İşçinin Büyükşehir Belediye sınırları içinde başka işyerine nakli haklı nedenle fesih sayılır mı?

Müvekkil çalıştığı işyerinin Belediye sınırları içersindeki başka şubesine onayı alınmadan sevk edilmiştir. Müvekkile bu durum hem zaman olarak hemde yol parası olarak ayrıca bir yük yüklemiştir. Müvekkil bu nedenle istifa etmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunabilir miyiz?

Sayın Meslektaşım;

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik yapılabilmesi bu değişikliğin işçiye bildirimi ve işçinin de altı gün içinde yazılı olarak onayına bağlıdır.

Siz olayınızda müvekkilinizin istifa ettiğini belirtmişsiniz.Eğer ki bu bir istifa değil de işçinin tek taraflı feshi olsaydı her türlü tazminatına hak kazanırdı diye düşünüyorum.

Saygılarımla.

Müvekkil istifaya zorlanmış işveren tarafından, eğer gösterdiğimiz yerde çalışmayacaksan istifa mektubu hazırla denilmiş.

Alıntı: Yazan Av. Fatma B Müvekkil istifaya zorlanmış işveren tarafından, eğer gösterdiğimiz yerde çalışmayacaksan istifa mektubu hazırla denilmiş.

Üstadım aşağıdaki linkte verdiğim cevabı inceleyin, Yargıtay aynı il içindeki yer değişikliği 22. maddeye almamaktadır.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=61285

Alıntı: Yazan Av. Fatma B Müvekkil çalıştığı işyerinin Belediye sınırları içersindeki başka şubesine onayı alınmadan sevk edilmiştir. Müvekkile bu durum hem zaman olarak hemde yol parası olarak ayrıca bir yük yüklemiştir. Müvekkil bu nedenle istifa etmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunabilir miyiz?

İşverenin yönetim hakkını aşan bir durumda, 22. maddededeki asıl ve tek kriter, işçinin çalışma şartlarının ağırlaşıp ağırlaşmadığıdır.

(Şayet, işyeri değişkliği yapma hakkı saklı tutulmamışsa veya saklı tutulmuşsa da bu hak iyi niyetle kullanılmıyorsa) Çalışana ilave maddi külfet ve zaman kaybı getiren bu değişiklik esaslı değişliktir ve işçinin ruızası olmadan bu değişiklik dayatılırsa işçinin 24. madde gereği istifa ve kıdem tazminatı hakkı doğar. "Belediye sınırları içindeki işyeri değişklikleri esaslı değişiklik değildir" şeklinde genelleme yapmanın doğru olmadığını düşünüyorum.

Saygılarımla,

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2009/19305
K. 2010/16906
T. 8.6.2010

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, izin, ikramiye, yol parası ve alışveriş çeki alacağının ödetilmesi ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK. nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinin ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, davalı işveren işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece işverenin iş sözleşmesinde nakil yetkisinin bulunduğu ve işyerinin İstanbul Büyük Şehir Belediyesi sınırları dahilinde bir yere nakledildiği gerekçesiyle çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin kanıtlanamadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili süresi içinde temyiz etmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği hususu yazılı olsa da, çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik olgusunun her bir somut olay yönünden değerlendirilmesi gerekir. İşverenin sözleşmeye dayalı değişiklik yetkileri sınırsız değildir.

Somut olayda davacı işçinin Kağıthane’de oturduğu ve Şişli’de faaliyette bulunan işyerinde 5 yılı aşkın süreyle çalıştığı anlaşılmaktadır. İşverence işe geliş ve gidişlerde servis hizmeti sağlanmamıştır. İşyeri Güngören’e taşınmış ve davacıdan bu yeni işyerinde çalışması istenmiştir. Davacı işçi de ikamet ettiği yere göre yeni işyerine 2 vasıta ile ulaşabileceğini, ayrıca 10 dakika kadar yürümesinin gerektiğini, sabah ve akşam ortalama 2 saatin yolda geçecek olması sebebiyle bu değişikliği kabul etmediğini bildirmiş ve iş sözleşmesini feshetmiştir.

