmiş olsa ve istifa kabul edilse de hizmet süresi itibariyle Kanun'da öngörülen önele uyulması gerekir. İşçi Önel vermediği takdirde işverene önele ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir. Ancak İşverenin istifayı kabul ile birlikte ihbar önelinden vazgeçerek anlaşması halinde artık ihbar öneli ve tazminatından söz edilemez." bu husus belirtilmiştir.

İşçinin hangi durumlarda istifası ihbar tazminatına hak kazandırmamaktadır.

cevaplarınız için şimdiden teşekkürler.
Old 28-08-2008, 11:07   #2
Av.Olcay Pehlivanlıoğlu

 
Varsayılan

Sayın Meslektaşım;

İşçinin iş akdini feshetmiş olması, işverene işçiye tazminat ödemeksizin iş akdini feshetme imkanı vermez.İşçinin iş akdini haklı nedenlerle feshedip etmediği önem taşımaktadır. İşçi, iş akdini haklı nedenlerle feshetmiş ve söz konusu feshi İş Kanununda belirlenen yasal süreler içerisinde yerine getirmişse tazminata hak kazanır.

Saygılarımla
Old 28-08-2008, 12:42   #3
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
bu ihbar süresinin 10 gününde iş akdi işveren tarafından feshedilmek istenmektedir. İşveren bu durumda işçiyle anlaşarak istifasını kabul ederek ve ihbar süresinin geri kalanını peşin ödeyerek veya tazminat ödemeksizin (iş verenin gerekçesi sen istifa ettin) iş akdini feshedebilir mi?

Olayı hukuk tekniği bakımından inceleyecek olursak şöyle bir sonuca varılması gerektiğini düşünüyorum:

Fesih tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran irade beyanıdır. Fesih bildiriminde ihbar süresi verilmişse fesih, bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla değil verilen sürenin sonunda gerçekleşmektedir. Yani sürenin sonuna kadar iş sözleşmesi tümüyle yürülükte olup iş ilişkisi eskisi gibi devam etmektedir.

Bu halde ihbar süresi içinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilir ise artık işçinin feshe yönelik iradesinin sonuçları değil (çünkü ihbar süresi bitmediğinden fesih gerçekleşmemiştir, bu nedenle de henüz gerçekleşmeyen feshe sonuç bağlanması mümkün değildir) işverenin fesih iradesinin sonuçları tartışılmalıdır.

Dolayısıyla işveren işçinin verdiği ihbar süresi içinde iş sözleşmesini feshederse bunun sonuçlarıyla sorumlu olur. Bunlar nedir: Haklı nedenle fesih söz konusu değilse ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı. Bunun yanında koşulları var ise işçinin işe iade davası açma hakkı da gündeme gelir.

Sorunuza gelecek olursak

İşveren bu sürenin sonunu beklemeden işçinin istifasını kabul ettiği gerekçesiyle ve hiçbir sorumluluk altına girmeksizin iş sözleşmesini feshedemeyeceği gibi işçiye de artık işe gelmene gerek yok, senden ihbar tazminatı istemiyorum da diyemez. Bunun kararı işçiye aittir. Karar işçiye aittir çünkü işçi ihbar süresi içinde çalıştığında ücrete hak kazanmaktadır.

Sorunuza eklediğiniz yazıda(Cevdet İlhan Günay'ın yazısı) işçinin ihbar tazminatına hak kazanmasından değil işverenin ihbar tazminatından vazgeçebileceğinden söz edilmektedir. Yazıda denmektedir ki işçi ihbar öneli verdiğinde işveren:

"ben ihbar tazminatı almaktan vazgeçiyorum, feshe de bir diyeceğim yok, ihbar öneli vererek ayrıldığına göre kıdem tazminatı da istemiyorsun, dolayısıyla sen de kabul ediyorsan işyerine artık gelmene gerek yok".

Yazının sonundaki anlaşma kavramından çıkan sonuç bu olmalıdır. Bu durumda da işçi, işverenin bu teklifini kabul etmezse ihbar süresi içinde çalışır, çalıştığı süre içinde ücrete hak kazanır, sürenin bitimiyle birlikte iş sözleşmesi de sona erer. Teklifi kabul ederse de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur.

Son sorunuza gelince işçinin istifasının kime ihbar tazminatı hakkı kazandırmayacağını anlamadım. Kastınız işçinin ihbar tazminatına hak kazanması mı yoksa işverenin mi?

Saygılar
Old 28-08-2008, 12:47   #4
Adli Tip

 
Varsayılan

17. Maddeye göre işçi tarafından yapılan fesihte, işçi ihbar öneli kadar çalışmayı (ya da bunun karşılığı olan ücreti) borçlanmaktadır. İşveren de ihbar önelinde yapılan çalışmanın karşılığını elbette ödeyecektir.
Kanımca; müvekkiliniz işveren, işçinin çalışmasına ihbar öneli içerisinde son vererek, işçiyi bir borçtan kurtarmış olmaktadır.
Bu itibarla, işçiye o güne kadar ki çalışmalarından doğan ücret alacaklarını ve varsa yıllık izin ücretini ödemesi yeterlidir.


