Hak Kazanılmadığı Halde Kıdem Tazminatı Veren İşveren

sayın meslektaşlar konu şu bir işyeri işten ayrılan işçilerine yasal olarak koşulu sağlamadıkları halde işten ayrıldıklarında kıdem ödemesi yapıyor bunu uzun yıllardır sürdürüyor. bu durum yeni bir istifada hak doğurur mu bu süregelen bi durumdur bana da ödemeli işveren diyebilir mi hak kazanamayan işçi istifasının akabinde? yorumlarınızı bekliyorum

Alıntı: sayın meslektaşlar konu şu bir işyeri işten ayrılan işçilerine yasal olarak koşulu sağlamadıkları halde işten ayrıldıklarında kıdem ödemesi yapıyor bunu uzun yıllardır sürdürüyor. bu durum yeni bir istifada hak doğurur mu bu süregelen bi durumdur bana da ödemeli işveren diyebilir mi hak kazanamayan işçi istifasının akabinde? yorumlarınızı bekliyorum

Sayın avukato0206;

Belirttiğiniz durumun, bir nevi "kazanılmış hak" gibi değerlendirilip tüm işten ayrılmalarda/çıkarılmalarda meşru bir talebe dönüşebilmesi kanaatimce mümkün olmaz. Çünkü işveren burada işçi lehine bir uygulamaya inisiyatif alarak işlerlik kazandırmış olmakla birlikte; iş sözleşmesinde, "her ne sebeple olursa olsun iş akdi sona erdiğinde bir yılını tamamlamış işçiye kıdem tazminatı ödenir" biçiminde bir düzenleme yoksa, teamül haline de gelse yeni bir istifayla işten ayrılmada kıdem tazminatı talep edilemez ve bu yönde bir talep, kıdem tazminatına hak kazanmak için tahdidi olarak sayılmış nedenlerin varlığı yoksa karşılanamaz. Başka deyişle istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmazsa işçi, "ben bu iş yerine her koşulda kıdem tazminatı ödendiği için girdim ve yıllarca çalıştım" vb. tarzda bir gerekçe ileri sürerse bu yaklaşımın iyi niyetle bağdaşmadığını değerlendirmek isabetsiz olmaz. İşveren bu işçi dostu yaklaşımından -kötüye kullanım, ekonomik koşullar ya da herhangi bir nedenle- vazgeçmiş olabileceği gibi ilkesel olarak bu uygulamayı sürdürmek istemeyebilir.

Saygılarımla...

Merhaba öncelikle yanıtınız için teşekkür ederim. Öncelikle bana da kanunen şartları belirlenmiş bir ödeme hususunda kazanılmış hak yaratılamaz gibi gelmişti ancak bu durum hep süregelmekteyse bunun bir işyeri uygulaması haline geldiğine ilişkin kararlar okudum ve eşitlik yükümlülüğü altında işveren aleyhine hükümler kurulmuştu

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Sayın avukato0206; Belirttiğiniz durumun, bir nevi "kazanılmış hak" gibi değerlendirilip tüm işten ayrılmalarda/çıkarılmalarda meşru bir talebe dönüşebilmesi kanaatimce mümkün olmaz. Çünkü işveren burada işçi lehine bir uygulamaya inisiyatif alarak işlerlik kazandırmış olmakla birlikte; iş sözleşmesinde, "her ne sebeple olursa olsun iş akdi sona erdiğinde bir yılını tamamlamış işçiye kıdem tazminatı ödenir" biçiminde bir düzenleme yoksa, teamül haline de gelse yeni bir istifayla işten ayrılmada kıdem tazminatı talep edilemez ve bu yönde bir talep, kıdem tazminatına hak kazanmak için tahdidi olarak sayılmış nedenlerin varlığı yoksa karşılanamaz. Başka deyişle istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmazsa işçi, "ben bu iş yerine her koşulda kıdem tazminatı ödendiği için girdim ve yıllarca çalıştım" vb. tarzda bir gerekçe ileri sürerse bu yaklaşımın iyi niyetle bağdaşmadığını değerlendirmek isabetsiz olmaz. İşveren bu işçi dostu yaklaşımından -kötüye kullanım, ekonomik koşullar ya da herhangi bir nedenle- vazgeçmiş olabileceği gibi ilkesel olarak bu uygulamayı sürdürmek istemeyebilir. Saygılarımla...

