iş hukuku - alt işverenin işçisi - hastanenin sorumluluğu

Bir devlet hastanesinde çalışan, taşeron temizlik firmasının temizlik işçisi, tazminatı verilmeksizin işten haksız olarak çıkartılıyor.

Açılacak olan davada husumet kime yöneltilecek, yanıtlarsanız sevinirim.

Saygılarımla.

Asıl İşveren- Alt işveren ilişkisine konu olan olayınızda, öncelikle hastane ile taşeron firma arasında imzalanan sözleşmeye bakmak gerekir. Bu tür sözleşmelerde ve teknik şartnamelerde işçilik alacaklarına ilişkin hüküm bulunması ve taraflardan birinin bu alacakları ödemesinin kararlaştırılması durumunda ilgili tarafa husumet yöneltilir. Ancak uygulamada böyle bir hüküm genellikle kurulmaz. O açıdan çalışan personel her ne kadar temizlik firmasının işçisi olarak da gözükse, husumeti asıl işveren hastane idaresine yöneltmeniz gerekir. Tabi işçinin Hastane tarafından çıkarılmasının istenmesi, ya da haklı nedenle fesihin söz konusu olmaması gerekir. Eğer Hastane idaresinin böyle bir talebi olmaksızın, firma işçiyi çıkarmışsa husumeti alt işveren firmaya yöneltebilirsiniz. (Hem kuruma hem de firmaya da yöneltilebilir)

Alıntı: Yazan multipack taşeron temizlik firmasının temizlik işçisi, tazminatı verilmeksizin işten haksız olarak çıkartılıyor. Açılacak olan davada husumet kime yöneltilecek?

Aşağıda sunulan maddeye göre, husumet hem taşerona hem de hastaneye yöneltilebilir. Öte yandan sadece birine de yöneltilebilir. Tahsilat kolaylığına göre karar verilebilir. En doğrusu tek dava ile husumeti her ikisine de yöneltmektir.

İş Kanunu
Madde 2 - .....asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Alıntı: Yazan Av. Uğur İHTİYAROĞLU[/quote Asıl İşveren- Alt işveren ilişkisine konu olan olayınızda, öncelikle hastane ile taşeron firma arasında imzalanan sözleşmeye bakmak gerekir. Bu tür sözleşmelerde ve teknik şartnamelerde işçilik alacaklarına ilişkin hüküm bulunması ve taraflardan birinin bu alacakları ödemesinin kararlaştırılması durumunda ilgili tarafa husumet yöneltilir.

Taşeron ile hastane arasındaki sözleşme hükümleri sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenler. İşverenler arasındaki sözleşme İş Kanunu'nun 2.maddesi gereğince dava açacak olan işçiyi bağlamaz.

İşçi hakkını istediği işverenden alır. İşçinin hakkını ödeyen hastane sonradan taşerona rücu eder.

Saygılarımla

Alıntı: Yazan multipack Bir devlet hastanesinde çalışan, taşeron temizlik firmasının temizlik işçisi, tazminatı verilmeksizin işten haksız olarak çıkartılıyor. Açılacak olan davada husumet kime yöneltilecek, yanıtlarsanız sevinirim. Saygılarımla.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2009/37817