Saygılarımla,
Old 07-09-2008, 02:40   #5
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Adli Tip,

ihbar önelini bir borç olarak nitelemek mümkün mü?
Old 07-09-2008, 02:55   #6
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Sayın Adli Tip,

ihbar önelini bir borç olarak nitelemek mümkün mü?

Alıntı:

MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Sayın Özoğul;

Maddenin koyu renkle belirlediğim ilk kısmı, sizin düşüncenizi desteklemektedir. Yani feshin sonradan sonuç doğurması vurgulanmaktadır.
Diğer kısımlar ise fesh-i ihbarın daha çok parasal bir ödev olduğu izlenimi vermektedir.
İş hukukunda şartlı istifanın geçerliliği olmadığına göre, işçinin ihbar önelinde çalışacağını belirtmesi işçinin bir şartı değil, ödevlerini yerine getireceğinin ifadesidir.

Bu konuda tartışılmaya değer bulduğum bir düşünce de şudur:
İhbar önelinde devam eden çalışma belirli süreli bir akittir denebilir ve ihbar önelinin kalan süresinin ücreti ödenerek iş akdi derhal feshedilebilir.

Saygılarımla,
Old 07-09-2008, 02:59   #7
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Diğer hususlardaki tartışmaları öteleyecek olursak, bunu bir borç olarak gördüğünüze göre işverenin işçiyi bu borçtan kurtarması teknik olarak ibra değil midir?
Old 07-09-2008, 03:00   #8
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Diğer hususlardaki tartışmaları öteleyecek olursak, bunu bir borç olarak gördüğünüze göre işverenin işçiyi bu borçtan kurtarması teknik olarak ibra değil midir?

Çalışma borcu ve/veya ihbar tazminatı açısından ibradır elbette.
Old 07-09-2008, 03:02   #9
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Peki ibra bir sözleşme olduğuna göre işverenin borçtan kurtarmaya yönelik bu iradesinin işçi tarafından kabul edilmesi gerekmez mi?
Old 07-09-2008, 03:04   #10
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Peki ibra bir sözleşme olduğuna göre işverenin borçtan kurtarmaya yönelik bu iradesinin işçi tarafından kabul edilmesi gerekmez mi?

Esasen, somut olayda işveren işçinin iradesini kabul etmiş oluyor bence.

Kaldı ki burda, ivazsız bir ibra söz konusu olduğundan kabule ihtiyaç yoktur.
Old 07-09-2008, 03:09   #11
Engin Özoğul

 
Varsayılan

bence öyle olmuyor. Siz de öyle olmadığını yukarıda belirtmişsiniz zaten.

Alıntı:
Yazan Adli Tip

Kanımca; müvekkiliniz işveren, işçinin çalışmasına ihbar öneli içerisinde son vererek, işçiyi bir borçtan kurtarmış olmaktadır.

Burada işçinin bir borçtan kurtarılması söz konusu ise işçinin onayına ihtiyaç vardır. Somutlayacak olursak işveren ihbar öneli veren işçiye "seni bu borçtan kurtarıyorum, artık işe gelmene gerek yok, güle güle" dediğinde bu durumun işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. İşçi kabul etmezse işveren ancak iş sözleşmesini kendisi feshederek işçiyi işyerinden uzaklaştırabilir.
Old 07-09-2008, 04:14   #12
Adli Tip

 
Varsayılan

Sayın Özoğul;

Benim düşüncemin mutlak doğru olduğunu iddia ediyor değilim.

Örneklenen durumdaki işçi benden hukuki yardım istese idi, işe iade ya da alacak davası açmasını önerirdim.
İşverene ise, işçiyle anlaşmasını aksi taktirde bir kaç hafta daha beklemesini önerirdim.
Lakin bu uyuşmazlığı çözmek durumunda kalan yargıç olsaydım, işe iade ya da kıdem ihbar tazminatına hükmetmeyi hakkaniyete uygun bulamazdım.

Ben düşüncelerimi ifade ederken, içtihatlara da bağlı kalmadan özgün bir hukuki tartışma olmasını ummuştum. Bu itibara katkılarınız için teşekkür ederim.

Keza "işçinin ihbar önelindeki çalışma HAKKI" benim düşüncemle çelişmektedir. Burada sadece bir ödevden değil, haktan da söz edilebilir.

Yine "ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi" de benim düşüncemin karşısındadır.

Ancak bence burada uyuşmazlık konusu olan menfaat, işçinin kalan ihbar süresinde çalışma karşılığı alacağı ücretten ibarettir. Bu itibarla bundan daha fazla bir menfaat sağlanmamalıdır.

Yine işverenin feshi geçersiz sayıldığında, işçinin 4 ay daha çalışmış gibi kabul edilmesi bence olanaksız olacaktır. Keza fesih anına dönüldüğünde işçinin feshi geçersiz sayılmamıştır.

Saygılarımla,
Old 07-09-2008, 13:24   #13
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Adli Tip

Elbette ki benim görüşlerim de mutlak doğru değil Güzel bir tartışma oluyor.