Alıntı: Yazan avukato0206 Merhaba öncelikle yanıtınız için teşekkür ederim. Öncelikle bana da kanunen şartları belirlenmiş bir ödeme hususunda kazanılmış hak yaratılamaz gibi gelmişti ancak bu durum hep süregelmekteyse bunun bir işyeri uygulaması haline geldiğine ilişkin kararlar okudum ve eşitlik yükümlülüğü altında işveren aleyhine hükümler kurulmuştu

"Yorumlarınızı bekliyorum" dediğiniz için kendi bakış açımla sorunuzu yorumladım. Ancak, değindiğiniz biçimde kararlar varsa ve meslektaşlarımız paylaşırsa yararlanmış oluruz.

Ben de sayın Ekinci gibi düşünüyorum. Kıdem tazminatı, sözleşmenin feshi ile ortaya çıkan bir alacak. Fesihten sonra yapılan ödemelerin işvereni bağlaması beklenemez.

Hak doğmadığı halde yapılan ödemenin kıdem tazminatı olarak değerlendirilmesi bile söz konusu olmamalı. Yasa bu kalemi işverenin insiyatifine bırakmamış.

Sözleşmede yer alıyorsa, işçi yararına değerlendirilmeli.

Meslektaşlarıma katılamadım.

Doğrudan kıdem tazminatı gibi talep edilmesi, sizlerin de bahsettiği sebepler uyarınca hukuken mümkün değil bence de.

Ancak, her ne kadar fesihten sonra ödense de nihayetinde aradaki iş ilişkisinden kaynaklı ve işyerinde genel nitelikle, tekrarlanan bir uygulamanın işyeri uygulaması olduğunu düşünüyorum.

Bu doğrultuda doğrudan kıdem tazminatı olarak olmasa da kıdem tazminatı usullerince hesaplanan bir tutarın ödenmesinin talep edilmesi mümkün değil midir?

işçide beklenti oluşması ile tekrarlılık, kapsam ve sair şartları karşılaması halinde talep edilebilecek bir işçi hakkı sayılmaz mı?

Kendi görüşümü çürüten, sayın bvroll'un görüşünü destekleyen kararlara ulaştım.

Kararlarda Yargıtay, yasa uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılmamış olsa bile eğer kıdem tazminatı ödemesi işyeri uygulaması haline gelmişse, yani işçide kıdem tazminatı ödeneceği yönünde güven oluştuğu durumda, kıdem tazminatı ödenmelidir demiş.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/3094 E., 2021/1118 K.:

Alıntı: (Bozmaya ilişkin bölümde) Mahkemece; iş yeri kayıtları üzerinde gerekli inceleme yapılarak, işverence daha önceki tarihlerde benzer şekilde işten ayrılan işçilere tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığı araştırılmalı, ödeme yapıldığının tespiti halinde davanın kabulüne karar verilmelidir. (HGK) 88. Davacı işçinin işten ayrılma iradesi işçiden gelmesine rağmen kıdem tazminatı ödenerek işten ayrılan işçiler olduğunu bilmesi üzerine işverene verdiği dilekçesinde açıkça kıdem tazminatının tarafına verilmesi ile sözleşmesinin uzatılmamasını talep etmiştir. 90. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; davacıda sunmuş olduğu dilekçesi sebebiyle talebine uygun olarak işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği konusunda güven oluştuğu, davalının davacıya kıdem tazminatının ödeneceği noktasında güven telkin ettiği kabul edilmelidir.

Bu ve benzeri kararlara şuradan ulaştım.

İşverenin hakları yönünden iş barışına zarar vermesine rağmen, işyeri uygulamasının iş sözleşmesinin parçası olması nedeniyle böyle bir durumda işçiye ödeme yapılması gerekeceğini kabul ediyorum. Ancak bunun adının kıdem tazminatı olamayacağı görüşümde ısrarcıyım.