K. 2010/36060

T. 3.12.2010

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, karar verilmesine yer olmadığına karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi T. Yavuz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davalı Sağlık Bakanlığı'na bağlı Adana Numune Hastanesi başhekimliği bazı işlerini taşeron firmalara verdiğini, bunların temizlik ve benzeri işler olduğunu, müvekkilinin 01.11.2007 tarihinde davalı taşeron Ceren Temizlik Ltd. Şti. döneminde Sağlık Bakanlığına bağlı Numune hastanesinde işe başladığını ve işten çıkarıldığı tarihe kadar sürekli çalıştığını, 14.04.2009 tarihinde hiçbir sebep gösterilmeden işten çıkarıldığını, iş yerinde taşeronun göstermelik olup taşeron firma vasfını taşımadığını işverenin fesih nedenini açık ve kesin olarak belirtmediğini bildirerek, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesi talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davalı Sağlık Bakanlığına bağlı Adana Numune Hastanesi yönetimi ile müvekkili taşeron şirket arasındaki sözleşme şartnamesinde işçilerin işe alınmalarında ve işlerine son verilmesinde tek yetkilinin hastane idaresi olduğunu, hastane idaresi tarafından kurulacak komisyonun bu görevi yapacağını firmaların işçi alım ve çıkarılmasında kesinlikle tasarruf sahibi olmayacağının anlaşıldığını keza çalışanların çalışma koşullarının da hastane yönetimince belirleneceğinin düzenlendiğini işçilerin üzerindeki yönetim hakkının tamamen Sağlık Bakanlığına bağlı Adana Numune hastanesi tarafından kullanıldığını bu nedenle müvekkili şirketin işveren sıfatının bulunmadığından davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı bakanlık vekili, müvekkili kurumun taraf sıfatı bulunmadığını asıl işverenin davacının çalıştığı ve iş akdini imzaladığı Ceren Tem. Ltd. Şti. olduğunu bu nedenle müvekkili idarenin asıl işveren sıfatıyla sorumlu tutulmasının mümkün olmadığından husumet nedeniyle davanın reddine karar verilmesini, ayrıca müvekkili idare ile ihaleyi alan şirket arasındaki sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğunu, ve bu şirket ile davacı arasındaki sözleşmenin de belirli süreli olduğunu bu durum karşısında davacının iş güvencesi kapsamı dışında olacağının aşikar olduğunu bu nedenle öncelikle davanın husumet nedeniyle reddine olmadığı takdirde esastan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme tarafından, davacı işçinin davalı şirkete bağlı olarak davalı Bakanlığın Adana Numune Hastanesinde temizlik hizmetlerinde çalışırken 14.04.2009 tarihinde iş akdinin feshedildiği gerekçesi ile işe iade davası açmış ise de, davalı şirket vekilinin dosyaya sunmuş olduğu belgeden şirket nezdinde 09.05.2009 tarihi itibarı ile dava tarihi olan 12.05.2009 tarihinden evvel davacının yeniden işe başlatıldığı anlaşıldığından davanın konusu kalmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Karar, davacı vekili tarafından, müvekkil ve diğer işçileri işe alan, emir ve talimat veren hastane yetkilileri olduğundan Sağlık bakanlığı gerçek işverendir.

Sağlık Bakanlığı ile taşeron arasındaki ilişki muvazaalı olduğundan davalılar aleyhine işe iade davası açtıklarını, açılan dava muvazaa yönünden incelenmediğini, muvazaa incelendikten sonra esas mahkemesi muvazaanın kabulüne karar vermesi halinde Sağlık Bakanlığı aleyhine işe iadesine karar verileceğinden işçinin taşeronda işe başlaması davayı etkilemeyeceğinden, taşeronda işe başlatma işe başlama olarak kabul edilemeyeceğinden kararın bozulmasını talep etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

Aynı Kanunun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği İş Kanunu'nun 11'inci maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır. İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun'da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak "..gibi objektif koşullara bağlı olarak" ifadesine yer verilmiştir.

İş Kanunu'nun 11'nci maddesinin 2 ve 3'üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Somut olayda, davacının, 1079578 nolu işyerinde 1 .11. 2007 tarihinde işe başladığı ve 14 .01. 2009 tarihinde çıkışının verildiği, 1093808 nolu işyerinde 15.01.1009 tarihinde işe başladığı ve 14.4. 2009 tarihinde çıkışının verildiği, 1096028 nolu işyerinde 09.5.1009 tarihinde işe başladığı, 1079578 nolu işyerinin, ünvanının Ceren Tem İnş Tur Gıda San Ltd. Şti. olduğu ve iş adresinin Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi Temizlik ve Destek Hizmetleri Seyhan- Adana olduğu, 1093808 nolu işyerinin, ünvanının Ceren Temizlik İnş. Tur. Taş. Teks Gıda Hizm Tarım olduğu ve iş adresinin numune Hastanesi Seyhan olduğu, 1096028 nolu işyerinin, ünvanının Geren Temizlik İnş. Tur. Taş. Teks Gıda Hizm. Tar. Pet. Ürn. Sağ. olduğu ve iş adresinin Numune ve Araştırma Hastanesi Seyhan olduğu anlaşıldığından dolayı ve yapılan işin niteliği gözönüne alındığında davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sonucuna varılmıştır.

Taraflar arasında diğer bir uyuşmazlık konusu da davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığıdır.

Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde "işletmenin ve işin gereği" ile "teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler" ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde "işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler" sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur.

Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2008/33977 E, 2008/28424 K.)