İşverence servis hizmetinin sağlanmadığı ve ancak bir vasıta için yol parasının verildiği dosya içeriği ile sabit olmakla, davacı işçi yönünden yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Gerçekten davacı işçi bu değişiklik sonrasında işe gidiş ve gelişlerde çok daha uzun süreyi yolda geçirecek ve ayrıca bir vasıta parasını da ödeme zorunda kalacaktır. Bu durumda davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II ( f ) bendi haklı olarak feshettiği kabul edilmeli kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olmuştur.

3- Davacı işçi izin ücreti isteğinde de bulunmuş, bilirkişi raporunda 2006 ve 2007 yılları için izin hesabı yapılmıştır. Mahkemece gerekçesiz olarak yıllık izin ücreti isteğinin de reddine karar verilmiştir.

Önemle belirtmek gerekir ki, Anayasa’nın 141. maddesinde, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılacağı açıklanmış, aynı zorunluluk HUMK. nun 388. maddesinde de düzenleme altına alınmıştır. Anılan yasal düzenlemede yargıcın, uyuşmazlık konusu olan olay hakkında tüm kanıtları toplaması, tartışması, bu kanıtlardan hangilerine değer vermediğinin nedeni, hangilerini üstün tuttuğunun dayanaklarını değerlendirdikten sonra bir sonuca varmasının zorunlu ve gerekli olduğu vurgulanmıştır. Böyle bir yöntemin izlenmesi durumunda ancak kararın gerekçeli olduğunun kabul edilebileceği sonucuna varılabilir. Hükmü kuran yargıcın böyle bir yöntemi izlemesi halinde maddi olgularla hüküm fıkrası arasında bir bağlantı kurulmuş olabilecektir. Ayrıca gerekçe sayesinde kararın doğruluğu denetlenmiş ve davanın yanları tatmin ve inandırılmış olacaktır. Tüm bunlardan başka ve en önemlisi adil bir yargılamanın yapıldığı sonucuna varılacaktır.

Mahkemece feshe dair değerlendirme yapılarak ve izin yönünden bir gerekçeye yer verilmeksizin isteğin reddine dair karar verilmesi de hatalı olup, kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın meslekdaşım, işveren tüm işyerini taşısa idi bu durumda sizin müvekkilin yapacağı fazla bir şey kalmayabilirdi, fakat iş yeri tamamen taşınmadığı durumlarda sadece diğer bir şubeye başka bir elemen bulunma imkanı kolayca bulunacağından, bir işçiyi aynı il içinde olsa bile uzak bir yere göndermek iyi niyet ile bağdaşmayacağından bence sizin müvekkilin feshi haklı kabul edilir diye düşünüyorum.
Mesela işçiyi başka bir yere çalışmak için gönderen işverenin "Hangi neden ile böyle bir görevlendirme yaptığını anlatmaması ve böyle bir gerekçenin inandırıcı olmadığı durumlarda" Yargıtay'da işçiyi haklı buluyor.

Örneğin; konuya ilişkin Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 06.02.2006 gün ve 2006/ 835 E., 2006/ 2400 K. sayılı ilamını incelemenizi tavsiye ederim.

Ayrıca işçinin bu konuda talep etmesine rağmen açıklayacı ve ikna edici açıklama yapılmadığı ve adeta istifaya zorlandığı ve işçinin de bu nedenle istifa ettiği şeklinde tanıklarınızda dinlenirse davanın lehinize sonuçlanacağını düşünüyorum.

