Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/34027 Esas 2009/14977 Karar İçtihat

Üyemizin Özeti
Somut uyuşmazlıkta, davacının soruşturma tehdidi altında dilekçe verdiği davalı tanık anlatımları ile sabittir. Davacının iş sözleşmesini kendi serbest iradesi ile sonlandırmadığı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğinin kabulü gerekir.
(Karar Tarihi : 01.06.2009)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 2000 yılı ile 11.01.2008 tarihleri arasında çalıştığını, 11.01.2008 tarihinde davacının disiplin kuruluna çağırıldığını, kent kartının başka bir personel tarafından usulsüz kullanılması nedeniyle sorumlu olduğunun bildirildiğini, bu nedenle işten atılabileceğini, ancak istifa etmesi halinde bu olumsuzluğun siciline işlenmeyeceği bildirilerek bu baskı altında davacıdan <11.01.2008 tarihinde İstasyonlar Müdürlüğü'ndeki görevimden ailevi nedenlerle istifa ediyorum> şeklinde istifa dilekçesi alındığını, davalı şirketin iş akdini haksız ve geçersiz olarak feshettiğini, kıdem itibariyle çalışma şartları itibariyle davacının kendiliğinden istifa etmesinin mümkün olmayacağı gibi iddia edilen eylemle ilgili sorumlulukları da kabul etmediğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının Gişe Memuru olarak çalışmaya başladığını ve daha sonra Operatör olarak görevlendirildiğini, şirket çalışanlarından gişe görevlisi Zeliha Korkmaz'ın işverence davacıya verilen kent kartı usulsüz olarak kullandığını, bu nedenle ilgililer hakkında soruşturma başlatıldığını, soruşturma neticesinde davacının da sorumlu olduğuna karar verildiğini, kendisiyle bu konuda görüşüldüğünü, siciline olumsuz kaydın düşmemesi için kendi isteğiyle hiç baskı altında kalmadan istifa dilekçesini yazılıp işverene verdiğini, bu nedenle davanın haksız ve yersiz olduğunu, işe iade şartlarının oluşmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece dosya üzerinde alınan bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının <11.01.2008 tarihinde İstasyonlar Müdürlüğü'ndeki görevinden ailevi nedenlerle istifa ediyorum> şeklinde dilekçe yazarak davalı işverene verdiği hususunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, dilekçeyi verirken davacının iradesinin hata, hile ve tehdit ile sakatlandığının belirlenemediğini, davacının kendi denetimi altındaki çalışanı Zeliha Korkmaz isimli Gişe Memuru'nun işverence kendisine verilen kent kartı alarak usulsüz işlemler yaptığı, olayın oluş şekline göre davacının bir daha iş bulmasını engelleyecek tarzda disiplin cezası almamak için yasal yollardan istifa ettiği, yasaya uygun olan prosedürün ise baskı olarak kabul edilemeyeceği, iş sözleşmesini kendi fesheden davacının işe iade talep edemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi hali bir baskıdır. Bu baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün değildir. Bu hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinde kent kart kullanım usulsüzlüğü ile ilgili davacı dahil birkaç işçi hakkında soruşturma başlatıldığı, davacı ve diğer işçilerin savunma vermek için çağırıldığı, bu aşamada istifa etmeleri halinde soruşturma yapılmayacağı, aksi halde soruşturma yapılacağının belirtildiği ve dilekçe alındığı, emsal aynı nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin açtığı davada Dairemizin 2008/26105 Esasında yapılan incelemede, istifa dilekçesinin baskı ile alındığı, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği ve geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının soruşturma tehdidi altında dilekçe verdiği davalı tanık anlatımları ile sabittir. Davacının iş sözleşmesini kendi serbest iradesi ile sonlandırmadığı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğinin kabulü gerekir. Davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine aykırı olarak feshedildiğinden geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yapmış olduğu 36.40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575-TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 01.06.2009 gününde oybirliği ile karar verildi.
İlgili Mevzuat Hükmü : İş Kanunu MADDE 24 :İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

       I. Sağlık sebepleri:

       a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

       b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

       II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

       a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

       b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

       c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

       d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

       e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

       f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

       III. Zorlayıcı sebepler:

       İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.



 
Şerhi Ekleyen Üyemiz:
Av.Ufuk BOZOĞLU
Hukukçu
Avukat
Şerh Son Güncelleme: 03-03-2020

THS Sunucusu bu sayfayı 0,02631903 saniyede 8 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.