Bahsettiğiniz gibi burada işçinin ihbar öneli içinde "çalışma hakkı" söz konusudur. İhbar önelinde geçen sürede işçi ücrete hak kazanacağı gibi yıllık izin hakkında vs değişiklikler olabilir. Bunların yanında işçi, SSK kapsamında sigortalı olarak çalıştığından buna ilişkin hakları da söz konusudur. Belki işçi ihbar önelindeki çalışmasıyla birlikte emekliliğe hak kazanacaktır. Dolayısıyla işverenin tek taraflı iradesinin işçinin kabulü olmaksızın bir anlam ifade etmeyeceğini düşünüyorum.

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Bu konuda tartışılmaya değer bulduğum bir düşünce de şudur:
İhbar önelinde devam eden çalışma belirli süreli bir akittir denebilir ve ihbar önelinin kalan süresinin ücreti ödenerek iş akdi derhal feshedilebilir.



Buna ilişkin tartışmayı da daha geniş bir zamanda yürütürüz.

Saygılar
Old 06-09-2013, 10:51   #14
Av. Yusuf KARA

 
Varsayılan

Herkese merhaba,

Her ne kadar konu tartışılalı uzun zaman olmuşsa da "hukuk jimnastiği" yapmak açısından yeni bir üye olarak konuyu okumak benim için yararlı oldu.

Hukuk tekniği açısından birkaç hususa ben de değinmek istiyorum:

"İstifa" çalışan tarafından işverene yöneltilen ve iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik bir 'bozucu yenilik doğuran hak' ve "istifa (fesih) beyanı" yenilik doğuran bir beyandır. Yenilik doğuran haklar muhatabına iletilmekle sonuç doğurur, yani kabule-onaya ihtiyacı yoktur. http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=37387 ve http://www.hukuki.net/archive/index.php?t-12555.html konularında da bu husus belirtilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında istifa beyanının işverene ulaştığı anda iş sözleşmesinin sona erdiğini söyleyebiliriz. Ancak İş Kanunu'nun 2.maddesinde tanımlanan "iş ilişkisi" kanunun 17.maddesi gereğince ancak bildirim süresi sonunda sona erecektir. Burada kanun gereği iş ilişkisinin bir süre daha devam etmesi söz konusudur. Yoksa iş sözleşmesinin "askıda" kalması veya şarta-vadeye bağlı fesih söz konusu değildir. Bu nedenle işverenin zaten feshedilmiş bir sözleşmeyi feshetmesi mümkün değildir.

Dikkat ederseniz İş Kanunu 17.madde 5.fıkrada "Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır" denmiştir. Yani iş sözleşmesini işçi sonlandırmış olsa da her iki taraf da bu süreye uymak zorundadır. Eğer işçinin istifası sonrası işveren işveren işçiyi ihbar süresince işçiyi çalıştırmazsa 17/5 maddesi gereği ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Kıdem tazminatı ise (haklı nedenle olmadıkça) istifa söz konusu olduğu için ödenmeyecektir.

Saygı ve selamlarımla.
Old 09-09-2013, 15:28   #15
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Yusuf KARA
Bu açıklamalar ışığında istifa beyanının işverene ulaştığı anda iş sözleşmesinin sona erdiğini söyleyebiliriz. Ancak İş Kanunu'nun 2.maddesinde tanımlanan "iş ilişkisi" kanunun 17.maddesi gereğince ancak bildirim süresi sonunda sona erecektir. Burada kanun gereği iş ilişkisinin bir süre daha devam etmesi söz konusudur. Yoksa iş sözleşmesinin "askıda" kalması veya şarta-vadeye bağlı fesih söz konusu değildir. Bu nedenle işverenin zaten feshedilmiş bir sözleşmeyi feshetmesi mümkün değildir.

Sayın Av. Yusuf KARA,

Açıklamanızdan yola çıkarsak ihbar süresi verilerek yapılan bir fesih şarta bağlı bir fesih değilse ve sözleşme salt irade açıklandığında ihbar süresi beklenmeden feshedilmiş oluyorsa örneğin ihbar süresi içinde işçi işverene küfrettiğinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedemez mi?

Saygılarımla,
Old Bugün  
Site Mübaşiri

 
 
Web www.turkhukuksitesi.com
 
 
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
belirsiz süreli iş akdini belirli süreli hale getirmek kckr İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Çalışma Grubu 8 26-07-2009 01:01
işçinin ücreti Av. Aylin Kaya Meslektaşların Soruları 4 16-10-2007 09:10
işçinin istifası avukat.ayça Meslektaşların Soruları 7 26-09-2007 17:00
işçinin tazminat talebi av.ozge Meslektaşların Soruları 4 21-06-2007 17:28
İşverenin Sebebsiz ve Kanuni Alacakları Ödemeden İşten Akdini Fesh Etmesi Belkıs Demirağ Hukuk Soruları Arşivi 6 11-02-2002 02:45


THS Sunucusu bu sayfayı 0,15440798 saniyede 13 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.