|
|
|
|
|||||||
|
Üyemizin Notu:
İş hukukunda belirli süreli iş sözleşmeleri önemli bir yere sahiptir.* Belir süreli iş sözleşmelerinde dikkat edilmesi gereken bir çok husus vardır. Bunlardan ilk etapta söylenmesi gerekenleri sıralamak gerekirse; İşverenler açısından: 1- Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için mutlaka esaslı bir neden olması gerekmektedir. Yapılan sözleşmesinin süresinin, esaslı nedenle orantılı olması gerekmektedir. Örneğin, doğum sebebiyle 8 hafta çalışamayacak bir kadın işçinin yerine, belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdam edilebilir. Ancak, işçinin 8 haftadan çok daha uzun bir süreyle çalıştırılması halinde, esaslı nedene itibar edilemeyecektir. Gerek öğretide, gerekse Yargıtay uygulamalarında, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez yapılmasında esaslı/objektif neden olması gerektiği konusunda neredeyse tam fikir birliği vardır. Ancak, sayıca az da olsa; ilk sözleşmede esaslı nedenin aranmaması gerektiğini; yalnızca sözleşmenin tekrarında bunun araştırılması gerektiğini savunan görüşler de vardır. Aynı şekilde, yasada kullanılan "esaslı neden" ve "objektif koşul" ifadelerinin de aynı anlamda olup olmadığı da tartışmalıdır. 2- Sözleşmenin mutlak surette yazılı yapılması gerekmektedir. Sözleşme yazılı yapılmadığında, halin icabından anlaşılıyor olsa da sözleşme belirsiz süreli sayılacaktır. Bu noktada özellikle Kanunun 8. maddesi dolayısıyla bazı tartışlmalar vardır. İş Kanunu 8. madde "Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur." hükmünü içermektedir. Bu itibarla, süresi bir yıldan az olan, belirli süreli iş sözleşmeleri için de yazılılık şartının olup olmadığı, bunun ispat koşulu mu, yoksa geçerlilik koşulu mu olduğu öğretiyi farklı görüşlere itmiştir. Pratik açıdan sorun yaşamamak için, her halükarda yazılı sözleşme yapılması yararlı olacaktır. 3- Belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrarında da, esaslı nedenin olması gerekmektedir. Esaslı bir neden olduğu müddetçe, zincirleme şekilde tekrarlanan bir sözleşme olsa dahi, sözleşmenin belirli süreli olduğu kabul edilecektir. Esaslı/objektif neden olmadığı hallerde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir. Ancak, kanımca, zincirleme tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme en baştan itibaren değil; esaslı nedenin ortadan kaltığı andan itibaren belirsiz süreli kabul edilmelidir. 4- Sözleşmelere, "... süre önceden, bildirim yapılmadığında, sözleşme aynı şekilde tekrarlanacaktır" gibi hükümmlere yer verilmemelidir. İşçiler açısından: 1- Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, iş güvencesi kapsamında değildirler. Bu itibarla, işe iade davası açamazlar. Uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların açtığı işe iade davalarında, sözleşmenin belirli süreli yapılmasının geçerliliği tartışılmakta, belirli sözleşme yapılması için objektif nedenin olmadığının anlaşıldığı durumlarda dava görülerek, işe iadeye karar verilebilmektedir. 2- -Hukuken geçerli bir- belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tamzinatı ödenmez. 3- Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi sebebiyle son bulması halinde, kıdem tazminatı ödenmez. Zira sözleşmenin süresinin bitmesiyle sona ermesi bir fesih değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından -haklı bir neden olmaksızın- feshedilmesi halinde ise, 1 yıldan daha uzun süreli çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kanaatimce, -esaslı bir nedenin varlığı sebebiyle- zincirleme şekilde tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmelirinde, kıdem tazminatı yalnızca son dönem için ödenmelidir. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesinin de bir yıldan uzun süreli olması gerekmektedir. 4- Belirli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde, işçinin sözleşmenin bitimine kadar alabileceği ücretleri tazminat olarak talep etme hakkı vardır. Ancak, bu tazminattan BK 325 gereği indirim yapılır. Söz konusu ödeme bir tazminat niteliğinde olduğundan, bunun için SGK primleri ayrıca ödenmez. *Özel Öğretim Kurumlarında çalışanlar, Vakıf ve Devlet Üniversitelerinde çalışanlar için ayrık düzenleme ve içtihatlar vardır. |
|
Şerh Son Güncelleme: 14-11-2009
|
| Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir. |