Yararlanabileceğinizi düşünerek benzer bir kararı gönderiyorum.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/27850
K. 2005/18819
T. 17.5.2005
• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Önceki İşyerinden 35 Km. Uzakta Bir İşyerine Kendi Ücretinden Fedakarlık Yaparak Yol Parasını Karşılaması Beklenemeyeceği/Yol Parası Verilmediğinden Davacının İş Şartlarında Ağırlaşma Olduğunun Kabulü - Talebin Kabulü Gereği )
• İHBAR TAZMİNATI ( Yol Parası Verilmediğinden Davacının İş Şartlarında Ağırlaşma Olduğunun Kabulü - İş Akdinin Feshi Nedeniyle Davalı İşverenin İhbar Tazminatı İsteminin Reddedileceği/İşçinin Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği )
• İŞ AKDİNDE NAKİL SERBESTİSİNİN BULUNMASI ( Buna Rağmen İşçinin Kendi Ücretinden Fedakarlık Yaparak Yol Parasını Karşılaması Beklenemeyeceği/Yol Parası Verilmediğinden Davacının İş Şartlarında Ağırlaşma Olduğunun Kabulü - Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği )
• İŞ KOŞULLARININ AĞIRLAŞMASI ( Yol Parası Verilmemesi Halinde Kabulü/İş Sözleşmesinin Esaslı Bir Unsurunda Aleyhe Değişiklik Olduğu - İş Akdinin Feshi Nedeniyle İşçinin Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği )
• YOL PARASI VERİLMEMESİ ( İş Sözleşmesinin Esaslı Bir Unsurunda Aleyhe Değişiklik Olduğu/İş Şartlarında Ağırlaşma Olduğunun Kabulü - İş Akdinin Feshi Nedeniyle İşçinin Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği )
4857/m.17, 24
1475/m.14, 16
ÖZET : Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki işyerinden 35 km. uzakta bir işyerine kendi ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. İş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Yol parası verilmediğinden, davacının iş şartlarında ağırlaşma olduğunun kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir iken yazılı şekilde hüküm kurulmuştur. Böyle olunca davalı işverenin de ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, asıl davayı reddetmiş, karşı davayı kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, davalıya ait Armutlu'da bulunan işyerinde çalışmakta iken işyerinden Pınarbaşı'na taşındığını belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işyerinde asgari ücretle sekreter olarak çalıştığı, Pınarbaşı'nın Armutlu 'ya takriben 35 km. uzakta olduğu işverenin ayrıca gidiş-geliş yol ücreti vermediği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki işyerinden 35 km. uzakta bir işyerine kendi ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez.

Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Davacının Pınarbaşına yol parası verilmediğinden iş şartlarında ağırlaşma olduğu kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir iken yazılı şekilde hüküm kurulmuştur. Böyle olunca davalı işverenin ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekir iken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.5.2005 gününde oybirliği ile karar verildi

Alıntı: Yazan Adli Tip T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/19305 K. 2010/16906 T. 8.6.2010 DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, izin, ikramiye, yol parası ve alışveriş çeki alacağının ödetilmesi ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK. nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinin ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, davalı işveren işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece işverenin iş sözleşmesinde nakil yetkisinin bulunduğu ve işyerinin İstanbul Büyük Şehir Belediyesi sınırları dahilinde bir yere nakledildiği gerekçesiyle çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin kanıtlanamadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir. Kararı davacı vekili süresi içinde temyiz etmiştir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği hususu yazılı olsa da, çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik olgusunun her bir somut olay yönünden değerlendirilmesi gerekir. İşverenin sözleşmeye dayalı değişiklik yetkileri sınırsız değildir. Somut olayda davacı işçinin Kağıthane’de oturduğu ve Şişli’de faaliyette bulunan işyerinde 5 yılı aşkın süreyle çalıştığı anlaşılmaktadır. İşverence işe geliş ve gidişlerde servis hizmeti sağlanmamıştır. İşyeri Güngören’e taşınmış ve davacıdan bu yeni işyerinde çalışması istenmiştir. Davacı işçi de ikamet ettiği yere göre yeni işyerine 2 vasıta ile ulaşabileceğini, ayrıca 10 dakika kadar yürümesinin gerektiğini, sabah ve akşam ortalama 2 saatin yolda geçecek olması sebebiyle bu değişikliği kabul etmediğini bildirmiş ve iş sözleşmesini feshetmiştir. İşverence servis hizmetinin sağlanmadığı ve ancak bir vasıta için yol parasının verildiği dosya içeriği ile sabit olmakla, davacı işçi yönünden yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Gerçekten davacı işçi bu değişiklik sonrasında işe gidiş ve gelişlerde çok daha uzun süreyi yolda geçirecek ve ayrıca bir vasıta parasını da ödeme zorunda kalacaktır. Bu durumda davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II ( f ) bendi haklı olarak feshettiği kabul edilmeli kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olmuştur. 3- Davacı işçi izin ücreti isteğinde de bulunmuş, bilirkişi raporunda 2006 ve 2007 yılları için izin hesabı yapılmıştır. Mahkemece gerekçesiz olarak yıllık izin ücreti isteğinin de reddine karar verilmiştir. Önemle belirtmek gerekir ki, Anayasa’nın 141. maddesinde, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılacağı açıklanmış, aynı zorunluluk HUMK. nun 388. maddesinde de düzenleme altına alınmıştır. Anılan yasal düzenlemede yargıcın, uyuşmazlık konusu olan olay hakkında tüm kanıtları toplaması, tartışması, bu kanıtlardan hangilerine değer vermediğinin nedeni, hangilerini üstün tuttuğunun dayanaklarını değerlendirdikten sonra bir sonuca varmasının zorunlu ve gerekli olduğu vurgulanmıştır. Böyle bir yöntemin izlenmesi durumunda ancak kararın gerekçeli olduğunun kabul edilebileceği sonucuna varılabilir. Hükmü kuran yargıcın böyle bir yöntemi izlemesi halinde maddi olgularla hüküm fıkrası arasında bir bağlantı kurulmuş olabilecektir. Ayrıca gerekçe sayesinde kararın doğruluğu denetlenmiş ve davanın yanları tatmin ve inandırılmış olacaktır. Tüm bunlardan başka ve en önemlisi adil bir yargılamanın yapıldığı sonucuna varılacaktır. Mahkemece feshe dair değerlendirme yapılarak ve izin yönünden bir gerekçeye yer verilmeksizin isteğin reddine dair karar verilmesi de hatalı olup, kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