Somut olayda davalı Bakanlığa bağlı Adana Numune ve Araştırma Hastanesi ile davalı Ceren Temizlik Ltd. Şti. arasında yapılan 14.1.2009 tarihli hizmet alım sözleşmesine göre hastanenin "malzemeli temizlik ve hastane destek hizmeti (sekreterya, teknik destek ve kalorifercilik hizmeti, yük taşıma, bahçıvanlık, hasta karşılama, yönlendirme, bilgilendirme, santral hizmeti ve evrak tranportu) hizmetleri davalı Ceren Temizlik Ltd. Şti.'ne verilmiştir. Davacı anılan sözleşme kapsamında davalı şirkete bağlı olarak sözleşme kapsamındaki işte çalışmış olup, iş sözleşmesi yazılı bir fesih bildirimi olmadan davalı şirketçe feshedilmiştir. Hizmet alım sözleşmesinin konusu olan hizmetlerin tamamı yardımcı işler olup, davalı Bakanlığın yardımcı işlerini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanununun 2/6-7. maddesi uyarınca mümkündür. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenici, hastane idaresinin istihdamını uygun görmediği personeli çalıştırılmayacağı ve gerektiğinde değiştireceği, yüklenicinin, personel sayısını ve personellere ait belgeleri idareye vereceğini, bu belgelerin idareye verilmeden işe personel başlatılamayacağı gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer vermesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğunu kabule yeterli değildir. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren -alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır.

İncelenmesi gereken diğer bir konu ise davacı işçi ile davalı şirket arasında imzalanan sözleşmenin geçerli nedenle feshedilip edilmediği ve işe iade davası açılmadan önce davacı işçinin yeniden işe başlatılması halinde hangi yönde karar verilmesi gerektiği noktasında toplanmaktadır.

Davacının bireysel iş güvencesi kapsamında bulunduğundan ve davacının iş sözleşmesi yazılı olarak feshedilmediğinden, ayrıca dava açılmadan önce davacının işe başlatılması aksi ileri sürülmedikçe davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmesi gerektiğinden yapılan fesih 4857 sayılı yasanın 18 ve 19. maddeleri uyarınca geçersiz bulunduğu sonucuna varılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu 20. maddesinin 3 ve 5. fıkralarına göre boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine ilişkin karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması şartına bağlıdır . Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında davacının işe başlatılması da önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat da etmemiştir bu nedenle boşta geçen süre ücretin ve diğer hakların hüküm altına alınmaması hatalıdır.

Davalılar arasında asıl işveren - alt işveren ilişkisi bulunduğundan davacı işçinin davalı şirketin işçisi olduğundan dolayı davacının boşta geçen süre ücretinin ve diğer haklarının 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi uyarınca davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili gerektiğinin tesbitine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

4857 Sayılı İş kanunu 20/3 maddesi uyarınca Yerel Mahkeme Kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle ;

1- Adana 5. İş Mahkemesinin 16.06.2009 tarih ve 2009/984 -226 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine,

3- Davacının dava devam ederken davalı işveren tarafından işe başlatılmış olması nedeniyle işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat hakkında karar verilmesine yer olmadığına,

4- Davacının sözleşmesinin fesih tarihi olan 14.04.2009 tarihi ile işe başlatıldığı tarih olan 09.05.2009 tarihleri arasında boşta geçen süre ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiliyle davacıya verilmesi gerektiğinin tesbitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Avukatlık asgari ücret tarifesi gereğince 1100 TL vekalet ücretinin davalılardan müteselsilen alınarak davacıya ödenmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 35.00 TL yargılama giderinin davalılardan müteselsilen tahsiliyle davacıya ödenmesine,

8- Temyiz harcının talep halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olmak üzere 03.12.2010 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

Devlet hastanesi; temel faaliyet konusu olmayan (olayımızda temizlik) sair işleri bölerek ihale ile taşerona verir ise üst işverenlik sıfatı ortadan kalkar. Müvekkilinizin çalıştığı devlet hastanesi, temizlik işini bölerek ihale ile yine müvekilinizin esas işverenine verdiğini düşünürsek(ki uygulama genelde bu yönde oluyor) hastanenin tazminat sorumluluğu olmayacaktır

Alıntı: Yazan Av.Selen Devlet hastanesi; temel faaliyet konusu olmayan (olayımızda temizlik) sair işleri bölerek ihale ile taşerona verir ise üst işverenlik sıfatı ortadan kalkar. Müvekkilinizin çalıştığı devlet hastanesi, temizlik işini bölerek ihale ile yine müvekilinizin esas işverenine verdiğini düşünürsek(ki uygulama genelde bu yönde oluyor) hastanenin tazminat sorumluluğu olmayacaktır

Sayın Selen Alt işveren-üst işveren ilişkisi zaten bu şekilde bölünebilen yardımcı işler için geçerlidir.Yoksa hastanenin asıl işini yapıyor is işçi, bu durumda en başından itibaren hastanenin işçisi sayılır.Aradaki ilişki de muvazaa hükümlerine tabidir.