sayın meslektaşım,

balıkesir'de çalışan güvenlik görevlisi müvekkile dün (şirket yetkilisi tartışması gerekçe gösterilerek) çorlu'daki işyerinde işe başlaması ile ilgili bir noter ihtarı gelmiştir. müvekkil şirket yetkilisine 'senin arkanda kim var sorusuna karşı sadece 'Allah var' dediğini beyan etmektedir.
forumdaki konular ve verilen cevaplara baktığımda bu iş sözleşmesinin esaslı olarak değiştirilmesi ve müvekkil haklı olarak iş akdini feshedebileceği kanaatine vardım.

sorum şu : haklı fesihte ihbar tazminatı alınamayacağına dair yargıtay kararlarını da dikkate aldığımızda müvekkil işine gitmeye devam etmeli midir? nasıl bir yol izlemeliyiz açıkçası tam emin olamadım. cevaplarınız iin çok teşekkür ederim.

Alıntı: Yazan Av.Fatih Davran sayın meslektaşım, balıkesir'de çalışan güvenlik görevlisi müvekkile dün (şirket yetkilisi tartışması gerekçe gösterilerek) çorlu'daki işyerinde işe başlaması ile ilgili bir noter ihtarı gelmiştir. müvekkil şirket yetkilisine 'senin arkanda kim var sorusuna karşı sadece 'Allah var' dediğini beyan etmektedir. forumdaki konular ve verilen cevaplara baktığımda bu iş sözleşmesinin esaslı olarak değiştirilmesi ve müvekkil haklı olarak iş akdini feshedebileceği kanaatine vardım. sorum şu : haklı fesihte ihbar tazminatı alınamayacağına dair yargıtay kararlarını da dikkate aldığımızda müvekkil işine gitmeye devam etmeli midir? nasıl bir yol izlemeliyiz açıkçası tam emin olamadım. cevaplarınız iin çok teşekkür ederim.

İş koşullarında esaslı değişiklik teklifi, iş akdini fesih hakkı vermez. İşçi işine devam etmelidir. İşveren benim verdiğim talimatı yerine getirmedin, işten ayrıl dediğinde fesih gerçekleşir ve işçinin de ihbar tazminatı hakkı doğar. Siz bu teklif üzerine buna dayanarak iş akdini feshederseniz bırakın ihbarı, kıdemi de alamazsınız.